人力资源招聘选拔在人力资源管理与开发工作中是一项重要的基础性工作,它对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。下面是小编整理的几篇关于人力资源招聘的相关论文，仅供参考。

　　人力资源招聘相关论文篇1

　　浅谈心理测验在人力资源招聘中的应用

　　摘要：心理测验一诞生，就被社会各界所广泛接受和运用，并蓬勃地发展起来，尤其在人力资源管理领域中的应用越来越深入。

　　在当今的心理测验中，可以归结为三大类：人格测验、能力测验和职业兴趣测验。

　　本文探讨了心理测验在人力资源招聘中应用价值和存在的问题，讨论了科学的人力资源招聘与心理测验的关系，期望可以科学的把心理测验应用到人力资源工作中，提高人才测评的有效性和可靠性。

　　关键词：心理测验 人力资源管理 招聘 人员素质测评

　　一、心理测验的概述

　　(一)心理测验的定义

　　心理测验，英文为“psychological test”，它起源于对个体差异的研究。

　　我国心理学家郑日昌先生认为：心理测验就是通过观察人的少数代表性的行为，对贯穿在人的全部行为活动中的心理特点做出推论和数量化分析的一种科学手段。

　　[ 郑日昌.心理测验与评.高等教育出版社.2007. ]总之，心理测验是一种用来测量人类行为与心理个别差异的客观的标准化的评鉴工具。

　　心理测验属于人员素质测评的基本方法之一。

　　现代心理测验在人力资源招聘中有着广泛的应用。

　　(二)心理测验在人力资源招聘中的作用

　　1. 实现资源的合理配置

　　通过心理测验了解认识了人才的认知能力，人格特征;根据组织的特点，企业文化，人力资源规划，岗位设置等进行工作配置，使不同的人才在不同的岗位上都能充分发挥自己的特长，在实现组织目标的同时，也为个人的自我实现提供了空间。

　　2. 体现以人为本的特点

　　大量心理学研究表明制度控制和物质激励为主的管理手段对个人的积极性和主动性激励作用很少，大部分情况下都是被动反应型。

　　而通过心理测验结果让当事人了解自己的优势和劣势，扬长避短，充分发挥他们的特长，尊重人才的个性特征，岗位符合人才的兴趣爱好，这种自我实现型的管理方式下，个人的工作积极性和主动性更大，绩效自然就更好。

　　3. 有助于实现个人和组织的目标

　　通过心理测验指导个人认识自我，慎重择业，充分发挥人的主观能动性，在实现个人目标的同时也实现了组织目标。

　　4. 心理测验能更方便，准确的对人才进行测评

　　认知测验在几个小时的时间内就能对一个人的认知能力做一个全面的认识，在这个基础上还能了解不同方面的认知能力。

　　因此，心理测验费时较短，并且可以较为科学准确的测量出一个人的性格﹑气质等方面的特质。

　　二、心理测验在人力资源招聘中存在的问题

　　(一)效用不足

　　1. 直接引用国外心理测验产生的问题

　　目前，我国人力资源管理中使用的心理测验工具，绝大多数是从国外引进的，即外生型的量表。

　　由于文化背景和民族特征的差异，从国外引进的测试量表，必须根据本国的实际情况进行修订后才能使用，但是，一般对引进的量表仅作草草的修改就使用。

　　这样，就出现国外量表在中国并不适用的问题。

　　2. 我国编制的心理测验的问题

　　虽然我国心理学工作者已经编制了不少心理测验，但也存在着不少问题。

　　首先，根据公开资料，1998年以前国内自编测验的形式绝大部分是问卷形式，文字形式。

　　这显得目前国内心理测验的编制方法有些单一。

　　(二)心理测验出现滥编滥用的现象

　　当前，随着人才交流和心理测评的日益普遍，许多机构为了满足实践的需要引进或编制了各种各样的测评工具。

　　但也有人认为引进的心理测验为一种万能工具，不问其应用的科学性，或者编制量表时缺乏理论依据，程序不完备，以致将一些信度、效度不高的量表引入到实践中。

　　(三)缺乏专业人员

　　在国外，心理测评从业人员都要经过专门培训，至少具有心理学专业本科学历，并取得执业资格方可上岗。

　　而我国目前的心理测评从业人员，总体上说，无论数量还是质量，与实际需要都存在不少差距。

　　而且主试者对测验结果的解释也往往过于简单，仅仅是作一些格式化的评价，而未能根据受测者的实际情况做进一步解释。

　　(四)企业未能正视心理测验的作用

　　许多研究表明企业并未重视心理测验的作用，下图为2009年我国企业人才甄选的方法：

　　人才甄选的方法

　　高层管理者 中层管理者 一般员工

　　知识考试 43.62% 56.17% 64.47%

　　心理测验 30.43% 30.64.% 18.09%

　　经验型面试 74.04% 83.19% 77.02%

　　精心设计的面试 31.28% 25.32% 13.40%

　　无领导小组讨论 16.60% 15.11% 8.30%

　　背景调查 56.38% 42.13% 20.43%

　　其他 3.62% 1.28% 1.70%

　　资料来源：中国人力资源开发网

　　可见，目前我国企业在人才甄选测评的方法上，采用较多的是经验性面试、知识考查和背景调查。

　　目前我国企业对心理测试在人才甄选中的作用重视程度较低。

　　三、完善心理测验在人才招聘应用中的对策

　　(一)开发中国化和个性化的心理测验工具

　　1.联合相似性质的企业共同开发

　　为了使心理测验工具更能够适应企业的现实需求，体现出不同行业、不同文化对人才需求以及管理的不同，通过联合相似性质的企业，针对相近的领域进行共同开发、研究出的心理测验工具能够更好地满足不同企业的个性化需求。

　　2.由专业的测评公司进行开发

　　可以由测评公司研制开发测评公司由于具有专业的心理测验人员以及心理测验专家，因此他们在进行测评工具的研制方面更具有专业实力。

　　在国内数家人才测评公司中不乏有一些在心理测验工具本土化过程中做得比较好的公司，如北森测评技术有限公司。

　　(二)规范心理测验市场

　　1. 对进入社会的心理测评工具进行质量认证

　　实行市场准入制度，改变目前面向大众的测评工具无人管，假冒伪劣产品满天飞的情况，加强监管力度。

　　2. 加强对心理测验专利的保护

　　一个质量过硬的测评工具，研究人员要耗费好几年甚至几十年的时间，盗版对心理测验的长远发展不利，一定要坚决打击，加强对心理测验专利的保护。

　　相信经过整顿和规范，必定可以营造一个健康、有序的心理测验工具市场。

　　(三)加强专业人才培养

　　不少文献都指出，缺乏高质量的专业人才是影响心理测验进一步发展的主要障碍。

　　要完善心理测验，当务之急加大对专业人才的培养力度，一方面要提升其专业水平，另一方面还要培养他们的职业道德，两者都不可偏废。

　　首先高校应该完善人力资源管理和心理学专业的学科设置。

　　其次对于人才测评的从业人员，相关部门还需要建立职业资格证制度，以建设一支合格的从业队伍。

　　最后，企业中应有从事心理测验的相关专业人员，了解各种心理测验及其使用情况，规范的使用并可以很好的解释其分数，从而可以更好的帮助企业使用心理测验招到合适的人才，提高利用率。

　　(四)引导企业和公众正视心理测验

　　当前公众对心理测验的了解程度不高，且存在认识上的偏差，因此，应当加强心理测验的正确宣传，包括心理测验的使用范围，适用人群，测试内容等，，中国一些心理特质和行为测试的部分环节还很薄弱，如表面信度、翻译测验的适宜推广性等，因此心理测验有待进一步发展。

　　心理测验必须结合人才素质测评体系的其他的手段，比如履历分析、面试、评价中心等，才能对求职者做出全面、客观的评价。

　　因此需要健全人才素质测评体系使之从评价性向开发性，主观随意性向客观化，传统型向现代化转变。

　　参考文献

　　[1]郑日昌.心理测验与评估[M].北京：高等教育出版社，2007年1月：13-89.

　　[2]马红霞.心理测验在销售人才招聘中的应用[J].商场现代化，2008(9)：87.

　　[3]马欣川，杨靖.心理测验在面试招聘中对考官的影响[J].心理科学，(2008)(3)：51-53.

　　摘 要：近些年来，随着我国经济社会的飞速发展，越来越多的企业意识到人才才是第一竞争力。必须加强企业的人力资源招聘风险管理工作，以此吸引和留住优秀人才，为企业长远发展奠定人才基础。现针对企业人力资源招聘管理工作中存在的风险问题，尝试提出合理有效的措施，以进一步提高招聘效率，降低招聘风险。

　　关键词：企业人力资源；招聘风险；管理研究

　　当今时代，企业之间的竞争归根结底还是人才之间的竞争，越来越多的企业管理者意识到，得资源者得天下，其中就包括人力资源。在人力资源管理六大模块中，招聘管理工作的难度和重要性在过去远远被低估。如今，企业之间互相抢夺资源，战火也蔓延到人才。招聘工作得到前所未有的重视。但即便如此，由于管理经验不足，或水平不够，企业招聘管理工作中仍存在因对应聘者信息了解不全面，导致招聘决策失误等风险问题。本文主要探究分析企业人力资源招聘管理工作中的风险问题，并试图提出有效措施，以此为企业招聘到理想的员工，提高企业人力资源招聘成功率。

　　一、企业人力资源招聘管理中存在的风险问题

　　1.人才评估风险

　　企业部分领导对招聘工作缺乏战略性的认识和重视，认为招聘工作不就是跟求职者谈妥薪酬，你情我愿的过程。因此对面试流程的设计也过于简单，缺乏系统的考核评价机制。面试时，仅凭短短十几分钟便要对面试者形成一个全面的评价，难免有失偏颇。面试官对应聘者提问的问题过于简单，对人才的综合考察不够充分，难以对人才的职业素养，业务能力等方面有一个全面的评估。而且企业部分人力资源主管过多凭借主观意识，或者碍于熟人压力，对于具备丰富应聘经验，但缺乏实际工作能力的应聘者，容易出现判断失误，这些因素都将大大增加招聘工作中的人才评估风险。

　　2.人才成本风险

　　在企业人力资源招聘管理中还存在着人才成本风险。企业对于应聘成功的人才缺乏正确的评估，会导致给予应聘者的薪资待遇过高，与其自身的工作能力不符合，不仅为企业增加了用人成本，也会使其他员工产生“不公平”感，影响员工的稳定性。另外，有些企业对于实习生会进行较为系统的”管培生“培训教育，通过能力拓展、专业知识培训等多种规范化和职业化的培训方式，试图缩短实习生适应企业的时间，待毕业后能够尽快胜任岗位。企业投入大量人力、物力、财力去培养一名管培生，但最终管培生可能还是选择离开企业，去其他企业工作，使企业白白浪费了人才投资成本。

　　3.招聘渠道风险

　　当前，企业在招聘员工时，主要采用现场双选会和网络招聘的方式，招聘渠道比较单一化，使得部分应聘者为了获得企业职位，在投递简历时会过分美化自己的教育背景，工作经历等，企业难以分辨应聘者的提供资料的真实性，审查不严格，使没有实力的应聘者被招聘进企业。

　　4.法律制度风险

　　在企业人力资源招聘管理中，一旦企业与员工出现工作纠纷，缺乏完善的法律制度来处理和解决，例如企业实习生的薪资没有按时发放，员工的试用期限延长，实习生在工作期间出现工作失误，怠工的赔偿问题等，使企业和員工在处理这些争议问题时，不仅会浪费时间，人力等成本，也会影响企业正常的人力资源招聘管理工作的顺利开展。

　　二、加强企业人力资源招聘风险管理的有效措施

　　1.建立健全人力资源招聘管理制度

　　为了有效促进企业人力资源招聘管理工作的健康发展，企业管理者首先要加强对人力资源招聘管理工作重要性的认识，提高重视程度。企业领导层要树立先进的人力资源招聘管理意识，建立健全科学合理的人力资源招聘管理制度，加强对相关工作人员的约束和监督。人力资源部门要随企业发展实际情况不断修改和完善人力资源招聘风险管理制度，从确定招聘面试到笔试、资格审查等都要有严格的工作流程，保证企业人力资源招聘管理工作可以规范有序地开展，尽量减少人为因素对招聘管理工作的干扰和影响，从而提高人力资源招聘管理工作水平。

　　2.创新人力资源招聘管理的方法，重视成本管控

　　在全球化日益发展的今天，企业想要在经济市场中占据一席之地，企业的人力资源招聘管理工作要紧跟时代步伐，充分吸收国内外先进的人力资源招聘管理经验，创新人力资源招聘风险管理方法。采取心理测试、无领导小组面试、组织竞聘者笔试及背景调查等多种招聘方法相结合的方式，加强企业对应聘者多方面信息的了解，减少信息不对称，应聘者简历造假等风险问题，降低招聘失败率。另外，企业可以开拓招聘渠道，通过可靠的招聘网站，人才市场、大学校园招聘会以及熟人推荐等线上线下多个渠道选拔优秀人才，从而选取最适合企业岗位的人才，提高招聘效率。另外，企业在人力资源招聘管理工作中要重视成本管控，尽量减少一些不必要的人才成本，例如应聘人的差旅费等。同时企业要尽量规避在招聘管理中可能产生的对企业的负面影响，注重招聘细节，不能对应聘者进行言语侮辱等行为，防止在新闻网络传播速度较快的时代下，对企业造成不良影响，影响优秀人才对企业的印象和判断，给企业人力资源招聘管理工作造成较大的阻碍。

　　3.构建专业人力资源招聘管理人才队伍

　　人力资源部门是员工与企业和谐共赢的纽带和桥梁。同时也是企业的一扇窗口，是应聘者对企业形象甚至企业文化的初次了解。为了有效降低企业人力资源招聘管理工作中的风险，保障企业招聘工作的顺利开展，构建专业人力资源招聘管理人才队伍是必不可少的。因此，企业必须加强对人力资源招聘管理工作相关人员在业务知识技巧、职业素养等方面的综合性的培训工作，约束工作人员的工作行为，提高自身的职业道德，树立端正的工作态度，认真负责地对待工作，真正发挥人力资源招聘管理职能的积极作用，促进企业的健康发展。另外，人力资源招聘管理人员要提高法律风险意识，熟知和合理使用我国人力资源相关的法律法规，灵活运用适用法律解决问题，维护企业的合法权益。

　　4.健全和完善人力资源招聘管理评价制度

　　企业要健全完善的人力资源招聘管理评价制度。一方面是对招聘管理工作相关人员的评价。对于为企业引进了紧缺或高素质人才的员工，应当适当给予奖励，能极大的激励员工为企业网罗人才的积极性。另一方面，是对应聘者的考核评价。许多企业在评价应聘者是多惯用主观和定性的标准，缺乏量化考核。因此评价过程很容易受主观人为因素的影响，甚至成为暗箱操作的黑点。科学完善的评价机制，不但能够降低实际工作中的风险，也可以大大提高员工主动为企业提供人才资源的积极性。

　　三、结束语

　　综上所述，人力资源招聘管理工作是企业战略发展规划得以顺利推行的重要保障。虽然企业的人力资源招聘管理工作相较以往已经有了很大程度的进步和发展，但是仍然面临着认识不足，重视和支持力度较小，缺乏优秀的人力资源管理人才和完善的工作评价制度等困难，同时还面临着人才评估风险、人才成本风险、招聘渠道风险以及法律制度风险等多重风险。但是通过建立健全相应的人力资源招聘管理制度，严格规范招聘工作流程、创新人力资源招聘风险管理的方法，采取线上线下的多渠道选拔人才，提高人力资源招聘管理的工作效率，同时选拨任用综合素质能力强的人力资源招聘管理人才，高效解决企业人力资源招聘风险管理方面的问题，采取多元化和灵活性的人力资源招聘管理评价制度，加强对员工的评估等等有力措施，就可以促进企业人力资源招聘管理工作的健康发展，进一步减少人力资源管理工作中的风险问题。

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　　作者简介：邓永波（1970.02- ），男，汉族，湖北红安人，1992年6月毕业于武汉水运工程学院，本科，法学学士，现就职于广州市自来水工程公司，副经理，工商管理经济师，研究方向：人力资源管理