来到大鸭梨，给人的第一感觉，就是这里的人文文化十分浓厚，所有的员工都以最饱满的精神热情投入到工作中，整个企业总部的各个角落都可以见到企业对于员工培训、员工发展方面的重视。无论是墙上宣传员工日常培训的电视宣传片，亦或是为员工提供的整洁舒适的办公环境，再或者是墙上悬挂的引导员工、激励员工的话语，所有这些元素，不禁让人们对大鸭梨的内部结构产生探究的兴趣：究竟他们是如何调动起员工最积极的一面呢?

　　探索大鸭梨的过程中我们发现，这家企业最注重的当属人力资源的管理。

　　在大鸭梨， 99%以上几乎都是老员工，可以说做到了行业忠诚度排名的前列。2012 年大鸭梨开展了一项管理岗位员工工作满 10 年的表彰活动，计划向每个符合条件的人发放一块 30 多克的纯金牌，结果没想到竟发出了 100 多块!现在，大鸭梨 90%的人才都是内部晋升，很多以前的厨师、炒锅、服务员等，现在都做到了副总、总监级别。总经理郭琦说：“我不希望员工只是拿份薪水，干两年就走了。我们要让员工明白他们不是在工作，而是要当成自己的事业来干。员工和企业的关系就像鱼和水，要让员工知道，他们只要干好，企业是不会亏待他们的。”

　　“文化”砌起的企业激励架构

　　大鸭梨强调的是绩效管理、绩效工资，“你劳作我给你工资”这样的简单交换在这里并不适用。除了符合市场规律，给予员工应得的报酬、对员工尊重之外，他们更会注重激发员工自己的努力意识，这也是大鸭梨特有的企业文化激励手段，大鸭梨人的承担、责任、成长构成了企业特有的激励文化。员工若想提高薪水、提升职务，就要通过参加演讲比赛、外训、内训等各种文化活动使自己脱胎换骨。2014 年企业出台大鸭梨员工家文化落地公约，对员工福利作出明确规定并强制执行，确定每月 26 日为家文化宣导日，每月第一周的第一天为高管换岗日，用行动践行着“家文化”的理念。

　　培训文化

　　2014 年大鸭梨企业的高管团队参加了《职业化态度》培训，专门聘请了知名讲师进行 3 天的集中学习，强化高管的职业化态度、规范职业化行为、提升职业化素养。这样类似的学习活动在大鸭梨的团队有很多，员工每月最少有 20天都是在培训中度过，学习力也是大鸭梨企业长生的原因。只有不断地开展各种培训，才能不间断地对员工进行职业化的训练，提高团队的综合实力，企业也才能够真正实现快速发展与长久生存。

　　海选文化

　　企业要发展，人才是核心。自从2007年，郭琦就针对所有员工提出了“433人才战略”，即 40%的人才由企业培养，30%人才在海选中产生，最后的 30%则外聘引进。除了企业自己培养，鼓励员工主动竞聘上岗，企业也需要外部的人才带来新鲜血液，无论员工或管理层，从上到下都采取同样战略。

　　健康管理文化

　　只有健壮的体魄才能带来良好的工作状态，所以大鸭梨每年会强制要求高层员工进行体检，让员工了解自己的身体并且懂得爱护。治标的问题解决了，企业同样准备了一套治本的实施方案，就是每个月会安排员工爬香山锻炼身体，企业高层领导等都会带头参加。

　　奖励旅游文化

　　企业将高管旅游和员工旅游作为公司企业文化的重要组成部分。大鸭梨从 2004 年开始启动奖励旅游，到现在为止已经坚持 11 年。每年春秋，员工都有 2 次旅游机会，每个区域经过民意调查让员工自己选定旅游地点，新入职的员工就在近郊玩两天时间，老员工则会有 3 天时间去一些较远的地方。2014 年刚结束的高管旅游就去了美国西海岸、印尼巴厘岛及柬埔寨等地，到现在为止，很多管理层已经几乎走遍亚洲。

　　读书文化

　　读书文化是大鸭梨在做企业文化时长期渗透的活动。每个月都由总经理郭琦亲自选书，比如前段时间的畅销书籍《执行力》。员工通过企业每天早上 10 分钟的读书会时间，可以阅读各类书籍，弥补平时难以坚持的阅读习惯，在读书和写读书笔记的过程中，员工从书中汲取了更多有价值的东西，使整个人都渗透到书的内容当中。

　　快速成长下的超强执行力

　　大鸭梨企业在设置每一种文化机制的背后也做了员工满意度的评估调查。比如旅游，员工旅游回来后，每个员工的满意度要达到 95%，如果满意度达不到这个标准，每家店的店长要负全责，必须保证企业从上到下一个声音。大鸭梨共有 4 级投诉，第一是当店的店长、厨师长，第二是当区的区总，第三是公司的监察部门，第四是总经理郭琦。大鸭梨提供给员工一个投诉直通车，总经理郭琦的电话全公司的人都知晓，连保洁人员都知道，一旦有投诉，公司的监察部门必须 12 小时之内立刻处理。

　　大鸭梨就是在这样一点一滴中训练着员工的执行力。它给员工一个严格的执行标准，中间的过程企业并不过问，关键是最后员工是否可以达到标准。达到即有奖励，充分鼓励和激发员工自主思考、自主奋斗的做事风格，和企业高度的执行力相契合，整体呈一种快节奏的工作方式。就在员工遇到问题未捋出头绪时，企业已经将文化渗透到他们的生活中，通过标准的执行方法不知不觉地帮助他们解决了问题、提升了能力。

　　企业文化理论的本质特征在于倡导以文化人和以人为本的新型管理理念，注意挖掘人的潜在创造性，激发人的主动性，将人置于管理要素的核心地位，通过文化环境和文化体系的内化功能，充分发挥人的主体作用。企业文化理论主张运用文化的规律和特征于组织管理，达到自主管理的目的，实现人的全面进步与企业和谐发展。

　　那么，对我们的本土企业来说，有没有既能因地制宜，又容易被人认同的企业文化“捷径”呢？有，那就是我们的湖湘精神。

　　（一）湖湘精神的特质

　　湖湘精神是中华文化的重要组成部分，他的精髓主要体现在四个方面：

　　一是“心忧天下”。这是湖湘精神的核心内容。近代以来，湖南人民以“若道中华国果亡，除是湖南人尽死”的坚强决心，坚定“吾湘变，则中国变；吾湘存，则中国存”的强烈信念，积极投身救亡图存的爱国洪流之中。

　　二是“百折不挠”。这是湖湘精神的高贵品格。湖南人民历来就是追求理想而坚韧执著，战胜困难而义无反顾。

　　三是“敢为人先”。曾国藩、左宗棠等人致力引进西方技术开办洋务，宋教仁、黄兴进行民主革命推翻帝制，直至毛泽东等老一辈无产阶级革命家“实事求是”、“为人民服务”等思想体系的形成等等，无不彰显湖湘人民思变求新、开拓进取的精神品格。

　　四是“兼容并蓄”。这是湖湘精神的活力源泉。湖南三面环山，北为洞庭，古为“四塞之地”，但就在这块土地上，湖南本土文化充分汲取外来文化的养分丰富发展自身，最终形成了顽强坚毅和灵性飘逸相结合的湖湘精神。

　　（二）湖湘精神与企业文化结合

　　湖湘精神为什么适合本土企业，能否在企业文化中得到很好的运用，是由一个个细节决定的。

　　一、把企业文化“本地化”。一个好的企业文化，是能深入员工内心的，能让他们自觉地运用地，这一切都来源于员工本身对企业文化的认同感。有的企业，员工的责任心不强，工作积极性不高，其问题的根源往往只有两个：一是企业本身没有一个良好的管理制度，自己的企业文化没有形成系统；二是企业文化没有得到员工的认同，使他们失缺了自觉性。湖湘精神之所以适用本土的企业文化构建，是因为，员工们生于斯长于斯，其本身的环境就深受湖湘精神的影响，当企业从湖湘精神中提炼出自己的文化理念时，员工很容易接受，这也符合他们的价值取向、生活习惯、工作作风等等。

　　二、把理念制度化。不少企业的文化建设只停留在理念宣传的阶段，不能深入进行塑造。这一方面在于领导者缺乏系统建设企业文化的决心和勇气，另外一方面是对企业文化塑造有误解，认为企业文化是以理念塑造为主，如果把它变成制度，就会削弱企业文化的凝聚作用。殊不知，优秀的文化恰恰要落到纸面上，让大家有法可依，有章可寻。

　　三、把理念故事化，把故事理念化。许多企业在构建自己的文化体系时有一个通病，以为提炼了几句标语口号，就能算是企业文化了，其实不然。企业的文化理念，尤其是一个卓越的企业文化理念，是由无数个由人的故事串连起来的。一个优秀的企业，其文化不仅是由“过去的”的故事构成，还有许多是“现在的”故事。

　　湖湘精神也是从这些“故事”中渐渐发展、归纳、提炼而来的。如果你决定把湖湘精神运用到自己的企业文化中来，万万不可抛去这些故事。对于湖南人来说，听自己的先辈的故事，听自己本土的故事，远比你讲解一个美国企业的某某董事长的所作所为来得更为贴切，员工们也更愿意接受。

　　四、注重去糟求精。吸纳湖湘精神提炼自己的企业文化，要注重去糟求精。比如湖湘精神，其主要来源于农耕文化，湖湘之地也本是农耕文化的一个代表。但是，在农耕文化中，官本位的思想根深蒂固，企业在吸纳其精神的时候，要注意仔细的甄别。

　　塑造企业文化的办法有很多，但根本的还在于企业管理者尤其是高层管理者，有没有决心和勇气先把自己塑造为企业文化的典范，能不能首先自己先认同并传播公司的文化，这是决定企业文化成败的关键。