新建本科院校教师激励机制对策研究论文

时间:2023.11.3

  论文摘要:从上世纪90代末以来,我国高等教育步入一个快速发展阶段,新建本科院校成为高等教育的重要组成部分,如何设计科学合理的教师激励机制,是培育新建高校竞争优势的关键。在激励需求、激励原则和激励机制问题分析的基础上,从评价考核、薪酬、聘任、管理柔性化等方面提出构建新建本科院校教师激励机制的对策。

  论文关键词:新建本科院校 教师 激励机制

  新建本科院校承担着高等教育大众化和满足人们对高等教育不同需求的重要使命。据统计,从1999年到2007年全国新建普通本科院校219所,约占同期我国普通本科院校数的三分之一。高校教师作为高校人力资源最重要的组成部分,它的数量和质量决定着高校的活力和发展水平,是培育高校竞争优势的关键。新建本科院校如何通过设计科学合理的教师激励机制,优化配置教师人力资源,充分发挥教师的潜能、积极性和创造性,更好促进教师健康发展,在现阶段显得极为迫切和重要。

  一、新建本科院校教师激励需求分析

  激励是通过满足人的各种需要,激发、培养、加强和维持人的行为并引导行为指向组织目标的过程,它涉及到需要、绩效、期望、报酬、满足等范畴。激励的心理过程模式可以简单表示为:需要引起动机、动机支配行为、行为指向目标。了解和把握新建本科院校教师需求的群体特征和个体差异,才能有效地激发、引导他们的行为。

  新建本科院校教师的需求特点表现为:

  (1)物质需要的关切性强烈。绝大部分新建本科院校处于省会城市以外的中小城市,地方经济发展处于一个较低水平,据有关调查资料表明,新建本科院校教师激励因素中,物质因素甚至占首位。工资待遇和住房需求仍然是教师急需得到的满足。

  (2)中青年教师学习发展的需要突出。由于新建本科院校是由一批地方专科学校通过重组、合并而升格的普通本科院校,建立时间较短,具有正高职称和博士学位的教师比例偏低,年龄上,青年教师居多,中年教师缺乏,教师主要从事教学工作,总体科研能力较弱,青年教师渴望能有机会继续深造学习和培训,掌握新知识和新技术,不断的提高自己教学水平和学术水平,使自己今后能有更大的潜力和发展空间。

  (3)公平需要和民主参与需要日益增加。教师对学校内部的分配制度、考核制度、职称评聘、进修学习等方面表现出较强的公平需要。同时教职工的民主参与意识日益增强,他们珍视自己的民主权利,要求参与学校管理和民主决策,并希望领导在进行决策时能采纳自己的意见。

  (4)尊重与成就的需要增强。高校教师人力资源的特殊性表现出他们对提升专业成就、各类声誉、相应的社会地位以及晋升机会的取得具有强烈的荣誉感、社会成就感和自我实现的需求。

  二、建立教师激励机制应遵循的主要原则

  教师激励机制是指学校管理者根据学校管理工作特点和教师心理特点,对教师发出激励信息,刺激工作需求,激发工作动机,施行激励行为,调控激励效应,使他们充分发挥内在的工作潜力,为实现大家一致认同的激励目标而努力的机制。在实施时,应注意以下原则:

  1.系统性原则。把教师激励机制看成一个复杂系统,以整体思考的方法认真分析整个系统中各种影响因素,深人研究,深思熟虑,细密量化,建立多样化的有效的激励措施,并使各种激励措施协调构成一个相对完善的激励体系。

  2.差别化和重点化原则。学校管理者必须认真研究学校的现实状况,明确教师群体的哪些方面值得或不值得激励,哪些给予较轻或较重的激励,哪些给予一般或特殊的激励。

  3.人本化原则。激励机制的设计不是束缚人的手脚、禁锢人的思想而没有生机和活力。教师激励机制的构建要把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位。

  4.公平合理原则。建立一套科学公正的制度化、规范化的测评标准,测评结果符合本人实际,并获得相应的激励报  酬。

  5.竞争性原则。针对学校外部和内部竞争性两方面设计出富有竞争力和合理有序的激励机制。

  6.持续改进原则。必须根据激励机制在实施过程中所暴露出的各种问题,不断纠正、调整和创新激励机制,以便使激励机制愈来愈完善和有效。

  三、新建本科院校教师激励机制存在的问题

  1.评价考核机制不科学,影响了激励的科学性。考评指标体系过于简单,仅有岗位工作量考核和科研考核,没有考虑到教师在教学科研之外其它方面的贡献付出,同时,在教学工作量的考核上,重视数量而轻视质量,考评过程不规范,考核过程流于形式,缺乏考评的反馈与沟通,教师不能很好地依据考评结果更好地改进工作,考评结果未能真正发挥纠正与督促等作用,达不到考评目的。

  2.薪酬设置不合理,影响了激励的效益性。教师薪酬总体水平不高,与其他行业相比不具有竞争力,与其他行业同学历、同水平的员工相比,仍然有较大差距,导致教师的薪酬满意度较低,收入增长不能满足教师需要,也造成部分高学历高职称的人才流失。

  3.教师聘任制度不健全,影响了激励的满意度。长期的“评聘不分、以评代聘、一聘到底”的弊端不断地显现出来,教师一旦评上了就放松了对自己的要求,失去了工作的目标和动力,这种现象在评聘高级职务后显得尤为突出。长期以来人才流动机制上“能上不能下,能高不能低”的弊端仍在,致使教师的潜能不能充分发挥,不利于鼓励教师的上进心和事业心,减少了平等竞争的机会。

  四、完善与改进新建本科院校教师激励机制的对策

  1.进一步完善教师的评价考核机制

  (1)实行分类的教师考核标准。学校要根据各类岗位的工作性质,将专业技术岗位分为教师专业技术岗位(辅导员岗位、公共必修课教师岗位、专业课教师岗位)和非教师专业技术岗位(实验型、其他教辅型等)以及教学单位管理岗位(在院、系、部担任领导职务或管理任务)。

  (2)建立科学的教师考评指标体系。根据教育部《高等学校教师工作量试行办法》规定,岗位工作量应包括教学工作量、科研工作量和其他工作量。首先,依据不同的专业技术岗位设置三者之间不同的比重,如教师岗位,它的教学、科研和其他工作量的比重可设置为75%:15%:10%,而实验型岗位可设置为80%:10%:10%。其次,确定完成的工作量,如教学工作量要合理制定不同岗位的教师每学年要完成多少个标准学时,科研工作量要制定不同岗位年度要完成的科研任务、科研类业绩分值等,其他工作量则主要表现为教师积极参加学科、专业、课程、实验室建设,指导学生参加各类竞赛、社会调查,以及推荐学生就业等等。   (3)考评手段和主体的多样化。学校管理者要要以全方位的动态的观点来设计考评制度,完善教师的考评体系,把定期考评与不定期考评,制度考评与活动考评、管理者考评与学生考评结合起来。年度考核、岗位教学科研考核和职称评审是定期的制度考评,教学督导等测评属于平时测评,教师教学水平竞赛则属于活动考评。积极开展学生对课堂教学的评价,利于考评全面性和实效性。通过对教师实施较为全面的考评视角和考评手段,在重视教师科研能力的前提下,重点检验教师的教学能力和教学质量,以提高学生的教育培养质量。

  (4)考评程序要公开公平。在考评的程序上,选择德高望重的人员担任考评委员会成员,考评过程让教师公开答辩,全面展示自己的成果并与其他教师相比较,按照评价指标体系得出分值和等级,杜绝因权力和人际关系介入考评过程而产生的不公。

  (5)搞好考评信息的反馈、沟通和共享。考评信息的反馈沟通既包括平时的考评也包括制度性的定期考评,建立畅通的信息共享平台和渠道,使教师考评信息及时快捷的反馈到任课教师、教学管理人员和学校领导手中。帮助教师发现教学中存在的问题,提高教学技能和教学质量。

  2.合理解决教师的薪酬待遇问题

  薪酬水平是高校延揽人才、挽留人才的有力手段。也是促进教师努力工作的重要动因。新建本科院校要根据自身的发展水平、财务状况,结合教师队伍的特点,制定以教学和教师为主体、符合学校自身特点的薪酬水平和相应的内部薪酬分配办法,体现绩效优先兼顾公平、强化岗位增量拉开等原则。

  (1)适当提高薪酬水平,对外具有竞争力。学校在对教师进行薪酬设置和激励时,应做好薪酬调查,不仅要立足于学校本身,还要考虑社会心理的影响作用,使薪酬水平与社会外部相关群体相比具有竞争力,充分体现教师的社会价值和个人价值。

  (2)建立符合本校特点的人事分配制度和运行机制,按照不同专业技术岗位对应国家事业单位专业技术岗位等级,设置不同等级的绩效差距,不同等级的绩效数额,以评价考核为基础和前提,对内具有公平性,体现优劳优酬。通过客观地评价每位教师的工作业绩、水平和贡献,依据岗位和考核结果,确定教师的收入水平,合理拉开不同职级和岗位教师之间的收入差距,以促进教师不断提高自身素质和业务水平。对于学科带头人、教学科研骨干等优秀拔尖人才,学校的薪酬分配应适度地向他们倾斜,激发他们的积极性、创造性,推动学科建设发展,从而提高学校的竞争力。

  3.改革和完善教师聘任制度

  遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则,进行用人制度改革。在岗位设置的基础上进行岗位聘任,岗位聘任体现“公平、公正、公开、绩效优先”的原则,以形成人尽其才、能上能下、充满活力、竞争择优的用人机制。

  (1)根据学校发展目标,按需设岗。过去人们岗位意识不强,人人要职称,评了就要聘,能上不能下,致使不少教师误认为只要争取到了职称就可以受聘,并享受相应职称待遇,使聘流于形式,评却成了核心。岗位聘任制要求必须根据实际需要因事设岗,要确定岗位类别、岗位数量、岗位职责和聘任条件,并设置不同岗位的任务目标,使岗位的任务目标具有较强的激励作用,同时也是岗位考核的主要依据之一。

  (2)平等竞争,择优聘任。岗位设置后,符合聘任条件的教师要通过平等竞争,公开、择优聘任,把不同教师配置到合适的工作岗位,使人和事有机结合,最大限度地发挥人的潜能,实现事的效益。要签订聘任合同,明确岗位的责、权、利的一致性,岗位职责大小任务多寡不同,相对应与岗位津贴高低的不同。

  (3)加强考核,动态管理。学校设置的岗位在一段时间内是相对固定,但在岗位上任职的人员却可以是流动的,人员上岗所取得的岗位职务与相应待遇也仅在聘期内适用。学校要加强教师聘后的考核与管理,通过考核岗位职责和任务目标的完成情况,将考核结果与薪酬分配和下次聘任联系起来,决定聘期结束后是晋升聘用、继续聘用,还是低聘、解聘。岗位聘任能上能下,动态管理。这就使得以往存在的“干好干坏一个样”、“职称能上不能下”的弊端得到一定程度的克服。

  4.管理理念与管理方式的柔性化

  高校管理者要转换思想和角色,让高校的制度和管理理念服务于教师,变管理者为服务者,承认并满足教师的需要,尊重并容纳教师的个性,重视并实现教师的价值,营造并改善教师的环境,构建共同价值观和高校发展远景。要建立民主型柔性管理模式,保证教师参与学校管理的民主权利,畅通沟通渠道,在重大问题的决策上要充分地进行民主讨论,广泛征求意见和建议,认真研究合理采纳并及时反馈,提高对学校管理决策的承认和接受度,提高教师在心理上对学校的认同感和归属感,将学校的管理意志变成教师的自觉行动,以积极的心态投入到教学科研工作中,形成良好的教风、学风、校风。

  有效的教师激励机制的建立是一个复杂漫长的系统工程,科学合理的教师激励机制能最大限度地调动、发挥人的主动积极性和创造性,对于促进新建本科院校自身发展及提高竞争力,对于提升人才培养层次质量和服务地方经济发展有着重要的意义。


第二篇:浅析新建本科院校教师激励机制对策研究的论文


  论文关键词:新建本科院校 教师 激励机制

  论文摘要:从上世纪90代末以来,我国高等教育步入一个快速发展阶段,新建本科院校成为高等教育的重要组成部分,如何设计科学合理的教师激励机制,是培育新建高校竞争优势的关键。在激励需求、激励原则和激励机制问题分析的基础上,从评价考核、薪酬、聘任、管理柔性化等方面提出构建新建本科院校教师激励机制的对策。

  新建本科院校承担着高等教育大众化和满足人们对高等教育不同需求的重要使命。据统计,从1999年到2007年全国新建普通本科院校219所,约占同期我国普通本科院校数的三分之一。高校教师作为高校人力资源最重要的组成部分,它的数量和质量决定着高校的活力和发展水平,是培育高校竞争优势的关键。新建本科院校如何通过设计科学合理的教师激励机制,优化配置教师人力资源,充分发挥教师的潜能、积极性和创造性,更好促进教师健康发展,在现阶段显得极为迫切和重要。

  一、新建本科院校教师激励需求分析

  激励是通过满足人的各种需要,激发、培养、加强和维持人的行为并引导行为指向组织目标的过程,它涉及到需要、绩效、期望、报酬、满足等范畴。激励的心理过程模式可以简单表示为:需要引起动机、动机支配行为、行为指向目标。了解和把握新建本科院校教师需求的群体特征和个体差异,才能有效地激发、引导他们的行为。

  新建本科院校教师的需求特点表现为:(1)物质需要的关切性强烈。绝大部分新建本科院校处于省会城市以外的中小城市,地方经济发展处于一个较低水平,据有关调查资料表明,新建本科院校教师激励因素中,物质因素甚至占首位。工资待遇和住房需求仍然是教师急需得到的满足。(2)中青年教师学习发展的需要突出。由于新建本科院校是由一批地方专科学校通过重组、合并而升格的普通本科院校,建立时间较短,具有正高职称和博士学位的教师比例偏低,年龄上,青年教师居多,中年教师缺乏,教师主要从事教学工作,总体科研能力较弱,青年教师渴望能有机会继续深造学习和培训,掌握新知识和新技术,不断的提高自己教学水平和学术水平,使自己今后能有更大的潜力和发展空间。(3)公平需要和民主参与需要日益增加。教师对学校内部的分配制度、考核制度、职称评聘、进修学习等方面表现出较强的公平需要。同时教职工的民主参与意识日益增强,他们珍视自己的民主权利,要求参与学校管理和民主决策,并希望领导在进行决策时能采纳自己的意见。(4)尊重与成就的需要增强。高校教师人力资源的特殊性表现出他们对提升专业成就、各类声誉、相应的社会地位以及晋升机会的取得具有强烈的荣誉感、社会成就感和自我实现的需求。

  二、建立教师激励机制应遵循的主要原则

  教师激励机制是指学校管理者根据学校管理工作特点和教师心理特点,对教师发出激励信息,刺激工作需求,激发工作动机,施行激励行为,调控激励效应,使他们充分发挥内在的工作潜力,为实现大家一致认同的激励目标而努力的机制。在实施时,应注意以下原则:

  1.系统性原则。把教师激励机制看成一个复杂系统,以整体思考的方法认真分析整个系统中各种影响因素,深人研究,深思熟虑,细密量化,建立多样化的有效的激励措施,并使各种激励措施协调构成一个相对完善的激励体系。

  2.差别化和重点化原则。学校管理者必须认真研究学校的现实状况,明确教师群体的哪些方面值得或不值得激励,哪些给予较轻或较重的激励,哪些给予一般或特殊的激励。

  3.人本化原则。激励机制的设计不是束缚人的手脚、禁锢人的思想而没有生机和活力。教师激励机制的构建要把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位。

  4.公平合理原则。建立一套科学公正的制度化、规范化的测评标准,测评结果符合本人实际,并获得相应的激励报 酬。

  5.竞争性原则。针对学校外部和内部竞争性两方面设计出富有竞争力和合理有序的激励机制。

  6.持续改进原则。必须根据激励机制在实施过程中所暴露出的各种问题,不断纠正、调整和创新激励机制,以便使激励机制愈来愈完善和有效。

  三、新建本科院校教师激励机制存在的问题

  1.评价考核机制不科学,影响了激励的科学性。考评指标体系过于简单,仅有岗位工作量考核和科研考核,没有考虑到教师在教学科研之外其它方面的贡献付出,同时,在教学工作量的考核上,重视数量而轻视质量,考评过程不规范,考核过程流于形式,缺乏考评的反馈与沟通,教师不能很好地依据考评结果更好地改进工作,考评结果未能真正发挥纠正与督促等作用,达不到考评目的。

  2.薪酬设置不合理,影响了激励的效益性。教师薪酬总体水平不高,与其他行业相比不具有竞争力,与其他行业同学历、同水平的员工相比,仍然有较大差距,导致教师的薪酬满意度较低,收入增长不能满足教师需要,也造成部分高学历高职称的人才流失。

  3.教师聘任制度不健全,影响了激励的满意度。长期的“评聘不分、以评代聘、一聘到底”的弊端不断地显现出来,教师一旦评上了就放松了对自己的要求,失去了工作的目标和动力,这种现象在评聘高级职务后显得尤为突出。长期以来人才流动机制上“能上不能下,能高不能低”的弊端仍在,致使教师的潜能不能充分发挥,不利于鼓励教师的上进心和事业心,减少了平等竞争的机会。

  四、完善与改进新建本科院校教师激励机制的对策

  1.进一步完善教师的评价考核机制

  (1)实行分类的教师考核标准。学校要根据各类岗位的工作性质,将专业技术岗位分为教师专业技术岗位(辅导员岗位、公共必修课教师岗位、专业课教师岗位)和非教师专业技术岗位(实验型、其他教辅型等)以及教学单位管理岗位(在院、系、部担任领导职务或管理任务)。

  (2)建立科学的教师考评指标体系。根据教育部《高等学校教师工作量试行办法》规定,岗位工作量应包括教学工作量、科研工作量和其他工作量。首先,依据不同的专业技术岗位设置三者之间不同的比重,如教师岗位,它的教学、科研和其他工作量的比重可设置为75%:15%:10%,而实验型岗位可设置为80%:10%:10%。其次,确定完成的工作量,如教学工作量要合理制定不同岗位的教师每学年要完成多少个标准学时,科研工作量要制定不同岗位年度要完成的科研任务、科研类业绩分值等,其他工作量则主要表现为教师积极参加学科、专业、课程、实验室建设,指导学生参加各类竞赛、社会调查,以及推荐学生就业等等。

  (3)考评手段和主体的多样化。学校管理者要要以全方位的动态的观点来设计考评制度,完善教师的考评体系,把定期考评与不定期考评,制度考评与活动考评、管理者考评与学生考评结合起来。年度考核、岗位教学科研考核和职称评审是定期的制度考评,教学督导等测评属于平时测评,教师教学水平竞赛则属于活动考评。积极开展学生对课堂教学的评价,利于考评全面性和实效性。通过对教师实施较为全面的考评视角和考评手段,在重视教师科研能力的前提下,重点检验教师的教学能力和教学质量,以提高学生的教育培养质量。

  (4)考评程序要公开公平。在考评的程序上,选择德高望重的人员担任考评委员会成员,考评过程让教师公开答辩,全面展示自己的成果并与其他教师相比较,按照评价指标体系得出分值和等级,杜绝因权力和人际关系介入考评过程而产生的不公。

  (5)搞好考评信息的反馈、沟通和共享。考评信息的反馈沟通既包括平时的考评也包括制度性的定期考评,建立畅通的信息共享平台和渠道,使教师考评信息及时快捷的反馈到任课教师、教学管理人员和学校领导手中。帮助教师发现教学中存在的问题,提高教学技能和教学质量。

  2.合理解决教师的薪酬待遇问题

  薪酬水平是高校延揽人才、挽留人才的有力手段。也是促进教师努力工作的重要动因。新建本科院校要根据自身的发展水平、财务状况,结合教师队伍的特点,制定以教学和教师为主体、符合学校自身特点的薪酬水平和相应的内部薪酬分配办法,体现绩效优先兼顾公平、强化岗位增量拉开等原则。

  (1)适当提高薪酬水平,对外具有竞争力。学校在对教师进行薪酬设置和激励时,应做好薪酬调查,不仅要立足于学校本身,还要考虑社会心理的影响作用,使薪酬水平与社会外部相关群体相比具有竞争力,充分体现教师的社会价值和个人价值。

  (2)建立符合本校特点的人事分配制度和运行机制,按照不同专业技术岗位对应国家事业单位专业技术岗位等级,设置不同等级的绩效差距,不同等级的绩效数额,以评价考核为基础和前提,对内具有公平性,体现优劳优酬。通过客观地评价每位教师的工作业绩、水平和贡献,依据岗位和考核结果,确定教师的收入水平,合理拉开不同职级和岗位教师之间的收入差距,以促进教师不断提高自身素质和业务水平。对于学科带头人、教学科研骨干等优秀拔尖人才,学校的薪酬分配应适度地向他们倾斜,激发他们的积极性、创造性,推动学科建设发展,从而提高学校的竞争力。

  3.改革和完善教师聘任制度

  遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则,进行用人制度改革。在岗位设置的基础上进行岗位聘任,岗位聘任体现“公平、公正、公开、绩效优先”的原则,以形成人尽其才、能上能下、充满活力、竞争择优的用人机制。

  (1)根据学校发展目标,按需设岗。过去人们岗位意识不强,人人要职称,评了就要聘,能上不能下,致使不少教师误认为只要争取到了职称就可以受聘,并享受相应职称待遇,使聘流于形式,评却成了核心。岗位聘任制要求必须根据实际需要因事设岗,要确定岗位类别、岗位数量、岗位职责和聘任条件,并设置不同岗位的任务目标,使岗位的任务目标具有较强的激励作用,同时也是岗位考核的主要依据之一。

  (2)平等竞争,择优聘任。岗位设置后,符合聘任条件的教师要通过平等竞争,公开、择优聘任,把不同教师配置到合适的工作岗位,使人和事有机结合,最大限度地发挥人的潜能,实现事的效益。要签订聘任合同,明确岗位的责、权、利的一致性,岗位职责大小任务多寡不同,相对应与岗位津贴高低的不同。

  (3)加强考核,动态管理。学校设置的岗位在一段时间内是相对固定,但在岗位上任职的人员却可以是流动的,人员上岗所取得的岗位职务与相应待遇也仅在聘期内适用。学校要加强教师聘后的考核与管理,通过考核岗位职责和任务目标的完成情况,将考核结果与薪酬分配和下次聘任联系起来,决定聘期结束后是晋升聘用、继续聘用,还是低聘、解聘。岗位聘任能上能下,动态管理。这就使得以往存在的“干好干坏一个样”、“职称能上不能下”的弊端得到一定程度的克服。

  4.管理理念与管理方式的柔性化

  高校管理者要转换思想和角色,让高校的制度和管理理念服务于教师,变管理者为服务者,承认并满足教师的需要,尊重并容纳教师的个性,重视并实现教师的价值,营造并改善教师的环境,构建共同价值观和高校发展远景。要建立民主型柔性管理模式,保证教师参与学校管理的民主权利,畅通沟通渠道,在重大问题的决策上要充分地进行民主讨论,广泛征求意见和建议,认真研究合理采纳并及时反馈,提高对学校管理决策的承认和接受度,提高教师在心理上对学校的认同感和归属感,将学校的管理意志变成教师的自觉行动,以积极的心态投入到教学科研工作中,形成良好的教风、学风、校风。

  有效的教师激励机制的建立是一个复杂漫长的系统工程,科学合理的教师激励机制能最大限度地调动、发挥人的主动积极性和创造性,对于促进新建本科院校自身发展及提高竞争力,对于提升人才培养层次质量和服务地方经济发展有着重要的意义。

更多相关推荐:
20xx级本科毕业论文(设计)工作总结

20xx级本科毕业论文(设计)工作总结毕业论文(设计)是实践教学的重要环节,是本科生综合运用所学基础理论、专业知识和基本技能、接受科学研究工作的初步训练,掌握科学研究的基本方法,培养独立工作能力的重要教学环节。…

本科毕业论文

浅谈企业文化在企业竞争中的重要作用伴随着中国市场经济体制的逐步完善和企业制度的确定,企业在市场竞争中的地位约法重要。要想在这种竞争中立于不败,要想再市场潮流中占据一席之地,抓好企业文化至关重要。企业文化是一个企…

大学本科毕业论文格式范文

大学本科毕业论文格式范文一、纸页面要求A4纸,纵向单面打印。页边距要求如下:页边距上下各为厘米,左边距为,右边距为厘米。二、论文装订页码顺序1、封面(按标准格式装订)、论文摘要、关键词(中、英文单独成页,不…

浙江大学本科毕业论文开题报告

开题报告题目:城市规划与房地产的协调性余盛珂学号:3061211017土木0601邮箱:896975834@qq.com1.绪论城市是人类社会经济文化发展到一定阶段的产物。城市的起源的原因和时间及其作用,学术界…

华东交通大学本科毕业论文撰写规范20xx

华东交通大学本科毕业论文撰写规范为保证毕业论文质量,实现本科培养目标,从加强毕业论文的严格、科学和规范化管理出发,对我校本科生毕业论文制订出本规范。毕业论文管理工作程序参照《华东交通大学本科生毕业论文工作细则》…

本科毕业论文ppt攻略

一、要对论文的内容进行概括性的整合,将论文分为引言和试验设计的目的意义、材料和方法、结果、讨论、结论、致谢几部分。二、在每部分内容的presentation中,原则是:图的效果好于表的效果,表的效果好于文字叙述…

关于20xx届本科毕业论文(设计)答辩和总结工作的通知

天津财经大学教务处津财大教字[20xx]20号关于20xx届本科毕业论文(设计)答辩和总结工作的通知各学院、教学系(部):根据教学工作整体安排,20xx届本科毕业论文(设计)工作已进入中后期阶段,现将有关答辩、…

函授本科毕业论文撰写要求(合肥13学前)

安徽师范大学教育科学学院函授本科毕业论文撰写基本要求一、论文撰写内容上的要求1、杜绝抄袭,一经发现则直接将论文成绩评定为不及格。2、进行认真校对,杜绝错别字、语句不通顺、语法错误等现象。3、文章的结构要合理,论…

美术函授本科毕业论文

美术学、艺术设计本科函授毕业论文选题库(学生可根据选题范围拟定具体论文题目,也可超出选题范围自定题目)教学类1.浅谈中学美术教学课堂组织2.美术教学中多媒体的运用3.怎样利用绘图软件上好美术课4.高考中色彩的教…

社科系心理学专业本科毕业论文指导教师工作总结

毕业论文工作是教学计划的重要组成部分,是学生大学四年中最后学习阶段和综合训练阶段,是对学生学习与实践成果的全面总结,更是对教学计划和培养目标的全面检验。毕业论文不仅对所学知识起到深化和提高的作用,也是毕业资格认…

20xx届本科毕业论文工作总结

20xx届本科毕业论文工作总结医学院心理系王菲毕业论文是高等学校人才培养计划的重要组成部分,是本科教学过程中重要的实践教学环节,是人才培养质量的全面检验。今年我负责他永丽、赵琳婧等两名毕业生的毕业论文指导工作,…

本科毕业论文英文题目及英文摘要撰写指导

本科毕业论文英文题目及英文摘要撰写指导毕业论文是本科生对大学所学知识的总结性作业又是申请学士学位的前提和依据在系统介绍学术论文的英文题目及摘要撰写相关知识的基础上本文对目前本科毕业论文英文题目及摘要撰写中存在的...

本科毕业论文(248篇)