产品质量是市场营销的基础,谁都知道没有好的产品一定不会做出好的销售业绩,然而,产品好市场营销就会真的好吗?显然答案是否定的。北京天策行营销策划机构专注于营销策划领域十几年,我们颇不赞同没有卖不出去的产品,但我们更不相信有了好产品就会有好销路,只有产品好和营销策划方案合适,才可以成就良好的营销业绩和品牌形象。去年年底,与一位食品企业老总聊起营销策划,他颇有感慨地说:“经历了惊心动魄的2009年,我才真正意识到企划对于公司有多么重要,无论产品有多么好,市场有多么大,如果做不好市场营销也等于零。”
其实,就在一年前,这位老总还有些犹豫地接受了营销策划的概念。尽管之前他的企业一直处于风雨飘摇之中,市场营销并未像预期那样乐观。然而,最为可贵的一点是,他一直认为他的产品是目前国内质量最好的产品,虽然市场价格稍稍高于同类竞争产品,但他自认为自己的产品具有最高的性价比,也很符合目前中国市场实际。
这位老总的思想与国内很多企业的老板一样,因为他们都是出身于技术研发部门,然后自立门户创业,毋庸置疑,他们非常注重产品质量,因此他们的产品处于业界领先位置基本没有什么问题。然而,在如今的市场环境下,好产品不一定就会拥有好市场,也不一定会取得理想的市场份额,正所谓“酒香也怕巷子深”,没有好的经营思想,没有好的营销企划方案,好产品也可能与市场失之交臂。
天策行营销策划专家利均认为,从质量上来讲所谓的好产品切不可盲目进入市场,这常常是很多企业犯的最弱智的错误。为什么这样讲呢?据我们了解,很多具有优良品质的产品的企业,往往缘于产品的自信,产品一出来就开始进行市场操作,可能是企业原有的营销人员,也可能聘请一些原来同行的营销人员,按照他们原来所熟悉的营销思路开展工作。结果不言而喻,市场营销进展不利甚至走向失败。原因很简单,从产品血统上来看,你是具有更高附加价值的产品,如果你选择高于普通产品的市场定位,就需要有一系列独具特色的市场营销策划方案来支撑;如果你选择淹没于芸芸众生之中,你那高于普通产品的质量就会被浪费掉,甚至变成了市场营销竞争过程中的劣势,也难于取得成功。所以,在产品技术充满自信的企业常常会在企业经营和市场营销方面犯下大错。
一些新兴的中小企业或者开发出独特产品的中小企业一定要树立市场营销观念,运用现代的营销策划技术来运作市场营销,这才能够保证企业在市场中立足并取得发展。
通常来说,拥有好产品的企业更需要确定明确的企业战略规划,并进行明确的细分市场,进行市场定位选择目标市场,在此基础上,制定具有有效执行的营销战略策划,踏踏实实地将这些方案通过营销部门落地执行,相信这些拥有技术优势的企业做合理的营销策划,一定会同样取得市场优势,占领市场营销的战略制高点,取得成功自然就在情理之中。
记得几年前,一家民营企业耗费一年多时间,花费了大量人力物力财力,研发出一种具有质量突破的休闲食品,经过多方品质检测,都表明其品质远远高于目前市场上的成熟产品,这让企业上下乐开了花。在这个产品出来两年前,由于无产品特色,该公司产品一直淹没在同类竞争产品的海洋中,再加之市场营销并无优势,市场业绩表现差强人意。所以,老板下定决心,一定要生产出超出同类竞品的高质量产品。如今,看着市场上同类竞品并没有做出什么实质性的品质改善,这位老总期待着扭转乾坤的时刻的到来。把市场营销竞争当成产品品质的竞争,再次让这位雄心勃勃的老板饮恨沙场。再次折戟沉沙的老板找到笔者,想寻求个中原因。当笔者告诉他,市场营销也是企业参与市场竞争的一项重要技术条件时,他才恍然大悟。后来,经过天策行的帮助,该企业很快取得市场成功。
第二篇:产品营销策划方案论文范文
1999年关于“人力资源会计理论与方法”的一个研讨会在首都经济贸易大学召开,把对人力资源会计的研究推向高潮。关于人力资源会计的文章非常多,这其中也存在着良莠不齐的现象。李世聪教授在《国内外人力资源价值计量方法的比较与启示》一文中归纳出我国人力资源会计研究中存在的四个问题:缺乏群体研究;独创性研究成果少;计量模型多样化;忽视科学性和适用性。
(一)人力资源的确认问题。
是否把人力资源看作是一项资产,是人力资源会计能否成立的关键。传统观点认为,人力资源不同于会计上的资产,它带有极大的不确定性,对其也难以用货币计量,不能完全被企业控制。另外,将人的价值金额化,也有损于人的尊严。与此相反,张惠忠教授认为,人力资源是企业能够控制和利用、能够用货币计量并能为企业带来预期收益的资源,其符合资产的定义,因而可以将其确认为资产。关于人力资源的具体属性:有的学者认为可以将其确认为无形资产;有的学者则认为人力资源依赖于人而存在,不同于无形资产的独立性,不可以同时被不同的企业占有和使用,因而有别于有形资产和无形资产,应将其单独确认为一项人力资产。
(二)人力资源的计量问题。
人力资源会计发展困境的直接原因就是人力资源资产的计量困难。无论哪种计量方法,最终还是回落到某一时点和某个场景下人力资源资产计量这一难点上,并未有实质性的突破,人力资源价值计量无论用市场价值、工资补偿、其他各种估计方法(商誉、评分、回归)均存在较大的缺陷。
(三)人力资源的摊销问题。
与传统会计一样,企业拥有资产的目的是为了给企业未来带来经济利益的流入,随着资产的使用与消耗,资产的价值逐渐地转移为企业产品的成本和期间费用。例如,原材料随着各部门的领用转化为产品成本和期间费用,领用材料的计价可以采用先进先出法、加权平均法等。再如,固定资产随着时间的推移会发生有形损耗和无形损耗,会计上采用计提折旧的方法逐步转移到产品的成本和期间费用中,具体采用的方法有平均年限法、加速折旧法等。无形资产同样也得在一定的期间内摊销。
而人力资源“资产”则具有与上述一般资产不同的特殊性:一方面人力资源的价值在于其主体蕴涵的知识、技能的时效性,因此随着时间的流逝,其价值逐渐减小,所以要进行恰当的摊销;另一方面人力资源的价值也可以因其主体蕴涵的知识技能的提高而增加。如果人力资源的主体被动或主动实现了“干中学”,那么人力资源的价值可能出现上升趋势。基于上面两方面的考虑,不仅人力资源作为一项资产的计量有困难,而且对于应采取什么样的方法进行摊销以及推销期间的确定,也是影响实务操作的一个障碍。
(四)人力资源在会计报表中的列报问题。
关于人力资源应如何在会计报表中进行列报,很多模式都仅在资产负债表中列示几个数字,这自然远远不能满足决策需要。特别是在一般的观念中,完整的信息须在会计三大报表中均得以体现,同时人们也希望从这三大报表中获取相应的人力资源信息,仅在资产负债表中列示几个数字的做法只会导致信息供给不足。倘若人力资源会计报告仅体现于资产负债表,那么从某种意义上讲,人力资源会计就没有存在的必要。
因为企业完全可以在报表附注中披露员工的学历、职称等非货币信息,以代替表内的数字,这样做不仅成本小,而且提供的信息也具有相关性。所以,为了证明其存在的意义,人力资源会计必须主动提供更多的信息,如人力资产创造的收益和现金流量。针对这个问题,一些研究者重新设计了损益表,试图单独列示人力资产的收益和费用。这种动机是好的,但是其难度是可想而知的:企业的收益、现金流量是由人力和物力共同作用的产物,从理论上讲是无法区分出人力资产所创造的收益和现金流量的。于是人力资源会计的报告似乎陷入了两难困境:理论上应在三大报表中披露相关信息,但现实中又无法提供全面的信息。