领导的职业素养是企业非常看重的能力。

　　企业内部如何培养领导的职业素养?下面是文书帮小编给大家搜集整理的培养领导的职业素养的法内容。

　　企业内部如何培养领导的职业素养

　　领导素养的培养可以分为两个层面：一是组织的领导力，即组织作为一个整体，对其他组织和个人的影响力。

　　这个层面的领导力涉及组织的文化、战略及执行力等。

　　二是个体领导力，对于企业来讲，就是企业各级管理者和领导者的领导力。

　　教练。

　　教练是一种实操性的、个性化、一对一的领导力培养方式，其基本做法就是教练员按照协商一致的行动步骤，定期与经理人探讨领导者成功的奥秘，帮助解决领导者实际工作中遇到的问题。

　　教练不仅能够使领导者提高个人绩效，或者使其重获职业生机、顺利完成诸如变革之类的组织性议题，而且能够帮助新提拔的高级经理人加速融入领导者团队，能够将他的学习曲线减半，及早领导力培养关键成功能力。

　　行动学习。

　　行动学习又称干中学，就是通过行动来学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目来进行领导力培养。

　　行动学习是一项既有趣又具操作性的活动。

　　在我国，不少企业已经采用了岗位轮换的方法进行领导力培养，如果轮岗的人在每一个岗位上都能经手一些特殊的创新性工作项目而不仅仅是常规工作，岗位轮换就会成为实实在在的行动学习，会更有利于这些人员领导技能的提高。

　　其实，行动学习受益的对象不仅包括领导者，还包括公司。

　　接班人计划。

　　接班人计划既是一种领导力培养方式，也体现领导力培养的结果。

　　由于企业成长和竞争需求的变化，对领导者继任计划进行精心规划的战略重要性日渐突显。

　　民营企业在这个方面表现得更为迫切。

　　接班人计划可以为所有关键职位遴选合适人选，甚至能够为未来会出现的某些关键职位准备领导人才。

　　如果公司计划扩大自身规模，那么必须拥有更多才华横溢的领导者。

　　大学生职业素养的培养

　　职业素养培养的内容涉及面很广，覆盖的内容也比较多，要提炼出一个具有代表性和接受性的语言并非易事。

　　但培养的目的是让大学生身心健康、明荣知耻、坚持原则、遵纪守法、诚信为先、高效工作、团结合作、顾全大局、勤奋钻研、言行有责、与时俱进。

　　因此，职业素养的培养应主要体现在以下几个方面：

　　1.道德品质的培养。

　　不可否认的一个事实是，许多单位在与学生签订就业协议时首先考察的是人品，其次才是个人能力。

　　因此，必须对大学生进行社会公德、职业道德、家庭美德教育，这也正是贯彻育人为本、德育为先的教育思想。

　　以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观是社会主义核心价值体系的重要内容，深刻揭示了社会主义道德规范的本质要求，它为我们进行道德教育提供了参考。

　　引导大学生从身边小事做起，从一点一滴做起，形成优秀的品质，既要立足现实，又要胸怀抱负。

　　道德是人生的第一道防线，要靠个人的自律来遵守。

　　事实证明，道德品质的培养仅有教育是不够的，还必须进行法纪教育。

　　法纪教育有利于大学生形规范自己的言行，也有利于他们形成优秀的道德品质。

　　2.团队合作精神的培养。

　　团结合作是人的生存方式，具有团结合作意识是现代人的重要素质。

　　现代社会大生产和快节奏的社会生活方式要求人们有高度的合作意识和团队精神。

　　团结就是力量，合作就是能力。

　　从篮球比赛到载人航天工程的成功都是最好的例子。

　　增强团结合作意识就要从日常学习生活的点滴做起。

　　学生社团、兴趣小组经常交流思想，在教学、课程设计、社会实践活动、专业技能训练、实训练习中应有意识增加模拟团队工作的场景，教师扮演指导角色，引导各成员分工协作。

　　通过集体活动，学会正确的“争”，可敬的“让”，在共事中增强合作的迫切感和团队的凝聚力，培养团队协作精神。

　　3.敬业精神培养。

　　美国心理学家经过调查研究发现，致使一些聪明人事业告败的重要原因是：尽管他们个人才华、学识出色，然而无法弥补他们态度中更为致命的缺陷——缺乏敬业的投入、缺乏对他所在单位的忠诚以及在责任感中激发出来的主动性。

　　许多成功人士的体会可以进一步验证，勤奋、敬业对个人发展的重要性。

　　对待任何工作都要有一个认真的态度，都要积极主动去完成每一项工作。

　　学生敬业精神的培养一定要融入到学生学习生活的方方面面，从第一课堂到第二课堂，从基础课到专业课，从校内实验实训到校外社会实践，构建学院全员培养、全程培养、全方位培养的局面。

　　对于处在迷茫期的求职者，他们不知道自己能做什么，想做什么，对于未来的职业规划也不能好好评估。所以到底采用哪些工具和方法来进行有效评估，让员工认清未来的职业规划，下面总结以下几点职业倾向评估的方法。

　　职业适应性测量主要从个体的动机、需求、兴趣等方面考察人与工作之间的匹配关系。对于这一类测试可以了解被测试人的生活目的、追求或愿望，反映出其对工作的期望，因此对于选拔人员、激励设计等方面很有参考价值。主要项目包括：

　　一、生活特性问卷

　　生活特性问卷是为评定被测试人的动机水平二编制的，测验从风险动机、权利动机、亲和动机、成就动机四个方面描述被测试者的动机模式和强弱程度。可以判断出一个人的性格是否过于保守或鲁莽、是否过于追求权力、能否通过人际关系促进团队建设等。

　　二、个体需求测验

　　个体需求测验是测查被测试者对生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊的需要和自我实现的需要等各大类生活需要的程度，可以全面列出个体的需求状况和需求主次形态，并可定性、定量分析员工的总体结构、需求分布模式以及各种需求的强弱程度。

　　三、价值取向评估

　　价值取向评估是是通过对个人价值观的调查，反映出他对事物的评价，在企业的工作过程中对工作可能会产生的做法。在同一个单位中，有人注重工作成就，有人看重金钱报酬，也有人重视地位权力，这就是因为他们的价值观不同。同一个规章制度，如果两个人的价值观相反，那么就会采取完全相反的行为，将对组织目标的实现起着完全不同的作用。

　　四、职业兴趣测验

　　职业兴趣测验是职业素质的一个方面，在人的职业活动中起着重要的作用，要做到个人的职业兴趣特点与职业环境所要求的职业兴趣类型相匹配，就需要进行此类测验。最为著名的就是“霍兰德职业性向测验了”其基本思路就是先测量个人的职业兴趣，然后在根据自己的职业兴趣特点来查找适合自己的职业。

　　队了以上四种最基本最常用的评估外，祖国几千年悠久历史积淀下来的优秀经验也是值得借鉴和学习的，包括以下几个方面。

　　(1)面相学。人们常说：人的命运，生下来就决定了的。虽然有一定的宿命论，但也存有几分道理在里面，这主要是指我们的生辰八字、五行、手纹、面相、手脚、五官等方面的天生情况，这些情况，是与国学、易经和科学自然规律融会贯通的，并不是迷信。如果能够详细的了解自己的这些方面，就容易知道自己的特长、可能成功的方向等。

　　(2)问亲朋。自己的性格、能力、兴趣爱好等，虽然自己心中有数，但有时也可能出现迷茫，甚至失去发展方向。这时，就需要请教自己的同事、上级、家人、朋友等，向他们了解对自己的看法，希望他们提供自己职业发展的建议。这种用“照镜子”的方法是比较实用而且快捷的。

　　(3)勤总结。职业倾向不少人到了40、50岁都还没有确定，对自己的兴趣爱好还不十分了解，不少人做了这行换那行，以至于“找不到方向，终身无所作为”，这样的人比比皆是。我认为，针对类似俳徊、彷徨的职业者们，要尽快找到自己的职业锚所在，及时总结自己的过去是十分必要的，这样的总结不仅仅是思想上、文字上，并结合以上科学、半科学的评估工具，找准自己的职业倾向，更为重要的是：落实到行动中去。