人力资源管理 是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

　　【一】高校人力资源管理信息化建设途径分析

　　摘要：人力资源管理是高校管理的基础性工作，信息技术的飞速发展和普遍使用，给高校人力资源管理工作方式转型升级提供了良好的机遇。

　　因此，探讨高校人力资源管理信息化建设途径，提高人力资源管理效率，也成为高校关注的话题。

　　文章结合信息化的特点及应用优势，对高校人力资源信息化管理的重要性及存在的问题展开论述，并提出高校人力资源管理信息化建设途径。

　　关键词：高校;人力资源管理;信息化;建设途径

　　0引言

　　人才是高校的第一资源，在高校生存和发展中，人才起着举足轻重的作用。

　　高校人力资源管理是人才开发、汇聚人才、留住人才的重要办法。

　　在知识经济时代，在网络环境下，高校要想更好的发展，应该在人力资源管理模式上加强创新研究，信息化与人力资源管理工作的融合无疑是当前高校人力资源管理创新的有效路径。

　　1高校人力资源信息化管理的重要性

　　人力资源管理信息化是基于人力资源管理思想和信息技术，运用信息处理手段进一步优化人力资源管理结构，以实现管理目标。

　　信息化的人力资源管理方式集中体现在人力资源管理制度制定、业务流程设计、员工沟通、人力资源报告分析等方面。

　　信息技术在资源整合、信息存储、数据分析方面具有显著优势，将信息技术如信息管理系统、管理平台引入到人力资源管理中去，可以有效整合现有的管理资源，为人力资源管理提供完善、准确的数据。

　　具体到高校人力资源管理中，人力资源信息化管理可以为学校领导、管理层提供数据支持、决策依据，进而提高高校管理决策的科学性。

　　再则，高校人力资源信息化管理不仅能有效拓宽学校内部沟通渠道，还为员工跨部门、跨级别交流和沟通提供了条件，这也将会进一步拉近员工的距离，缩短员工的反馈时间，提高部门和组织的灵敏度。

　　如高校在人员培训、岗位分析、招聘和资料录用方面，运用计算机和网络来处理相关事物，不仅能降低成本，实现无纸化办公，还能提高人力资源管理效率。

　　因此，在网络信息科技在各行各业大规模普及的大数据时代，信息化管理方式与高校人力资源管理工作的融合已是一个必然的发展趋势。

　　2高校人力资源管理信息化建设存在的问题

　　当今社会，大多数高校对人力资源信息化管理的作用和重要意义都有比较深刻的认识，并且在人力资源信息化管理上做出了积极的努力和大胆的尝试，但是，仍有许多高校的管理者对信息化管理手段在人力资源管理中的重要作用仍缺乏认识，客观上阻碍了人力资源信息化的前进步伐，并且造成高校的信息化基础薄弱，人力资源信息化管理环境不成熟。

　　有的高校对人力资源信息化管理还存在认知错误，认为信息化管理不过是借助计算机体系对人力资源进行的管理。

　　为此，他们在人力资源信息化管理方面，始终将注意力集中在信息化操作层面，但是由于缺少专业的后期支持团队，学校人力资源管理信息的集成度又不高，管理系统升级、更新速度较慢，人力资源信息化管理模式的重要作用并未得到充分发挥。

　　另外，有的高校在实施信息化人力资源管理工作时，视野狭隘，目光短浅，没有站在全局高度去进行人力资源管理信息系统设计和建设，导致资源浪费严重，信息共享不充分，导致人力资源信息化管理模式偏离了大数据时代高校的管理需求。

　　3高校人力资源管理信息化建设途径

　　3.1提高认识，积极参与到信息化管理中去

　　发展大计，思想先行。

　　高校管理层对于人力资源信息化建设的认识，决定了该校人力资源管理信息化发展前景和发展水平。

　　在信息时代，高校管理层、学校领导要提高认识，借助信息系统了解学校人力资源管理现状以及管理过程中存在的问题，根据大数据时代高校人力资源管理需求加大信息化建设投入，将一定量的资金投放到人力资源管理信息化中，完善信息化基础设施，

　　搭建人力资源信息化管理平台，规范人力资源信息化管理日常事务，重点解决人力资源管理过程中的技术问题，借助信息技术优化人力资源管理流程，确保人力资源管理工作的实效性、科学性。

　　然后，成立人力资源信息化管理部门，由其负责人力资源信息化管理工作，要求其制定中长期人力资源信息化管理计划，完善管理制度，以确保人力资源管理信息化建设工作顺利开展、有序进行。

　　在此基础上，明确各部门在人力资源信息化管理、管理信息化建设中的职责和任务，分步实施人力资源管理信息化建设工程。

　　3.2建立健全信息化管理体系

　　许多高校的人力资源管理信息化建设水平之所以非常低，很大程度上是因为人力资源信息化管理体系不健全，制度不完善。

　　鉴于此，高校要加强信息技术设备管理制度建设，明确学校人力资源信息化管理标准，理清人力资源信息化管理头绪和思路，要求有关部门合理使用、妥善管理信息技术设备，将各类设备分类登记，并建立设备技术档案。

　　与此同时，建立学校人力资源设备安全保障制度，为人力资源建设提供资金、人力和技术保障，要求相关人员在人力资源数据处理中，做好学校人力资源信息传输、交流、发布与管理工作，发挥自身在学校人力资源信息技术设备、计算机系统硬软件维护和管理、数据的备份与恢复中的积极作用。

　　然后，建立人力资源管理队伍信息化应用能力培训与教育制度，要求有关部门针对人力资源管理队伍，开展信息化技术培训，以提高管理队伍的信息素养和信息化管理能力。

　　最后，完善人力资源信息化管理应急机制，针对人力资源信息化管理中出现的的问题，制定应急预案，提高信息化管理效率。

　　3.3运用信息技术优化管理流程

　　长期以来，我国高校人力资源管理都以人力资源考勤、休假、薪酬管理、数据管理为主要内容，人力资源管理事务虽然不太复杂，但是事务繁琐，传统的手工管理方法落后，效率较低。

　　因此，在处理一些繁琐的工作如考勤、休假等问题时，处理结果经常是时间滞后、错误百出。

　　信息技术为高校人力资源管理提供了创新动力，高校可以信息化管理为目标，选择合适的信息化管理路径，建立人事档案数据库，开发或者选用先进的人事管理软件，将人力资源管理过程中产生的数据、信息、材料等都存储到计算机中，并利用计算机进行数据统计、汇总和分析，进而为学校人力资源开发与管理提供参考依据。

　　与此同时，高校还要立足于学校网络服务器、统一的信息化平台建设，实现人力资源管理数据全面共享，减少基础数据维护错误率，提高人事管理效率。

　　3.4提高工作队伍的技能和素质

　　不管技术如何发展，高校人力资源信息化管理的主体始终是人。

　　高校人力资源管理信息化建设是一个长期而艰巨的过程，如果没有技术过硬的信息化工作人员，高校人力资源管理信息化建设和人力资源信息化管理目标根本不能实现。

　　所以，在基础设施建设和管理制度相对完善的基础上，高校还要重视信息化工作队伍建设，引进一批专业的人力资源信息化管理人员，充实到信息化工作队伍中去。

　　与此同时，千方百计筹集资金，加大投资力度，完善学校培训体系，针对信息化工作人员开展一系列的技术和职业培训，要求他们掌握相关技术，提高专业素养，更新人力资源管理理念，熟练运用信息化技术和设备去开展人力资源管理工作，高效高质地完成人力资源信息化管理任务。

　　综上所述，人力资源管理信息化是高校人力资源管理发展的必然趋势，是时代发展的要求。

　　因此高校要认识到信息化、信息技术的重要作用，正视高校人力资源管理信息化建设存在的问题，并对问题进行深度剖析，然后提出解决问题的对策，以提高人力资源管理效率，促使高等教育事业得到更好的发展。

　　参考文献：

　　[1]刘晓妍.高校人力资源管理信息化探究[J].中国信息界，2011(05)：50-52.

　　[2]贺岚.高校人力资源管理的信息化建设探析[J].广东行政学院学报，2015(03)：79-81.

　　[3]王晓璐.高校人力资源管理信息化建设探析[J].安阳工学院学报，2014(05)：56-57，60.

　　[4]姚颖君.高校人力资源信息化管理建设初探[J].知识经济，2013(03)：143-144.

　　作者:杨阳 单位:河南财政金融学院

　　【二】浅谈民营企业的人力资源管理战略

　　【摘要】民营企业是我国经济发展的重要组成部分，人才是企业发展的核心竞争力。

　　在民营企业的人力资源管理中，仍然存在着很多问题，这些问题都会制约着民营企业的发展。

　　因此，为了使民营企业能够更好地生存发展，本文将对民营企业人力资源管理中存在的一些问题及战略对策做一个简要的分析与探讨。

　　【关键词】民营企业;人力资源管理;问题;战略

　　随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批的企业家也就随风而逝。

　　从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。

　　进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。

　　一、民营企业发展角度上的人力资源管理

　　人力是一项重要的资源，人力资源管理就是对人力这项重要的资源进行合理的开发与利用，有目标有战略地激发人的潜能，从企业发展的角度来看人力资源管理就是对企业内部的员工进行管理与分配，使他们更够更加积极主动地参与到工作当中，在合适的岗位发挥出个人最大的潜能，

　　在人力资源管理当中起到纽带作用的就是企业的管理人员，他们要在工作中发挥到承上启下的作用，要能够协调好企业与员工的关系，并且也要能够解决好员工内部的问题，帮助员工能够和睦相处，同时还能够调动员工的积极性与主动性，对员工进行充分的培训，提高员工各方面的素质，使他们能够具有创造性地开展工作，为企业带来更大的经济效益。

　　二、民营企业的人力资源管理的现状及问题

　　(一)民营企业家自身素质参差不齐。

　　民营企业是我国经济发展的重要组成部分，对我国经济的发展作出了巨大的贡献。

　　但是我国很多民营企业起点低、规模小，企业的创始人自身的教育程度也不高，综合素质也不高，没有先进的管理经营及敏锐的市场嗅觉，不能进行科学决策。

　　部分民营企业家综合素质不高，他们所掌握的知识、技能、理念无法满足企业现实发展的需求，导致企业发展都是比较粗放式。

　　部门民营企业家不能虚心地接受员工的建议，不能听取优秀人才的方案，导致企业的管理水平不高，这也使得企业的人力资源管理水平不高，人才容易流失。

　　(二)人力资源缺乏长远的规划。

　　民营企业在人力资源管理中缺乏长远的系统规划，没有充分认识到人力资源管理的重要性。

　　企业中优秀的管理者、技术人才比较缺乏，无法满足企业进一步发展需求。

　　在员工入职之后，企业对员工的后续培训重视程度不够，对员工培训的投入不够，怕将员工培训之后跳槽，导致企业的损失，因此对员工只用不养，这使得员工的技能不能得到提升，也就不能给企业带来更好的收益。

　　有些民营企业比较急功近利、忽视企业长远发展，不愿意花费较多资金聘请专业的管理人才及技术人才，不愿意投入太多对员工进行入职后的培训，也不注重员工的激励机制，不利于调动员工的积极性和创造性。

　　(三)人才稳定难，人才流失大。

　　在民营企业中，很多企业的福利比较差，比如有些不交五险一金，企业的工作环境比较差、没有年假、工资比较低、工作时间比较长、没有节假日补贴，等等。

　　有些相关的劳动合同法、保障法，相关的劳动政策法规也没有很好的贯彻落实，使得员工的归属感和幸福感比较低，这样的话使得员工比较难在企业长久地发展，员工的离职率及流动性比较高。

　　当前我国职业院校人力资源管理首要任务是改善人资管理模式，更新管理理念，从传统管理模式中取长补短，探索针对职业院校特色的人资管理新途径。

　　人力资源管理论文范文一：独立学院人力资源管理的优化与设计

　　独立学院是高等教育教学体质改革的产物，是民办高等教育的一个重要组成部分,是由公办本科院校和社会力量联合举办的非国家财政经费的一种公益性新型本科高等学校。

　　办学中，按照国家相关法规实行新的机制办学、新的办学模式及新的管理办法，具有机制灵活、模式新颖和管理独立等特点。

　　当前，随着人类对高等教育的追求，对独立学院的发展既是机遇也充满了挑战，为了保证更快、更好、健康的发展，拥有优秀的人力资源是其发展的必要保障。

　　因此，如何结合独立学院独立、灵活的特点做好人力资源管理工作，确保独立学院科学的、可持续性的发展，是一个重要的课题。

　　一、独立学院人力资源管理的现状

　　1.缺乏新的人力资源管理机制。

　　独立学院缺乏新的人力资源管理机制。

　　大多数独立学院的人力资源管理工作主要是进行档案、薪酬、培训等的管理，并没有建立专门的人力资源管理部门，而是放在其他行政职能部门。

　　有些独立学院虽然成立了人力资源部，但还是沿用其他高校的管理制度，以职称作为薪酬的主要依据，相同岗位上的工作人员，无论贡献大小，最终的回报都是一样的，所以，在很大程度上打消了教职工的工作积极性，影响了教学水平的提高。

　　因此，独立学院必须构建新的人力资源管理机制。

　　2.师资力量不足，教师结构不合理。

　　独立学院的教师主要由三部分组成：母体学校、招聘教师和兼职教师。

　　这就出现了教师结构严重不合理的现象，主要表现为专职教师比例低且多为老年和年轻教师。

　　年轻教师大多缺乏教学经验，高水平的教师少,尤其缺乏中青年骨干教师和学科带头人，更谈不上大师级的教师。

　　学校的师资大多是从其它高校招聘的兼职教师，他们对学校的教育教学目标不是很了解，有的甚至是应付了事。

　　独立学院的教师在职称评定、人事档案管理、编制等方面没有享受到与公办高校教师的同等待遇，就无法吸引并留住高层次的人才。

　　师资队伍不稳，在一定程度上影响并制约了独立学院办学水平和办学质量的提高

　　3.绩效考评体系不健全。

　　独立学院在绩效考评上基本沿用母体学校的管理办法，主观地对教职员工进行评价，严重影响教师的工作积极性。

　　独立学院绩效考核存在的以下几个方面的问题：

　　3.1绩效考核制度不科学性。

　　独立学院的人力资源管理体系还不完善，大多数学校在考核过程中对教师日常工作的质量关注不够，只注重考核结果。

　　考核制度没能发挥激励作用，与奖励、晋升等联系不大。

　　3.2绩效考核指标不全面。

　　3.2.1制定考核指标缺乏深层次的调研。

　　考核指标的制定必须和学校的发展相吻合，应结合学校的发展，才能使教师和学校同发展。

　　大多数独立学院在设计考核指标时，几乎没有征求教师的意见，没有开展深层次的调研，造成指标层次不清、考核标准不能真实反映实际工作状况等情况。

　　3.2.2指标体系没有可操作性。

　　考核指标体系没有可操作性。

　　考核指标制定的可操作性在很大程度上会影响到最终考核的结果。

　　如果考核指标太简单，会造成考核评审工作的片面性，但如果考核指标太复杂，则会影响考核工作量统计的难度。

　　因此，绩效考核指标体系制定的重中之重是提高考核指标的可操作性。

　　3.2.3不同学科采用相同的考核体系。

　　由于学科的特点不同，所以不能采用相同的考核指标体系来统一进行考核。

　　比如专业课与基础课的教学成果是不一样的，如果采用相同的指标体系进行考核测评，则会造成“厚此薄彼”。

　　例如有些独立学院要求教师每节课都布置家庭作业，这对理科来讲可能是正确的，但对于文科来讲就不适合了。

　　4.薪酬体系不科学。

　　4.1严重存在平均主义现象。

　　近几年，独立学院重点加大了薪酬的改革力度，但是平均主义现象任然十分严重。

　　目前，大部分独立学院严重存在同岗不同津贴，不同岗却相同津贴的现象，主要原因是大部分独立学院的薪酬设计是以职务和职称作为岗位津贴的主要依据。

　　这种同工不同酬或不同工却同酬的现状，抑制了教师的积极性。

　　这种只与职称相关的薪酬制度区分不出教师教学水平的高低，严重打击了教师提高教学水平的积极性。

　　岗位津贴可以使不同岗位上的工作人员应资历、能力以及工作贡献的大小而享受到不同的薪酬待遇，但却忽视了相同工作岗位上不同工作性质和业绩的人员也应该享受不同的薪酬待遇，这又形成了同岗位的平均主义。

　　所以岗位津贴很难拉开教师的薪酬，也无法调动教师的积极性。

　　4.2薪酬结构不合理，非货币薪酬没有得到重视。

　　独立学院忽视了非货币薪酬的作用，从而导致了薪酬中很少设计到福利等非货币薪酬，学院给教师的福利并不仅仅是为了提高教师的工作绩效，而是充分考虑到教师的归属感，通过福利等非货币薪酬来提高教师对学院的认同感，让教师深深地感受到学院会是一个很好的归属，会带给自己很大的发展空间。

　　5.忽视了人力资源管理信息化建设。

　　在现代信息技术发生日新月异变化的同时，现代信息技术也应该成为独立学院人事管理的强有力保障。

　　但目前大多数独立学院还是忽视了现代信息技术对人力资源管理的作用，很多人力资源管理基本工作还是处在人工操作阶段。

　　独立学院要想做好人力资源管理工作，只有充分利用信息化技术，加强人力资源管理信息化建设，才能提高人力资源管理工作效果。

　　二、独立学院人力资源管理的优化与设计

　　要想做好独立学院人力资源管理工作，必须转变观念，由传统的人事管理向现代化人力资源管理进行转变，使管理工作解脱事务性的工作，将重点工作放在组织层的战略规划上，从深化人事制度改革入手，加强教师队伍建设，在绩效考核和薪酬体系建设、人力资源信息化管理等方面进行充分的改革。

　　1.进一步深化人事制度改革。

　　认真做好定编、定岗、定员工作，全面推进竞争上岗、公开招聘、时常选聘。

　　学院与教职工建立聘任关系，形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出、充满生机和活力的用人机制。

　　开发利用现代人才测评技术，提高人才评价的信度和效度，建立以能力和业绩为导向的人才评价机制。

　　2.实施系列人才工程，做好教师队伍建设。

　　师资队伍建设是衡量一所大学办学水平与地位的主要标志，是学校稳定、健康、快速发展的前提、保障和关键所在。

　　为落实学校的发展战略，搞好师资队伍建设，独立学院应建设一支业务精湛、结构合理综合素质较高、精干高效、专兼结合的师资队伍，为学校的健康、持续、快速发展提供人才保证。

　　2.1办学的第一资源是人才。

　　学院实施发展战略规划工作的首位是人才队伍的建设。

　　整合人力资源，完健全配套措施和体制，培养健康发展的学术氛围，创造干事创业的人才成长环境。

　　确立教师在办学中的主体地位，尊重教师的学术自由，发挥教师在教学工作中的主导地位，广泛吸收教师参与学院的战略规划制定、实施、评估等办学活动。

　　2.2提高人才引进门槛，严把入口关，将“非硕士不进”落实在各类人才招聘工作中。

　　加大高层次人才引进力度，倾情返聘周边地区高校教学经验丰富、科研实力强的退休教师，构建高水平学科专业的脊梁。

　　2.3建设以学术带头人为核心的学术团队，根据团队建设需要，引进、培养高水平学科带头人，做好学科带头人的选拔和培养工作，重点扶持团队和学科带头人的工作条件和科研经费。

　　2.4设立“院长奖励计划”。

　　对素质高，表现优秀，成绩突出的教师和干部，给予专项奖励，激励教师和干部爱岗敬业、教书育人、扎根学校、为教育事业奉献自己的智慧和才能。

　　实施中青年学科专业骨干培养计划，加强教学能力培养，鼓励教师在工作中刻苦钻研，不断提高。