事业单位人力资源绩效管理创新策略论文

时间:2023.7.19

  摘要:目前,随着大数据技术的快速发展,事业单位人力资源管理工作得到了创新的机遇,依托大数据技术,绩效管理过程中可以充分掌握全体员工的实际情况,并从更加科学而又全面的角度加强员工的绩效管理。本文系统阐述了当前事业单位人力资源绩效管理过程中存在的效率低下、体制落后以及分配制度不合理的弊端,并分析了大数据背景下事业单位绩效管理的创新手段。

  关键词:大数据;事业单位;绩效管理

  随着互联网技术的快速发展,大数据技术被广泛地应用。大数据技术体现了显著的网络化态势,对于事业单位而言,有助于充分提升单位在选人以及考核等方面的质量。在当前社会发展以及市场化背景下,企业之间的竞争逐渐的演变为人才竞争,这对于企业人力资源的发展提出了全新的要求,特别是在大数据背景下,企业人力资源管理部门需要充分利用大数据技术,有效提升人力资源管理的质量,凸显该技术所具备的实用性,从而创新事业单位的人力资源管理,为事业单位提供更加先进的管理方法。

  一、事业单位人力资源绩效管理的问题

  (一)人力资源管理效率低

  当前,很多事业单位人力资源管理都采用行政发文的形式,开展自上而下的管理,事业单位维护员工关系以及培训员工技能都是以上级单位的安排与组织为标准。部门之间会出现推卸责任的情况,员工之间也会出现不和。当前人力资源管理还采用传统管理形式,也就是算工资、记考勤以及写文书等方式,这种管理模式效率低下,缺少对人力资源的整合,同时也缺少对工作流程优化的管理平台。

  (二)管理体制落后

  很多事业单位在进行人力资源管理的时候将事情作为核心开展管理工作,处理日常事务非常的繁杂,对于外部环境和管理模式不甚了解,因此管理模式还采用传统的人事奖惩以及行政管理等落后的管理机制,无法保证落后管理形式和事业单位既定的战略方针保持一致性。以此为背景,当出现新形势以及新环境的时候,人力资源管理部门通常无法灵活应对,长期处在被动局面下,难以保证事业单位的高速发展。此外,也不能为单位提供必要的智力支持,影响了事业单位的持续发展。

  (三)分配制度不合理

  尽管我国事业单位人力资源有着较大幅度的发展,可是因为众多因素的综合影响,人力资源在配置上依然处于失衡的状态,“吃大锅饭”与分配平均化的问题广泛存在。这种“干多干少一个样”的薪酬分配机制下,员工的工作积极性受到极大的影响,不利于事业单位的快速发展。当前国家开始推动事业单位的改革,这无疑会再次导致事业单位人才的流失,尤其是在市场经济发展背景下,事业单位薪酬不平等的现状,通常使那些关键领域的人才流失到其他的企业,事业单位对人才的吸引能力开始慢慢消失,很多事业单位产生人才断层情况。

  二、大数据时代事业单位人力资源绩效管理创新措施

  (一)丰富数据信息

  大数据背景下,事业单位所开展的人力资源绩效管理工作,能够体现出其实践价值,不单单要创新人力资源绩效管理模式,同时还需要分析实际的数据信息,尤其是要丰富数据信息资源,提升数据信息的内容。一般情况下,与事业单位人力资源绩效管理相关的数据信息主要体现在以下几个方面。第一,客观基础性的数据。客观基础性的数据指的是现在单位人力资源的所有基本信息,涵盖了员工的性别、姓名、学历以及专业等内容,统计这些信息有助于事业单位全面掌控员工,为后续工作的开展做准备。第二,人员变动数据。事业单位中经常有人员的流动,人员变动数据指的是对这些流动人员相关数据的重新录入或者是删除,提升员工的管理效率,可以全面掌握每个员工的实际情况,提升管理效果。第三,人力资源质量数据。该数据主要记录事业单位当中员工的贡献,或者是调查员工对于事业单位人力资源的满意程度,包含了员工对于企业的忠实度以及工作效率等相关指标。

  (二)创新管理方法

  大数据背景下所开展的绩效管理,要凸显出其管理作用,保证大数据技术能够充分发挥其作用。第一,创新绩效考评。传统的绩效考评方法通常是使用结构导向的手段,这种方式能够获得一定的考评效果,可是事实上并不合理与科学。大数据技术的应用则可以实现绩效考评形式的创新,能够使用综合性的绩效考评方法对员工进行考评,相较于传统考评方式而言,综合考评更加系统和高效,同时最终的结果也比较理想。第二,规范指标体系。事业单位所开展的绩效考评工作,构建指标体系非常的重要,一套完善的指标体系将保证考评过程与结果更加的合理,同样,要规范数据信息采集方法,防止出现错误。第三,全视角考评。创新事业单位绩效管理方法可以采用全视角的手段,全面掌握事业单位人力资源要素,特别是要掌握上下级、同事之间的关系,使得考评主体以及角度更加系统。这种考评方法也较为快捷方便,特别是使用互联网技术,能够有效降低绩效考评的工作量以及难度。

  结语

  大数据时代,传统绩效管理手段已经无法满足时代发展的需要,急需对其进行创新,这也是事业单位绩效管理工作的发展趋势。想要在大数据时代创新事业单位绩效管理工作,首要任务是了解事业单位绩效管理工作所存在的问题,详细分析大数据技术在事业单位绩效管理中的作用,并提出合理化的创新策略,为事业单位后续的发展做出贡献。

  参考文献:

  [1]徐辉.基于大数据的公共部门人员绩效提升与管理模式创新[J].中国软科学,2017(01):50-58.

  [2]张雪梅.大数据背景下的企业人力资源管理发展及创新研究[J].民营科技,2017(10):116.

  [3]陈巍,刘广.浅论大数据背景下人力资源管理的应用创新与挑战[J].丝路视野,2017(23):13.

  [4]刘勇.大数据在人力资源管理中的创新应用与潜在困局[J].人力资源管理,2015(06):11-12.

  [5]马翠翠.大数据背景下的公务员绩效考核体系探析[J].现代商业,2016(05):31-32.


第二篇:高职院校人力资源绩效管理创新策略探究的论文


  摘要:随着信息技术和网络技术的不断成熟和应用,在当前大数据背景下,对于高职院校人力资源绩效管理提出了更高的要求,要立足于传统的人力资源绩效管理基础之上,针对大数据背景下,提高对高校人力资源绩效管理的目标,进行高校人力资源绩效管理方式方法创新,從而满足新时期背景下高职院校人力资源绩效管理的需求。本文主要针对大数据背景下高职院校人力资源绩效管理创新策略进行相应的探究,以期通过对大数据背景下高职院校人力资源绩效管理的作用、现状以及对策进行分析,不断利用大数据提高高职院校人力资源绩效管理质量。

  关键词:大数据 高职院校 人力资源 绩效管理 创新措施

  中图分类号:G717 文献标识码:A

  就高职院校人力资源绩效管理来说,在大数据背景下,高职院校人力资源绩效管理也要与时俱进,充分地融合大数据技术实现高职院校人力资源绩效管理方式方法的创新,进一步提高高职院校教职工个人的实际收益以及高职院校的发展。

  1 大数据背景下对高职院校人力资源绩效管理的作用

  大数据是当前信息社会发展的主流趋势,渗透到各行各业当中,对每个行业的发展都有着非常重要的作用。具体在高职院校人力资源绩效管理创新当中,对高职院校人力资源绩效管理有以下几个方面的作用:

  1.1能够深入挖掘教职工的潜力,进一步加强教职工之间的相互交流

  高职院校人力资源绩效管理相关工作人员可以利用大数据对于现有的教职工电子档案进行仔细深入地分析和整理,并整理出便于观察的数据,高职院校上层管理和领导人员通过对这些数据的观察分析,对高职院校教职工平时的工作状况、工作绩效以及教职工的实际职业能力有一个更加直观的了解。通过对教职工自身的职业能力和教学状况的了解,深入对教职工潜在能力进行挖掘,在此基础上制定相应的规章制度和奖惩措施,一方面对员工有着较强的约束和规范作用,另一方面也能够更好地保护教职工自身的利益,而且通过有效的奖惩措施,还能够极大地推动教职工的职业积极性和工作热情[1]。

  除此之外,利用大数据把社交网络引入到高职院校当中,高职院校的教职工可以在社交网络上进行适时交流,实现相互之间信息的对称,对教职工之间工作的交接以及信息的及时传递起到了很好的媒介作用。而且在高职院校教职工相互交流的过程当中,往往会包含着许多对高职院校发展以及教师工作上的意见和建议,高职院校就可以很好地利用、分析这些信息,对高职院校的发展进行整改,打造出教职工满意的工作环境,进一步提高高职院校的向心力和凝聚力,为高职院校的发展奠定基础。

  1.2有益于提高高职院校人才规划的科学性

  大数据的核心作用就是能够将高职院校工作当中产生的数据进行整理分析,形成一个更加直观、更有利于分析的数据,将这些数据呈现给高职院校决策人员,便于决策人员能够在短时间内掌握高职院校当前的具体情况。通过数据分析,把握高职院校的发展状况。要想实现高职院校的长期可持续发展,必须要注重人才的培养,通过大数据对于每一个教职工平时的工作表现以及教学能力进行分析,高职院校决策人员能够很快地把握人才的动向,并通过人才能力的分析,对其进行正确的职业规划,将每个人才都安排到适合他们发展的岗位上,既保证了高职院校人力资源的合理调配和优化配置,也保证了人才本身的职业发展,正确地发挥人才的才能,提高高职院校的整体教学质量。

  1.3更有利于构建高职院校有效的人才数据管理模式

  和传统的人才管理模式相比,立足于大数据背景下的人才数据管理模式更具有直观性、便捷性和实效性[2]。在高职院校人才管理过程当中,相关决策者能够通过云技术和移动互联网+平台探索数据间的潜在关系,能够更快地找到符合当前人才管理的途径和方法,摆脱传统的纷繁复杂的日常人才管理事务,更有利于高职院校人力资源绩效管理的效率提升,促进高职院校健康持续发展。

  2 高职院校人力资源绩效考核现状探究

  就目前来说,高职院校人力资源绩效考核还存在着很多问题,尽管大数据已经越来越成熟,但是由于高职院校自身的管理理念以及相关决策层的思想观念等方面的问题,导致高职院校中大数据技术应用不充分,使得高职院校人力资源绩效管理理念和方法滞后。

  2.1高职院校人力资源绩效考核理念混乱

  高职院校的主要目标就是为社会培养出技术型和实践型的人才,所以很多高职院校一厢情愿地认为:要想让职业院校更快地和社会、企业接轨,在管理方式上也要引入企业的人才绩效管理方法,并将这些人力资源绩效管理方法应用到高职院校教职工的个人考核当中。当然,不可否认的是,引用企业的人力资源绩效考核方法对教职工的个人发展、业务能力的提升以及整个学校的教学水平有一定的促进作用[3]。但是,很多高职院校在引入企业人力资源绩效管理方法的时候,由于自身理念和执行力等方面的缺陷,往往使得引用企业人力资源管理绩效方法的时候流于形式,只为最终的考核而考核,没有立足于高职院校教职工的发展,注重以人为本,实行“拿来主义”,没有构建符合高职院校自身特点和教学需求的人力资源绩效考核模式,从而导致高职院校在自身的发展和企业管理理念中更加混淆了高职院校人力资源绩效考核理念。

  2.2没有构建更加科学和完善的人力资源绩效考核机制

  随着高校扩招,高职院校的师生规模以及师资队伍都在急剧膨胀。高职院校整体在迅速地发展,但是基础的设施却没有跟上,包括高职院校的内部治理、管理水平、人力资源绩效考核机制等没有跟上高职院校迅速发展的步伐。当前高职院校人力资源绩效管理机制当中的主要问题是:一方面,绩效考核制度不够健全,考评结果不全面,不能够更加全面地反映出高职院校教职工当前的工作状态和职业能力,在一定程度上也就失去了考核的实际意义;另一方面,高职院校对于人力资源绩效考核的指标不够健全,很多高职院校对人力资源的考核指标仅仅是停留在学生期中、期末以及毕业作品等相关成绩的考核上,而没有对教职工自身的创新能力、实践能力以及服务学生的能力进行考核,忽视了教职工自身的职业发展,这种不健全的人力资源绩效考核体系,显然不能够促进学校的发展。

  2.3缺乏健全的绩效反馈机制

  考核绩效反馈结果的目的是能够让被考核人能够及时地掌握自己的工作状况和优缺点,让被考核者能够尽快地找到自己需要提高完善的地方,让被考核者能够正确清晰地认识到自己的优势,对自身的发展有一个更好的规划,在今后的教学过程当中能够针对实际情况进行适当的调整[4]。但是当前高职院校的绩效考核反馈机制都是报喜不报忧,比如最常见的考核反馈是大力宣扬学校的先进事迹,以及树立榜样,没有对人力资源中存在的问题进行客观地分析,从而导致反馈机制不健全,对整个人力资源绩效考核也有深远影响。

  3 大数据背景下高职院校人力资源绩效管理创新措施探究

  大数据背景下,高职院校人力资源绩效管理必须要实施创新,要立足于大数据技术基础之上,要立足于教职工的发展以及高职院校发展的基础之上。

  3.1设计大数据背景下的绩效考核指标,完善人力资源考核机制

  在大数据背景下,对高职院校人力资源的绩效考核指标需要运用到定性和定量相结合的方法。除了对教职工自身教学能力、教学方法、教学结果以及学生的满意度进行考核作为定量指标之外,还要将教师自身的职业态度、工作热情、创新能力以及服务态度等作为考核的硬性指标。将定性和量性两种指标很好地结合在一起,能够更加综合、更加科学地判断教职工最终实际职业状况,并通过数据的收集和分析合理地进行绩效考核,完善人力资源考核机制。

  3.2大数据背景下,要扩大高职院校人力资源绩效考核的数据来源

  为了能够在大数据背景下更加广泛地对数据进行分析,并最终形成科学和合理的决策数据,就必须要扩大高职院校人力资源的数据来源[5]。首先是基本的数据:基本数据包括高职院校教师的年龄、性别、学历以及工作经验等等,将这些基础的数据录入计算机系统,能够对教师的基本状况一目了然。其次是动态化数据:主要是在人力资源中高职院校人才的流动数据,比如一个招聘周期内对内部教师的流动率以及人员的流失率进行分析,来判断出是否有较强的竞争力;最后是质量数据数据:这些数据包括教职工的出勤率、学生和家长的反馈信息等等,通过搜集这些数据对其进行分析,对构建一支高素质的师资队伍有着非常重要的作用。

  3.3构建完善的绩效考核结果反馈机制

  绩效结果反馈机制是人力资源绩效考核中的重要环节,高职院校要构建更加科学和完善的绩效考核结果反馈机制[6]。在反馈当中,加大信息化渠道的使用,包括反馈数据收集、反馈数据途径的构建等等,通过反馈结果让教职工对自身有一个更加正确的认识,也为学校制定有效的人力资源调动和合理的分配决策提供理论依据,见图1。

  4 结束语

  随着大数据时代的到来,高职院校人力资源绩效管理要实施创新才能够满足大数据背景下高职院校人才的发展需要,才能够使得人力资源考核机制符合时代的要求,为进一步促进高职院校的发展以及人才的培养奠定基础。

  参考文献:

  [1] 廖依山.大数据背景下企业人力资源管理理念在高职院校中的应用研究[J].中国国际财经(中英文),2018(4):170.

  [2] 李强.大数据背景下高职院校绩效考核现状和对策研究[J].经济研究导刊,2017(26):151- 152.

  [3] 娄翠英.大数据时代背景下的高职院校档案信息资源建設与共享[J].才智,2016(21):37- 38.

  [4] 张士展.江苏民办高职院校教师人力资源开发与管理问题研究[D].南京农业大学,2013.

  [5] 廖好好.长沙环保高职学院教师人力资源绩效管理优化设计[D].长沙理工大学,2012.

  [6] 霍振朝.高等职业技术院校人力资源管理的理论与实践研究[D].天津大学,2008.

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