以人为本与企业管理论文
摘 要 随着经济社会发展的多样化、复杂化和人们消费结构、消费观念的转变，现代企业管理在社会文化层面上的观念创新，越来越成为一个紧迫的课题，人本主义即以人为本，是现代企业管理的精华和主题，“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”的科学发展观，对指导现代企业管理观念的创新，树立以人为本的企业管理理念具有重大的理论和实践意义。
关键词 以人为本 企业管理
一、西方“以人为本”的管理思想及我国企业管理理念的演变
西方的管理理论普遍重视对人的研究，不同的管理理论几乎都是建立在对人的本性、动机等不同的认识和理论假设的基础上，每一次大的理论突破几乎都是基于对人的认识的飞跃。
在现代管理理论阶段，把人看作是“决策人”、“复杂人”，因此主张实行参与式或灵活多变的管理，以适应民主化、复杂化的管理环境。
以人为本的管理理念是一个逐渐发展的过程。
我国企业管理发展经历了三个阶段，形成了与之相对应的三种管理理念。
第一阶段：1956年社会主义改造基本完成至党的十一届三中全会之前，这一阶段主要实行的是以物为本的企业管理理念，注重于企业产品的数量和质量的提高，对员工缺乏人性化的管理;第二阶段：从党的十一届三中全会至党的十六大召开，这一阶段基本上是实行以财(钱)为本的企业管理理念，把追求经济效益的最大化作为企业的第一目标，缺乏独特的企业文化和人文关怀;第三阶段：党的十六大召开至今，这一阶段，我国企业管理者开始选择以人为本的管理理念，既重视产品的质和量，又重视人性化管理，体现了人本性的特点。
二、树立以人为本的企业管理理念
(一)坚持员工重于产品，树立以员工为中心的理念
树立以员工为中心的观念，其意义可以从以下三个层面来认识：一是把人作为企业的核心，重视人性、人的价值、地位和作用，充分体现人本性、亲和力，在企业管理中应提倡更聪明地工作，追求管理的人情味、艺术化，形成不同个体的特色优势，努力创造团结协作的氛围，模糊“管”的概念，彰显“理”的成分。
二是企业应以员工为中心而展开，人是企业最大、最有价值的资本、资产、资源和财富，是企业的主体，因此，企业管理应采取以人为本的企业文化方式，对物的管理应通过对人的管理来实现并通过协调组织目标和个人目标，激发人的内在动力，促进人们自觉地发挥潜能来达到组织目标。
三是作为企业管理，直接目标是生产优质产品和取得经济效益，但最终的根本目的是为社会提供尽可能多的、尽可能好的产品和服务，是关注企业的社会责任，追求广义的人本管理目标。
(二)坚持顾客重于利润，树立以顾客为中心的理念
对企业而言，能否实现利润最大化，最终取决于其产品能否得到消费者的认可。
从这个意义上说，企业营销管理的全部活动，最根本的目的是满足顾客的需求，要围绕顾客这个中心来展开。
企业营销管理要以顾客为中心，吸引更多的顾客，要从两个方面努力，一是通过改进产品和服务质量，在人性化服务上下功夫，塑造企业总体形象来提高顾客总价值;二是通过降低生产成本与营销成本，减少顾客购买产品的时间、精神和体力的耗费，从而降低货币和非货币成本。
(三)坚持信誉重于市场，树立以信誉为中心的理念
传统的企业经营管理片面强调以市场为中心，一切围绕市场转，忽视企业社会信誉和公众形象。
他们在理论上有三个问题没搞清楚：一是对市场的本质没有搞清楚，对什么是市场、市场的形态、载体、变动等没有做出研究和回答;二是对顾客的本质没有搞清楚，对谁是顾客、顾客的需求层次、价值取向、购买理念等没有做出研究和回答;三是对企业的本质没有搞清楚，对企业的目的、宗旨、使命和社会责任是什么，企业怎样得到社会的认可，企业的未来是什么样子等没有做出研究和回答。
三、构建以人为本的企业管理的有效途径
构建以人为本的企业管理的有效途径和方法，必须以“人”的管理和使用为根本，以打造独特的企业文化为核心，在增强企业发展的动力上下功夫;在增强企业核心竞争力上下功夫;在增强企业凝聚力上下功夫。
(一)吸引人才、留住人才，不断增强企业发展的原动力
在人才的选拔与使用方而，坚持公开、公平、竞争、择优的原则。
建立客观公正的绩效评价与激励体系，通过体系的运作，对每位员工的工作业绩、工作态度、工作能力、贡献大小进行客观公正的评价。
这样才能充分激发员工学习、创新的热情，使职工安心工作，为企业的发展创造后劲。
知识经济要求人力资源管理必须以人为本。
需要员工具有灵活性、创造性、积极性。
这就要求企业必须给每位员工创造宽松的工作环境，既要善于吸引优秀人才来企业工作，发挥其聪明才智，又要对在职员工提供学习培训的机会。
(二)培育独特的企业文化，不断增强企业核心竞争力
企业文化是企业在发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范与价值体系的总和。
良好的企业文化不仅是提高员工素质的重要保证。
而且是企业员工获得朝气与活力的源泉，是企业的灵魂所在。
因此，实施以人为本管理，必须构筑独特的企业文化。
企业文化建设必须做到企业价值观、企业精神与企业形象三者的有机统一。
企业价值观是核心，企业精神是保证，企业形象是利器。
只有将这三者有机地统一起来，才能形成企业的核心竞争力。
没有企业价值观，企业精神的培育就会失去依托而变得盲目，企业形象也会因此而成为空壳。
只有企业价值观，没有企业精神，做出的价值选择由于没有积极进取的精神状态而难以达到，形象的塑造难以实施到位。
(三)以情感人、以诚待人，不断增强企业凝聚力
人的一切行动内在力源于他的思想意识、情感、价值、自身需求等内在因素。
其中情感因素最能左右一个人的变化。
情感是人对客观事物好恶倾向的内在反映。
因为人与人之间建立良好的情感关系，就能产生亲切感，有了亲切感，相互的吸引力也就大，彼此的影响力也就越深。
如果企业能够善待每一个员工，领导能够体贴关心下级，以情感人、以诚待人，与群众关系非常融洽，职工对你充满信任，其企业的凝聚力就会增强;相反，如果企业内部人员关系比较紧张，就会造成企业内部上下级之间产生心理距离。
总结
总之，实施以人为本企业管理，是新时期市场经济条件下企业生存乃至实现可持续发展的关键所在。
我们一定要结合人的发展和企业发展，进行命运共同体的建设，建立激励机制，增强职工作为主人翁的责任感、紧迫感从而形成独具特色的企业文化与管理模式，培育企业的核心竞争力，使企业永保良性循环的状态。
第二篇：企业管理论文
企业管理论文
一、内部审计在集团公司中的地位
(一)内部审计是集团公司管理体制的有机组成部分
集团公司是企业集团的核心公司，它透过控股、投资、参股等出资形式，肩负起企业的管理功能。
然而因为外部经济的发展和企业自身的实际发展需要，企业集团的规模正在不断扩充，进而导致管理权不够集中，
增大了企业的管控跨度和难度，使集团公司的一部分高层干部无法有效制定策略并执行策略，降低了企业的管理质量。
在这样的背景下，集团公司的高层为了提高决策质量，必须建立一套独立健全的控制体系。
内部审计能对企业各职能机构进行卓有成效的监管，通过内部审计的建设和健全实现企业内部的监管与自我限制，同时可以为领导层提供决策参考依据。
所以，内部审计是集团公司得以实现自我提升和自我完善的重要工作，是集团公司管理体制的有机组成部分。
(二)独立性和权威性
独立性是审计的特点，是审计的“活的灵魂”，也是内部审计权威性的最好佐证。
当前，大多数企业都成立了内部审计部门，对集团公司来说，审计委员会直接隶属于董事会。
而内部审计工作人员的工作体现了内部审计的独立性和权威性，它要求工作人员应客观、真实、公平、深入地开展内部审计工作。
这样，集团公司内部的工作就能够较好落实，体现其独立性和权威性。
尽管内部审计隶属董事会有着先天的优势，但这并不是集团公司的唯一选择，它还能隶属监事会、审计委员会等，集团公司应依据自身的实际情况进行协调。
二、内部审计在集团公司中的作用
(一)集团公司内部审计的监督作用
集团公司内部审计的首要作用就是监督作用。
集团公司内部审计有别于一般的企业，它不但要对企业的经济活动进行监督，还要对下辖的紧密层、半紧密层进行监管，
而更关键的是对所属企业的监管模式也与普通的行政机构或行政公司的内部审计不太一样。
然而，因为集团公司内各关联企业的状况不同，企业的大小、组织结构也体现出差异化，所以在监管内容和监管程度上也不尽相同，它通常是视企业的实际状况而定。
集团公司内部审计的作用可以分成三个：
1.规范财会人员行为，保证会计资料的可靠性和完整性。
2.查漏补缺、清除隐患，预防错误和作弊情况的出现，保障资产的安全、完整。
3.依照国家相关法律规章进行内部审计工作。
高效的内部审计监督可以为集团公司的治理目标的实现提供实质性的帮助。
所以，集团公司应重视内部审计的作用，充分发挥其监督职能。
(二)集团公司内部审计的评价作用
内部审计的评价作用是指将企业的运营活动、管理项目以及运营管理的效率依照特定的权衡标准来进行解析和评价，并对其解析和评价的对象给出一些论断性建议。
内部审计的评价职能是其最重要的职能。
对于独资控股公司和紧密层的公司是评价其投资策略是否得当、能否获得经济利益、资产质量是否稳定以及是否实现了资产的保值增值。
对于参股公司和半紧密层公司则主要评价其投资者权益是否符合法律规范、利润的调配是否在约定的范畴内，以及对其经济活动的可靠性进行评价。
而对公司法人代表而言，应审计评价其经济职责，要评定其是否依照管理层的指令进行各方面的经济活动，要将保护投资人的任务放在首要位置。
让每一位股东都参与到经济管理活动中明显是不现实的。
企业必须依据实际的运营状况，并将股东利益告知股东。
如此，内部审计的评价作用才能显现。
(三)集团公司内部审计的控制作用
内部审计的控制职能是其重要职能，而控制职能和内部审计的实质相关。
内部审计是作为一类控制方法存在的，它对企业内部的运营管理活动进行监管和评价，并向有关人员反映该类情况，帮助公司直接或间接地对内控的误差进行纠错，并能帮助企业健全内控制度。
所以，内部审计既是集团公司领导层对下辖企业进行管控的重要手段，也是集团公司组织机构中实现全面控制的重要环节。
在集团公司的整体管理中，内部审计的控制作用比其他机构更为独立和有效，有着不可撼动的地位，甚至可以说它是对内控的再次控制。
这是因为，对集团公司的内部审计来讲，管理控制与会计控制是其重要组成部分。
对于独立控股公司来讲，管理控制牵涉到企业运营的各个层面，例如：运营管理中策略的订立、管理流程的明确等。
而对参股公司来讲，更倾向于会计控制，监管会计活动，对财务报表的可靠性、完整性进行控制。
同时，还要通过会计控制的评审来明确对财务报表进行审计的范畴和程序，以此决定是否向有关公司和机构提出强化该类控制的建议。
(四)集团公司内部审计的服务作用
内部审计工作的初衷就是为公司服务。
服务与监管职能是内部审计中相互影响的两个职能，缺少任意一个职能都是行不通的。
对于集团公司的管理者来讲，内部审计通过对经济活动和管理活动的监管和评价，对于审计的结果应上报管理层，管理层可以将上报的信息作为策略制定的依据。
而对于被审计企业来讲，审计工作人员可以利用自身的地域和人脉的优势，最大限度地为被审计企业提供实质性的帮助，并促使其实现健康、可持续发展，将服务项目分化到被审计企业的具体工作中去。
(五)集团公司内部审计的鉴证职能
鉴证职能是内部审计部门优于外部审计单位的职能。
内部审计机构及工作人员对集团公司的生产运营状况可谓了然于胸，能鉴证下辖企业所订立的运营计划以及任务完成的进度。
通过鉴证，内部审计工作人员可以找到企业的薄弱环节，有针对性地提出整改意见，帮组企业纠正错误，提升经营效益。
集团公司内部审计能鉴证企业管理和控制体制是否完善和高效，并找出问题，分析问题，提出改进的举措。
同时，内部审计还能鉴证企业的财务收支状况和运营效益是否符合要求，可协助企业找到新的业务增长点。
三、结束语
伴随经济和社会的高速发展，集团公司的内部审计工作正逐渐向信息化过渡，它利用目前普及的网络技术，为企业提供世界领先的技术材料和经营信息，进而客观、公平地为管理者提供决策依据。
相信在不远的未来，内部审计在集团公司管理中的地位会得以提升，作用也会不断凸显。
企业管理论文
1中小企业人力资源管理
1.2中小企业人力资源管理问题存在的原因
1.2.1中小企业自身实力不够强大。
一个企业的实力分为企业财务反映的硬实力和企业文化反映的软实力两个方面，
而中小企业在这两个方面均不够强大，对于人才没有特别大的吸引力，其中更不乏将中小企业当作自己事业的跳板的人，使得大部分中小企业成了人来人往的市场。
因此，中小企业管理者为了留住人才不得不拿出金钱来“收买”，导致企业在人力资源管理以及薪酬管理上无法实现有效化，常常出现人手短缺和薪酬支出较高的情况。
同时由于人才流失的周期较短，导致中小企业管理者无心也无力着手企业的核心文化建设，致使企业的软实力始终不能得到增强。
1.2.2中小企业用人机制不科学，观念落后。
我国中小企业的管理大多是经营权和所有权都集中于企业主，形成“家族式管理”的格局。
这种方式在保障企业所有权，保护企业机密方面起到较大作用，但是从长远来看，该模式下的企业员工难以产生对企业的归属感和安全感。
同时容易造成企业在人员任用上“举亲避贤”和感情用事的局面，难以在企业内部形成长期的信任机制和科学有效的人才培养机制，常常造成中小企业内部员工对企业主“离心离德”现象。
1.3中小企业人力资源管理问题的解决措施
1.3.1构筑企业文化，确立远景目标。
企业文化是一个企业同对手竞争时最有力也是最核心的武器，它体现了一个企业的理念和态度，对于凝结企业内部力量，获取外部帮助有莫大作用。
企业文化的构筑需要企业管理者从小事做，长期做，耐心做。
在确立正确的、适合企业本身的核心文化的基础上向每位员工传达企业文化的精神，做到以人为本，将“做企业就是做人”的理念牢记在心，力行到实际。
同时，一个有理想的中小企业还必须具有明确的远景目标。
合适的、正确的远景目标是处于奋斗期的中小企业的灯塔，有了目标，员工就有了对未来的希望，进而有了为企业奉献的动力。
1.3.2建立科学的激励机制。
一个有着科学激励机制的企业，它的员工会更加积极工作，为企业创造更多的财富。
而激励的措施多种多样，对于中小企业应做到对员工的物质激励、情感激励和精神激励。
物质激励指满足员工对于物质的基本需求，包括奖金激励、财务激励等，而这些措施需以公平为前提才能起到作用，做到赏罚明确，人人平等。
情感激励是对于管理者与管理者、管理者与员工、员工与员工之间关系的催化剂，它能够确立以及加强管理者的权威和领导地位，
有利于管理者进行管理，能融洽员工之间的氛围，对于激发管理者和员工的积极性有很大帮助。
精神激励则主要体现为对员工所要实现的个人价值的激励，它以满足员工在企业想获得的最高需求为目标，在激励员工追求自身最高需求和自身价值最大化的过程中实现企业效益的最大化。
因此，中小企业需要建立物质激励、情感激励和精神激励这样“三位一体”激励机制，做到对员工的全方位考虑，进而实现企业和员工之间的双赢化。
1.3.3建立职业经理人管理机制。
职业经理人作为时代发展的产物，在管理思想迅速发展的同时逐渐成熟。
作为具有完备的管理知识体系和崇高的敬业态度的专业精英，职业经理人在世界舞台上颇受欢迎。
中小企业在管理方面应该建立职业经理人管理机制，以实现企业经营权和所有权的分离。
如此既可以减轻企业所有者的负担，又可以利用职业经理人具备的职业素养和专业知识来实现企业管理的科学化和有效化，避免许多不必要的问题的出现。
最重要的是不会稀释企业所有者对于企业的控制权，避免了企业所有者的后顾之忧。
同时为以后企业的进一步发展奠定了扎实的管理基础，有利于企业做大做强。
2中小企业财务管理
2.1中小企业财务管理中存在的问题
2.1.1淡化财务控制力度。
前面说到我国中小企业沉醉于以往生产到销售再到获取利润的模式，经营方式和观念落后。
不可避免地造成企业管理者放松了对财务的控制，误以为只要销售好，有了市场份额就是成功。
忽视甚至忽略了资金运作对于企业发展的有益之处，导致企业现金储备过多或不足、成本控制松懈、库存管理混乱、
资金周转困难等一系列财务问题，而一旦上述问题不能得到及时的、良好的解决，任其进一步恶化，则会将企业推向濒临破产的危险境地。
2.1.2筹措资金困难。
中小企业在事业发展的过程中需要充分的资金和周全的资金链作为前提保障，而目前由于我国大的经济管理体系、观念落后以及中小企业信用欠佳等原因，中小企业难以从银行获取发展需要的资金。
有时即便有机会能够得到贷款，但其高昂的融资成本也使诸多中小企业望而却步，不得已而放弃企业发展的机会，甚至面临破产。
2.1.3“冒进”的负债经营。
对中等规模的中小企业来讲，在资金运作过程中出现负债的情况可谓正常。
中小企业在运作、发展过程中会常遇到负债陷阱，对于大部分企业而言，迫于发展的压力自己甘愿身陷其中，不得不举债经营。
然而，长期的负债经营将最终导致企业的资产负债率过高，现金流量不充分，面临破产的威胁。
2.2中小企业财务管理问题存在的原因
2.2.1政府干预的过度化(外部)。