2017年3月24日，海外人才专属发展平台Lockin China联合全球名校中国职业发展联盟(GUCCU)，以及招聘兄弟会，在北京联合发布了《2017海外人才就业分析报告》。通过对15万全球海外大学留学生以及归国海归人才、以及超过一千家中国企业的调查，最终以报告的形式展示了海归人才职业发展的最新数据。几十家海外知名院校就业办公室负责人、近百位名企HR以及众多媒体出席了发布会。

　　今年是Lockin China第二年发布针对海外人才发展趋势的调查报告。Lockin China的CEO Crystal认为：随着中国经济的快速发展，中国企业国际化早已成为近年来持续升温的话题;而在中国企业的国际化进程中，人才的重要程度遥遥领先于其他因素，能否组成适合的团队已是企业发展的关键性决策。因此，具有海外留学工作经历的人才，将是实现国际化战略的核心人物。

　　留学生归国已成趋势?

　　数据显示，2017年的归国人数预计突破60万，这个数字将明显超过今年出国留学的总人数。是什么原因造成越来越多的海归回国发展呢?Lockin China 《2017海外人才就业分析报告》显示，54.8%的海归主要看重国内经济形势发展好，还有超过40%的人认为家庭、朋友圈都在国内，因此选择归国发展。但是，另一个至关重要的因素是，美国、英国以及澳洲移民政策收紧，留学生毕业后难以留在留学国家继续发展;而美国、英国和澳洲留学的学生就占比超过56%，因此造成了大批的海外留学生归国的现象。

　　留学专业和目标从事行业

　　根据Lockin China 《2017海外人才就业分析报告》，海归仍旧热衷于学习商科、管理类和金融经济专业，工程技术专业和计算机行业也是留学生重点选择的专业。

　　海归期待进入的行业都有哪些呢?14.8%的海归期待回国后进入金融行业，紧随其后的是互联网行业，占比11.2%;排在第三的是文化教育行业，占比7.7%，这与海归具有的语言的优势是分不开的。

　　但是对于企业来说，最需要海归人才的行业与海归的期待却有所出入。根据报告，最需要海归的行业并非金融行业，而是制造业，制造业中13.6%的企业都表示需要海归;其次是材料科学和互联网行业，分别有12.5%和12%的企业表示自己的部分职位，更倾向于招聘海归人才;而只有7.2%金融行业的企业表示对海归有强烈的需求。

　　薪资与福利

　　Lockin China的CEO Crystal表示，超过40%的海归期望自己的年薪在7-12万这个区间内，相比较之前几年，海归的薪资需求趋于理智。毕业于英国的海归对自己的薪资期待大多维持在7-9万的区间内，而美国的毕业生则最期待9-12万级别的年薪。

　　除了薪资，海归最关注的福利集中在“年假”、“入职培训”和“住房福利”上。留学生大多愿意留在一线城市，受近年来高房价的影响，“住房福利”也进入海归考量企业的备选因素中。

　　根据Lockin China 的调查，“很少加班”这一项并没有成为海归着重考虑的因素，由此看来很多企业关于海归“不愿加班”、“不接地气”的印象并不能代表整个海归群体，迫不及待想做一些事情恐怕才是海归人群的心声。

　　求职态度和实际录取情况

　　根据Lockin China 网站上的投递数据，毕业于英国的同学找工作最勤奋，平均每个人投递了50.35个职位;其次是澳洲，平均投递45.35个职位;排在第三的是美国的同学，平均投递43.8个职位。

　　最吸引海归的职位是管培生，其次是人力资源和市场类的职位;相反，销售类的职位最不好招，其次是计算机相关行业和机械制造业，一直处于供大于求的情况，Lockin China认为计算机和制造业人才一直是各个国家需求最强烈的人才类型，因此这些人才留在海外发展的几率会大很多，国内的相关职位相比较下来，并不是很容易招到适合的人才。

　　根据《2017海外人才就业分析报告》，不少企业录取海归也会受到毕业国家的影响，比如说管培生这个职位大多会录取美国毕业生，金融类企业的会选择英国，财务会计的行业偏好澳大利亚，而制造业录取德国海归的比例最大。

　　“其实，在2016年做报告的时候，我们发现有不少海外留学生在毕业时存在国内、国外两边同时找工作的想法”，Lockin China的CEO Crystal表示 “但是，在做2017年的报告时，我们发现这些留学生回国发展的目标十分明确， 超过32%的人在毕业半年以前开始找工作，回国以后再找工作的人数占比44.5%，这一数字相较于去年的64%已经有了显著下降”。

　　在过去的一年中，各个海外大学Career Center 和Lockin China紧密合作，向海外中国留学生提供求职培训，对他们毕业之后的择业观念产生了直接的影响，使他们更加主动的寻找适合自己的发展机会。

　　在另一方面，中国企业曾经对于海归人群有眼高手低、不接地气等的负面看法，随着近年来越来越多的海归人群走进中国职场，中国企业的HR的观点也渐渐开始改变，更多的企业愿意尝试接受海归，以及主动寻找海归人群。

　　在新的一年里，Lockin China将会和全球500多所大学开展更加有针对性的合作，共建行业首创的世界人才图谱，帮助海外留学生更好的了解中国市场、学到专业有效的求职知识，在面对归国就业的各种挑战时顺利应对，尽快找到适合自己发展的平台;同时也从根本上，帮众多中国企业实现国际化发展战略。

　　Lockin China欢迎来自各行业的社会人士一起探讨更多《2017海外人才就业分析报告》中的具体内容，也欢迎来自各界的朋友和Lockin China一起关心海外人才，讨论国内就业市场。

今年暑假，我对再就业问题进行了调查。由于这几年的经济不是很好，导致了一部分企业职工的下岗，然而如何解决下岗职工的再就业问题就成了中国社会经济发展的一个很大的障碍。

近年来，面对日趋严重的国有企业职工下岗现象，政府和社会各界给予了极大的关注与支持，下岗职工基本生活得到了保障。但国企下岗职工再就业仍然困难重重，劳动和社会保障部在近日的统计数据就显示，全国一季度下岗职工再就业率下降，下岗职工再就业遭遇“淡季”。在传统体制条件下，国在企业生产经营活动的基本目标就是完成政府的指令性计划。在此情况下，受利润最大化法则与严格成本约束机制的双重驱动，消除内部隐性失业、裁减冗员就成为国有企业走向市场的必然选择。与此同时，优胜劣汰的市场竞争机制与知识经济的迅速兴起，也在很大程度上加剧了国有企业下岗职工的数量与态势，作为传统就业主导的国有企业，不仅不能吸纳社会剩余劳动力，反而向社会释放大量的闲置劳动力。更为值得注意的是，随着农村改革开放的深入，数以万计的农村剩余劳动力开始离开土地，加入城镇劳动就业队伍，成为国有企业职工就业强有力的竞争者。因此，近年来尽管非国有经济发展较快，拓宽了国有企业下岗职工再就业的渠道与空间，但在与农村剩余劳动力的就业竞争过程中，国有企业下岗职工在年龄、心理承受力、未来期望值等方面均存在诸多不适应之处，从而不可避免地限制了国有企业下岗职工再就业空间。

而且在传统体制条件下，劳动用工的终身制、所有制的差异性等体制缺陷赋予了国有企业职工特有的“身份特权”，由此形成了国有企业下岗职工择业过程中的“体制心理偏好”，总是期望把自己的择业活动与国有企业永远联系在一起。这一制度惯性及其由此引发的心理素质缺陷，严重阻碍了国有企业下岗职工的再就业步伐。伴随着劳动用工制度的改革与合同制度的日趋完善，传统体制条件下国有企业职工的思维方式与行为受到了全方位的冲击；但由于缺乏社会制度体系与外部环境的有力支持，大多数国有企业职工的就业心理素质存在着明显的不足。主要表现为：对劳动用工制度的市场化改革有较强的排斥心理，对日趋严重的失业现象缺少必要的心理承受能力；未能及时转换就业观念，增强对失业的危机感与适应性，缺少割断与国有企业联系的心理准备，从而阻碍了国有企业职工正常的角色转换过程。在广大国有企业职工中存在着明显的职业评价偏见与不合理的就业倾向。

要解决下岗职工的再就业问题就要注意以下几个方面：

1.领导要重视，开展耐心细致的思想政治工作，是完成再就业服务中心建设的可靠食品保证；

2.促进再就业政策进一步落实；

3.再就业培训力度进一步加大。为加大再就业培训力度，引进市场机制，调动县全社会教育、培训下岗职工、失业人员的积极性。

4.社会保险覆盖面进一步扩大，难点有所突破。