任何自成单元的地理区域，自有其独特风貌。山川走向，雄关要道，或为锁钥，或为腹里，千百年岁月堆积，沧桑或难避免，风韵却得留存。倘若这一区域不仅自然条件有其独特之处，更能渊源深厚，地灵人杰，于国家民族之兴衰关系重大，所可骄人者便不只是可视可闻的娇媚风韵，更常有可感可佩的傲人风骨。这就是文化的力量。

　　山西自古紧要，乃膏腴福地。上溯三代汉唐，始有帝尧定鼎陶寺，继而三晋图霸称强，汾渭之畔，沃野千里，十三朝长安得以雄立，河东始终乃紧要大郡。表里河山，最为华美。尧都平阳，舜耕历山，选贤举能，天下辑睦，早已是文人儒士口中常谈。百五十年间，晋国称霸中原，襄扶周室，戈矛剑盾，公筵赋诗，也已是千古绝响，人间罕闻。汉唐而下，名人胜流，难以枚举。卫霍子弟尚武，河东旧族右文，成就汉武一世英名，万里拓土。大唐诗坛，晋人风流，同辉日月。西河遗教，时闻涑水之上，雁门雄关，又见晋商足迹。大槐树上，老鸦盘旋，百万移民遍布南北诸省；模范省份，六政三事，南北同蒲成就一时翘楚。“山西与古中国”学术研讨会正因此而揭幕。研讨会由山西省社会科学界联合会、中国先秦史学会、山西师范大学联合主办，2016 年11 月20— 21 日，尧都平阳，喜迎宾朋。蔡运章、曹定云二先生，或直指“中国”观念之文化特质，而以共同的先祖认知、共同的语言文字、共同的文化信仰、共同的图腾标识为要；或大胆推测，早在黄帝部落时代，晋南便是古中国之核心地域，“古中国”抑或“古中华”，皆缘此而生。李健民、高江涛二先生，乃考古界之宿将新秀，陶寺考古的重要发掘人，现身说法，娓娓阐述何为“地中之国”，一唱三叹，亲睹始知斯乃文化情感。情至浓处，宫长为先生缕述进入山西感受古中国之心路历程；意兴湍飞，李高山先生倡言整合研究力量凝聚文化自信。

　　家有家学，国有国魂。当今中国，三十年的中西交融，突飞猛进，进步举世共睹，代价也可谓惨重。新建伴拆迁而生，盲目与焦灼并存，奔波劳顿空乏其身，拜金实用消磨其神。长此以往，人何以堪？国何能兴？故有文化自信之提出，力主中国气象，中国精神。亡羊补牢，犹不为晚。然中国疆土之广大，塞北江南，本自迥异；更兼中国文化之多元，江河岭关，各有不同。民富才能国强。同样，欲理解一国之文化传统，须先理解一省一地之风土人情。由小入大，总结提升，始能见微知著，源流分明。

　　山西与古中国相伴而生，素为核心之地，人文鼎盛，代有传承。自北而南，汉魏碑碣，唐宋寺观，辽金壁画，元明戏台，星罗棋布，保存完好。祠庙香会，社火戏剧，所在多有；婚丧嫁娶，四时祭祀，略存古礼。行脚之处，或可税驾古村落，风物静美；晋商大院，亦可息肩小书墅，诗书怡情。山右多贤良，原不必忠烈祠边凭吊，古书堆中翻检，偶经寻常巷陌，亦见风教翕然。山水本是无情物，寓托风骨始开眼。先贤踪迹尽在案卷，文献考古历历在目，倘能集合众力，探讨研习，得之于青灯黄卷，用之于化民成俗，地方记忆得以复活、保存，民族之根得以舒展、延伸，文化传承因此有脉络可循，民族精神借此可发掘提升。此山西之幸，又何尝不是中国之幸！斯文不远，愿景可期。

　　一、区域经济发展中走人力资源开发与管理的市场化之路

　　1.区域经济发展中人力资源的主导作

　　区域人力资源开发与管理指在一定的自然地理范围内对人力资源状况进行分析、评估,并做出规划的全过程现代区域人力资源研究更着重对其市场化和开放性的分析。

　　现代经济发展证明，高质量的人力资源不仅可以替代自然资源，缓解资源短缺，而且能深度开发和有效利用自然资源，创造出新的物质资源以弥补原有的不足另外，高质量的人力资源对经济增长可以发挥倍数效应据美国经济学家测算，1900-1957年，物质资本投资增加4.5倍，利润只增加3.55倍，人力资本投资增加3.5倍，利润却增加17.55倍，利润增加是前者的5倍世界银行在1995年的《世界发展报告》中也指出：东亚一些国家（包括中国）在过去十几年中经济增长速度及经济结构转变速度居全球之冠，其中一个重要原因就是“所有这些东亚国家都进行了大量的物质资本与人力资本的投资，特别是在开发整个人口的人力资本上”人力资源在国民经济发展中的作用，已被许多国家的经济腾飞历程所验证，成为一个不争的事实。因此，从资源结构上看，人力资源是区域在自然资源、环境（自然和社会）条件相对固定的前提下，经济实现增长的动力和源泉。

　　2.人力资源存量、结构与区域经济发展市场化相互协调、相互适应的问题

　　人力资源只有与区域经济市场化程度相互协调、相互结合，才能促使人力资源发挥其巨大效能在这个结合的过程中，存在着人力资源要素存量与区域各部门、各行业对人力资源素质要求的双向对接的问题任何一个对接的中断或受阻，都要最终影响到区域经济市场的发展水平与程度。

　　从总体而言，我国人力资源素质较低,很难适应经济发展对人力资源的进一步要求据有关资料：在1982-1990年两次普查期间，15-59岁人口文盲率已由2&6(%降至15.77%,仍然偏高，其绝对量仍高达1亿多人；小学和初中程度的人口比重仍占多数，由1982年的59.21%升至69.9观;大专以上文化程度人口比重在这个期间上升得也很快，由0.98%升至2.11%,但所占比重仍很小。从区域对比来看，各区域人力资源存量状况更是参差不齐根据1993年《中国统计年鉴》的有关资料显示，东部科技人员人数占全国科技人员总人数的45.23%，中部为33.32%，西部为21.45%作为经济欠发达的西部地区，经济的发展需要更多高素质的人才，因此，其对人力资源的需求更加迫切但随着改革开放的深入进行，东部地区以高待遇、高福利强烈地吸引中西部人才，人才东流现象愈演愈烈。人才外流使流出区域的人力资源总体素质下降，形成人力资源空洞，从而无法满足经济发展对于人力资源的进一步要求。

　　目前，在区域经济发展中还存在着结构性对接受阻，即人力资源结构与区域部门、行业结构结合失效在中央放权让利思想指导下，力图使地方政府成为经济投资主体和经济收益主体地方经济权益的扩大，使地方政府对区域内部资源配置和产业结构状况给予了极大关注，并采取各种手段干预地区资源配置和进行产业结构调整，结果使各地区的农、轻、重结构，三次产业结构和所有制结构都发生了很大的变化由于产业结构的调整与人力资源结构的调整不同步，人力资源结构的调整滞后于产业结构的调整，从而产生了结构性对接失效。

　　人力资源存量、结构无法与区域经济发展的总体要求相适应，而同时，区域经济发展又呼唤人力资源发挥其主导作甩在这样的两难境地中，除一方面发挥教育挖掘“源头活水”的功能外，另一方面就是加强人力资源要素在地区和部门间的转移式排列组合，即鼓励人力资源的再配置，“借他山之玉，攻己方之石”成为一种必然的选择。

　　3.区域经济发展中走人力资源开发与管理的市场化之路

　　在非均衡增长条件下，一些主导产业或部门集中于某些地区或大城市，以较快的速度优先得到发展，形成增长极，并通过其吸引力和扩散力不断地扩大所在地区的发展规模，带动其他地区的发展但另一种可能是：由于发展极和其他地区之间在投资收益上存在差异，导致高素质劳动力、资金技术资源等生产要素由后进地区向先进地区流动，发达地区越来越发达，后进地区越来越落后，地区之间经济发展水平上的差距趋于扩大，从而产生“极化效应”。在此过程中，无论是高级人才还是普通劳工，其共同点都是由后进地区承担人力资本的投资，而由发达地区获取人力资本投资的收益，这种投资主体与收益主体的错位，结果无疑会加剧发达地区和后进地区的发展差距，影响后进地区自我发展的能力。

　　在可持续发展的框架内，如何使人力资源在区域经济发展中公平、有效地发挥其经济推进器的作用呢?走人力资源开发与管理的市场化之路，即人力资源市场制度体系的建立与完善，是一条必由之路所谓人力资源市场制度应包括以下三个方面的内容：其一是人力资源开发制度。依据市场追求投资回报最大化的运行规律，对人力资源的开发，要以人力资本转化为商品的程度为基本依据，其社会效益的体现只能以经济利益的分配为前提，而不能本末倒置。其二是人力资源流动制度。在市场经济体制下，人力资源的市场化和社会化的核心是劳动力产权化、劳动行为的主体化这就涉及到人力资源的投资主体和收益主体一致性的问题构建人力资本投资与回报的合理机制，以最大值的经济收益为标准，保护投资者的利益（不论是国家、部门、企业或是个人)。

　　其三是人力资源管理使用制度在一般情况下，人力资本投入是与人力资源所形成的价值继而与其所创造的社会财富成正比例关系。因此，必须要按照人力资源的价值量和转化的资本量，建立人力资源的使用制度。现代人力资源管理把人力资源看作组织的财富，通过对人力资源的管理可以增加价值（经济价值和社会价值）人力资源管理也是一种存在着投入与产出、成本与收益的经济活动因此，加强人力资源的管理，提高人力资源管理的科学艺术性，从而有效地促进人力资源效能的发挥。

　　二、人力资源开发与管理评价的客观依据：指标体系的建立

　　人力资源开发与管理的目标与任务无外是取得最大的使用价值，即人的有效技能最大地发挥在此目标与任务的前提下，在中观经济范畴，即区域经济范围内，构建出人力资源开发与管理的评价指标框架体系。

　　在目前人力资源市场化程度不高、市场透明度不够、信息不完全的情况下，地方政府将成为人力资源开发与管理过程中的规划和调控主体，而企业或具体工作部门成为运行和操作的主体。规划是人力资源获取过程中最初的正式投入政府部门规划的工作是将常规规划、战略规划和市场的要求结合在一起以达到企事业单位一定的需要；企事业单位根据需要，提出具体的人力资源需求，其中一部分纳入当地政府规划当中，另有相当部分，可采用相当灵活自主的人才引进和管理方式。考虑到双方利益的人力资源开发与管理的评价指标体系，应侧重于评价人力资源的效率。这就涉及到区域人力资源开发与管理过程中的成本、时间、数量度量以及效率和满意度度量等问题。

　　1.人力资源开发程度度量

　　(1)成本度量

　　人力资源的获得不论是来自内部（通过教育系统培养人才)，还是从外部引进（人力资源的再配置），都需要计算成本。它包括：教育投资、候选人员成本和招聘者费甩教育投资既包括政府行为，又包括个人行为；候选人员成本包括用于吸引侯选人员的广告费和代理费，以及引荐人才的中介机构奖金；招聘者费用包括工作人员在招聘过程中花费的费甩对区域内部人才使用与区域外部人才引进两方面而言，都要比较准确地衡量人力资本成本，为评价人力资源使用效益提供有利证据。

　　(2)时间度量

　　人力资源从生成受吸引、作出反应，到填补空缺，最终产生价值，中间存在着时间段对于区域经济发展而言，分为生成时间、反应时间、定位时间和到岗（结合）时间当然对于外部引入的人力资源而言，生成时间可以忽略不计。

　　(3)数量度量

　　对地方政府与当地企事业单位双方面而言，人力资源的数量是从人力资源的需求方面考虑的。结合当地国民经济发展规划，将人力资源的需求量显性化，并且结合有关产业生产季节性?周期性，从战略上把握人力资源的需求量和调配工作。

　　2.人才管理程度度量

　　(1)效益度量

　　人力资源的使用效率是人力资源管理当中的核心问题人力资源的知识结构、经验水平、个人能力与其所在的职位是否相匹配，与职称是否相适应，与级别是否相一致，有无相应的薪资福利待遇，都体现了人力资源效率问题相应的指标有劳动生产率与人力资源成本的静态和动态比较；当地人力资源职位、职称?级别、薪资的变动分析。

　　(2)满意度度量

　　区域人力资源的状况与水平很大程度上取决于各类人才对发展环境满意与否、发展机会的多少、当地政府和企事业对人才的激励措施和重视程度如果人们充分意识到了良好的发展环境和发展空间，人们的满意程度就会提高，相应地对当地经济发展起到较大的推动作用。

　　三、结论

　　区域经济发展中人力资源开发与管理状况可谓喜忧参半，也就是说，既存在着可持续发展的潜力，也潜伏着局部不可持续性的危机第一，我们还没有一套十分成熟和完整的区域经济发展中人力资源开发与管理的指标体系，特别是缺乏在区域经济发展中实际开发与应用的典型案例第二，对区域经济发展中人力资源开发与管理在经济发展中主导作用认识还没有达到应有的共识识我们现在正着手与县级政府和企事业单位合作研究人力资源开发与管理评价指标体系，我们期望有一套能反映区域经济发展与人力资源开发与管理相互关系的并且在区域间具有可比性的评价指标体系。这样，区域经济发展中人力资源开发与管理的研究就是另一番景象了。