分析我国民办高校人力资源的管理现状论文

时间:2023.7.5

  [摘要]民办高校适应市场办学,必须建立一支高素质的稳定教师队伍,这对学校发展具有决定性意义。这就需要民办高校真正认识到教师人力资源的重要作用,合理利用、有效管理和不断培养这一稀缺资源。

   [关键词]民办高校教师人力资源管理

   1. 绪论

  经过20多年的恢复与发展,我国民办高等教育的地位与作用逐渐得到了政府和社会的认可,并发展成为高等教育事业的重要组成部分。《民办教育促进法》的颁布实施,预示着民办高校有着良好的发展机遇,今后一个时期教育改革和发展的六大举措之一就是大力发展民办教育。民办高校要在新一轮的发展中实现新的突破,关键在于教师队伍的建设,师资才是民办高校持续发展的内在动力。进入21世纪,知识经济的发展对高等教育和高校教师提出了更高的要求,民办高校适应市场办学,必须建立一支高素质的稳定教师队伍,这对学校发展具有决定性意义。民办高校今后发展的重心将从扩大数量规模转向提高质量和办出特色。这就需要民办高校真正认识到教师人力资源的重要作用,合理利用、有效管理和不断培养这一稀缺资源。

  2. 民办高校的教师人力资源管理的特点

  民办高校教师人力资源是指在民办高校从事教育活动以推动经济和社会发展的,具有智力和体力的劳动者总和。从投资主体和投资经费这两个关键因素来看,我国民办高校属于“私立”性质,本质是一种企业行为,其人力资源管理与“公办”的普通高校有显着差别。

  1、完全的聘任制度

  教师的聘任制是指聘任双方在平等自愿的基础上,由学校或者县级以上教育行政部门根据教育教学需要而设置工作岗位,聘请具有教师资格的公民担任相应教师职务的一项制度。民办高校对教师的管理推行的是完全的聘任制。这种灵活的用人机制一方面有利于充分发挥教师的自身价值,给教师更大的选择空间,开发教师资源;另一方面又对民办高校管理起了很大的推动作用,提高了办事效率,不会产生“吃大锅饭”的现象。

  2、灵活的分配机制

  与传统公立高校的分配制度相比,民办高校薪酬水平以市场定价为依据。这就使得民办高校不像公办院校一样容易存在“论资排辈”的现象,也不会存在过剩教师的情况,这样的学校才能够真正“轻装前进”,在市场竞争中处于优势。一方面,民办高校能够根据自身的需要,遵循市场规律引进所需的人才,随时优化人才结构;另一方面,通过建立目标责任制、岗位责任制,强化考核,使教师的报酬与岗位责任、工作业绩和贡献直接挂钩,调动教师的工作积极性。

  3. 我国民办高校教师人力资源管理现状分析

  1、兼职教师过多

  与公办高校特别是建校时间长的公办高校相比,民办高校的专职教师队伍呈现出独特的复杂性。在许多民办高校中,兼职教师是教师队伍的主体,甚至全部是兼职教师。没有做到全职教师为主,兼职教师为辅。

  2、教师的年龄结构不合理

  与公办高校相比,在民办高校的专职教师队伍中,55岁以上的退休老年教师和30岁以下的年轻教师所占比例较大,中年教师相对较少,呈现“两头大中间小”的特殊结构。

  3、薪酬体系不合理

  民办高校通过收取学生的学费来发放教师的工资与福利,参加所在地的社会统筹,工资标准多数赶不上当地的公办高校,社会统筹的标准也比较低。在管理上注重与工资待遇挂钩,忽视了制订合理的薪酬体系的重要。这样会使教师心中认定与学校的关系为契约关系,当其他学校提供更多的薪水,有些教师就会义无返顾地去投奔。

   4、考核和评价机制不科学

  目前民办高校教师的工作总体上分为教学和科研两大块,在评价教师的工作实绩时,基本是以这两方面的成果作为衡量标准。为了减少成本,通常都是让教师满负荷上课,师生比往往都是远远达不到国家的规定,并且科研经费几乎没有,在评价教师的成绩时,科研往往被置于忽视的地位。有的教师为了评职称,也会去发表论文,但是并不做学术研究,仅仅是为了应付评审。这种考核和评价机制并不合理,在一味强调上课的同时忽视了教师科研能力、自身水平的提高,长期下去会导致教师队伍质量的下滑,打击他们从事学术研究的热情。

  5、队伍不稳定,流失严重

  由于民办高校的用人、招生、内部管理等等都是遵循市场规律运行的,因此,民办高校的教师是否流失和流失率的大小在很大程度上取决于物质待遇。同时,人们仍然普遍认为公办学校、事业单位是最好的归宿。因此,一有机会,青年教师就会想办法进入公办高校或其他事业单位。

  4. 我国民办高校教师人力资源管理的优化措施1、在学科专业建设的基础上引进人才

  学科建设是学校各项建设的核心与关键。民办高校应当逐步把学科建设提升到重要的议事日程,切实把学校的学科结构和学科专业规划好,特别是本科院校更应该注重这一点。

  2、为教师提供良好的待遇和工作环境

  人才竞争在某种程度上讲,就是用人单位为人才提供的待遇上的竞争,所以民办高校一定要为教师提供相应的、合理的待遇。

  3、设计科学的教师培训体系

  民办高校通过培训,不仅可以提高教师素质,还可以使他们感受到学校对自己的重视,起到一定的激励作用,从而产生对学校的归属感。特别是对事业心强、有发展后劲的中青年教师,更应该提供培训的机会,为个人成长创造良好的条件。

  (1)要依托和发挥高校和其他社会组织力量办学的作用,形成多渠道、多层次、多形式的教师培训教育网络。

  (2)支持和鼓励专职中青年教师报考定向在职研究生,在政策上给予保证。从民办高校专职教师的学历层次看,应当将提高教师学历层次为主的培训作为教师发展的主要项目。

  (3)培养的人才要与民办高校的发展和学科专业结构特色相结合,要与课程建设、专业调整、学术骨干和学科带头人的选拔培养工作相结合,要以中青年专职教师为重点,更新和拓展知识结构,全面提升整体素质。

  4、制订完善的激励制度

  民办高校在保持学校的整体需求和教师的个人需求一致的前提下,要注意到教师共同的心理特点和工作特点,要因人、因事、因时、因地制宜采用不同的激励措施,用最有效的激励措施激励每一个人。例如在薪酬激励方面,可以建立综合性的薪酬激励体系,既有直接酬劳(薪资),又有间接酬劳(福利),同时福利也可分为有薪假期、免费,旅游、购房支持等方式以满足教师的不同需要,提高教师对学校的依赖感、忠诚度,从而达到吸引、稳定教师的目的。

  【参考文献】

  [1] 付亚和,许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京:电子工业出版社, 2005.

  [2]王晓莉,刘 辉.试论民办高校的人力资源管理[J].武汉科技学院学报, 2005(2).


第二篇:分析我国旅游会展管理的发展现状论文


  一、我国旅游会展的现状分析

  自中国国内旅游交易会于1993年首次成功举办以来,旅游会展作为旅游业发展的“推进器”,得到了我国各级旅游管理部门的重视,使全国各城市形成了一股大办旅游会展的热潮。目前每年全国举行或组织参与的的各种国内国际旅游交易会、博览会、展览会不下20场次。

  纵观历年全国国际、国内旅游交易会、博览会、展览会,我国旅游会展具有以下特点:

  1.类型多样,层次众多

  每年全国举行的各种国内国际旅游交易会、博览会、展览会种类繁多。

  为了取得更好的展台视觉效果,各展团及参展单位积极组织,认真筹备,注重突出自身特质,采用新材料、新技术、新设计,使展台设计更加新颖、展台搭建更具特色。

  2.旅游会展的管理模式以“政府主导型”为主

  目前我国的展览会管理模式还停留在“政府主导型”阶段。根据“2006年全国国际、国内旅游交易会、博览会、展览会目录表”,2006年我国举办的旅游会展,除了上海世界旅游资源博览会的主办有公司参与运作外,其他的主办方都是各级政府部门,在承办单位中,政府承办的比例为45% ,公司参与承办的比例为55%。可见目前我国各级政府及其直属部门、机构仍是办会办展的投资主体。

  二、我国旅游会展存在的问题

  从全球会展业的发展情况来看,中国会展业还处于市场化、产业化的初级阶段,但我国会展业发展迅速,会展数量和规模不断扩大。1 997年,我国全年举办的各类展览会数量为1000个,2006年,这一数字跃升至3800多个。然而,当前我国会展业存在着管理法规滞后、准入制度不完善、市场秩序不规范等问题。目前中国市场的展会真正形成规模和品牌的展会还不多。作为我国会展业的重要组成部分的旅游会展除了具有上述共性之外,仍存在自身的问题,主要表现在如下四个方面:

  1.展会规模偏小,层次较低

  一般认为,大型展览的展出面积为5万平方米以上。从表2我们发现,中国国际旅游交易会作为亚洲地区规模最大的旅游盛会,除2006年、2007年和2008年的展览面积达到5万平方米以外,其余的都小于5万平方米。到目前为止,我国还没有展览面积超过10万平方米的旅游会展。国际旅游界规模最大、层次最高的旅游交易会一德国柏林国际旅游交易会,2007年展览面积为15万平方米。

  2.市场化运作的比例很低

  随着旅游会展产业的逐步成熟,我国的旅游会展逐渐向市场化、商业化转型,在很多项目上采取面向社会招标的运作方式。

  而在由政府总体掌控的大型国际旅游展会的运作中,企业或社会各界也开始承担其中的一项或几项子项目。这反映了我国旅游会展办展主体的创新和转型趋势。但是,如前所述,各级政府及其直属部门、机构是仍目前办会办展的投资主体,企业介入的非常少,即市场化运作的比例很低。

  3.旅游会展品牌影响力有待提高

  国际展览会同盟(UF1)是展览业最重要的国际性组织之一,UF1对申请加入的展览会的规模、办展历史、国外参展商比例、国外观众的比例等都有极严格的要求。UF1认证对展会的市场推广、品牌意识的增强、国际化水平的提高起到较好的促进作用,经UF1认证的展览会是高品质展览会的标志。截止到2006年年底,我国内地已获UFI认证的43个国际品牌展览会中,只有国际酒店餐饮设备展一个是旅游展会,这与有着类型、主题多样的旅游会展是不相称的。

  4.专业人才缺乏,从业人员素质不高

  中国“入世”,许多新开放行业的国际竞争实际上是人才的竞争,会展业也不例外。目前我国会展人才的状况表现为:专业人才缺乏,从业人员素质不高、流失率大,会展经理人极不成熟,应用高新技术的能力相对滞后。据劳动和社会保障部统计,目前中国有会展从业人员100多万人,其中从事经营策划的各级管理人员约15万人,基本上都是半路出家,没有经过系统的展览专业学习和培训,各地都缺乏真正懂得会展业的人才。

  三、大力发展我国旅游会展的对策分析

  有识之士认为,会展经济应该沿着“政府引导、市场运作、整合资源、打造品牌”的思路大力发展。本着这样的原则,笔者认为,要大力发展我国的旅游会展经济,可着力做好如下工作:

  1.加强政府宏观调控,完善相关法律、法规

  政府、企业与协会各司其职,是构筑会展业管理模式的三条不可缺少的路径。对于政府而言,应跳出会展活动的微观运作,发挥宏观调控、政策支持、产业导向和市场监督作用。

  加强法规建设,是政府进行宏观调控的重要手段。我国当前要进一步完善会展业管理办法,政府有关部门应充分适应新形势的要求,对会展管理体制、会展主、承办单位的资格和职责、报批程序、会展市场秩序管理等方面进行规范,指导会展业健康发展,加强行业自律,防止同行之间不正当竞争行为,促进会展业健康有序发展。

  2.加强会展人才的培养

  创造良好的用人环境,吸引各地优秀会展专业人才,同时加强对现有从业人员的专业培训。通过引进和培训双管齐下,造就一支高素质的会展人才队伍,也是政府需要加以促进的工作。

  国外把会展管理人才划分为核心人才、辅助性人才与支持性人才三类。在核心人才中,项目策划、营销和运营管理人才尤其重要。他们在行业内层次最高,专业操作能力最强。辅助性人才包括设计、搭建、运输、器材生产与销售等人才;支持性人才则包括高级翻译、旅游接待员等。从中国的客观情况来看,会展支持性人才的培养已具有相对较长的历史,许多高校开设了外语、旅游管理专业,而且教育层次、方式已经呈现出多元化的特点,而会展策划与管理专业人才的培养相对滞后。这使得支持性人才相对充裕,而会展核心人才和会展辅助性人才缺乏。

  3.加强师资队伍建设,为人才培养提供保证

  要加强会展人才的培养,必须先有一个较强的师资队伍。但是,中国高校目前专门投身于会展教育与科研的学者不多。

  要加强会展教育与科研队伍的职业化建设,应给予相关人员到会展先进国家培训的机会,以便了解国外会展业最新发展状况、研究成果以及会展教育的课程设置;应支持相关人员到会展企业挂职锻炼;应对会展教材编写和出版给予资助;在科研项目立项、资助额度和研究时间保证方面,也要给予帮助。

  4.提高旅游会展的市场化程度

  在会展业发展成熟的欧美国家,展览会很少由政府直接出面主办,完全融入了市场化机制,而极少数由政府主办的展览会,也是以招投标方式授权中介机构或展览企业承办。从中国目前会展市场的实际来看,政府不应该也不可能在现阶段完全退出会展项目的投资领域,完全依赖现有会展企业来办展,但由政府主办的展览会可逐步逐步以招投标方式授权中介机构或展览企业承办,先实行“官办民营”,最终实现“民办民营”。

  5.整合资源,打造旅游会展品牌

  与实施成功的品牌战略可以使企业在激烈的市场竞争中胜出一样,展览会也要有自己的品牌。

  众所周知,中国不缺展览会,缺少的是展览会品牌。为促进中国旅游会展的健康、持续发展,有大量的工作要做,其中一项重要的工作便是整合资源,打造旅游会展品牌。

  从国内外成功展览会来看,品牌展览会要有六大要素支撑:一是权威协会和行业代表的坚强支持;二是代表行业的发展方向;三是提供专业的展览会服务;四是配合强势的媒体宣传;五是获得国际博览会联盟的资格认可;六是坚持长期的品牌战略。要想把更多的参展商和观众吸引到展会上来,组织者一定要牢固树立品牌观念,制定品牌战略,对照上述品牌展览会的六大要表,从主题选择、管理服务、场馆设计、展览会的宣传与推广模式等方面制定具体措施并加以实施。

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