人力资源的培训管理【1】

　　摘要：本文通过分析开展人力资源培训管理的意义，以及当前人力资源培训存在的问题，对加强人力资源培训开发管理提出了若干举措。

　　关键词：人力资源 培训 开发管理

　　一、开展人力资源培训管理的意义

　　1..企业人力资源开发的投资增值重要途径。

　　进行人力资源培训开发管理，可以让企业增值。

　　因为培训可以提升员工的个人素质和技能，提高员工的积极性、创造性，从而使企业拥有更强的市场竞争力，为企业的长期战略发展培养后备力量，使企业长期持续受益。

　　所以，进行人力资源培训开发管理，对企业是百利而无一害的。

　　就连美国的《财富》杂志也曾说过：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。”

　　2..企业留住人才的重要手段。

　　企业很需要专业又有经验的员工，有些企业也很想大力进行人力资源培训开发管理项目，但害怕培训出了优秀的人才后，会反而使得人才流失。

　　因此如何吸引、留住人才，最大限度地激发他们的活力，使其为企业创造经济效益，也是人力资源开发的一个重要目标。

　　其实，进行人力资源培训开发管理也是留住人才的一种方式。

　　实践证明，哪里的人才培养环境好，哪里充满生机和活力，哪里就会成为人才聚集的地方。

　　反之，人才就会流失。

　　引进和留住人才，要靠优厚的物质待遇，更要看事业是否有发展前景和吸引力。

　　现在的年轻人大多都比较重视以后的发展前景，而且高技能的人才都希望自己能够从事具有挑战性的工作，希望自己在本职工作岗位上做出业绩的同时，能使自己的未来有一个更加广阔的发展空间，有一个更加好的职业生涯发展规划。

　　二、当前人力资源培训存在的问题

　　1..培训人员选拔难。

　　培训人员应进行相关的选拔，而选拔本身就是个难度较大的问题。

　　因为，如果没有一个合适的标准，就无法实现公平，同时提升选拔人员的信心。

　　实际上，每个人的能力水平都是有差异的，有的可能基础不够，还有可能不具备这项工作所需的一些基本素质，如果没有科学的选拔，培训的目的就无法有效实现。

　　2..培训回报少。

　　培训的效益是有一定的时滞性的，如果企业管理同时进行了科学的更新，调整了生产工艺和管理水平，就有可能导致刚培训的新知识和新技术过时，回报期比预期的长。

　　3..专业技术保密难度大。

　　任何一个企业在发展的过程中，总会有自己的管理经验和生产技术，专有技术必须要通过具体的人员去操作和管理才能发挥最大的经济效益，而这些技术都必须通过培训让工作人员掌握。

　　但是，掌握的人越多，保密难度越大，这也是培训中存在的风险。

　　4..人才流失、经济损失的风险。

　　职工经过培训后，其知识技能有所提高，自身价值也得到增长，增强了在本企业和社会的竞争力。

　　此时，员工的选择范围就更大了，机会也更多了，个人和回报要求也必然有所提高，可是，一些企业的现状根本无法满足这些人才的高要求，这也是人才流失的一个原因。

　　三、加强人力资源培训开发管理的举措

　　1..提高对培训的认识。

　　企业要正确认识人力资源培训开发管理的意义，要把它当成企业发展过程中的一个重要组成部分来看。

　　当今社会的知识资源更新得越来越快，因此，企业就更加要端正对人力资源培训开发管理的认识，企业领导更应该把人力资源培训开发管理作为头等大事来抓，这样才能更好地实现双赢目的。

　　2..创新企业培训方式。

　　企业经营管理必不可少的因素是人力、财力、物力。

　　而人力是最具创造力，也是最具不确定性的因素。

　　要想对人力实行有效管理不是一个容易达成的目标。

　　通过进行人力资源培训开发管理可以传达企业对人的重视程度，也可以不断地更新员工的价值观念，更是使员工不断进步的重要手段，这样员工管理水平就能达到预期的要求。

　　3..塑造良好培训文化。

　　员工的进步，关系到企业的发展。

　　而良好的培训文化，更是使得员工自觉地去发起，并在培训工作中不断进步。

　　员工进步了，企业的市场竞争力也就提高了。

　　特别是现在，不仅在与国内的企业竞争，还有国外的企业，这就使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整，以适应市场的竞争。

　　4..建立后续跟踪制度。

　　这套制度应该是新员工在完成试用期后，符合我们录用条件并成为公司正式一员的时候再开始使用。

　　设立这样一套制度的目的应该是对这类员工投入更多的关注，以便于更好地了解他们的工作状态。

　　这样的跟踪方式主要包括员工培训情况(也可以是后续教育)与技能掌握两方面，他们每次受训与技能学习的信息我们都要适时地掌握并记录在案。

　　当这样的工作发展到一定阶段后，就要给他们建立一个资料库，将他们在公司里的性格衍生发展状态反映在这个库中。

　　这样做法的好处是我们永远都可以掌握第一手资料，而这样的信息也能够为我们今后的员工任用工作提供比较细致的参考。

　　参考文献：

　　[1]吴亚丽.浅议企业人力资源管理中的员工培训[J].科技广场，2010，4

　　[2]扬坤.现代企业人力资源管理中员工的培训浅析[J].中小企业管理与科技(上旬刊)，2010

　　人力资源虚拟管理【2】

　　[摘要]随着新时代人力资源管理的发展，新的形势催生了人力资源虚拟管理的产生，成为了人力资源管理的一种新的发展趋势，由于其有效地整合了外部资源，为规模较小的中小企业提高了管理效率，节省了人力资源的开发成本，越来越受到众多中小企业的青睐，这种新型的人力资源管理模式值得进行更加深入的研究探讨。

　　[关键词]人力资源 虚拟管理 中小企业

　　随着经济全球化、智力全球化的发展，人力资源管理模式也出现了重大转变，出现了一种新的人力资源管理模式，这就是人力资源虚拟管理。

　　通俗地讲，人力资源虚拟管理就是借助现代信息技术工具作为依托，在战略伙伴之间搭建起一条网络桥梁，组织通过网络与客户、伙伴达成一系列管理活动的过程。

　　一、人力资源虚拟管理产生的主要原因分析

　　(一)现代信息技术的快速发展

　　现代信息技术的快速发展为人力资源虚拟管理创造了很多基础条件，互联网技术、扫描仪、数据分析等众多信息技术的惊人进步，使得虚拟化人力资源管理成为可能。

　　(二)降低成本的驱动

　　人力资源管理不得不将大小事情按照重要性重新排序，剔除或外包价值不大的事项以节省开支，竞争的压力迫使人力资源管理必须控制成本，人力资源管理需要以最少的投入获得最大的产出。

　　二、人力资源虚拟管理存在的问题及其未来发展趋势

　　(一)人力资源虚拟管理存在的问题

　　1.成本问题。

　　企业在实施虚拟人力资源管理过程中，都非常关心所付出的成本与所得的回报。

　　正是为了降低人力资源管理成本，企业才将部分人力资源管理内容外包给专业服务机构，如招聘、薪酬、培训、考勤、绩效考核等。

　　但是，外包并不意味着成本能马上降低。

　　仅仅计算人员完成某个特定任务的成本，包括员工薪酬、福利、办公设备等，然后再与虚拟管理的成本进行比较，这种计算方法过于简单，缺乏科学性。

　　企业重新整合意味着可能存在一个由于时间延迟所造成的潜在转换成本，同时，由于专业服务机构提供的服务方案可能会因为未充分考虑企业需求而导致相关损失，从而造成成本高于预期。

　　2.风险问题。

　　随着市场竞争的激烈发展，使企业面临的生存现状也越来越困难。电力工程咨询企业是以“知识经济”为主的行业之一，它重在创造知识，已从原有的以“科技、信息、资本、创新”竞争为主发展成“人才”的竞争，专业人才能发挥自身价值，如何开发并积累人力资源、资本已成为企业值得思考的问题。基于此，文章就人力资源培训工作在电力工程咨询企业的现状进行了总结，并提出了相应的措施，从而更好地推动电力工程咨询企业的可持续发展。

　　一、电力工程咨询企业人力资源培训工作的现状

　　近年来，电力行业得到了持续快速的发展，咨询企业的数量也在不断增多，从而使得人才市场对于电力设计和咨询人才的需求也不断增加。一方面，人才的供不应求导致电力工程咨询企业在招募人员的时候不得不加强人力资源培训管理提高人才素质标准；另一方面，同行业间为获得人才优势，采取不正当竞争，出现互相挖角的情况，从而使得电力工程咨询企业的专业人员不断流失。最终，使得电力工程咨询企业普遍存在人员结构性不足、人才素质参差不齐的现象，这就使得人才的培养和发展尤为重要，然而，电力工程咨询企业对培训的长期弱化使得电力工程咨询企业的培训存在诸多问题。

　　（一）培训定位不清楚

　　人力资源培训是为了满足电力工程咨询企业的长期发展需求。就目前而言，电力工程咨询企业往往没有提前进行系统性的培训需求调查，这就造成无法根据培训需求合理设计培训课程。需求的不明确使培训变成了一种应急形式。此外，还有一些中小型电力工程咨询企业的资金不足，只能减少培训工作来节约经费。因此，导致培训失去了原有意义，脱离了公司的发展目标。

　　（二）培训对象不明确

　　电力工程咨询企业在为员工安排的培训中，主要针对的是中基层干部与初级、中级的专业技术人员，严重忽略了对高级管理层与高级专业技术人员的培训。虽然有些企业重在对管理层培训，但也只是笼统的形式主义。这种培训方式导致的结果是普通员工的能力日益提升，高干及高级技术人员的水平并没有得到很好的提升，一直保持“吃老本”的状态，不能支持企业的快速发展需要。

　　（三）培训方式太陈旧

　　培训的目的是通过学习知识与交流意见，提高员工的技能水平。但是，现有的培训方式大多沿用传统的陈旧授课模式，培训师按部就班地讲，员工按部就班地听，这过程枯燥乏味，效果却又不好，使员工严重失去了对培训的兴趣。电力工程咨询企业还需要研究一套切实可行的培训方式，提高学员的知识技能。如国外培训中的讲演式、讨论式等培训模式都值得应用。

　　（四）监督机制不健全

　　在单位安排的培训中，学员都是被动的接受培训，并没有主动投身到学习的热情中去。电力工程咨询企业往往重视的是前期工作，从策划到选择，从投入到实施都安排的井井有条，但在培训过程中直到培训结束后却很少问津，忽略了培训后的沟通与交流，可见其环节中缺乏监督机制，即便通过考试可以进行简单的测验，但过程监督机制的缺失却会导致事倍功半。

　　二、改善人力资源培训工作的措施

　　（一）树立正确的培训价值观

　　在人力资源培训中，必须要树立正确的价值观，以先进的理念作为指导思想，坚持以人为本的导向。其实，主动式培训模式就是“以人为本”的体现，也就是说，人才是培训的主体与核心，同时也是培训的过程与目标。所以，一定要摒弃传统模式中的被动式培训方式。人力资源培训是以人员的需求而建立起来的，而不是以“事”为主，同时也要考虑到可持续发展之路。那种只是为了完成某种形式而建立的速成培训，只会让学员厌恶反感，造成事与愿违。其实，仔细分析可以发现，主动式培训与被动式培训的区别在于，主动式是在学员自愿与感兴趣的基础上建立的，它具有一定的合理性，而人力资源培训的目标就是要提高学员的技能水平。因此，一定要以正确价值观为基础，合理选择培训方式。

　　（二）建立合理的培训方法

　　电力工程咨询企业要灵活合理地选择培训方法，根据培训对象、欲达到的效果等综合因素多方面考虑。往往通过一项培训也可以融合多种方法，这种全方位、多角度的培训模式可以调动培训氛围，让学员在学习过程中不会感到枯燥乏味，以便更好地发挥培训效果。1.管理人员方面。电力工程咨询企业对管理人员的培训主要是通过不断学习、知识的更新及提高先进的管理理念，这便于管理人员做好表率，更好地管理下级，加强创新观念、提升处理事务的决断能力及用人方面的决策力度。管理人员的特点不同，应用的方法也不同，可以综合选择游戏法与模拟法等，以便更好地培养管理人员的能力。2.在岗培训方面。在电力工程咨询企业中，教练法与实习法是基层人员常用的培训方法。而适用于在岗培训的方法多是安排一个人做一些实质性的工作，让他在工作中摸索学习到某些技能知识，从而提高工作能力。此外，还可以安排职能部门人员进行岗位轮换，在轮换后可以合理交流工作意见，了解各个部门的工作流程，相互促进提高，最终更好地为一线设计人员和市场开拓人员服务。3.新职工培训方面。电力工程咨询企业在为新参加工作的员工培训时，要侧重导向活动。让员工对工作环境、工作内容、规章制度、人员关系、期望效果、未来发展等方面都有一个了解，使其能更快地适应环境，投入到工作中去。

　　（三）加强人文素质建设培训

　　人文素质指的是科学文化与人的精神修养的融合。随着经济的快速发展，使人力资源逐渐代替了传统的资源。每个企业都愈来愈重视“以人为本”。良好的人文素质会使人看待问题的角度不同，并丰富完善思维的发展，提升见识水平，增强创造能力。由此可见，人文素质也会影响一个企业在市场中的竞争能力。电力工程咨询企业的职工，尤其是中层、高层的管理人员及专业技术人员更要具备良好的人文素质。同时，它也必须作为价值观念渗透到每一个企业的员工心中。

　　（四）建立健全培训模式

　　完善传统培训模式并不断创新，是建立健全培训模式的有效途径之一。首先，培训技能应从单一模式转变为全方位模式。在电力工程咨询企业的传统培训中，其内容往往是就一项工作所需要的技能与知识进行培训，这种方式是片面孤立的，而在现在的培训中，掌握知识与技能是必备的基础，此外，还要掌握团队工作效率、沟通技巧、人员管理、战略计划以及领导艺术等多方面的知识内容，这会有效提高专业人员的多项技能，朝着复合型人才的标准发展；其次，要建立科学合理的评价体系。其建立的目的是为了更好的检查培训效果，有效掌握培训目标的实现，提高教学积极性。最后，不断完善培训工作，丰富培训内容，提高培训质量。此外，在评价体系中，评价形式的采用是多方面的，既包含理论知识，也包含实践能力。综上所述，在我国，经济的快速发展将企业带入了一个高速增长的新阶段。企业若想站稳脚跟，长足发展，就必须坚持“以人为本”的核心原则，而人力资源培训管理工作将是一个至关重要的环节。有很多企业领导忽略了人力资源培训管理的重要性，致使企业缺乏文化建设，人员缺乏技能知识的培训提升，造成人员的不断流失，严重损害了企业的经济效益。由此可见，电力工程咨询企业应将人力资源培训管理作为一个长期发展的战略目标，同时加强管理体系的建设，从而使电力工程咨询企业产业能有效地延伸、持续地发展。