人力资源管理如何“事半功倍”

时间:2023.10.13

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  摘 要:人力资源的贫乏是制约中小企业发展的重要因素之一,很大情况下,这种局面下的形成取决于资金是否为企业的瓶颈所在。

  在“知本”这一概念受到普遍承认和尊重的今天,技术,学识、科研成果以及其他无形资产直接和金钱画上了等号,中小企业的人力资源观念亟需改变。

  关键词:人力资源;管理;对策

  人力资源的贫乏是制约中小企业发展的重要因素之一,形成中小企业人力资源管理存在不足的主要原因有以下几点:

  一、企业资金实力有限

  由于中小企业大多处于资金积累的成长期,资金实力相对薄弱,面对大企业年薪数十万元,甚至上百万元招募人才的大手笔就是显得无能为力了。

  再则中小企业大多数从事薄弱的传统产业,资金积累是一个漫长的过程。

  中小企业拿出占流动资金重要比例的资本来笼络人才及技术等“知本”派,他们须为企业的运营风险设想,变得小心谨慎。

  二、中小企业用人观念滞后

  现在不少中小企业 “唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”,使企业发展受到严重的制约。

  这种情况必须纠正,但与此同时,也不可走向另一个误区--“亲者不任”;现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才,甚至认为企业内部没有人才,总希望弄个外来和尚。

  其实,真正的“任人唯贤”是不论亲疏的,内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。

  三、缺乏科学用人机制

  现在的中小企业普遍缺乏科学的用人机制,这主要表现在两个方面。

  第一,在选人方面重“识”轻“能”,有的中小企业受长期计划经济体制和传统观念影响,认为具有干部身份者才是人才,只有较高理论知识的才有能力。

  第二,在激励上重“利”轻“智”,目前,中小企业在人才激励方面普遍存在一种倾向,即注重物质奖励而忽略了精神激励。

  企业必须清醒的认识到,随着知识经济时代的到来和生活水平的逐步提高,物质对知识型员工的激励作用呈淡化趋势,而精神激励的时间长,程度深。

  四、企业应该如何进行人力资源管理

  吸引人才,留住人才,激发人才潜能可以说是21世纪企业发展的重中之重,对于市场调查公司、咨询行业等智力密集型行业来说更是如此。

  小企业要实现人力资源的有效管理必须从以下几个方面做起。

  1.建立企业远景目标。

  许多小公司都埋头发展业务,却从未静下心来想一想,“我们的使命是什么?我们的远景目标是什么?”也许老板会认为,公司走一步算一步,因为最终能够发展到什么地步谁都不知道。

  但是他却忘了,没有一个宏伟而可行的战略目标,公司员工又怎能齐心协力地朝着这个远景目标奋斗?优秀的员工又怎会乐于投身在这个目前还未壮大的企业之中?

  2.注重企业文化。

  每个企业都应建立自己独特的,竞争对手难以模仿的企业文化,但有一点应该成为现代企业文化的共同核心,那就是“以人为本”。

  二十一世纪的管理是“以人为中心”的管理。

  企业即人、企业为人、企业靠人,小企业往往更能体会到“水能载舟,亦能覆舟”的道理。

  只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人,才有可能让员工认同公司的企业文化,并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。

  3.建立正确人才观。

  只有建立一套正确的人才观,才能真正体现“以人为本”的企业文化,使其不流于口号和形式。

  正确的人才观,首先从正确的选才原则开始。

  小企业应该以求才之渴,识才之眼,举才之德,容才之量和用才之胆去甄选人才。

  任人为亲,不敢聘用比自己能干的人的想法都将阻碍小企业的发展。

  正确的人才观,还包括在管理上切实体现对人才的尊重。

  如果是把员工当作“经济人”,员工的自尊心得不到满足,久而久之,员工就会真的变成“经济人”,对工作不满,能少干就少干,并时刻酝酿离开这个“大棒”常现的地方。

  4.采取激励措施。

  激励员工并非易事。

  在不同场合运用不同的激励措施往往能产生较好的效果。

  与大企业一样,小企业可采取的激励措施也包括目标激励和榜样激励等。

  而以下的激励措施虽然不是小企业所独有,但相对来说是小企业更常用因而也是更重要的。

  5.注重情感沟通。

  按理来说,小企业由于人员少,下属和领导的沟通是比较方便的,沟通不应该成为薄弱环节。

  然而事实上,一些小企业的领导的思想并不开放,以"一家之主"自居,因此也就不注重与员工沟通,久而久之,员工认为既然自己的意见不被采纳,也就没有沟通的必要了。

  然而,事实上集体创造力往往比人的创造力要强得多。

  一个对工作积极开拓的人,他的潜力和所创价值可能是无法估量的。

  显然,一个老板能不能使其属下的每个员工都贡献出构想、创造性与心力,是他能否成功的秘诀。

  一个有前途的创业者,应知道怎样利用每个员工的力量、利用整个团队的力量去开创卓越。

  6.设计合理的分工。

  共同的特点,即没有正规的岗位说明书。

  笔者认为,小公司人员虽少,但建立一套岗位说明书是有必要的,而这样也可以避免老板随意更换岗位职责,引起员工内心不满。

  当然,岗位说明书也不应一成不变,而应随时在实践中考验这样的设计是否合理,并在一段时期后在与员工共同商议的基础上对其修改,使之更加合理化。

  还可以在岗位说明书中附加说明,如果遇到岗位说明书中未涉及的突发事件,可以由某个授权人员具体安排工作,并将职责承担的多少与奖金挂钩。

  这样即使有一些突发的未明确分工的任务,员工也乐意多积极承担一些而不是相互推脱。

  7.重视员工培训。

  有些小企业以经费不足为理由而不愿意对员工进行培训。

  事实上,这种对员工的投资是非常值得的,既可以建立起企业与员工间良好的合作关系,又可以导致企业取得更高的效率和更多的创新等。

  企业不应该把人才当作不断燃烧的蜡烛,而应将其视为一个蓄电池,在不断放电的同时,也应不断地给其充电。

  国外的许多企业也都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资本的主要手段。

  8.提高领导者个人魅力。

  在小公司要建立起凝聚力,领导者的个人魅力可以说也是至关重要的。

  当小公司还未发展到一定的规模,薪酬也不高的情况下,要让员工愿意与公司同甘共苦,一同成长,领导者首先必须应让员工相信自己是个优秀的舵手,能够带领大家驶往成功的彼岸。

  此外,他还应以自己的一言一行感染员工,使大家愿意把公司当作自己的家,并为这个家而努力奋斗。

  领导者的个人魅力,主要体现在能够正确把握方向、坚韧不拔、业务精专、尊重下属等等。

  综上所述,中小企业在国家的经济建设中发挥越来越重要的作用,但是我们也看到了中小企业在管理,尤其是人力资源管理上存在着很多的不足,中小企业要想获得长远的发展,必须克服这些弊端,否则中小企业蓬勃发展的态势将会受到影响。


第二篇:浅谈如何有效改善人力资源管理


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       论文关键词:冲突管理;沟通管理;团队管理

  论文提要:我国改革开放的实践证明,加强人力资源管理的研究和应用,对于改进管理工作和提高管理水平,对于培养和选拔各级管理人才,改进领导作风和提高领导水平,对于提高工作绩效,改进干群关系,调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性,增强企事业单位的活力,提高社会生产力,都具有重要的意义。本文运用管理学相关知识,对管理实践中的问题进行分析,并提出解决方案。

  一、问题

  企业大部分员工所要面对的是烦琐的业务和数据,所以他们所做的工作是机械的,重复的,枯燥的。而另一部分员工所承担的责任是保证工作的顺利运行,他们所承受的压力和工作强度是非常大的。在这种形势下,员工积极性的提高,一直是管理中的一个大问题,员工积极性的缺失,甚至怠工或是跳槽等一系列问题是影响企业持续发展的重要制约因素。因此,如何调动员工的工作积极性,使其能够发挥自身潜在的价值,是管理工作中的重要课题。对于这一课题的研究不单在企业的管理工作中有举足轻重的作用,在现代企业管理中,也有很深刻的指导意义。

  二、根据组织行为学知识进行问题分析

  员工工作满意度是影响员工工作积极性的决定因素。产生上述问题主要有以下原因:

  1、工作环境单调压抑,许多员工的潜质以及能力并不适合他所从事的工作。

  2、激励制度过于单一,激励方式侧重于物质,忽略了精神层面的激励。

  3、员工对于企业管理的参与不足。

  4、员工在工作中感觉不到归属感。

  5、员工与管理层之间有效沟通明显欠缺。

  三、对管理工作中的问题提出解决方案

  员工对工作的满足与否,不是仅仅局限于收入的高低,还有其他更深层次的内容,主要包括以下几个方面:首先是员工对工作环境的满意度,其中包括:薪酬福利、工作时间、工作空间;其次还有对工作群体的满意度,其中包括:合作协同度、信息开放程度、企业了解程度、组织参与度。针对以上问题,提出以下具体解决方案:

  (一)建立合理的激励制度。由于企业工作中,员工的工作性质各有差异,将他们分为知识型员工、临时工以及从事高度重复性工作的员工。根据几种常见的激励理论,即马斯洛的需求层次理论、双因素理论、麦克利兰需要理论、期望理论、公平理论、归因理论,分别对其制定相应的激励制度。

  1、对知识型员工(专业员工)的激励制度。马斯洛需求层次理论把人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求和自我实现需求。以此由较低层次到较高层次排序,对于知识型员工来说,较低层次的需求很容易得到满足。因此,我们要从其他方面着手,建立对于知识型员工的激励制度。

  我们可以从麦克利兰需要理论中得到启示,即个体在工作情境中有三种重要的动机或需要:成就需要、权利需要和亲和需要。

  (1)管理人员应该关注员工的职业生涯,提供良好的职业发展空间以实现员工同企业的共同成长。

  (2)参与激励。更多的采纳员工的意见,使员工通过参与管理形成对企业的归属感和认同感,进一步满足其自尊和自我实现的需要。

  (3)为知识型员工提供挑战性的工作。加大工作的挑战性,可以很好地挖掘出员工的内在价值,可以满足其精神层面的要求,提高员工的工作热情。

  (4)关心员工。通过各种方式表明对他们的工作不仅感兴趣而且十分重视。这样可以有效地加强领导与员工之间的协作关系,增强内部的凝聚力,充分发挥集体的强大作用。

  2、对临时工的激励制度。弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系,这也是调动员工工作积极性的三个条件。一是努力与绩效的关系;二是绩效与奖励的关系;三是奖励与满足个人需要的关系。作为临时工,他所面临的问题是在企业里面的生存问题,所以要想调动他的积极性,就要为他提供一种生存下去的可能。我们需要建立一种体系,即努力-绩效-奖励-满足个人需要的激励体制。

  (1)为临时工提供成为正式员工的机会,让他看到这份临时工作给他带来的契机。

  (2)为临时工提供培训的机会。

  (3)让临时工与正式工分开工作,或实行技能工资方案,以减少一起工作对临时工绩效水平产生不利的影响。

  3、对于从事高度重复性工作员工的激励制度。对于工作在一线的大部分企业员工,他们的工作是机械的、重复的。而弗雷德里克·赫茨伯格提出来的双因素理论可以很好地解决这个问题,他提出影响工作的主要因素有两种:使员工满意的都属于工作本身或工作内容方面的叫做激励因素;使员工感到不满的都属于工作环境或工作关系方面的叫做保健因素。显而易见,对于从事高度重复性工作的员工,在保健因素方面下功夫是一条捷径。

  (1)通过细致选拔,可以使激励工作中的个体更为容易。

  (2)提供一种干净而且美观的工作环境。

  (3)充分的工作休息时间,有机会在工作休息中与同事进行社会交往。譬如,在企业建立公共休息室,工作休息时,可以在这里聊天喝茶。

  (4)拥有通情达理的主管。

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