机电装备制造业人力资源管理业务外包研究的论文

时间:2023.7.19

  摘要:人力资源管理业务外包对机电装备制造企业的管理模式及提升竞争力都具有非常重要的意义。本文以机电装备制造分公司为例,指出机电装备制造企业人力资源管理外包现状,构建人力资源业务外包策略。

  关键词:人力资源管理外包策略

  企业要适应市场变化的脚步,相应的对人力资源管理转变职能、提高效率提出了更高层次的要求,人力资源管理业务外包有利于企业取得长远的持续竞争优势。

  1、人力资源管理外包的重要意义

  企业为了能够在激烈的市场竞争中求得生存和发展的机会,往往只关心生产和技术方面,不断学习掌握先进技术,优化制造工艺流程,购置先进技术装备,从而忽视了人力资源管理的建设,人力资源管理对其来讲属于其较为忽视方面。因此,企业不仅需要发展自身的核心业务,增强企业的核心竞争力,还需要企业组织管理变革。将非核心人力资源业务外包,使人力资源工作人员有更多精力专注于核心竞争力的业务,这样既可以节约企业成本,裁减冗余人员,又可以让企业更注重于收益大、具有战略影响意义的业务。

  2、人力资源管理外包现状

  人力资源服务行业由三个基本业务模块组成:关于人员的外包即劳动力派遣、关于人员的相关事务的外包即人事代理和关于管理职能的外包即人力资源管理职能外包。

  2·1、机电装备制造业人力资源管理外包市场现状

  2·1·1、人力资源管理外包的法律法规不健全

  目前我国缺乏相应的、完善的法律法规来规范人力资源管理外包行业的运作,更没有针对其具体运作相应的约束和监督机制。人力资源服务市场外包市场比较混乱、尚不成熟,人力资源外包服务收费标准无统一参照价格,都是自行制定的价格,服务水平也参差不齐,从业人员的职业道德也各不相同。

  2·1·2、人力资源管理业务外包的理念片面落后

  人力资源管理外包对我国机电装备制造业来说还是个新生事物,短时间内,人力资源管理外包的优势不能完全发挥出来。企业管理者和人力资源部员工对人力资源管理外包认识不清晰,而且还不能完全认清人力资源管理业务外包给企业带来的效益。而目前管理者不是过度高估了人力资源管理外包的优势,就是对人力资源管理外包的实施效果怀有疑虑,甚至人力资源部员工对人力资源管理外包也有很多顾虑,排斥人力资源管理外包,担心外包后个人的去向及发展。企业这种对外包给予过高期望或是排斥外包的做法,对于人力资源管理外包的发展来说是一个严峻的挑战。

  2·1·3、人力资源管理业务外包的实践经验缺乏

  外包從产生发展到现在不过几十年,人力资源管理业务外包行业也是刚刚起步,尚未有一套成熟的管理体系指导企业进行人力资源外包,企业实践经验的积累更加缺乏。虽然可以借鉴国外的人力资源管理外包先进经验,但是毕竟中国与国外的政治环境和市场环境不一样,而且经营理念也存在一定的差别,所以国外的外包实践经验不能拿来硬套在国内的企业上,尤其是机电装备制造企业。现在人力资源管理外包数量虽然有了一定的提升,但是外包服务商的水平参差不齐。

  2·2、机电装备制造业人力资源管理外包存在的问题

  下面以兖矿东华重工机电装备制造分公司(以下简称分公司)为例,阐述机电装备制造业人力资源外包普遍存在的问题。

  分公司员工队伍结构不合理,技术研发人员和熟练技能工严重缺乏。一是缺乏拔尖技术人才,新增技术专利、发明成果偏少,新产品研发力度不足,缺乏具有核心竞争力的高端产品。生产工艺革新较慢,导致生产成本、产品质量、生产效率改进相对缓慢。二是现有员工年龄结构不合理,员工整体年龄偏大,企业发展缺乏青工队伍支持。由于技能工人严重不足,同时企业发展较快,规模大幅度扩张,导致用工缺口较大,企业为维持正常生产经营,选择了劳务派遣形式进行补充,与邹城市劳务开发公司签订了《劳务派遣协议》。分公司虽然已经针对自身情况实施人才派遣的外包,但是未制定科学合理的外包策略,不仅缺少合理确定外包业务的决策方法,而且未成立外包决策机构,缺少科学的业务外包决策方法。

  3、构建机电装备制造业人力资源管理业务外包策略

  仍然以分公司为例,探讨人力资源业务外包策略的构建,首先将人力资源管理价值分解,然后识别出非核心业务,选择合适的外包决策方法将非核心业务排序,最后选择合适的外包商,并建立合作伙伴关系。人力资源业务外包策略的具体流程:

  3·1、业务外包内容的确定

  分公司人力资源管理强调集中在人力资源管理具有竞争力的核心业务上,也就是集中在那些使他们真正区别于竞争对手的技能和知识上,而将价值链上一些虽然重要但不是核心的业务环节分解给世界范围的优秀外包服务商,与这些外包服务商建立战略合作伙伴的关系,从而提高分公司的运作效率,使分公司更具有竞争优势。

  3·1·1、人力资源管理核心和非核心业务识别

  采取人力资源管理价值链分析的方法,以人力资源管理核心和非核心竞争力界定的条件和标准为基础,深入剖析价值链中基本活动、辅助活动中每一项能力,确定分公司竞争优势贡献的大小,得出哪些业务活动是企业核心或非核心竞争力,作为业务可外包分析的依据。

  3·1·2、非核心业务外包的决策

  人力资源管理业务外包不是盲目的外包,需要一套适合分公司自身情况的科学合理的决策方法,首先通过识别出非核心业务即对公司发展战略起辅助功能的业务单元,其次判断非核心业务的重要程度,然后依据重要性排列先后顺序,最后确定外包业务。本文借鉴业务外包综合多属性决策模型即AHP/ELECTREIII,层次分析法与基于级别高于关系的ELECTREIII方法结合起来,为分公司人力资源非核心业务外包决策提供了一种新方法,减少了主观因素的影响,增加人力资源非核心业务外包的可行性和准确性。

  下面简单介绍人力资源非核心业务外包的AHP/ELECTREIII决策方法步骤:

  步骤1:确定规划方案,建立人力资源非核心业务外包业务选择问题的层次结构:目标层(解决问题的目的)、准则层(实现总目标而采取的各种措施、必须考虑的准则等)和方案层(用于解决问题的各种措施)。

  步骤2:专家和决策者共同对评价指标元素通过两两相比较,量化构造判断矩阵;通过对判断矩阵进行一致性检验,确定权向量。

  步骤3:构造人力资源非核心业务优先关系,确定准则阈值(反映决策者风险态度):无差异阈值集、偏好阈值集和否决阈值集。

  步骤4:计算人力资源非核心业务的一致可信度、非一致可信度和净可信度。

  步骤5:根据净可信度大小可以对公司外包的非核心的业务进行排序。

  3·2、业务外包商的选择

  通过AHP/ELECTREIII决策方法确定外包业务之后,分公司选择人力资源管理外包服务商非常关键。因为要实现利益最大化的目标,需要与外包服务商建立长期稳定、信任与合作的战略联盟关系,即合作伙伴的关系。而且人力资源管理外包服务商的选择应该依据一定的原则和程序进行。

  3·2·1、外包服务商选择原则

  由于人力资源管理业务类型不同,所需外包服务商具备的专业素质不同。外包服务商质量的高低将直接影响人力资源业务外包的效果,进而影响公司提升核心业务的竞争力。因此,公司选择外包服务商应该遵循以下原则:企业文化和价值观相似原则;战略思想一致性原则;高专业素质原则;良好信誉原则。

  3·2·2、外包服务商选择程序

  外包服务商选择需要按照以下七项程序进行选择:

  市场环境分析;构建外包服务商选择目标;设立外包服务商评价标准;成立评价小组;外包服务商参与;评价外包服务商;实施合作伙伴关系。

  4、实施外包的保障机制

  4·1、组织上提供强有力的保证

  人力资源管理业务外包对我国机电装备制造企业来说还是个新生事物,把其作为新思维管理方式引入公司会遇到许多困难和意想不到的挑战。一方面高层领导帮助人力资源部顺利完成职能转型,打消员工的顾虑和猜疑;另一方面配合支持人力资源管理业务外包具体实施工作。通过组织上提供强有力的保证,确保人力资源管理业务外包顺利实施。

  4·2、签订周密的外包合作协议以及信息保密协议

  人力資源管理外包决策机构通过定性和定量的科学分析确定人力资源管理业务外包之后,与外包服务商签订详细周密的人力资源外包合作协议。外包合作双方是一种没有行政隶属关系的利益协作关系,需要通过外包合作协议对合作双方进行规范和约束。外包合作协议不仅是降低合作双方风险的最关键的手段,而且是维持外包活动正常运转的保障。

  4·3、建立有效的沟通和监督机制

  公司应该做好人力资源部内部、公司内部以及与外包服务商三方面及时有效的沟通,并树立风险意识,建立行之有效的监督机制。首先,帮助人力资源部顺利完成职能转型,明确部门的重要性,打消人力资源工作人员对未来职业发展的顾虑;其次,将人力资源管理业务外包的意义和目的及时地向全体公司员工进行传达,确保公司内部员工理解人力资源管理业务外包对公司和员工个人一种真正多赢的有效方式,并针对性地引导教育员工积极配合外包服务商的工作,确保公司顺利开展人力资源管理外包工作;最后,通过各种形式加强合作双方的沟通,及时了解人力资源管理业务外包的各项运作进程,进行有效的监督,采取定期考核和不定期调查的方式,对规定的外包的预期效果进行评估,同时配合、监督外包服务商对存在的问题进行纠正,确保人力资源管理外包业务的质量。

  参考文献:

  [1]马宝军,马志强·企业人力资源管理外包风险评价模型构建[J]·统计与决策,2013(9):179—181·

  [2]牛仔超·G银行山东省分行人力资源外包问题研究[D]·山东大学,2013·


第二篇:人力资源管理外包研究分析论文


  【摘要】当前人力资源管理的外包较为盛行,很多企业也都选择运用这种方式来简化自身人力资源的工作,从而有更多精力进行企业主要业务工作。本文首先对人力资源管理外包的兴起做了简要介绍,然后对其必要性做了分析,并指出了管理外包中存在的问题,最后针对这类问题提出了相应对策。

  【关键词】人力资源;外包;分析;对策

  1.人力资源管理外包的兴起

  20世纪80年代末,美国兴起了企业外包的风潮,后来发展到欧日,再后来扩展到整个世界。到目前企业外包所包含的内容也从传统的信息、制造业等,扩展到了企业人力资源模块。据相关调研,2000年时美国的人力资源服务投入就超过了227亿美元,其中人力资源外包是其增长量最大的一块。当时有研究者对美国的外来人力资源方面的投入做预估,预言未来几年这方面的投入将翻番,且以人力资源外包投资增长最快。事实上,美国在上世纪90年代,人力资源外包就发展较广泛,当时大量的PEO机构(专业雇主机构),来服务于其它企业的人力资源方面,也就是企业人力资源的外包服务。

  2.人力资源管理外包的必要性

  (1)人力资源管理外包的产生根源 企业人力资源的外包可以说是管理细化的产物,它的实质就是劳动分工的延伸,企业为了减少管理的复杂,就会将部分职位进行外包。人力资源管理包括作业性的、战略性的两种,许多的企业大都忙碌于较为基础的作业性管理,很少有时间投入到战略性管理上,即企业核心竞争力的相关工作。另外人力资源的具体工作涉及较多,通过外包方式,来简化工作,有利于企业员工将更多的经历精力投入到企业利益最大化的工作上面。

  (2)人力资源管理外包的作用 企业通过人力资源的外包,有助于降低企业的成本,因为企业在自己进行人力资源管理时,需要接触招聘、人员面试等多项环节工作,这不仅要投入人力、物力,更得投入财力。然而将企业人力资源外包,就能使企业在人力方面的投入转到中介公司,从而降低企业的成本。再有人力资源外包,对企业来说是精简机构,这不禁会使企业的效率提高,另外企业可以由此获得专业性的服务。

  3.我国人力资源管理外包现状

  我国的人力资源管理外包已呈现出较快的增速,和巨大的市场潜力,这也是其以后的发展趋势。一方面,进行人力资源管理外包的企业越来越多,由以前的高新技术领域的合资企业,拓展到了我国各类企业;另一方面,外包范围得到拓宽。由早期的员工招聘等行政事务,延伸到了员工激励、主管选择等战略工作水平。前期中国人力资源外包的调查显示,7成企业未曾用这项服务,用过这项服务而又放弃的比例也较高。现阶段我国人力资源管理外包发展呈现以下特点:(1)市场潜力较大,得到的关注越来越多。因此,我国人力资源外包的覆盖范围还比较窄,这一领域仍存在不少问题,有待进一步研究和解决。虽然我国外包管理起步较晚,但它为我国企业改革提供了新思路,在具体的实践中也需要企业自身进行不断的探索完善。(2)发展水平还比较低,有很多问题。人力资源管理外包概念的引入,发展水平还比较低,处于探索阶段。

  4.人力资源管理外包对策

  (1)加强企业对人力资源管理外包的认识 加强企业对人力资源管理外包的认识是一个长期的过程,随着市场的成熟,人力资源管理外包业务也进一步成熟,外包承包的企业也积极进行市场开发,另外随着企业管理层面的逐步完善,它们也会渐渐地感受到人力资源管理外包带来的利益,明白人力资源管理外包的优点,进而为了在市场竞争中规避风险,就会逐步选择人力资源管理外包来增强自身的核心竞争力。

  (2)企业要注意人力资源管理外包中决策方法 在人力资源管理外包中企业的决策应该分为两个步骤:首先,要结合自身企业的指标来确定企业是否需要人力资源外包。如果企业的人力资源部门忙于日常的关键工作,如人事档案、员工福利等,这时为了减轻人力资源部门的工作量,让他们有充足的时间用在企业的关键工作上,增强企业的核心竞争力。翰威特咨询公司在亚太地区曾对4百多家公司进行过人力资源管理外包的调研,在调研中发现超过一半的公司认可人力资源外包管理,它们认为这样可以有更多的精力投入到主营业务上,另外有关调查显示,企业外包有效降低了企业的成本,使企业面对市场的适应能力获得提高。其次,企业要关注哪块业务可以外包,通常人力资源的工作职能包括招聘、培训、HR信息系统、薪酬、福利、绩效考核。这些职能可大致分为事务型、职能型、战略型三类。事务型是指如工资、福利等传统人事管理,是企业人力资源管理中较为重要的工作。职能型是指如招聘、培训、考核等基础性的工作,这是人力资源管理中的基础工作。战略型是指如人力资源规划、企业文化优化等战略性工作,是人力资源管理中的创新性工作。根据工作的重要性来讲,企业在人力资源管理外包中,应优先选择事务型业务外包,其次选择职能型业务外包,而战略型业务则不能也不容易进行外包。另外这种外包业务的选择,也要根据企业的实际情况,如果企业觉得自身在某项职能中缺乏人手或能力,就可以选择将这类职能工作外包。

  (3)企业注意规避人力资源管理外包存在的风险 企业实施外包时要注意规避其中存在的风险,这方面的风险主要是来自与外包商的合作中。需要注意的事项主要包括:要考虑外包商的资质、声誉、经验等,对其进行全面的分析;在签订合同时,要注意明确外包责任、服务要求、费用明细等;外包中要加强与外包商的沟通,以及监督其工作,避免不必要的问题发生;外包后要注意进行评估总结,做好外包带来的效益分析。企业在实施外包之前,就应该制定好外包细则,预估可能出现的问题,并针对问题制定解决方案,尽可能将外包风险降到最低。

  (4)要规范化人力资源管理外包市场 人力资源管理外包虽然已经兴起一段时间,但在市场上仍然不够规范,对应的组织管理也不健全。针对这些问题,政府应该对应出台相关政策,来规范人力资源管理外包市场,构建良好的市场环境,避免非正规操作。另外可以组织建立外包行业的协会等类似机构,使其能够为外包行业做出指导或提供服务,另外可以让其进行外包新技术、新方法创新,进而使市场更规范。

  结束语

  人力资源管理外包由于自身特点,能较好地服务于一些企业,为它们提供专业知识等。不过这并不意味着企业人力资源管理不重要,选择人力资源外包的企业也需要做到良好的管理,只有这样才能获得外包带来的益处。

  参考文献

  [1]赵曙明,李海霞。中小企业人力资源管理外包研究[J].南京社会科学,2004,01:1-7.

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