摘 要：目的了解不同技术职称护士职业倦怠的现状和差异，预防和降低护士职业倦怠，探索有效的改进方法。方法采用整群分层随机抽样方法，随机抽取我市500名执业护士进行问卷调查，所有资料均采用SPSS 16.0统计软件进行录入和统计分析，比较不同技术职称护士职业倦怠的现状

　　关键词：职称论文

　　目的了解不同技术职称护士职业倦怠的现状和差异，预防和降低护士职业倦怠，探索有效的改进方法。方法采用整群分层随机抽样方法，随机抽取我市500名执业护士进行问卷调查，所有资料均采用SPSS 16.0统计软件进行录入和统计分析，比较不同技术职称护士职业倦怠的现状。

　　所谓心理资本是招致个体采取积极组织行为的心理状态，包含了具有协同效应的4种成分，自我效能、希望、韧性、悲观4个成分[1]。随着积极心理学的兴起及积极心理学理念的进一步诠释与开展，心理资本已成为近年国内外心理学界研讨的热点问题[2]。心理资本作为可以缓解护士职业倦怠、降低离任意愿、提升工作积极性、加强自我职业竞争力的一种积极心理资源[3-4]，已被引入护理范畴。有研讨标明，目前心理资本方面的研讨已有诸多的文献报道，护理范畴对心理资本的研讨范围也较为普遍，但在分层级目的培训视域下对不同技术职称护理人员心理资本的影响多分层次实证性研讨的文献报道还十分匮乏[5-6]。将心理资本用于护理范畴，停止实证研讨的文献报道还比拟匮乏。鉴于此，对护理人员的心理资本停止实证研讨，无论是关于护理学科的开展，护理队伍的稳定，医院护理人力资源的开发和应用，还是关于护理人员本身的不时开展和完善，均具有非常重要的意义。心理资本对其工作投入产生正向、积极的影响，其中希望和自我效能对护士工作投入有较强的预测作用[7]。因而，旨在经过该项研讨，讨论进一步进步完善护理人员心理资本的途径和手腕，继而为医院护理人力资源的储藏，促使护理人员更好地认识自我，科学停止职业规划，促进其职业目的的顺利开展和达成，完成自我价值，促进职业胜利提供理论参考。现报道如下。

　　1、材料与办法

　　1.1 普通材料 依照整群分层抽样的办法，随机从本院不同临床科室的护理人员中抽取100名作为本组研讨对象。并将单号护理人员50名，作为研讨组，将双号护理人员50名作为对照组。其中研讨组年龄24～48岁，技术职称：护士15名，护师20名，主管护师10名，正副主任护师5名；对照组年龄，23～50岁，技术职称：护士18名，护师16名，主管护师12名，正副主任护师4名。两组护理人员均为女性，对参与该项研讨均知情并同意，且配合良好。两组护理人员普通材料比拟差别均无统计学意义（P>0.05），具有可比性。

　　1.2 办法

　　1.2.1 入组测评 在施行该项研讨前，两组护理人员均于2013年1月采用护理人员心理资本问卷停止入组测评。该问卷由Lufthansa等[8-9]编制，李超平翻译，由骆宏等[10]在李超平翻译的中文版心理资本问卷根底上分离护理工作特性修订而成为具有较好的信效度，可用于国内护士心理资本的研讨。该问卷包括自我效能（6个条目）、希望（6个条目）、韧性（5个条目）及悲观（3个条目）4个维度，共20个条目，均为正向计分。采用Likert 6级计分法，1～6分分别为“十分不同意”、“不同意”、“有点不同意”、“有点同意”、“同意”、“十分同意”，量表的得分范围为20～120分，分数越高表示护士心理资本程度越高。研讨施行1年后即2014年1月，再次采用上述问卷反复测试。

　　1.2.2 培训办法与内容 研讨组护理人员在护理部统一指挥和谐和部署下，施行多手腕并用的培训办法，旨在便当每一位被试对象均可以依据本人的上下班时间等状况，充沛天时用或参与不同的培训场景，停止分层级目的培训。主要包括：讲授培训、视听技术培训、讨论与案例研讨培训、角色扮演培训、互动小组培训、网络培训和自学等。对照组护理人员则采用以自学为主、自在结对互相学习的培训方式停止培训。两组护理人员培训的内容和目的相同。

　　1.2.2.1 初级技术职称护理人员（含护士、护师）培训

　　（1）培训内容：该层次护理人员的培训内容以根本理论、根本学问和根本技艺为主，外加规章制度、护师职业素养、护士礼仪、护理伦理与法律、评判性思想、病情察看、护理职业损伤与防护、护理风险与护理本钱管理、护理文书与护患沟通等。

　　（2）培训目的：①考核目的：经过培训，进步护理人员对病情较轻患者的护理才能、发现问题的才能、文字表达与沟通才能。②量化目的：经过培训每人撰写并在省级杂志上发表论文，参与市级不同类型科研项目1项且署名在前3名；常用的护理技术操作合格率100%。

　　1.2.2.2 中级技术职称护理人员

　　（1）培训内容：专科学问、专科技艺、重症患者案例剖析、科内临床带教与小讲课、文献检索、材料搜集、手语培训与应用、灾祸护理理论学问和技艺、心理学理论学问和技艺、急救技艺、心肺复苏、心电监护、动态激光下静脉输液、多元化护理形式的应用如系统化整体护理形式、无缝隙护理形式、循证护理形式、预见性护理形式、聚焦问题形式、聚焦处理形式、自我管理安康教育形式、中西医分离护理形式、系统性护患沟通护理形式、延伸护理等。

　　（2）培训目的：①考核目的：经过培训，促使中级技术职称护理人员的学问构造更具有创新认识，使其该层次护理人员的思想系统中弥散浸润思新求变的意向与激动；促使其学问构造更有价值性、有社会性、有取向性，恰似人们生活中运用的劳开工具改锥一样，呈现“一字，十字，米字”型。②量化目的：经过培训每人撰写并在国度级杂志上发表不同内容的学术论文2～3篇，掌管完成市级不同类型科研项目1项，参与完成不同类型省级科研项目1项，且署名在前3名；常用的各项专科护理技术操作合格率100%。

　　1.2.2.3 高级技术职称护理人员（含副主任护师、主任护师）

　　（1）培训内容：专科新技术、新业务、科研设计、统计剖析、持续护理质量改良、护理行政管理、突发公共卫惹事件处置计划的制定施行、英语角。

　　（2）培训目的：①考核目的：经过培训，进步其完成高、新专科护理才能，处理疑问问题才能，护理教学与科研才能，通晓本专业业务，控制护理动态以及护理学科研讨的前沿趋向以及护文科研成果的转化应用才能，进步其组织管理才能。②量化目的：经过培训每人撰写并在中心杂志上发表不同内容的学术论文3～4篇，掌管完成省级不同类型科研项目1项，参与完成省级不同类型科研项目1项，且署名在前3名；常用的各项高难度专科护理技术操作合格率100%。

　　1.3 察看指标 该研讨施行1年后，于2014年1月采用上述问卷反复测评。察看指标主要包括：两组护理人员培训前后不同技术职称护理人员心理资本的分层比拟；两组护理人员施行不同内容培训前后心理资本各维度的整体变化状况比拟，并剖析其影响机制。

　　1.4 统计学处置 采用SPSS 13.0统计学软件停止数据剖析，计量材料以（x±s）表示，比拟采用t检验，计数材料以率（%）表示，比拟采用 字2检验，P<0.05为差别有统计学意义。

　　2、结果

　　分层次目的培训前后，两组不同职称护理人员心理资本各维度得分结果比拟。

　　3、讨论

　　随着优质护理效劳的展开，护士作为推进优质护理效劳进程的主体，如何使其在护理岗位上完成个人价值，开掘个人潜能，以积极正向的心态完成个人的职业开展是每位护理管理者不时探究与追求的永久主题[11]。同时，护理职业具有典型的心情劳动特征，护士是职业倦怠、职业耗竭等高发群体已成共识。特别是在工作过程中，因受工作环境、工作时间、方式、对象等多要素影响，使护士遭受生物性、物理性、化学性、心理社会等要素所致的不同类型的职业损伤，进一步影响护理人员的身心安康，使离任、换岗、护理人才流失等现象高发，继而降低护理质量，并使我国护理队伍的稳定性遭到毁坏。研讨标明，心理资本是个体普通积极性的中心心理要素，详细表现为契合积极组织行为规范的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并可以经过有针对性的投资和开发而使个体取得竞争优势。心理资本与工作绩效、工作称心度、组织承诺、工作投入、职业认同呈正相关[12-15]，而与工作倦怠、抑郁病症、离任倾向呈负相关[16-17]。鉴于此，及时经过培训，为护理人员注入正能量，提升和维持心理资本这一动态资源，无论是从护理人员个体身心安康和职业素养动身，还是从整个的护理人力资源管理和护理质量的进步等角度来看，均具有非常重要的意义。

　　本研讨结果显现，研讨组护理人员施行培训后，不同技术职称护理人员心理资本各维度得分均较培训前大幅度进步，比拟差别均有统计学意义（P<0.001）；培训后组间比拟，研讨组不同职称护理人员心理资本各维度得分均高于对照组，比拟差别有统计学意义（P<0.01）。分层级目的培训作为进步护理人员心理资本的手腕和途径，具有一定的优势。至于分层级目的培训对护理人员心理资本的影响机制，剖析以为有以下几个方面。

　　3.1 分层级目的培训的施行促使不同技术职称护理人员对自我职业规划以及自我价值的表现具有了更深一个层次的认识。依据层级的不同制定不同的培训内容，有利于护理人员从心理层面停止个体的自我讨论，自我定位，即经过“你是谁”，促使护士个体不时地认识自我，完善自我，开掘自我潜能，从而取得自我竞争优势，具有更好、更强的岗位胜任力。在培训的过程中，经过目的请求，激起了护理人员自我职业生活规划管理的需求，从“我是谁”动身，认识自我，停止科学、合理的职业生活规划与管理，并盲目地在本人的层级岗位上吸取学问能量，并经过考核目的和量化目的，使促进职业胜利的动机程度得到详细的表现，或以论文、科研成果的方式得以展现。

　　3.2 分层级目的培训的过程也是护理人员停止自我探究、设定职业目的、树立职业愿景和希望的过程。在经过本身对这样一个学习型组织的融入，促使护理人员个体与组织树立共同愿景，并树立远大理想和共同目的，构成有凝聚力的价值观，为不同技术职称护理人员带来希望。同时，个人经过学习认清了自我，并在组织中找到自我的目的，把个人和组织分离在一同[18]，不时充实自我并以此取得才干和学问，促使护理人员的心理韧性得到不同水平的强化。

　　3.3 有利于不同职称护理人员在组织中完成自我价值！常言道，没有优秀的个人，只要优秀的团队。个体只要融入优秀的团队里，才干促使个体的价值最大化。所以，经过分层级目的培训的施行，一切被试对象均将得到不同水平的锤炼，而表现为鹤立鸡群，继而涌现出更多的优秀的护理人才，以至能够说护理精英和专家。这种胜利、效果、成果和成果的取得，必然促使不同职称护理人员愈加地具有“我思故我在，我思故我新”的考虑，具有悲观积极的心态和自尊、自强、自爱、自立的肉体风貌，坚持积极的态度投入临床护理工作，将高质量的护理效劳回馈于社会和患者。

　　3.4 在临床护理工作中，不同技术职称护理人员均有可能遇到这样或那样的障碍、艰难以及职业方面的困惑，分层级目的培训将为护理人员提供不同层面的正能量，促使护理人员停止积极归因，学会停止自我心理调理，克制艰难，应对波折。并不时充实自我，开展自我，取得最新的学问和技艺，从而促进职业成熟和职业胜利，完成职业目的。护士心理资本与工作投入、工作绩效有着亲密的联络[19]。

　　3.5 经过分层级目的培训，研讨组培训后不同技术职称护理人员的自我效能均大幅度进步。这一研讨结果的获得，将直接间接地促使护理人员，在面对充溢应战性的工作时，有自信心并能付出必要的努力来取得胜利[20]。自我效能高的护士更愿意表现自我才干，展现工作成果及职业愿景。同时储藏所需学问，积聚自我资本和竞争实力，以及努力于临床效劳的内驱力。

　　总之，经过该项研讨进一步考证，采用不同方式对护理人员停止有目的、有方案的分层级目的培训，可有效地进步不同层级和不同技术职称护理人员的心理资本，促使护理人员不时更新学问，开辟技艺，改良护士的动机、态度和行为，更好地胜任现职工作，从而促进组织效率的进步和组织目的的完成。

　　1.高级护士的产生

　　随着护理队伍建立和学科的开展需求，护士提升制度渐渐健全。自上个世纪80～90年代开端提升制度，从护士一护师一主管护师一副主任护师一主任护师。一个护士要获得这样的职称不只要在临床工作近20～25年，有丰厚的工作经历，要经过专业理论、计算机和英语等考试，在省级以上的医学杂志上发表论文、专利、科研等。

　　2.高级护士工作现状

　　经过调查，高级护士的去向是医院病案室、B超或放射科注销室、体检中心或行政部门。而这些岗位与高级护理无太多关联。她们的肉体状态不悲观，固然工作压力小，但没有工作激情，失去高级护士的价值。黄冈市10所二甲或三甲医院副高护士调查状况见表1。

　　3.讨论

　　3.1高级护士存在的意义

　　从表上不难看出有的医院不注重护士职称的提升，副高职称的护士屈指可数，少的只占1.1%；有的医院方式上让护士职称提升了，但提升后高级护士分开临床百分比达50%-80%。而医生提升高级职称均是专家，呈现了临床只需高级职称的医生而不用高级职称的护士。

　　3.2护士缺乏，护理质量进步存在问题

　　从表中我们得知大部份医院护士缺乏，医院床位和护士之比在1.5：1～2：1之间，均匀每个当班护士要护理4～6个病人，远高于兴旺国度；护士和医生的比在1.3：1～1.01：1之间，远小于兴旺国度，除辅助科室的医生外，很多临床科室简直是医护人数各一半。而医院范围越大，护士越缺乏，一三甲医院病床相对多，720张，护士相对少360人。医院越大，病人越多，护士越忙。劳动强渡过大，年青护士会想到改行，据文献报道，第一届本科护士毕业后流失率高达90%，由于这些本科毕业生有时机在大医院上班。年青的护士缺乏，而有才能有经历的高级护士调离了临床，削弱了临床护理质量，这也是医疗纠葛缘由之一。

　　3.3高级护士退出临床及缘由

　　高级护士原本就少，而提升后50%～80%的流失临床，仅2家医院高级护士流失率为15%～20%。他们也感到困惑。一是这些岗位是其它护士想而到不了的。二是她们无法回绝指导的布置。三是以为她们老了，不顺应临床忙碌的工作。自护理阵线顶梁柱岗位退下来缘由众多，如由于传统观念等诸要素的影响，人们对护士的认识不够全面，护士职业一直得不到社会的了解与注重。护士的社会位置得不到认可，护士获得副高后，虽然他们是护理专家，是护理行业的主干，但理想生活请求护士要膂力好，她们被视为膂力劳动者，护士老了就不中用的说法普遍盛行。医生获得副高职称后，坐专家门诊，科室学科带头人，越来越多的病人找他们，也就是人们常说的医生越老越吃香，由于医生是学问分子，护士是跑腿的。一青年时报报道，83%的护士以为工作压力过大。副高护士长期超负荷工作，形成心力和膂力透支，她们承受退下二线。再如不少医院出于构建高素质的年轻化护士管理队伍的思索，不再选拔或任用45岁的护士长。这些护士长离职后的岗位布置没有得到注重。其实她们是护理队伍的财富，合理应用护理人力资源是进步护理质量的有效保证。

　　3.4发挥高级护士作用的讨论

　　笔者调查很多副高护士，她们也不愿分开以前的岗位。女性在40～50岁时，固然膂力降落了，但他们家庭稳定，小孩大了，没有过多家庭担负，能把更多的精神放在工作中去。她们大多当护士长多年，合理布置好离职后的护士长，使之在护理专业系统内发挥持长。标准护理职能，减少非专业性工作，强化护理质量，提升专业护理的价值和内涵，激起她们在护理工作中的热情，到达稳定护理队伍，从而理论高级护士本身价值。她们能够做些带教工作、病人安康教育、参与护理质量管理、参与危重病人的抢救，参与护文科研等。

　　4.小结

　　经过对9所县级和1所地市级医院的在职副高护士调查，从床位护士比和医生护士比，深感护士资源的缺乏。而高级护士是护理阵线精英，她们流失于临床，也是护理资源流失的一种。为了进步护理质量，留住护理精英，发挥她们的作用，否则提升副高护士就没有什么意义。