电力企业的用电计量工作存在着很大的法律风险，如果电力企业不对用电计量差错法律风险进行预测，将会严重地影响到电力企业的经济效益，不利于电力企业的良好发展。用电计量差错法律风险涉及到的内容较多，需要对其进行具体的分析，并且采取针对性的防范措施，才能够减少法律风险的存在，下面进行具体的分析。

　　1 用电计量差错法律风险的预测分析

　　电力企业用电计量以及电费催缴的过程中，由于方法不得当而造成企业的经济损失，主要原因是电力企业未能及时预测到用电计量差错给企业带来的法律风险。例如，在2013年12月某市供电局对一家玻璃厂用电计量装置进行检查的过程中，发现该企业用电用户存在大量的电量没有准确地计入到电费计量系统中，据了解，该企业在2009年至2011年间办理过停止供电以及恢复供电的手续，另外企业也擅自更换电能表，而且，电能表的表号与用电计量系统中的表号也出现差异，致使在2013年10月25日抄表时，该企业的三块单相电能计量表的计量数据与实际的用电量出现不符，少记录电量费用达到23874.9元，而在该市供电局追缴费用时，已经超过了法律规定的诉讼期限，使得该市供电局通过法律手段未能将电费收回来，不仅造成了该市供电局的经济损失，甚至还影响到供电企业的声誉，对供电企业的发展造成极大的影响，为了保证供电企业的可持续发展，应将用电计量差错法律风险的预测问题重视起来。

　　2 用电计量差错法律风险的防范措施

　　从上一部分对某市供电局与玻璃厂之间事件的分析得知，使用法律手段解决问题时也受到一定的限制，电力企业在用电计量出现差错的过程中，极易引起企业的法律风险，因此，要做好用电计量差错法律风险的防范措施，主要从以下四方面进行：

　　2.1 增强工作人员的责任心

　　电能是一种特殊的商品，更是人们日常生活、生产以及工作中不可缺少的重要能源，国家耗费大量的人力、物力、财力生产了大量的电力能源供人们使用，并保证电力能源的可持续开发，资金到位是最基本的因素，因此电能计量工作也是电力企业费用回收的核心。电能为人们提供了更多的方便，更为人们创造了更多的利益，理应正常缴纳电费，但是，却存在一些人为了逃避用电费用，采取多种手段来摆脱电费的催缴，对电力企业造成极大的经济损失。而从电力企业工作人员的角度上来讲，由于受到传统观念的影响，经常存有“欠国家的钱，早晚都要还”的心态，造成一些工作人员认为欠电费的用户不会不缴纳电费，早晚都要缴纳用电费用，自己也不必费力去催缴电费，等着用户自己来缴费的现象，致使国家电费回收不及时的现象屡屡发生，引起国家电费出现资金闲置或浪费的现象。因此，要做好用电计量差错法律风险的防范措施，必须要提高工作人员的责任心。首先，要帮助企业工作人员树立正确的风险意识，可以通过案例让企业工作人员认识到用电计量差错风险的严重性，帮助工作人员摆正工作心态，工作中不能抱有侥幸，做事要本着“当日事当日毕”的原则。其次，要推行责任追究制度，将用电计量抄表、核算、收缴等工作责任落实到个人，一旦哪个环节出现问题，要追究负责人的责任，从而起到增强工作人员责任心的作用，避免或降低用电计量差错现象的发生，提高用电计量工作的质量，促进供电企业的快速发展。

　　2.2 加强用电计量的管理

　　管理是保证用电计量工作质量的根本，电力企业用电计量差错的风险事件也因为用电计量管理做得不到位才会导致问题的发生，因此，为了避免这类风险问题的发生，要切合实际地加强供电企业用电计量的管理。首先，要根据地区的实际用电情况来制定完善的用电普查制度，用电普查是对用电用户定性半年或一年的定期普查，如果地区用电量过大推荐为半年普查一次，如果地区的用电量不大的话，可以采取一年普查一次。其次，要强化用电普查队伍的综合素质，如专业技术、责任心等，通过部门的选拔，挑选出德才兼备、责任心强、专业技术过硬的技术人员来负责用电普查工作，并且要保证用电普查队伍由多人组成，这样可以通过团队的配合，避免出现漏查、漏记的问题，一旦在用电普查的过程中发现问题，要及时分析问题、解决问题，坚决杜绝在用电普查过程中出现对用户用电问题的拖延以及人情普查的现象，一旦发现严肃处理。通过用电普查制度的制定和实施，才能有效地提高用电计量工作的质量，避免或降低用电计量差错的出现，进一步保证供电企业的经济利益。另外，可以引进先进的电能计量设备提供用电计量差错法律风险的预测和防范。

　　2.3 提高工作人员的法律意识

　　用电计量工作中经常出现工作差错而导致企业面临法律风险，不仅造成企业的经济损失，还有损于企业的声誉，造成这方面问题的出现，主要是因为企业工作人员的法律意识不高而引起的，因此，要提高用电计量工作的质量，必须提高工作人员的法律意识。法律是一种非常手段，在法律规范之内能够保证自身以及企业的自身利益，而超出法律范围也将无法受到法律的保护，因此，要在电力企业的日常工作中，定期对工作人员开展法律知识的培训，提高工作人员对法律的认识。

　　2.4 加强法律风险预测

　　法律是一项有力的武器，要将法律充分应用到用电计量差错风险的预测和防范中，做好供电企业用电计量差错的法律风险预测，根据我国人民法院《关于企业或个人欠国家银行贷款逾期两年未还应当选用民法规定的诉讼时效问题的批复》的法律条文，并结合《民法通则》的规定对未缴纳电费的用电客户进行催缴，当然，要提高法律风险预测的及时性，这样才能有效地规避用电计量差错的法律风险。

　　3 结语

　　本文主要针对于用电计量差错法律风险的预测和防范进行了相关方面的分析和研究，通过本文的探讨，我们了解到，用电计量差错法律风险预测非常重要，其直接关系到电力企业的经济效益，并且对电力企业未来的发展也具有较为严重的影响。因此，在日后的工作中，需要做好电能计量差错法律风险的预测和防范工作，将用电计量差错及时的扼杀在萌芽中，以进一步促进电力企业的良好发展。

　　人员招聘录用是人力资源管理的首要环节，是用人风险防范的第一道关，该环节应当以法律风险管理为导向，通过完善招聘录用制度、入职流程、相关模版等工作，抓住关键风险点，从源头上规避由招聘录用带来的法律用工风险，避免劳动争议和劳动纠纷。

　　A公司是某通信运营企业，主要业务是运营通信网络，目前员工3000余人，其中销售人员是服务营销一线员工，担负销售和服务职责。销售人员主要特点是录用门槛较低，职业通用性强，人员流动性大，每年招聘录用人数多达数百人，在人员录用管理上有一定的规模效应。

　　本文将结合A公司销售人员职位新员工录用管理实践，探讨在人员录用管理模式及其各环节中涉及到的法律风险防范。本文将主要从人员录用过程中的招聘面试阶段、入职阶段、试用期阶段等三个环节进行探讨，认真研究分析，总结出员工招聘录用关键风险点及防范措施。

　　一、招聘面试阶段的相关风险防范

　　招聘面试阶段涉及法律风险的主要部分是《应聘登记表》与《录用通知书》的设计，这两个都是属于书面材料，易于被应聘者接触与取证，而设计专业、严谨周密的书面材料也将让企业能有效规避相关风险，因此这两个书面材料需要有专业的设计。

　　1.《应聘登记表》的设计要点

　　《应聘登记表》是企业为了收集应聘者的基本信息而设计的格式固定的表格，主要包含应聘者的基本信息、学历信息、工作经历信息、相关奖励信息等，一般是由应聘者在参加面试前填写。《应聘登记表》是企业了解应聘者基本信息的重要材料，因此真实、客观是《应聘登记表》必须具备的基本要素。《应聘登记表》的设计因企业风格而异，但是在保证材料真实性方面的要求是一致的，建议在设计中留意以下要点：

　　(1)注明需签字条款：在《应聘登记表》的最后建议附上应聘者个人申明，申明内容如下：本人确认所交的材料，所填的信息与单位是否录用本人有绝对的因果关联性。证实上述所填写的各项资料内容的真实客观性，并无掩饰任何不利申请此职位之资料。本人自愿承担因隐瞒事实而带来的含解除劳动合同等一切后果。

　　(2)应聘者联系地址的备注说明：该地址作为企业联系应聘者的主要方式，同时也是将来入职之后企业相关通知投递的地址，因此该地址信息非常重要，需要在填写地址的地方注明：此为可以联系到本人的地址。

　　2.《录用通知书》的设计与发放要点

　　录用通知书(即Offer)在法律上的概念为要约，按照《合同法》的规定，要约在送达受要约人时即具有法律效力。在发放录取通知书后企业反悔或者应聘者同意接受录用后又反悔的，均属于违约行为，需要承担缔约过失的责任，可根据民法相关规定向违约方索要赔偿金。因此，对于企业来说，录用通知书需要严谨设计、审慎发送，以降低法律风险。录用通知书设计要点如下：

　　(1)所有都是“拟同意”字眼，这样设置是为了便于在发放录用通知书后设置学历验证、证书验证等入职条件的约束，若所有都是“同意”字眼，企业将没有回旋余地。

　　(2)不要出现“符合录用条件，拟录用”的字眼，防止在试用期时出现不符合录用条件开除而引发的矛盾争议，使企业处于被动状态。

　　(3)需设置确认与回复的时限，请对方在3天内回复是否同意录用，并设置录用通知书的有效期(如一个月)，形成闭环管理，防止争议。

　　(4)录用也要缔约过失责任。对于已经回复确认接受录用，但是最后又不来报到的应聘者，可在录用通知书中提前告知约定赔偿金，金额一般可约定为一到三个月的工资，在合理范围内即可，属于民法范畴。

　　二、入职阶段的相关风险防范

　　企业通知录用者后，接下来的主要环节是签订劳动合同和办理入职手续。按照《劳动的合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。

　　一般来说，劳动合同宜采用当地劳动部门的劳动合同范本，在范本基础上适当进行修改，在“双方认为需要约定的其他事项”中增加相应的补充说明。合理的使用“其他事项”约定，将有助于大幅减少相关劳动纠纷的产生。

　　结合A公司销售人员流动率大、录用人数多的背景，在签订劳动合同和办理入职手续中，总结了主要的风险点及对策如下：

　　1.离职证明与竞业限制的要求

　　企业要求应聘者在入职前提供与上一家用人单位的《离职证明》原件。其次，企业要求应聘者书面承诺对上一家用人单位不承担竞业限制义务，同时进行严格的背景调查核实，在确认其无竞业限制相关义务，再与其签订劳动合同，并在劳动合同中再次确认应聘者的上述承诺。

　　在实践中，常常会碰到应聘者确实由于各种客观原因无法提供离职证明，而企业也担心其与上家用人单位有劳务纠纷，这时可以有最后一招可以使用：让应聘者入职前提前三十天写辞职报告书，快递到原用人单位，在快递单上写明辞职报告书，这样三十天后即可自动解除与原用人单位的劳动关系。

　　2.《员工履历表》填写注意事项

　　(1)工龄证明，建议在《员工履历表》的工作经历填写处注明：员工需提供材料证明过往的工作经历，否则公司有权不予确认过往工龄。

　　(2)《员工履历表》中要让员工填写公司可以书面通知的地址，并标注：公司送达以上地址，视为有效送达本人，不论本人是否签收。

　　(3)《员工履历表》中要员工签名以下告知条款：单位已经如实告知劳动者工作条件、工作地点、工作内容、安全生产状况、劳动报酬、职业危害以及劳动者要求了解的其他情况。

　　3.《员工手册》阅知及更新

　　员工手册是是企业规章制度的重要载体，是除了劳动合同外，属于未来劳务争议的重要决策依据。《员工手册》涉及每年更新的问题，从法律上严谨的角度来看，《员工手册》每年更新后，让所有员工签收是最稳妥的做法。当然，这个要从效率上去衡量，电子版本的签订并在《员工手册》上约定员工定期(每月)查阅人力资源系统公告上的更新版本的义务似乎是更有效率的做法，需注意的是《员工手册》每次电子版本制度更新公告时，要经办人在纸质版本签字经办留档，防止争议。

　　三、试用期阶段的相关风险防范

　　1.试用期内解除劳动合同

　　在试用期内，很多企业都会发现，虽然通过了面试层层筛选，各种背景调查，最终录用的员工中总有一些人员是不适合录用的，此时希望淘汰这部分人员，建议要以试用期内不符合录用条件直接与这类人员解除劳动合同，而不要以培训、调整工作岗位后仍不胜任工作岗位的原因解除劳动合同，对于企业来说，后者需要支付经济补偿金。

　　2.试用期转正录用条件的样例

　　明确规定以下为不符合录用条件的情形(转正条件)：

　　(1)未按要求提供证件材料(如毕业证、学位证等)。

　　(2)无法提供过往单位离职证明，与原单位解除劳动合同、未交接，已签署竞业限制人员。

　　(3)拒绝参加社保。

　　(4)有任何的违纪违规行为。

　　(5)工作过程中有差错。

　　(6)工作过程、工作结果不达标、不符合要求的。

　　(7)内部考试不合格或拒绝参加内部考试。

　　四、结束语

　　人员录用是人力资源管理的首要环节，是用人风险防范的第一道关，企业人力资源管理应当以法律风险管理为导向，通过完善制度、流程、模版等相关工作，抓住关键的风险点，规范用人管理，从根源上规避由招聘录用带来的相关法律风险，避免劳动争议和劳动纠纷。并根据企业发展的需要及相关法律法规的变化，不断检视和完善员工录用管理工作，逐渐形成完善、成熟的录用管理模式。本文所列的人员录用过程中的关键法律风险点和对策，是结合A公司特点予以总结，并不能涵盖和完全适用于各行业及各类型企业，在具体执行时还需要结合企业实际情况，进行有针对性的补充和完善。加强风险意识，留意细节设计，认真执行到位，人员招聘录用过程中的法律风险是可防可控的。