招聘渠道

时间:2024.3.19

招聘渠道

一、人才市场

1、中高端人才市场

(1)南方人才市场:

a) 精典大厦6F、7F,华普大厦2F。

b) 联系人:刘丽小姐,020-85591789 137xxxxxxxx,QQ840006403

c) 我们是会员,8折。

d) 招聘对象:教师、行政、财务……

e) 乘车路线:地铁体育西路E出口前一个出口

(2)韦博人才市场:

a) 购书中心6F

b) 联系人:雷小姐137xxxxxxxx,QQ528065458

c) 我们不是会员,价格较贵。

d) 招聘对象:同上

f) 乘车路线:地铁体育西路E出口

2、低端人才市场

(1)南粤人才市场

a) 广州白云新市萧岗南街东七号二、三楼。公交新市墟站右转进去300M

b) 联系人:郝青玲小姐134xxxxxxxx,QQ13048832

c) 我们曾经是会员。

d) 招聘对象:普工、后勤、保安、技术人员,厨师……

e) 乘车路线:

i. 197——五山路口(华师后门)转32——新市墟

ii. 197——华农大正门转地铁3号线——体育西转1号线——公元前I2出口,右

转前行到迎宾馆坐244/244快线——新市墟

iii. 197——华农大正门转地铁3号线——体育西转1号线——公元前转2号线—

—白云文化广场——坐电动车5元

(2)百业人才市场

a) 广州白云新市萧岗南街东,公交新市墟站右转

b) 没有合作过。

c) 招聘对象:同上

d) 乘车路线:同上

(3)同政人才市场

a) 南方人才市场华普大厦后面

b) 没有联系人及合作关系。招聘效果不良。

c) 招聘对象:同上

(4)红星?人才市场

a) 番禺,快到南沙。路途极远(大约最少3小时)

b) 没有任何业务联系。

c) 招聘对象:中低端人才。效果较好,还可以。

二、网络

1.专业招聘网站

(1)全国性

a) 前程无忧

i. 联系人:张晓敏小姐:020-38190481,QQ47422540,189xxxxxxxx.

ii. 有过合作。效果良好。

b) 中华英才

c) 智联招聘

(2)地方性

a) 南方人才网

i. 联系人:莫荣芬小姐137xxxxxxxx, 020-85598075,QQ823393879

ii. 有过合作,效果良好。

b) 南粤人才网

i. 联系人:王衍平小姐020-22126528, 130xxxxxxxx,QQ278269139

ii. 曾有合作。

c) 广东人才网

d) 广州人才网

(3)行业招聘网(网址之家)

a) 万人行教师网

b) 中国教师网

c) 高校人才网

d) 中国传媒网

e) 汽车人才网

(4)校园就业网

a) 跟学校就业办联系,免费发布招聘信息。学生通过邮箱投递简历。

b) 校园就业网招聘信息,一般会被其他网站转载。应届生网、大街网、慧聪网…… c) 在华洋教育集团网站发布招聘信息。

d) 以校园就业网会员身份直接查看公开简历。

(5)赶集网、58同城、百姓网、猪八戒网……

a) 免费下载查看简历

b) 发布招聘信息

三、校园

(1)大型人才供需见面会

a) 前期有大量充足宣传,参会人数多。

b) 初试以收简历为第一要务

c) 安排复试

d) 面试官形象、提问非常重要。

e) 跟主办方联系。

(2)专场招聘会

a) 跟就业办联系:自我介绍——意向——沟通具体事宜(在校学生专业、数量、就业

状况、离校时间、招聘时间)——发招聘简章(单位简介、招聘职位、待遇、联系

人等应聘注意事项,联系方式,办学许可证)——1两天后上校园网查看信息发布

情况。包括地点。

b) 注意事项:提前买票。提前拜访就业办。

通用常规注意事项:

1.公司介绍材料:画册、X展架、海报(部分场合)、光碟、PPT(部分场合,校园招聘为主)、

2.应聘所需资料:应聘表、名片、复试通知单、黑色签字笔/宝珠笔、回形针。

3.人才市场流程:服务台签到——交钱——领取物品——找到展位——摆好物品——面试——发放复试通知单(在简历上注明是否通过初试)——简历标注

4.简历标注:编号、应聘职位、简历投递地点(南粤、南方精典、南方华普、前程无忧……)投递日期、后续情况(是否已参加复试、跟进情况)

5.提前出发,提前进场。提前15——30分钟进场。好处:A.不拥挤——良好的面试心态,从容、主动。B.有相当部分人才会提前进场,多招2——5名。(平均素质较高)

6.推迟离场。好处:多招2——5名。(平均素质较低)

7.整理简历

a) 录入:按编号/按职位/按应聘职位数量

b) 更新跟进信息。

c) 不可泄露应聘人员信息。(包括简历与电子文档)

8.注意个人形象、言行(对能否吸引求职人员应聘十分重要)

9.面试提问问题选择(对能否吸引应聘人员参加复试至关重要)


第二篇:招聘渠道


招聘与用人

招聘的渠道,有以下八个:

一、网络

目前使用比较多,也较为有效,注册一下,上传一下营业执照,有需收费的如:宁波人才网,前程无忧,86人才网;也有免费的如:58同城,百姓网,赶集网等。在招聘网站上,你只要有双发现的眼睛永远有你没有发现的人才,有些人做简历的水平可能远不如他们的业务水平;在做简历搜索的时候是宁可错找三千,绝不放过一个,在资源稀缺的情况下,原则是挖地三尺,也要找出合适的人才。同时,利用企业网站来吸引求职者也是最好的方式之一。

二、报纸、媒体广告

广告是企业招聘人才最常用的方式,可选择的广告媒体很多:网络、报纸、杂志、媒体等,一方面广告招聘可以很好的建立企业的形象,一方面,信息传播范围广,速度快,获得的应聘人员的信息量大,层次丰富,容易引起注意,但事先无法预测应聘的人数及其素质,而且费用高。

三、参加人才招聘会现场招聘

去人才市场,劳动力市场,如:宁波市人才市场,鄞州区人力资源市场,宁波劳动力市场等,需联系招聘会联络人,0—1000不等的费用,对于长期用工的单位他们也会主动联系。招聘会是招聘的一种传统方式,可以实现面对面的交流,立即填补职位空缺。但往往受到宣传力度的局限,应聘者的数量和质量难以保证。

四、张贴广告

在厂区周围张贴应聘广告,有就近的求职者,无需考虑住宿及车费问题,比较适合一些文化层次不高的劳动者,但此举有张贴牛皮癣之嫌。

五、熟人介绍,员工推荐

通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐员工,这种方式的好处在于对员工比较了解,但问题在于可能在企业内形成小团体,不利于管理,决策者要紧紧把握招聘标准。如果推荐了非常优秀的人,可以给推荐人适当的奖金,以提高其他员工的推荐人才的积极性。

对于中、高层岗位,人力资源部将空缺的职位信息公布出来,公司员工可以自我推荐,也可以互相推荐。人力资源部搜集到相关人员的信息后,采取公开竞争的方式,选拔该岗位的人才。通过内部员工推荐候选人,同时制定鼓励政策发动员工参与到招聘和推荐活动中来,快捷有效,避免浪费时间甄选不知名的求职者。 同时建立,内部储备人才库:人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息,并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新,用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。

六、人才中介机构

(1)人才交流中心:通过人才交流中心人才资料库选择人员,用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料,有针对性强、费用低廉等优点,但对于热门人才或高级人才效果不太理想。 (2)招聘洽谈会:随着人才交流市场的日益完善,洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向,还可以

了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。但是,要招聘到高级人才还是很难。(3)猎头公司:猎头公司有专业的、广泛的资源,拥有储备人才库,搜索人才的速度快、质量高,招聘高级人才,猎头公司是非常好的选择。对于企业急需的高级管理和技术人员,企业可考虑与猎头公司合作。广泛的资源和专业的招聘服务使得猎头公司的招聘成功率很高,但由于猎头的收费较高,企业必须考虑自身的承受能力。同时,选择猎头公司时应该关注其实力及擅长的行业领域。

七、校园招聘

对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。

校园招聘是选择新人的最佳方式。很多学校都有自己的毕业分配办公室,负责学生的毕业分配。将招聘需求发布在布告栏里,并将其纳入学校的工作计划中,往往可以收到较好的效果。每一个产业都能在大学里找到相对应的专业,与“小行业”配套的大学虽然很少但针对性与学生素质都很高。

八、专业的群或论坛

这是一个成功率相对较高的招聘渠道,比如QQ群,你所发送的招聘信息也往往会取得一传十、十传百的效果,可以在专业的群里找专业的人。

通过种种渠道找到了员工或人才,可是如何留住这些人才呢,不要认为反正找工作的人多的是,没有谁真的不可替代,其实,过高的员工

离职率不但加大了企业的招聘成本,还带来很大的隐性损失,因为员工流动导致对新员工的成本支出将是原支出的150%。

人才不够是每个高速发展企业最害怕的局面。一方面是行业的超速扩张,一方面是人才培养的滞后。如果不能拥有足够的人才,就丧失了竞争的先机。成了别人的培训基地,空为人作嫁衣裳。对于还在成长中的企业,过高的流动率不可避免地还带来招聘成本的提高。 首要的是企业要努力营造群体凝聚力

有人说,“八分人才,九分使用,十分待遇。”留住人才的方法很多,减少员工流失率的办法也涉及方方面面。“九分使用”说的就是发展,把人安排在合适的岗位上,为员工职业生涯发展做好规划。“十分待遇”说的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇?而领导的关心和激励、良好的企业文化等等都能吸引人才,有助于留人。营造良好的工作氛围,用凝聚力留人。所谓的群体凝聚力其实就是指群体对成员的吸引力和群体成员之间的相互吸引力。影响群体凝聚力的因素很多,如人际因素、群体活动、群体目标、群体满足成员需求的状况。假如企业的发展目标和个人的奋斗目标方向一致,或说企业目标的实现有助于员工个人目标,如实现自我价值,提升能力等,那么群体吸引力就大。同事相处其乐融融,公司集体给员工“家”的感觉,那么当员工离开的时候,他就会有舍不得的情绪。舍不得这么好的团队,舍不得离开这些亲如家人的同事。同时他也会对未来团队产生顾虑,担心新的环境气氛是否融洽,能否与新团队成员建立亲密的关系。做生不如做熟,良好的群体凝聚力能帮助他最大化地利用资源,更顺利地完成任务。

其次是领导拿捏要到位

而满足群体成员的需求在实际工作中显得很复杂。例如,领导对员工的态度很大程度上决定了群体对员工需求的满足是否到位。而员工在这方面有两种冲突的态度:其一是“你不能管我”,领导需要放手让员工做事,不要总是指手画脚,他们有实现自我的需要;其二是“你不能不理我”,领导要时刻关注员工的工作,否则他会觉得自己被群体忽略了。员工要摆脱管制又不愿意完全脱离,使得领导很难办。“我管他,他说我不信任他,不给他放手锻炼的机会;我少问几句工程进展,他又背地里说我不重视他。”但是,领导的艺术恰恰体现在“平衡”两个字上。既要适当放手让员工独立做事,又要适时关心员工是否遇到困难,需要什么样的支持。

三是提前储备失之不慌

尽管员工流失对企业来说不是利好消息,但事实是残酷的。员工流失不可避免。当然,完全不流动也未必是好事。 对于普通员工,鉴于人才市场上人才济济,HR不担心找不到替代的人,也很坦然面对离开。而对于精英员工,很多时候,哪怕HR再努力,花再多的精力和财力在这些少数精英的身上,未必有结果,要走的还是走。这时候,HR可以做的其实是以最快的速度找到后备人才,才能失之不慌。这就需要HR有前瞻性的招聘,包括招聘时有战略规划,进行人才储备或备份。 例如,招募一些有潜力的人才,建立人才梯队,上一层面有人走了,下一层的人立刻能补上。现在很多企业都有储备干部制度,既满足高速扩张的人才需要,也不担心员工流失会造成空缺。再比如,一些公司在招聘

技术人员时,选择一些复合型技术有交叉的人才。这样,一个项目的骨干跑路,另一个项目的骨干可以应急。 “总有人要走”是一种客观存在,作为HR,我们不妨认清事实,然后从招聘开始发挥前瞻性,保证人才不断档。

四、透明化管理:留之心切

尽管走是不可避免的问题,但HR还是要竭尽所能去留住人才。积极行动而不是被动地看着他们走,要留人就得从走人的原因着手。员工的真正离职原因,最主要的是管理者能力欠缺。这比薪资缺乏吸引力或者天花板阻碍发展占更大比例。而造成员工“管理者能力欠缺”这个认知的,往往是沟通的问题,而不是管理者能力欠缺,或者说是他们在员工关系管理上有欠缺。一种透明化的员工关系管理则有助于改善这种紧张的上下属关系,消除误解。透明化员工关系包含两方面:再三恳谈、言无不尽。员工和领导的沟通主要分为被动和主动沟通。被动沟通如试用期反馈、绩效考核反馈、随机反馈。而实际上随机反馈特别能发挥作用,有什么问题随时随地解决,员工没有后顾之忧当然能够人尽其才。

员工队伍的稳定,取决于公司的机制和综合因素,跟招聘渠道关系不是很大。而人才主要靠自己培养,才能够更加稳定,企业才能够持续健康地稳步发展!


第三篇:招聘员工范本


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