资源税研究文献综述

【摘要】可持续发展战略目标的实现需要完善的资源税税收体系。本文在对国内外关于资源税的研究进行分类、整理之后,列举相关研究的具体内容,并在文章最后对国内外相关研究进行了总结和评价,以期为此领域的深入研究提供参考。

【关键词】资源税 矿产 生产 文献综述

资源是国家的一项重要财富。随着资源产品价格的不断攀升,产生的溢价绝大部分被计入资源类企业的利润。低廉的资源税率造成社会财富分配的不公平。与此同时,能耗和环境压力已经促使发展战略转轨,节能减排、绿色经济成为中国经济结构转型的目标。资源类产品带来的赢利需要对环境破坏和国民财富流失作出补偿。在这种环境下,人们对资源税改革的呼声日趋强烈,总结、归纳资源税研究的文献也就显得非常有意义了。

一、国外研究综述

国外关于资源税的研究较多,包括资源税对矿产生产的影响、资源税税收成本对组织决策的影响、州政府之间资源税的竞争、资源税的中立性、资源税与铁路系统收费的相互影响、垄断竞争环境中可耗竭资源税问题等等。

Hotelling(1931)最早研究了可耗竭资源的最优开采问题。他假设可耗竭资源的储量是外生的,通过计算发现税收降低了期初资源的产量,增加了后期的资源产量,也就是说税收可以改变可耗竭资源在时间上的分布,这种改变称为“时间倾斜”(Time-tilting)。因此,政府可以通过制定相关的资源税收政策控制可耗竭资源的开采速度。以霍特林模型为基础,P.Dasgupta等(1980)认为,竞争市场中资源价格变化越快,人们对资源的生产和消费速度也就越快。所以,政府可以通过制定税收政策影响资源价格的变化速度从而达到控制资源开采速度的目标。通过总结过去xx年石油利润税和销售税的变化,发现税收对资源的开采影响主要依赖于人们对未来税收的期望。Foley和Clark(1982)以美国主要的47家铜矿工厂为研究对象,通过模拟设定不同的有效税率,发现相同税率的变化对不同州地区铜矿生产的影响不同。随着资源税税率的提高,政府税收收益呈现先上升后下降的趋势。Slade(1984)研究了对资源开采和加工两个过程中征收的采矿税、矿区使用费等税收,模拟税收变化发现,税收对开采、加工的影响取决于税收类型、税收影响阶段、对投入品和最终产品价格的影响以及税收对开采、加工矿石的科学技术的影响。Villamor Gamponia等(1985)认为美国可耗竭资源的收益税最有效,福利损失最小;单位税和财产税最无效,福利损失最大;而暴利税的效率取决于基础价格的选择。在税收负担方面,70%以上税收由生产者承担,甚至生产者对财产税和暴利税的税

负已经超过100%。Long和Hans Werner Sinn(1985)认为税收等因素引起的石油价格的突然变化不一定会改变公司的开采计划。公司的期望弹性不同、市场利率不同、工资水平变化率不同,开采公司的供给就不同。石油开采公司的决策主要取决于对未来石油价格的期望。Margaret E. Slade(1986)认为资源税对可耗竭资源开采的影响取决于资源税率的变化率与市场利率的大小:资源税率的变化率大于市场利率会加快人们对资源的开采,相反就会延迟人们对资源的开采,有助于对资源的保护,如果二者相等对资源的开采就不会产生影响。

二、国内研究综述

国内研究资源税的专家学者很多,他们大多是从理论上分析我国现行煤炭资源税实施中存在的一些问题,并提出自己的观点和改革建议,以对资源税和矿产资源补偿费的研究为主。下面三种观点囊括了国内大部分学者对资源税的研究意见。

1、取消资源税

鲍荣华等(1998)认为矿产资源税的实际征收违背了其开征的初衷,起不到调节矿山级差收益的目的;我国矿产资源税与其他矿业税收发生重复,建议取消征收资源税或者仍保留此税种,而采取零税率征收。张举钢等(20xx)认为我国的矿产资源税并没有实现其征收目的,也未体现国家的所有者权益,已经失去了其存在的理论基础。建议逐步废除资源税,采用靠市场机制和明晰产权的方法完善矿产资源的有偿使用,实现矿产资源的国家所有权。李显冬(20xx)也明确提出取消资源税,完善资源补偿费的征收,改革矿山企业增值税,降低矿产企业所得税基数等政策措施和建议。

袁怀雨等(20xx)认为资源税“名不正”,矿产资源补偿费“实不符”。因此,应取消资源税和矿产资源补偿费,开征权利金,由国家矿管部门征收。关凤峻(20xx)从土地的剩余征税出发,明确指出资源税没有立税的理论依据,补偿费理论解释存在错误,也建议取消资源税和现在的补偿费,设立权利金制度。最初殷燚(20xx)也认为,我国现行的矿产资源补偿费和资源税实际上是权利金的两种不同表现形式。前者属于从价征收的权利金,后者属于从量征收的权利金,我国实际上在重复征收权利金,建议取消“税”“费”,重新建立“权利金”制度。而后来殷燚等(20xx)认为,对采矿权持有者征收绝对地租性质的资源税可实现矿产资源的有偿开采;对资源条件优越者征收超额利润税(即矿产资源补偿费)可使采矿者平等竞争,二者分开征收符合国际通行做法。

2、将资源税和矿产资源补偿费合并

王广成(20xx)认为,矿产资源补偿费是对矿产资源开发后的部分超额收益的

征收,资源税是对矿产资源级差收益的征收,二者都是矿产资源价值的实现形式,所以,应将二者合一,以资源税或资源租金的形式从量计征。龚辉文等(20xx)提出完全相同的观点。而肖兴志等(20xx)认为应当采取将矿产资源补偿费、城市水资源费并入资源税,完善资源税收体系,扩大资源税征收范围,调整资源税计税依据,提高资源税税负水平。侯晓靖(20xx)也认为我国现行的资源税没有达到最初制定资源税的目标,资源税的计税依据、计征方法不合理,税率过低等问题导致了资源的严重浪费。因此,建议合并资源税和矿产资源补偿费,扩大资源税的征收范围,并采用从价征收的方法。

3、维持税费分征格局,对资源税进行改革

赵岚(1997)分析了从价征收和从量征收资源税的优缺点,建议我国应纳资源税税额=应税资源产品的实际产量×单位税额×资源税调节率,资源税调节率=国家核定的资源回收率-企业实际的资源回收率+1。这样可以通过税收负担的轻重鼓励企业提高资源回收率,抑制企业采易弃难、采富弃贫,以多耗资源为代价换取低成本、高利润的投机行为。程素萍等(20xx)认为,资源税征收额度应充分考虑矿石资源条件的差异及开采条件、地理位置和自然环境的差异,以实现矿山与其他行业以及同行业之间的平等竞争。冯菱君等(20xx)也认为现行资源税不利于对不可再生资源的合理开采、节约使用和有效配置,也不利于矿山企业的公平竞争和可持续发展,因而建议建立统一规范的矿山企业税费体系。相反,张晓东等(20xx)认为,在煤炭价格不断攀升的背景下,资源税负过低导致煤炭行业进入门槛过低,现行资源税不能将资源级差收入及时足额转化为国家税收,而是转化为企业和个人的暴利,这是出现矿难频发和收入畸富畸贫的一个重要体制性因素。

郑爱华等(20xx)认为,我国征收资源税的理论依据不充分,与矿产资源价格内涵相冲突,也没有考虑资源差异,所以,我国矿产资源税费改革势在必行。刘权衡等(20xx)认为,把资源税制度列入矿产资源有偿开采制度内,就是对国民生产这一税本征税,而通常认为税源应来自于国民收入而不应来自于税本,因而认为征收“特别收益金”即“暴利税”才是资源税制度改革方向。段治平等(20xx)认为矿产资源税应该以利润为基础,按照矿产资源条件和开采回收率,核定资源税率。张媛(20xx)认为我国资源税税收范围过窄,计税依据不合理,这都会引起资源的严重浪费。建议扩大资源税的征税范围,并且建议按储量计税。侯清侠(20xx)认为煤炭资源税应该建立与资源利用水平挂钩的浮动费率制度,并且根据不同采区回采率实行不同的累进费率。而孙钢(20xx)提出税、费性质不同,作用领域与发挥功能都不同,在我国目前经济社会环境下,一味追求税费合一不一定是明智的选择。因此,他主张在今后较长的时期内,税费并存应是我国资源税制度改革的一个基本思路,各自发挥不同的调节作用,但是资源税应实行“从量定额”与“从价定率”并存的征收方式。李新心(20xx)则建议提高资源税税负,并且采用从价征收的方式。商艺(20xx)也认为,我国资源税应该由从量计征改为从价计征,并适当的提高资源税税率,这样可以提高资源的使用成本,既有助于通过税收调节资源利用,也有助于政府税收的增加。任佳宝(20xx)也建议,将资源税计征方法由“从量征收”改为“从价征收”,并且根据资源的实际情况实行浮动税率。

三、对国内外相关研究的总结和评价

国外对资源税的研究系统、丰富,其中关于资源税对生产的影响研究大多采用定量模拟的研究方法。他们通过构建目标函数,分析了资源税对矿产资源生产、消费、政府收益的影响等等。国外学者通过定量研究认为,有些税费会减少矿产的供给,延长矿产的生产时间,有些税费会增加供给,加快资源的耗竭,因此,政府可以根据需要制定相关的税收政策。

相对于国外的研究结论,国内专家对资源税的研究基本上都采用了定性的方法。这可能是因为国内外情况不同,国内构建模型的条件不具备或是模型构建的困难较大。对于矿产资源税,国内专家学者主要有三种意见:一部分专家认为资源税的实际征收违背了其开征的初衷,起不到调节矿山级差收益的目的,因此,建议取消资源税;一部分专家认为资源税和矿产资源补偿费都是矿产资源价值的实现形式,都体现了矿产资源所有者权益,因此,建议将二者合并;还有一部分专家认为煤炭资源税的存在是合理的,但是其征收方式不合理、税率偏低、与价格脱钩等原因造成了资源的严重浪费,这些专家建议以资源储量为基础征税,或从量征税改为从价征税,或提高税率等。

【参考文献】

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[4] 张举钢、周吉光:我国矿产资源税问题的理论与实践研究[J].石家庄经济学院学报,20xx(4).

[5] 殷燚:适应资源性资产改革形势维护国家矿业权资产权益[J].中国地质矿产经济,20xx(6).

[6] 张晓东、王蒲成、杨志刚:谈煤炭资源税适用额度的调整[J].山西财税,20xx(3).

(责任编辑:胡婉君)

第二篇：家族企业人力资源管理研究文献综述

家族企业人力资源管理研究文献综述

【摘要】本文重点对国内外华人家族企业特别是中国家族企业人力资源管理相关研究进行了回顾，分析总结了家族企业定义、企业接班人和人力资源管理研究成果，以期对中国家族企业的治理结构和制度安排有所借鉴。

【关键词】家族企业定义 接班人 人力资源管理

一、 前言

家族企业作为世界上最具普遍意义的企业组织形态，在世界经济中有着举足轻重的地位。中国家族企业作为社会主义市场经济重要组成部分，对我国经济发展做出了重要贡献。然而，中国家族企业发展现状依然不容乐观。家族企业短命、接班人危机等问题始终困扰着家族企业老板。20xx年爆发的国美危机再次向中国家族企业敲响了警钟。国内外学者们对家族企业也进行了多方面研究。目前，家族企业的企业管理研究主要集中在三个方面：生产管理、财务管理与战略管理（苏启林、欧晓明，20xx）[1]。对家族企业人力资源研究极少，而且主要集中于接班人问题与人力资源保留等方面。本文主要从家族企业定义、接班人问题和人力资源管理问题对家族企业进行了综述和总结。

二、 正文：

（一）家族企业定义研究

Chua,Chrisman和Sharma的研究表明，一些关于家族企业的定义仅在家族是否拥有所有权或管理控制权方面有所要求，如Barns 和Hershon把个人或家族拥有控股权的企业看作是家族企业[2]。而在Corbetta看来，一个家族企业必须具备的条件是：有血缘关系、紧密的姻亲关系、稳定的联盟关系的一个（或一个以上）家族拥有足够大的风险资本股份，这种风险资本股份足以使家族成员可以掌握企业的战略决策权[3]。从文献整体上看，虽然多数学者都多少要求家族企业拥有控股权，且认为由一个核心家族拥有和控制的企业是家族企业。但他们对所有权的具体比例要求却各执己见。Donckels 和Frohlich认为，只有一个家庭或家族的成员拥有企业财产所有权或股权超过60%以上时，这种企业才是家族企业[4]。但这些比例在衡量上市公司时显然要求过高。同样，在La Porta等人开创性的研究中，虽然在上市公司是否为家族控制形态的标准上得以确定，但他们对于具体临界控制权比例的界定也还是存在着争议：如La Porta、Claessens、Faccio等人的研究中，分别将临界控制权比例确定为10%、20%、30%和40%[5]。

不同国家家族企业财产所有权的集中程度不同，因此，考虑到不同国家或地区的公司法的差异，用一个明确的量化标准尤其是较高的控股权要求统一界定家族企业，可能不完全适合。如西方发达国家的一些大企业中，

家族只有拥有近10%的企业股份就可控股，从资本所有权角度来考察，这样的企业是可以被界定为家族企业的。因此仅有一个具体的量化标准很难“放置于四海而皆准”，部分学者在研究中仅仅是各出了一个有弹性的量化标准，如钱德勒在考察“管理革命”前的美国古典式企业时，就指出家族企业是“企业创始人及其最紧密的合伙人一直掌有大部分的企业股权”。

本文给出的定义：所谓家族企业，是指以血缘关系为基础，以家族利益为目标，同一家族成员掌握全部或大部队企业的所有权和对企业具有实际控制权的企业。由此可见，控制权和所有权在谁手中决定了企业的性质和它的发展模式。

（二）家族企业接班人问题研究

家族企业接班人是家族企业延续的关键，因此家族企业接班人问题研究成为家族企业人力资源管理研究的热点。Beckhard and Dyer(1983)的调查分析表明:在美国仅有3/10的企业能幸存下来而传到第二代;美国家族企业的平均寿命是xx年,非常巧合的是,家族企业创业者的平均任期也是xx年,因而指出家族企业的企业主必须面对的主要问题之一是所有权的持续或改变(ownership continuity or change);并提出一个案例研究,一家已成立xx年、年营业额40亿元的食品制造公司,创业企业主想要找一个接班人,可能的人选一个是目前在该公司工作的儿子,另一个是公司不可或缺的技术专家、有很强创造力和领导能力的副总经理。选谁才好[6]?

周其仁(1994)认为,从效率的角度看,家族经营和非家族经营没有区别,在选择由儿子继任还是职业经理人继任问题上,不存在哪个途径最好的问题,多数创业者会在“亲”(可靠)和“贤”(能干)这两维之间,选择最优的帕雷托组合

[7]。德鲁克(1995)认为,家族企业具有在第二代和第三代继续保持家族所有和家族控制,第三代之后成为公众公司的发展规律[8]。Fukuyama (1998)认为,家族企业通常活力旺盛,同时利润也很可观,可当他们想要使公司制度化,以达成永续经营的目标,而不要依赖创业家族的财力和能力时,通常会碰到很大的困难。企业主多半不愿意为公司引进专业经理人,因为这需要跨出家族联系的圈子,而他们对外人的信任感太低了[9]。Lansberg(1999)认为,对父母来说,将他们的希望和梦想永续的最好方式,就是将他们一生所从事和建立的事业传递给他们的子孙,并代代相传,这是人类的天性,并将继任过程按照企业家庭的发展进程分为年轻企业家庭(Young Business Families)、中年和管理进入(Mid-Life and Managing Entry)、共同共事(Working Together)、放手和接收(Letting Go and Taking Charge)4个阶段,并分析了每一个阶段所呈现出的不同特点和可能出现的问题及其解决途径[10]。李新春(20xx)认为,中国的家族企业主追求的不是利润最大化或企业规模的最大化,而是以企业发展的“安全”作为第一目标,这就不难理解为什么“子承父业”或由差序格局外推的“子承父业”模式是中国家族企业继任的主流模式[11]。 宋朝霞（20xx）在总结了国内外有关接班问题文献的基础上，提出了家族企业接班模型，进而详细地分析了接班模型的各个环节[12]。仲理峰等(20xx)通过对18名家族企业高层管理者的关键行为事件访谈,建立了家族企业高层管理者胜任特征模型,包括威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁

慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等11项[13]。

(三)、家族企业人力资源管理研究

企业成长的重要因素是现有管理资源所能达到的企业扩张极限,吸纳新管理能力的数量和速度限制着企业的发展(Penrose,1959) [14]。缺乏管理资源是企业扩张的主要约束力量(Richardson,1964) [15]。管理资源这种最重要的人力资本已经成为我国相当多民营家族企业成长的瓶颈(储小平,20xx) [16]。

有关家族企业人力资源管理研究主要集中于以下两方面：

1、企业家、职业经理人流动分析研究

邓宏图和周立群(20xx)的企业家流动模型说明,企业家追求的是在未来时间内的福利最大化,而福利(收入、偏好的实现、声誉)也就成了企业家流动的重要考虑因素[17]。邓宏图(20xx)认为,企业家流动主要受到流动主体的经济目标和价值取向、体制环境和市场机制等因素的影响和制约[18]。张建琦(20xx)提出,雇主诚信和价值取向对经理人的进入具有重要影响[19]。李新春(20xx)指出,由于雇主的价值取向和制度的缺陷,家族企业在某种程度上的“隐私”经营给企业从外部引入经理人带来风险[20]。张建琦,黄文锋(20xx)的实证研究表明,影响经理人进入民营企业最重要的因素依次为职业发展的机会与空间,工资与福利水平,雇主对经理人的诚信,收入与晋升的公平性,企业的规模与形象[21]。

2、家族企业管理区别对待问题研究

郑佰曛(1991)认为,业主在区分自己人与外人时,通常会采用三个指标,包括关系、能力及信任度。关系是指业主与下属之间的情感性因素,家族成员的关系较为密切,陌生员工的关系较为疏远;能力是指员工在执行工作任务时,所须具备的知识、技能和胜任工作的程度;信任度是指业主与员工之间相互信任的程度。依据上述三个指标,业主将员工分为自己人和外人。所以,家族企业主视为自己人的员工,除了家族成员以外,就是能力强、信任度高的家族外员工。家族企业主对自己人与外人给予区别对待,表现在决策的参与、对待的方式,对部属的控制、利益的分配四个方面[22]。

3、家族企业管理决策家长化、主观化问题研究

郑伯曛(1995)指出,华人家族企业主通常兼具家长、企业所有人及主要经营者三种角色,他不但是企业的讯息中心、资源分配者,而且须负企业成败之责任,因此,对企业经营拥有举足轻重的影响力。企业主根据关系亲疏、忠诚高低及才能大小等三项归类标准,将员工归类为8种类别原型,分别称之为:经营核心(亲/忠/才)、事业辅佐(亲/忠/庸)、恃才傲物(亲/逆/才)、不肖子弟(亲/逆/庸)、事业伙伴(疏/忠/才)、耳目眼线(疏/忠/庸)、防范对象(疏/逆/才)及边际人员(疏/逆/庸)。企业主持人与这八种类型员工之间的互动法则,即构成华人家族企业组织行为运作基础。这8种类型的员工在组织里面分别扮演不同的角色,与企业主的互动中形成较为稳定的关系,但也会在一定条件下出现类别异位的情形。

三、 总结

（一）关于家族企业定义研究方面，我们可总结出：家族企业，是指以血缘关系为基础，以家族利益为目标，同一家族成员掌握全部或大部队企业的所有权和对企业具有实际控制权的企业。由此可见，控制权和所有权在谁手中决定了企业的性质和它的发展模式。

（二）关于家族企业接班人问题研究方面，我们可总结出：人类有代际传承的习惯,特别是受儒家思想影响甚深、家文化风气浓厚的华人,更愿意把家族企业传给家族后代;除非后者无法胜任家族企业经营者的工作角色,才有可能引入外聘职业经理人。

（三）关于家族企业人力资源管理问题研究方面，我们可以总结出：华人家族企业的人力资源管理是典型的以家族企业的企业主为核心的圈层结构,企业主根据关系远近、能力强弱、信任度高低或忠诚度大小,按照岗位的重要性和机密性程度进行“人治”色彩浓厚的管理。

参考文献：

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