20xx年人力资源计划

时间:2024.3.20

20xx年人力资源工作计划

根据公司人力资源实际情况,结合目前公司发展对人才的

需求状况,为有效配置盘活人力资源,达到人岗匹配,稳定职工队伍并吸引优秀人才加盟,为公司发展提供人力资源保证,公司20xx年人力资源工作计划开展如下工作:

一、完善公司组织架构,明析岗位职责,建立关键岗位岗位说明书。

对分公司现有组织架构和职位编制的合理性及公司

各部门、岗位未来发展趋势进行调查分析,4月前制定完成分公司人员岗位编制、主要岗位的岗位说明书,为招聘、考核、薪资分配提供依据。6月底前完成公司人员编制方案和关键岗位的岗位说明书。公司各单位(部门)配合行政部完成对本部门职位说明书和工作流程的改造。由行政部负责整理汇编。

二、做好人才招聘、储备工作,确保人力资源的及时有

效配置

目前,公司处于生产经营规模的扩张阶段,伴随这产量的

增加以及相关工作细化的要求,人员需求量较大,按现有分公司的规模计算,如20xx年新增2个分公司正式员工增加在40人左右,知识、能力、专业结构与现有构成相似。预计员工队伍保持基本稳定,原有员工流动率应小于5%。

计划采取网络招聘和人才市场现场招聘相结合的方式,满

足人员需要。现场招聘以参加人才市场3-4月份大型招聘会、各

院校举办的应届生见面会等为主;网络招聘以新疆人才网为依托,查询人才信息,招聘有一定工作经验的人员。计划4月底前,完成应届(20xx年)大学毕业生的招聘储备工作。

平时根据公司需求在人才市场、人才网进行相关人员的招聘,并保持与相关院校学生部门的联系,以备所需。

三、完善分公司薪酬分配体系建设,发挥激励作用

以工资总额控制、人均工资控制为原则,完善分公司工资总额计提办法,计划在四月份前下达分公司工资总额计提办法。

以岗位工资、绩效工资、津贴、生产奖、福利等为构成要素,制定分公司工资分配体系,统一各分公司分配办法,考虑岗位价值、技能、工作量等因素,做到分公司同一岗位之间的岗位工资基本平衡。设计《分公司薪资等级表》,征求各分公司意见和建议后,以分公司员工薪资等级、薪资结构(基本薪资、岗位薪资、绩效薪资、特殊津贴及生产奖、年终奖金等)、薪资调整标准等基本架构,制定分公司统一薪酬分配方案并在运行后一个季度内(6月x日前)进行一次员工满意度调查。

计划增加福利项目:辅工团体意外伤害险、员工住房公积金缴纳。

四、修改完善机关员工工资分配及绩效评价体系

结合机关编制和岗位,在下半年制定机关员工工资分配

办法,9月x日前完成《公司机关员工绩效考核制度》的修订草案。对机关管理人员和中层干部的考核形成制度化,力争按季度进行,不流于形式。完善相关表单和考核评分机制,将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行修改,保证绩效考核工作的良性运行;将目标管理与绩效考核挂钩,目标管理的检查作为修正目标的经常性工作,其结果仅作为绩效考核的项目之一;行政部在对绩效评价体系完善后,力争在下一年度对全体员工进行绩效考核,分公司员工由分公司管理层进行直接考核,行政部提供相关考核工具量表。

五、加大员工培训与开发力度

按制定20xx年度公司培训计划,采用内培、外培、交流等形式,对不同层级、不同岗位人员进行专业知识、提高技能的培训,购买相关管理、培训VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训;争取对有潜能的员工进行轮岗培训;结合员工职业发展阶段实施,重视员工自我培训(自学、读书、工作总结、心得体会等方式)的考核、督促工作,在公司内部营造全员学习的氛围。以野外拓展等方式培养员工团队精神,具体详见公司20xx年度培训计划。

计划培训内容:管理沟通技巧、领导艺术、人力资源管理、生产管理、财务管理、安全管理、设备维护操作技能提升培训及新进员工公司企业文化和制度培训等。

培训时间安排:内部讲师授课根据公司生产经营的实际情况适时安排。外派人员、外派培训根据业务需要和本部门工作计划安排;组织内部VCD教学原则上一个月不得低于一次,由分公司自行组织。行政部做好相关培训工作的服务及效果评估工作。

计划申请专项经费,鼓励员工购置专业学习书籍,核定费用标准给予报销。公司统一购置管理、沟通以及本行业相关信息的新书,作为公司的公共藏书,在公司之间流通传阅,以丰富员工的业余生活,提高员工的综合素质。

进一步推进员工职业生涯规划相关工作,抓好现有员工职业生涯规划相关制度的落实工作,持续跟进做好员工的培养、考核,使员工在各自的发展通道上不断提高。特别是对师带徒效果的评估工作,对于带徒弟效果好的师傅及时兑现相关津贴。及时了解大学生轮岗期间的工作和思想动态,及时给予正确引导。在实际工作过程中不断完善有关员工职业生涯规划的相关制度,使其更加切实可行,更加具有实效。

六、做好人力资源管理的基础工作

进一步完善公司人力资源管理的基础工作,建立内部人才库、职工技能清单,为人员的内部选拔提供依据。完善公司员工档案管理工作,丰富档案内容,特别是新招聘大学生的档案转移及保管、更新(建议实行人事代理)以便方便外地生源大学生在本市落户以及将来评职称等,解除新进员

工的后顾之忧。完善各项人力资源数据(工资、社保、人员信息更新)的报备体系,确保各分公司的人力资源基础工作有序进行,发现问题可以及时纠正。


第二篇:20xx年人力资源规划


创建“服务、激励、执行”型人力资源管理体系

推动公司战略发展

----- 20xx年工作规划报告

20xx年人力资源工作规划

总结过去,规划未来,20xx年人力资源工作需要更密切地融入公司整体发展战略,致力于解决制约公司发展人力资源瓶颈,使公司的人力资源管理立足于新的五年战略规划,从20xx年着手,创建“服务、激励、执行”型人力资源体系,从选人、育人、用人、留人的各个环节全面提升人力资源管理水平,为公司的发展保驾护航。

(一)建立和完善服务型招聘管理体系

人力资源部首先是服务部门,服务好分公司业务拓展是人力部义不容辞的责任。在20xx年工作中,人力资源部秉承“服务”的理念,保障公司人员需求的质量和数量。

1)提升招聘质量,服务于公司发展战略。未来的五年是公司发展历程中至关重要的五年,人才是公司提升管理和业务的关键所在,怎样招聘到优秀的人才、如何提高招聘质量,是现阶段人力资源的核心工作。在20xx年的工作中,人力资源部将从三个方面改善人员招聘质量的问题:1.建立中高级管理岗位和技术岗位的素质模型,通过对现有岗位任职要求的分析,从个人基本素质、专业知识、专业技能、综合能力四个方面提炼相应岗位的素质模型,并建立科学的测评体系,完善公司专业知识测试题库,建立人员性格、综合能力测评系统,通过量化测评数据反映应聘者素质,使招聘的准确率达到80%以上;2.改变校园招聘策略,提高储备人员的招聘质量,通过对xx年、xx年校园招聘总结,重新评估高校生源质量,选择生源更优秀、更适合公司的高校,建立长期的校企合作关系,保障储备人员的招聘质量,达成省部级重点院校招聘率5%,省部级普通院校招聘率10%,地级市以上的重点院校招聘率50%,地级市普通院校招聘率不超过35%的标准;3.建立科学的内部选拔方法,提高内部招聘人员的质量,20xx年人力资源部将进一步完善公司内部人员选拔方法,在实际工作中,提炼操作的要点,以工作中必须掌握的要点为考点,重新梳理内部选拔题库,通过这样的晋升考试,引导员工提升工作实操能力,提升晋升员工的胜任度。

2)保障人员的供应,服务于分公司业务发展。20xx年公司计划增加100个营业网点,所需人员约600人;20xx年各部门、分公司的人员需求约2800人(根据20xx年人员流失情况统计),合计招聘任务达到3400人。面对庞大的招聘数值,人力资源部如何满足各部门、分公司的人员需求是招聘工作的重心。20xx年人力资源部将严格落实下列策略:1、落实专人服务于各片区、职能部门招聘工作,将整体的招聘任务分解到人,使每个分公司都能享受到人力资源部专人跟踪的招聘服务;2、积极扩展招聘渠道,合理分配招聘资源,根据不同分公司的需要,落实不同区域的招聘,为分公司提供个性化招聘服务。3、落实分公司自行补充人员的入职手续办理,无论员工是来总部办理入职手续或在分公司办理,人力资源部都确保接待每个员工,及时办理好每单入职手续,解决分公司的后顾之忧。

(二)建立和完善激励型人力资源评价管理体系

20xx年将是充满激情的一年,公司加大发展力度拓展网点,推出卡车营业厅等创新业务,全力推动陆航业务的发展,给出更大的发展平台,人力资源部将根据公司的战略,建立和完善激励型评价管理体系,进一步激励员工的积极性。

1)增强现行绩效考核方案的激励性,提升。根据公司20xx年战略发展的需要,人力资源部对绩效激励的重点进行了如下调整:1、增强对陆地航班、精品件业务的激励程度,鼓励分公司在陆航件、精品件提升我自绩效;2、增强了对基本目标完成率的激励程度,对完成基本目标的分公司将进一步提升激励度,鼓励各分公司提高业务完成能力,完成基本目标。

2)建立职能部门绩效考核系统,实现公司的全面绩效管理。目前职能部门尚未开展绩效考核工作,这对公司战略落实到岗,职能部门员工的工作成效反馈和绩效改进均较大影响。为进一步整合公司战略执行合力,激励职能部门员工不断改进工作绩效,人力资源部计划在20xx年制定职能部门员工绩效考核方案,提炼职能部门各岗位关键绩效指标,实现KPI考核。

3)增设其他激励型评价方案。20xx年公司将增设评优创先评价机制,人力资源部根据公司的部署完成分公司之间、管理者之间,员工之间的评比方案的制定,从业务、管理、文化建设等多方面提炼评价标准,积极推行评优工作。届时会设置分公司业务标兵、管理标兵、优秀分公司、优秀部门、优秀经理人等奖项,给予精神和物质的双重奖励,在公司范围内掀起争创先进的热潮。

(三)打造执行型人力资源管理体系,提升人力管理的效率。

无规矩不成方案,无执行就没有效率,20xx年是公司高速发展的一年,要求人力资源工作更具效率,人力资源部将于各部门、分公司一起打造执行型人力资源管理体系。

1)严格执行绩效考核下岗培训机制,实行淘汰机制。根据公司绩效管理方案规定,在连续三个月不能完成保底目标90%、连续二个月业绩下滑超过15%、连续三次日常检查考核扣分超过400分的分公司负责人,将执行下岗培训措施。人力资源从元月份开始密切关注和收集各分公司绩效考核变化情况,并及时给分公司反馈相应的绩效信息,给予预警提示。同时人力资源部会配合片区经理对考核暂时落后的分公司予以必要的帮助,以保障每个分公司达成目标,没有掉队。如确实存在符合上述条件的分公司,人力资源部秉承“赛马”原则,严格执行公司制度,以保障公司整体绩效的提升。

2)严格执行轮岗机制,规范人员合理流动。为提升分公司负责人的工作热情、保障公司持续、健康发展,人力资源部根据《岗位轮换管理制度》对过去三年未调换岗位的分公司负责人执行轮岗。在轮岗中,人力部将严格按照《岗位轮换管理制度》的基本原则,对比分公司等级、业务目标、各负责人的任职能力等因素拟订轮岗方案,经讨论审批后予以执行,预计执行时间在20xx

年x月份。届时需相关部门、分公司积极配合,促成轮岗方案的顺利实施。

3)严格执行定岗定编规定,提高劳动利用效率。为合理利用劳动力,人力资源部根据定编标准,核定好各分公司编制,在每月月初发布。同时每月招聘将严格按照编制人数开展,对超出编制的,人力资源部将予以调整。为了更加准确的核定各分公司人员情况,保障分公司的用人需求,还需各分公司及时提交《人力资源部月报表》等核编资料。(月报的提交时间分别是每月x日和30日)

4)逐步建立健全人力资源信息系统,提高人力资源工作的执行效率和准确性。针对公司网络分布广、发展程度不统一的特点,人力资源管理信息化是公司战略发展的必经之路。在20xx年人力资源将推动人力资源管理信息化的进展,完成人事信息管理系统建立,实现人员信息的精确管理,让公司管理层能随时掌握人员结构和人员变动情况,为公司决策提供信息支持;同时,在20xx年人力资源还将努力完成薪资核算系统的建设,提高薪资核算的准确性和及时性,使工资能尽早提交审核。当然在这些系统建设的过程中,需要各个部门的支持,特别是IT部门的支持,我谨代表人力资源部先谢谢大家。

(四)塑造“以人为本”的企业文化保证企业持续发展

优秀的文化成为企业基业常青的关键。人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点,在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的服务,如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试,从签署劳动合同到新员工入司教育,从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放,从员工投诉到员工离职,甚至离职后的管理,都要求细化程序规范,细腻周到,态度和蔼,个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人,(其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工,)又是公司利益的维护者,尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时,我部往往成为矛盾的焦点,明年要求人力资源所有人员加强政策水平,相应的劳动法律知识的学习,并提升人性化、高超技巧的待人处事方式,妥善地解决问题,化解矛盾,维护公司和员工的双重利益,成为领导的参谋,员工的贴心人。

总之,人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此,从公司层面,要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理体系,更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家,从而协助公司形成企业独有的文化和氛围,提高公司凝聚力,维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路,在企业中设计自己的职业生涯,不断提高职业技能和水平,在实现自我发展目标时快乐地享受生活,享受工作,与公司共同成长。


第三篇:20xx年人力资源计划


20xx年人力资源工作计划

根据公司人力资源实际情况,结合目前公司发展对人才的

需求状况,为有效配置盘活人力资源,达到人岗匹配,稳定职工队伍并吸引优秀人才加盟,为公司发展提供人力资源保证,公司20xx年人力资源工作计划开展如下工作:

一、完善公司组织架构,明析岗位职责,建立关键岗位岗位说明书。

对分公司现有组织架构和职位编制的合理性及公司

各部门、岗位未来发展趋势进行调查分析,4月前制定完成分公司人员岗位编制、主要岗位的岗位说明书,为招聘、考核、薪资分配提供依据。6月底前完成公司人员编制方案和关键岗位的岗位说明书。公司各单位(部门)配合行政部完成对本部门职位说明书和工作流程的改造。由行政部负责整理汇编。

二、做好人才招聘、储备工作,确保人力资源的及时有

效配置

目前,公司处于生产经营规模的扩张阶段,伴随这产量的

增加以及相关工作细化的要求,人员需求量较大,按现有分公司的规模计算,如20xx年新增2个分公司正式员工增加在40人左右,知识、能力、专业结构与现有构成相似。预计员工队伍保持基本稳定,原有员工流动率应小于5%。

计划采取网络招聘和人才市场现场招聘相结合的方式,满

足人员需要。现场招聘以参加人才市场3-4月份大型招聘会、各

院校举办的应届生见面会等为主;网络招聘以新疆人才网为依托,查询人才信息,招聘有一定工作经验的人员。计划4月底前,完成应届(20xx年)大学毕业生的招聘储备工作。

平时根据公司需求在人才市场、人才网进行相关人员的招聘,并保持与相关院校学生部门的联系,以备所需。

三、完善分公司薪酬分配体系建设,发挥激励作用

以工资总额控制、人均工资控制为原则,完善分公司工资总额计提办法,计划在四月份前下达分公司工资总额计提办法。

以岗位工资、绩效工资、津贴、生产奖、福利等为构成要素,制定分公司工资分配体系,统一各分公司分配办法,考虑岗位价值、技能、工作量等因素,做到分公司同一岗位之间的岗位工资基本平衡。设计《分公司薪资等级表》,征求各分公司意见和建议后,以分公司员工薪资等级、薪资结构(基本薪资、岗位薪资、绩效薪资、特殊津贴及生产奖、年终奖金等)、薪资调整标准等基本架构,制定分公司统一薪酬分配方案并在运行后一个季度内(6月x日前)进行一次员工满意度调查。

计划增加福利项目:辅工团体意外伤害险、员工住房公积金缴纳。

四、修改完善机关员工工资分配及绩效评价体系

结合机关编制和岗位,在下半年制定机关员工工资分配

办法,9月x日前完成《公司机关员工绩效考核制度》的修订草案。对机关管理人员和中层干部的考核形成制度化,力争按季度进行,不流于形式。完善相关表单和考核评分机制,将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行修改,保证绩效考核工作的良性运行;将目标管理与绩效考核挂钩,目标管理的检查作为修正目标的经常性工作,其结果仅作为绩效考核的项目之一;行政部在对绩效评价体系完善后,力争在下一年度对全体员工进行绩效考核,分公司员工由分公司管理层进行直接考核,行政部提供相关考核工具量表。

五、加大员工培训与开发力度

按制定20xx年度公司培训计划,采用内培、外培、交流等形式,对不同层级、不同岗位人员进行专业知识、提高技能的培训,购买相关管理、培训VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训;争取对有潜能的员工进行轮岗培训;结合员工职业发展阶段实施,重视员工自我培训(自学、读书、工作总结、心得体会等方式)的考核、督促工作,在公司内部营造全员学习的氛围。以野外拓展等方式培养员工团队精神,具体详见公司20xx年度培训计划。

计划培训内容:管理沟通技巧、领导艺术、人力资源管理、生产管理、财务管理、安全管理、设备维护操作技能提升培训及新进员工公司企业文化和制度培训等。

培训时间安排:内部讲师授课根据公司生产经营的实际情况适时安排。外派人员、外派培训根据业务需要和本部门工作计划安排;组织内部VCD教学原则上一个月不得低于一次,由分公司自行组织。行政部做好相关培训工作的服务及效果评估工作。

计划申请专项经费,鼓励员工购置专业学习书籍,核定费用标准给予报销。公司统一购置管理、沟通以及本行业相关信息的新书,作为公司的公共藏书,在公司之间流通传阅,以丰富员工的业余生活,提高员工的综合素质。

进一步推进员工职业生涯规划相关工作,抓好现有员工职业生涯规划相关制度的落实工作,持续跟进做好员工的培养、考核,使员工在各自的发展通道上不断提高。特别是对师带徒效果的评估工作,对于带徒弟效果好的师傅及时兑现相关津贴。及时了解大学生轮岗期间的工作和思想动态,及时给予正确引导。在实际工作过程中不断完善有关员工职业生涯规划的相关制度,使其更加切实可行,更加具有实效。

六、做好人力资源管理的基础工作

进一步完善公司人力资源管理的基础工作,建立内部人才库、职工技能清单,为人员的内部选拔提供依据。完善公司员工档案管理工作,丰富档案内容,特别是新招聘大学生的档案转移及保管、更新(建议实行人事代理)以便方便外地生源大学生在本市落户以及将来评职称等,解除新进员

工的后顾之忧。完善各项人力资源数据(工资、社保、人员信息更新)的报备体系,确保各分公司的人力资源基础工作有序进行,发现问题可以及时纠正。

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