四川农业大学—组织行为学—平时作业(在线机考)答案

时间:2024.3.28

一、主观题

1.试论述赫兹伯格的“双因素理论”对管理工作的指导意义。

答:赫兹伯格认为,人类有两种不同类型的需要,或者说对激励而言,存在着两种不同类型的因素,它们彼此独立,且能以不同的方式影响人的行为。能使人产生工作满意的因素为“激励因素”,它往往以工作内容为中心;能使人产生不满意感的因素为“保健因素”,它更多地与工作的外部条件和所处环境发生联系。

要保持职工的积极性,要注意保健因素,如公司的政策与管理方式、监督、环境、工资、人际关系等。

要调动职工的积极性,更应从激励因素着手,如成就、赞赏、工作本身、责任、进步等。重视这些因素,才能使职工干劲十足,对未来充满希望。

2.假如你公司拟购进一批机器设备,公司派你去与甲厂的销售人员谈判,你如何准备这次谈判,请拟定一个切实有效的谈判方案。

答:1、明确这是一次整合谈判;2、准备方面:明确谈判目标和收集谈判信息;3、制定方案:(评估谈判力、确定谈判策略、选择谈判风格、决定谈判时间地点)。

3.运用期望理论,分析中国足球队在20xx年“拿世界杯冠军”和“进军世界杯决赛”这两个目标的动机水平(激励程度)哪个较高,为什么?

答:1、期望理论是由北美著名心理学家和行为科学家维克托〃弗鲁姆于19xx年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的,要激励员工,就必须让员工明确:a.工作能提供给他们真正需要的东西;b.他们欲求的东西是和绩效联系在一起的;c.只要努力工作就能提高他们的绩效。

2、用“激励动机水平=期望值×效价×关联性”分析两种情况,最后得出结论“进

军世界杯”动机水平高。

4.结合你单位的实际情况,谈谈你单位的组织文化及其作用。

答:1、组织文化的含义及主要内容;

2、组织文化的主要特征(意识性、系统性、凝聚性、导向性、可塑性、长期性);

3、组织文化的作用(我单位的组织文化主要服务于管理,有针对性对职工进行文

化宣传,提高员工的技能、合作意识,凝心聚力圆满完成日常工作。)

5.联系实际谈谈管理者如何才能提高员工的组织认同感和工作参与度。

答:1、员工的组织认同感的概念:是员工对其组织认同的程度,它包括对组织目标和价值观的信任和接受、愿意为组织的利益出力、渴望保持组织成员资格三个方面。

2、提高员工组织认同感的意义和作用:有认同感的员工会主动把组织提升到同舟共济的高度,表现为积极维护组织声誉,愿意为组织牺牲个人利益;有组织认同感的员工很少离开自己的工作岗位;有组织认同感的员工通常表现比较出色;有组织认同感的员工会坚决支持并自觉贯彻执行组织的政策;有组织认同感的员工能最充分发挥组织工作的主动性、积极性、创造性,提高组织绩效。

3、工作参与度的概念:指员工对自己工作认可程度、投入程度,以及认为工作对自我价值实现的重要程度。

4、提高员工参与度的意义和作用:参与工作有利于增强实现了自我价值的感觉,这对组织和个人都有积极的影响。

5、员工的组织认同感与工作参与度都属于员工的工作态度的内容。管理者可以通过一些方法提高这两种工作态度:可以从真诚关心员工利益的角度、为员工创造实现个人目标的机会的角度,改善工作使员工对自己的工作有更多自主权的角度、寻找机会及时奖励员工的角度、同员工一起设置目标的角度等方面,在这些方面上,我公司管理者在摸索、磨合、改善中逐步调整职工的这两种工作态度,以更好的服务于公司运作,提高绩效。


第二篇:《组织行为学》 在线考试答案


注意事项: 一、名词解释(每小题 8 分,共 24 分)

1.能力:从心理学上说,能力是一种内在的心理品质,是指直接影响活动效率,使活动顺利完成的个性心 理特征 能力是看不见、摸不着的,必须借助外在的活动才能表现出来,所以能力总和具体活动相联系,从活动的 观点来考察 能力可以从两个层次来理解,即实际的能力和潜在的能力。 实际能力,是“所能为者”,指对某项任务或活动的现有成就水平,是在遗传和后天学习的基础上获得的 知识与技能,这种能力也称为成就, 潜在的能力,是“可能为者”指将来有机会学习时可能达到的水平,完成某项活动的可能性,就是潜力 或者性向,是一种能力倾向。

2.组织承诺 是指员工对组织的态度,是员工投入组织及认同组织的程度。它有三部分组成:对组织目标的 认同和接收;渴望为组织发挥作用;维持组织成员资格和欲望。三种类型:情感承诺、继续承诺、规范承诺。

3.群体决策:就是有多人组成的群体进行的决策,是决策行为理论的重要组成部分。

二、简答题(每小题 10 分,共 50 分)

4. 论价值观对人行为的影响是什么? 价值观是指一个人对周围的客观事物(包括人、事、物)的意义、重要性的总评价和总看法。一方面表现 为价值取向、价值追求,凝结为一定的价值目标;另一方面表现为价值尺度和准则,成为人们判断价值事物有无 价值及价值大小的评价标准。个人的价值观一旦确立,便具有相对稳定性和持久性。但就社会和群体而言 ,由 于人员更替和环境的变化, 社会或群体的价值观念又是不断变化着的。 传统价值观念会不断地受到新价值观的挑 战。对诸事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序,构成了价值观体系。价值观和价值观体系是决定 人的行为的核心因素。同时对认知起到反作用(影响对其他个人、群体、事物的看法,从而影响到人际关系、解 决问题的方法、个人和组织的关系等)。价值观体系的源泉来源于遗传、民族文化、父母行为、教师、朋友以及 其他相似环境因素。价值观的特点:因人而异,相对稳定,可以改变,取决于人生观和世界观影响效应。任何形 式的价值最终都是为了服务于和满足于人的生存与发展的需要, 价值观是人对于事物的价值特性 (特别是事物的 价值率)的认识,价值观的最终目的在于按照主体生存与发展的需要来有效地配置价值资源,因此价值的层次结 构在根本上决定着价值观的层次结构。 人的一切活动都可以归结为价值的创造与价值的消费人的一生就是在价 值观的指导下根据自己的生存环境按照最大的价值效率把握自己的思想做出自己的决策选择自己的 行为实现自己的人生价值。 一个人所拥有的价值资源是有限的为了最大限度地发展自己的本质力量任何人 都必须对所拥有的价值资源进行合理配置这就需要以 “价值观” 的形式来对各种事物的价值特性进行认识和分 析从而引导和控制人把有限的价值资源投入到合理的领域最大限度地减少价值资源的浪费提高价值资源 的利用率使价值资源实现最大的增长率。 总之价值观的本质就是 “人脑对于事物的价值特性的一种主观反映其客观目的在于 “识别和分析事物的价值特性以引导和控制人对有限的价值资源进行合理分配以实现其最 大的增长率”。

5.通过波特和劳勒的激励模式可以得出什么结论? 第一、努力来自于报酬、奖励的价值,以及个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。而觉察出来的努力 和奖励的概率也收到过去经验和实际绩效的影响。 如果人们确切知道, 他有把握完成任务或者过去曾经完成的话, 他将做出努力并对奖励的概率更加清楚。 第二、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。 第三、奖励要以绩效为前提,不是先有奖励后有绩效,而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖 励。当职工看到他们的奖励与成绩很少有

关系时,这样的奖励将不能成为提高绩效的刺激物。 第四、激励措施是否会产生满意,取决于受激励着认为获得的报偿是否公平。 第五、满意将导致进一步的努力。 波特和劳勒的激励模式是激励系统一个比较恰当的描述,它告诉我们,激励并不是简单的因果关系,不要以 为设置了激励目标就一定能获得所需的行动和努力,并使员工满意。要形成“奖励目标→努力→绩效→奖励→满 意”以及从满意反馈回努力这样的良性循环,取决于奖励内容、奖励制度、组织分工、目标导向行动的设置、管 理水平、公平的考核和领导作风等综合性因素。

6.企业领导者如何才能树立威信? 一、领导者应该正确认识自己身上的任务和责任 一般地说,领导者的任务有两项:一是完成组织目标。即完成上级和组织上交给的任务;二是 尽可能满足组织成员的需要,这种需要既有物质的,也有精神的。 领导者的两项任务决定了领导者的双重立场:一方面,他要代表上级和组织,代表组织的长远 利益和整体利益;另一方面,他应当代表组织成员的利益。一个高明的、有威信的领导者的重要标 志,首先是善于将这两者巧妙地协调起来,只有存在矛盾而又无法协调时,才按局部服从整体、个 人服从集体的原则处理,并对群众进行教育。

三、案例分析题

7.车间主任对王名实行的是需求层次理论或激励强化理论

需求层次理论即根据员工不同层次的需求,引导员工实现其要求。王名虽然是一名犯过错误的员工,但其也有精神层次的需求,需要人们的理解尊重。正因为车间领导考虑到他的这种需要,才激发了他强烈的上进心和积极性,取得了良好的效果。

也可以认为对网名实行了激励强化理论。王名有较好的表现,车间领导立即用物质或精神的鼓励肯定了这种行为。王名受鼓励后,产生了积极的行为。还可以认为对王名进行了双因素理论激励,使其激励因素得到发挥。需求层次理论认为人们有生理,安全,社交和爱情,自重和受人尊重即自我实现的要求。主管人员应随机制宜的对待人们的各种需求。激励强化理论认为通过积极强化,惩罚,消极强化或逃避性学习,消失四种方法改变下级的行为。双因素理论认为对行为产生影响的有保健因素和激励因素。保健因素只能减少人们的不满,激励因素才能激发员工积极性,产生满意的效果。

8. 异质群体从事哪些工作效率更高

由于这一群体成员的思维方法不同,看问题的角度各异,在群体决策时,能够真正做到集思广益,比同质群体有更多的可供选择的办法。决策后也能听到不同意见,这种信息反馈有助于把方案考虑得更加全面、周密、异质群体在决策时所发挥的积极作用。适合给人出策略、想法案等类型的工作。

9. 如何有效的规避从众行为? 从众行为是指个体在群体的压力下改变个人意见而与多数人取得一致认识的行为倾向,是社会生活中普遍存 在的一种社会心理和行为现象。从众行为的产生原因:寻求行为参照,避免对偏离的恐惧,群体凝聚力 。在社 会生活中,人们通常有一种共同的心理倾向,即希望自己归属于某一较大的群体,被大多数人所接受,以便得到 群体的保护、帮助和支持。此外,对个人行为缺乏信心,认为多数人的意见值得信赖,也是从众行为产生的另一 重要原因。 因此, 有效规避可以从以下方面考虑:1,群体的一致性是构成个体从众行为压力的最重要因素之一,2, 控制群体的规模,结构,气氛也是规避

因素之一;3,一项判断涉及的事物客观标准越明确,自我判断的肯定程度越高从众率也越低;4,个体在群体中的地位。个体在群体中地位越高,越有权威性,就越不容易屈服于群体的压力;5,自我卷入水平的高低也可以起到规避从众;6,个体因素中,(1)知识经验。个体对刺激对象越了解, 掌握的信息越多,就越不容易从众,反之则越容易从众。(2)个性特征。个人的智力、自信心、自尊心、社会 赞誉需要等个性心理特征,与从众行为密切相关。智力高的人,掌握的信息比较多,思维灵活,自信心较强,不 容易发生从众行为,而智力低的人则容易从众。有较高社会赞誉需要的人,特别重视别人的评价,希望得到他人 的赞誉,较易从众。性格软弱,暗示性强的人也容易表现出从众倾向。(3).性别差异。男女对不同问题的从众特点不同。

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