企业e-learning实施“七宗罪”

E-Learning市场土壤贫瘠、销售竭泽而渔、平台曲高和寡、课程乏人喝彩、应用乏善可陈、执行运作不力、理念创新滞后，被认为是中国企业现阶段推进e-learning实施的“七宗罪”。而优秀的培训理念、管理平台、网络课程被我们认为是网络培训成功的三大法宝。

e-learning被引进中国已有近8年的历史，然而在实践中，却鲜见成功案例。更有甚者，上千万的投资被闲置起来。e-learning项目成了大企业里大而无当的摆设、小企业买不起的奢侈品。

在一些企业中，IT部门和培训部门往往跟随学习管理平台（LMS）供应商的思路，去理解e-learning：随时随地随意的学习方式、单门课程学习成本 的下降（包括培训成本和人员离岗培训时所包含的机会成本）、便于考核、便于统计??然后就开始部署整个集团公司e-learning的软硬件投入。

诚然，e-learning的确有上述优点，殊不知，在整个团队未做好准备的情况下——包括学习习惯、学习方式，以及培训理念转变的准备，就推进e- learning项目往往难于成功。因为，要把学员多年面授学习的习惯改为基于网络的自主学习习惯，绝非一蹴而就。 e-learning作为培训的一种方法，并不一定要大而全，而在于是否有针对性。 适合自己的才是最优秀的

中国电信是目前国内推进e-learning项目实施比较优秀的企业。集团公司在建立e-learning平台之初，就建立起了循序渐进的发展思路，通过 层层宣导、层层考核，采取引导和考核的双重手段，把信息传递给数十万的电信员工，并让员工逐步认识到了

e-learning的作用。e-learning 项目的推广成功还得益于中国电信在培训体系上的完善。在推进e-learning项目之前，集团已经架构起了以集团公司培训中心、各省公司人力资源部、各省市培训中心为 主线的三级培训体系。集团下属的多家省市子公司也建立起了基于岗位胜任力的培训体系。集团公司主抓企业中高层管理人员和高级技术人才的培训，对中、基层员 工的培训就着眼于e-learning项目的实施。各省市公司结合本地实际需要，将e-learning项目与面授培训相结合。正是由于e- learning项目的建设，点面结合，条块结合，培训系统支撑起了整个中国电信的企业战略转型。

《哈佛商业评论》杂志是国际知名管理期刊，其中文版在国内发行了多年。由于是一家出版社，所以团队的整体人数不多，客户服务团队才4到5人。该 杂志的领导层发现，其客户服务人员团队由于缺乏经验，在商务礼仪、沟通技巧、客户知识、时间管理能力、电话

营销技巧等方面都与岗位要求有差距。在实际工作 中又无法将岗位上的人员抽调出来培训，即便抽调出来，单独有针对性的培训也成本不菲。经过反复考虑、比较，公司领导最终选择一家ASP（互联网应用服务提 供商）提供的e-learning课程。在培训过程中采取了自主学习和主管辅导、提交作业、头脑风暴等方法相结合的方式。短短半年后，领导欣喜地发现，这 支小团队的工作能力迅速提高，不仅能够主动思考问题，而且可以自主解决问题了。 通过以上两个案例，我们可以看到不论是大企业还是小团队，要想实施好e-learning都是可能的。从他们的案例中，我们可以总结出这样一些成功经验：

一、领导重视、针对性强。无论是中国电信还是《哈佛商评论》杂志，在实施e-learning项目时都得到了领导的重视。前者通过层层考核、落实到人的方法；后者通过主管参与、辅导交流的方法。两家都使员工认识到e-learning的重要性，并在行动中认真地贯彻落实。

二、体系支持、结果导向。作为大型国企，中国电信有较完善的企业培训体系，并逐级都有团队落实培训项目；《哈佛商评论》杂志则在小培训项目中关注结果导向。正是得益于有良好的培训体系支持和对培训的良好认知，e-learning项目取得了良好的结果。

三、目标明确、执行有力。中国电信关注企业的转型，《哈佛商评论》杂志关注小团队的成长。故此，其培训都结合企业自身实际的能力，配置培训人员、制订具体工作安排。在项目推进时，一种通过考核、另一种通过辅导。正由于目标明确、执行有力，e-learning应用使培训工作表现更为出色。

四、循序渐进、量体裁衣。中国电信和《哈佛商评论》杂志都没有采取激进的做法，而是采用了适合自己企业能力的e-learning解决方案，循序渐进、量体裁衣，用逐步投入资金的方法，用时间换成长空间的方法，让员工逐步适应自主学习方式，使e-learning项目实施时投入小、产出大。

e-learning实施中的“七宗罪”

对照标杆企业的做法，国内大多数企业e-learning项目实施不成功的原因，主要要七个因素。

一、培训土壤贫瘠许多企业的培训部门隶属于人力资源部，实际工作的主要职责包括：培训需求调研、培训组织实施、培训师资源管理、培训效果评估。实际上在具体工作中常演化为确定课程、聘请培训讲师、组织学员、课后调研等几项工作。这样我们就常常会发现以下几个具体问题：

第一，需求调研流于形式。往往根据学员个人的喜好或者部门经理的选择来挑选课程，而不是根据岗位胜任能力模型和员工能力素质比对后的结果来针对性地开展培 训；第二，培训评估只停留在学员对培训师的评估。对学员的评估往往停留在学习层面，缺乏对学员培训效果在岗位上的评价，更没有根据培训效果调整培训课程， 而且也缺乏同其它激励制度的衔接来保障培训结果；第三，培训师大多来自外部。停留在从外部请讲师来讲“评书”的形式，导致课程是讲师“拿手”的，而并非是 企业需要的，典型的“为培训而培训”。第四，各级领导重视不够。特别是企业一线部门主管，并不认为员工发展是自己本职岗位的重要工作之一，认为培训就是企 业人力资源部的事。

许多企业没有把培训部门的地位放在公司重要战略位置考虑，即与管财、管物相同重要的地位上。没有认识到这一岗位其实管理着企业最大资源——人力资源。在具体工作中，企业的培训部门往往缺乏话语权，许多企业这一岗位人员也因年龄轻，缺乏工作经验，无法调度资源，致使培训结果无法与岗位能力提升、绩效考核等约束机制结合起来。

正是对培训工作认识不到位，在这样贫瘠的培训理念土壤上，想通过e-learning来给培训工作增光添彩，其结果必然是收效甚微。

二、销售竭泽而渔对e-learning服务的供应方而言，由于目前国内企业培训理念的不成熟导致e-learning应用的不成熟，同样的研发成本和市 场推广成本，无法在国内找到数量足够多的用户。因此，供应商尤其是平台供应商，往往只能采用提高产品售价的方法来应付高成本的支出。在产品销售后，供应商 又往往无法提供足够多的支持以帮助企业实施好e-learning。平台供应商给企业建好平台，就如同给企业搭了一个培训信息化的高速公路，但是，供应商 在铺完路后就一走了之，网络课程资源的匮乏，造成在这条高速公路上汽车少，路的利用率就不高。企业在投入巨资建立起平台后，到实践应用中却发现并不如供应 商所讲的那么好，逐渐就失去了持续投入的热情。这时的供应商为满足生计，又在寻找下一条“鱼”，但“鱼”也逐渐变得聪明，在没有看到成功案例的情况下，不 敢轻易涉足网络培训。如此循环，供应商就更不愿意靠降价来达到促销的目的，造成目前企业e-learning市场无法生机勃勃。

三、平台曲高和寡目前国内应用的学习管理平台（LMS）多为从国外引进的，由于国内企业管理方式与国外企业的差异、用户使用习惯的差异以及平台汉化过 程中的问题，造成许多国外优秀的平台到国内企业后“水土不服”。许多平台的界面缺乏友好性，上网学习变成一项“技术”活，致使国内用户的使用习惯难以养 成。在企业培训中，也正是由于e-learning平台不易被应用，而渐渐变得“曲高和寡”。

四、课程乏人喝彩在互联网世界，内容为王，资讯、游戏、电子商务都围绕内容大做文章。而最应该做实内容的网络课程，却精品寥寥、乏人喝彩。国际知名企业 skillsoft建立的以知识点为核心的多媒体课程体系，由于汉化的原因以及商务课程缺乏中国案例，至今未被多数国人认可。国内大多数企业提及e- learning就视“机场评书”（经常于机场候机厅可见的电视VCD课程）为正统。殊不知，该类课程类似课堂搬家，同时缺乏必要的交互，在学习过程中容 易引起学员的视觉疲劳，不符合成人学习心理学对课程设计的要求，不利于学员对知识的掌握。而国内类似powerplus这样较为优秀的课程供应商，又由于 市场推广力度的问题，其多媒体课程和教学理念也很少被市场所接受。

五、应用乏善可陈由于企业把人力资源管 理“选、用、育、留”中重要的育人环节仅仅停留在培训，而不是研究分析企业的业务特性、人才的能力要求、能力的获取方式以及培训是否能够提供员工完成工作 所需要的能力等根本问题，所以，在推进e-learning时，也只是停留在让员工自己看看课，企业看看报表的层面，而不与设定培训目标、开展小组讨论、 主管定期考核、企业知识管理等措施绑在一起，应用自然效果不佳。

六、执行运作不力企业培训工作是否到位，与企业领导者的重视程度是正相关的。在国内企业中，有许多企业的领导者，并未认识到企业培训的重要性，更何况e- learning。e-learning是企业知识管理的一部分，也是企业培训信息化的工具。但由于企业培训经理的话语权不足，e-learning管 人、管课、管过程的优势就无法实现。培训过程没管住，报表流于形式，开始时贪大求全，应用中执行不力，都造成了许多企业实施中的问题。

七、理念创新滞后中国企业在认识e-learning时，常以为e-learning能取代面授培训，因此会将其培训效果与面授培训相比较。

在真正的实践应用中，e-learning与面授教学不可偏废。e-learning更倡导的是以自主学习为主，依托网络课程开展整合式培训的方式。学中 做，做中学，对照固化的课程内容，强化学员之间互动交流，寻找客观差距，追求能力提高，这才不失为e-learning应用新的实践，而这也正是中国企业 在e-learning实践中最缺乏的创新精神。

分析中国企业e-learning实施的“七宗罪”，也是为了让我们认识到优秀的培训理念、优秀的管理平台、优秀的网络课程是e-learning实施成功的三大法宝。

要想在企业中执行好e-learning项目，必须要以优秀的培训理念为基础，站在人力资本满足企业发展需求的高度，认识培训工作的重要意义。同时，要 选择符合国人使用习惯、具有亲和力的网络学习平台，选择以知识点为核心、符合成人学习习惯的多媒体网络课程，并辅之以良好地培训执行、考核、监督等手段。

第二篇：烟草行业E—learning实施策略探析

烟草行业E—learning实施策略探析

[摘要]本文介绍了E-learning的概念，分析了E-learning与传统培训的区别以及相对的优势特点，阐明了烟草行业引入E-learning的必然性，并从E-learning导入的角度，重点阐述了在烟草行业实施E-learning的主导因素以及实施E-learning的应对策略。

[关键词]E-learning；烟草行业；实施策略

1E-learning介绍

E-learning的概念是20世纪xx年代初由美国提出的。它的兴起与计算机、互联网的发展应用有着极为密切的联系，最早被应用于学校或学术单位研究。美国教育部20xx年度《教育技术白皮书》认为：E-learning是一种受教育的方式，包括新的沟通机制和人与人之间的交互作用。在国内E-Learning常被译作“数字（化）学习、电子（化）学习或网络（化）学习”，实际上其就是借助网络多媒体技术、网上社区技术以及网络硬件平台，将专业知识、技术经验和业务流程等制作成电子化产品，并通过网络传递给员工，使得员工可以随时随地的利用网络进行学习或接受培训的一种新的教育方式。

2E-learning的特点分析

2.1传统培训与E-learning的区别

传统培训与E-learning的不同点在于两者的定位不同。传统的培训定位于“培训”，是以“教师”为中心，表现为群体性的、被动的学习。E-learning定位于“学习”，是以“学员”为中心，表现为个性化的、主动的学习。培训不等于学习，培训侧重于教师对知识技能的传授，而学习不仅包括接受知识的过程，还包括对新知识、新技能的挖掘和创造。

2.2E-learning相对于传统培训的优势

教学层面：可以通过网络自主选择课程，课程内容形式多样，而且课程更新速度更快，能够确保学员以最快的速度掌握到最新、最全面的专业知识和技能。组织层面：能够创造交流分享的学习文化，互动协作的学习方式能够调动自主学习的兴趣，有利于培养团队合作精神、增强沟通和包容的能力、打造具有竞争力的人才队伍。个人层面：学员可根据自身特点以自己的方式和进度进行学习，还可以少量多次反复学习，有利于学员牢固掌握专业技能，更有利于学员设计个性化的职业发展规划。

3烟草行业实施E-learning的必然性

3.1烟草行业大规模轮训的客观需求

“十二五”期间，国家局提出了开展行业大规模轮训的任务要求，但真正要做到全覆盖、无死角的全员轮训，单凭传统的、面对面的培训方式是无法实现的，而依靠网络技术的E-learning培训不仅突破培训规模、培训时间以及培训地点等因素的限制，还可确保知识传递的一致性、准确性和规范性，它将成为推动行业大规模轮训顺利实施的有效措施。

3.2倡导学习型组织建设的内在需求

为了实现“卷烟上水平”的任务要求，烟草行业越来越重视学习型组织的培养和建设。而E-learning模式正好为学习型组织建设提供了一个崭新的学习平台，其更有利于知识的获取、传递和共享，更有利于帮助烟草企业构建学习氛围、创建良好的学习机制，更有利于将学习力转化为创造力，并不断促进烟草行业的提

升和发展。

3.3员工职业生涯发展的必然需求

新一代的烟草员工更加注重个人的学习和成长，然而传统的“大锅饭”式的培训针对性不强，无法满足员工参差不齐的个性需求，反而容易抑制员工学习兴趣。但E-learning推出却可为烟草员工提供更多、更好的学习机会，让员工根据个人的兴趣、爱好和需求制订自己的学习计划、合理安排学习时间，进而充分调动员工学习的主动性和参与性，使其通过不断学习新知识、获取新技能，实现个人职业生涯的发展。

3.4追求培训效益最大化的现实需求

烟草行业每年都要为培训花费大量的人力、物力和财力，为了追求培训效益的最大化，必须在传统培训模式中不断寻求新的突破。而E-learning的出现正是培训模式的一种创新。网络学习不仅免去了学员住宿费、交通费、教师培训费等多项开支，节约了培训成本，同时还可以重复利用、反复学习，随时加强和巩固所学知识，从而为用最少的投资，换取最大的收益带来了可能。

4烟草行业E-learning实施策略分析

4.1E-learning实施的主导因素

（1）技术环境因素。技术环境是决定烟草行业成功实施E-learning的基础因素。由于E-learning是基于电脑和网络的现代化学习方式，因此对电脑以及网络基础设施等方面要求较高。在硬件设施上，网络设备的完善、网络使用的程度、网站服务器的稳定性、电脑数量和功能配置以及相关多媒体软件对支持学习管理平台的适应性都将影响行业E-learning学习开展。在软环境上，企业技术人员的数量和技术水平以及员工的信息技术应用能力也都影响着烟草行业E-learning学习的实施。因此，烟草行业必须要在具备了相应的基础设施、储备了相关的专业人才的基础上，才有可能全面实施E-learning培训。

（2）学习内容因素。学习内容是决定烟草行业成功实施E-learning的核心因素，学习内容好坏直接影响着E-learning实施的成败。因此课程内容的开发要注意以下三点：一是表现形式的多样化。课程内容应当以多种形式呈现，如文本、图片、动画、视频、音频等。要根据实际的培训内容和投入成本进行选择。这样才能充分体现应用E-learning系统的优势。二是课程结构的制定。课程设置要适应网络学习的灵活性，课程内容要能够帮助员工解决实际工作中遇到的问题，因此培训内容应当具有良好的组织结构以及针对性，并且要形成知识单元块，以方便员工查找和学习。三是课程开发。E-learning课程开发是学习内容的决定性因素，它不仅是技术的问题，更是设计理念和内容质量的问题。E-learning课程设计的好坏将直接影响学员的兴趣和耐心。因此，烟草行业必须要在学习内容上进行深入地研发和设计，才能确保E-learning学习具有实际意义。（3）员工学习因素。员工是决定烟草行业成功实施E-learning的关键因素。因为员工是E-learning学习的主要参与者和体验者。员工学习因素除了包括使用电脑的经验与能力外，还包括员工的教育背景、学习态度和动机，学习习惯和理念等内容。员工是否具有自我提升的愿望、是否具有正确的学习态度以及合理的学习规划、企业是否重视激发员工的学习动机、调动员工学习的主动性都将影响E-learning是否能够持续地发挥作用。因此，烟草行业在实施E-learning时，必须要做好前期的宣传推广，建立相关的激励机制，进而才能促进员工主动体验E-learning学习过程。

4.2E-learning实施的应对策略

（1）明确E-learning引进定位。烟草行业在引进E-learning系统时，需要对

E-learning系统做一个定位，确定它在行业整个信息化过程中或行业发展中的地位，关键是要确定E-learning能否作为行业学习型组织建设和行业培训能力建设的有效载体并在行业核心价值链中有所展现。这是实施E-learning的条件要求，决定了E-learning应用的是否可行。

（2）制订战略与发展计划。烟草行业要认识到E-learning的重要性以及在行业E化过程中E-learning与其他部门信息化的关系作用，并在此基础之上把E-learning融入到行业“卷烟上水平”战略和“两个至上”行业价值观中去。这是实施E-learning的基本要求，决定了E-learning的发展方向和实际效果。

（3）确保基础设施的正常运行。烟草行业在实施E-learning前要确保行业整个网络及其相关基础设施能够持续稳定工作。绝不能因为网络技术等原因给学员造成学习困难、增加学员的抵触情绪。要通过先进的技术和设备调动学员的兴趣和积极性。这是实施E-learning的保障要求，决定了E-learning能否顺利实施。

（4）丰富培训课程内容。烟草行业培训课程要具有行业特色、突出行业战略任务要求，同时课程设计要结合网络的特点展开丰富的想象，并要充满知识性、趣味性和创造性，使之能够吸引学员主动参与体验和学习。同时，课程的设计尽量采用图像或多媒体的方式，以便于学员学习和记忆。这是实施E-learning的内在要求，决定了E-learning的应用价值。

（5）注重传统培训与E-learning学习的相互融合。无论是传统培训还是E-learning学习都有优势和缺陷，所以烟草行业最好采用混合式的培训方式，将传统培训和E-learning学习相互有机地融合在一起，这样既可以扬长避短，充分发挥计算机技术和网络技术的优势，同时，还可以减少初次使用计算机和网络进行学习的学员的学习阻力。这是实施E-learning的现实要求，决定了E-learning能否持续地应用。

（6）重视学习过程中的人际交流与协作。烟草行业在进行E-learning学习时，一定要注重为学员创造一种“社区气氛”，让学员在向其他的伙伴介绍自己、讨论问题或分享学习经验的过程中，提升E-learning学习兴趣和参与度，这将为E-learning的应用起到一种“黏合剂”的作用。这是实施E-learning的功能要求，决定了E-learning互动分享的能力。

（7）开展培训效果测评和跟踪反馈。烟草行业在实施E-learning的过程中，对员工的考核和反馈显得尤其重要。E-learning学习一个最重要的特点，就是可以对学员进行学习跟踪并形成反馈评价。但为了全面、综合地考查E-learning学习效果，还要聘请一些专家对学员学习效果和E-learning实施情况进行客观、准确的评价。这既有利于学习效果的提升，又有利于发现和改进E-learning实施过程中的问题。这是实施E-learning的评估要求，决定了E-learning效果的改进和提升。

E-learning是企业培训模式的一种创新和改革，但其并不是对传统培训的颠覆与终结，而是对传统培训的补充与完善。虽然传统培训有不少劣势，但E-learning同样也存明显在缺陷。如对网络设施依存度高、缺乏直接的情感交流、实践环节薄弱等。面对种种问题，如何促进E-learning的实施和应用、更新和完善，还有待烟草行业做进一步更深入细致地实践和研究。