关于人事制度改革方案概述

为进一步强化院、科两级管理，规范医疗质量管理和医德医风考核；加强中层干部和行政后勤人员的岗位职责考核，夯实成本核算管理，把“一切以病人为中心”的服务理念真正落实到全院各项工作中去，坚持“向临床一线倾斜，向高技术、高风险、高责任岗位倾斜和向优秀人才和关键岗位倾斜”的原则，配齐临床专业技术人员，降低运营成本，积极倡导绩效文化，转变服务观念，提高服务质量，调动全院职工的工作积极性，实现经济效益和社会效益双赢的目标。

一、 科室设置

1、严格控制行政后勤科室的机构与编制；2、根据降低成本、提高效率、简化环节、优化流程、利于工作需要的原则；3、根据满负荷工作量和职能、专业特点的原则；4、根据承担的工作性质、任务、难易程度、责任轻重、技术含量的原则；5、按照干部任用条例有关规定，本着对国家、集体、个人负责的原则，对管理人、财、物的科室主任和热点岗位要定期轮岗的原则； 6、根据等级医院评审有关规定，结合医院实际情况的原则；7、建立中层干部绩效考核的原则。8、临床、医技科室的编制根据工作量和业务开展情况，实行宏观控制，动态管理。

9、临床科主任和护士长占用科室职称编制，由医院统一聘任。10、返聘人员不占用科室职称及编制。11、若因任职资格限制等原因高级岗位无人上岗，科室可增聘一个下一级岗位。

拟设行政职能科室有院办公室，医务、医疗质量管理科，护理、医院感染管理科，体检中心和门诊部，财务、医疗保险管理科，后勤保障科，基建项目办

拟设临床医技科室有内一科、内二科、外一科、妇产科、外二科、急诊科、针灸康复科、口腔科、手麻供科、功能科、检验科、放射科、药械科

二、聘用办法及程序

（一）聘用原则1、坚持平等、公平、公正竞争原则，实行择优聘用。2、严格岗位编制，科学定岗，双向选择，逐级聘用，层级管理。3、实行技术职称评聘分离管理办法。4、新进院初级人员，由职能部门按计划安排科室轮转。5、各级人员聘用要符合本专业业务发展需要，人员梯队结构要合理（职称、年龄、能力），对不符合者，医院有权调配。

（二）聘期。三年（新担任中层领导职务的人员试用期半年）。

（三）聘任办法。科主任、护士长及全院一般工作人员均实行竞争上岗的办法。

三、规范和完善了关于实施聘用的有关规定

四、有关问题的处理（一）允许职工在院内进行合理流动，对内部流动做了具体规定（二）制定了落聘、待岗人员处理办法

五、成立人事分配制度改革工作的领导。

同时修定和规范《新调入人员规定》《聘用(合同制)人员管理规定》《正式职工提前退养管理规定》《有关假的待遇及请假程序的规定》

关于分配制度改革方案概述

根据卫生事业单位内部分配制度改革的意见，按照绩效优先，按劳分配，兼顾公平和生产要素参与分配的原则，建立重实绩、重贡献、向优秀人才、关键岗位和管理骨干倾斜，充分考虑单位的可持续发展，在确保国有资产保值、增值的

前提下，搞活内部分配，使单位的发展充满后劲，职工收入与单位社会、经济效益同步增长。逐步完善院科两级成本核算，强化科室主任、职工当家理财的意识，增强职工的成本效益意识，形成“风险共担、责任共负、效益共创”的联动关系。为此，把职工工资组成分为岗位工资和绩效工资两部分。岗位工资将根据医院人事制度改革实施方案中的岗位设置，在完成基本工作任务的前提下，按现行档案工资一定比例确定；绩效工资将根据各科综合目标任务完成情况，经综合考核后，按科室发放。随着人事分配制度改革的不断深化，医院将结合经费自给率和财政补贴情况，逐步缩小基本工资比例，加大绩效工资比例，最终实现以岗定酬、岗动薪移、绩效优先的原则。后勤服务将逐步实行社会化服务。

一、分配制度改革原则

1、坚持按照绩效优先、按劳分配、兼顾公平的原则。2、兼顾国家、集体、个人三者利益，确保职工的工资收入与医院整体经济增长成正比。3、实行工资总额宏观控制，绩效工资总额控制在当月收支结余35%以内的原则。国家政策性调资，医院对基本工资及绩效工资做相应的调整。职工福利待遇及劳动保护按国家规定执行。4、绩效工资核算的重点体现管理要素、技术要素、责任风险要素、工作量以及投入与产出等要素。5、实行院、科两级全成本核算，加大科室主任的管理权、分配权，明确责、权、利。

二、工资组成与确定。职工工资由基本工资和绩效工资两部分组成。院领导、科主任、护士长实行职务津贴。原档案工资标准作为档案保留，不作为职工工资分配标准。

三、核算、考核大体上执行20xx年84号文件，同时完善和规范了核算办法、关于补助的规定、科室核算人数的确定 、关于年度工作任务与考核的规定、关于超任务奖的规定等内容。具体细则将在近期通过讨论、征求意见、召开职工代表大会后予以执行。

第二篇：人事制度改革总结

根据中央和省委组织部有关人事制度文件精神，为适应现代企业制度的要求，深化国企改革，增强企业竞争力，为集团战略目标提供人才资源和组织保证。我集团在人事制度改革方面进行了一系列尝试，并取得了较好的效果。

一、主要做法有：

（一）市场化选聘，广纳贤才。集团公司人力资源部根据集团人力资源实际情况，对武汉建筑业人力资源市场进行了大量调研工作，在这个基础上，按照中央和省委关于干部人事制度改革的要求，参照省委组织部有关要求，拟定了集团公司《干部选拔任用办法（试行）》为竞争上岗工作提供了依据和操作准则。

（二）加强领导，落实组织。为保证竞争上岗工作公开、公平、公正地进行，集团公司专门成立了招聘领导小组，制定了公开竞聘工作方案，从组织力量上保证了人事制度改革工作的顺利推进。

（三）严密组织，规范操作。为了稳妥推进竞争上岗工作，逐步摸索方法步骤，完善工作程序，规范操作，高标准、严要求。整个竞争上岗工作的组织实施，严格按照制定方案、公布职位、公开报名、资格审查、笔试、面试、民主测评、组织考察、初定人选、任前公示、聘任等环节进行。集团纪委全程参与公开竞聘，整个过程做到职位公开、条件公开、程序公开、结果公开，“公平、公正、公开、择优”，充分体现了干部竞争上岗中民主与集中的统一。

（四）加强对管理人员的考评。企业对管理人员实行定量考核与定性评价相结合的考评制度。根椐企业经营目标和岗位职责特点，确定量化的考核指标。对重要岗位上的管理人员要建立定期述职报告制度。对考评结果的确定，以经营业绩和工作实绩考核为主，参考民主评议意见。

二、主要收获

一是优化了干部队伍的年龄、知识结构，使年轻干部脱颖而出。公开选聘人才中，博士一人，研究生两人，本科4人，平均年龄为36岁，在干部队伍的年轻化、知识化、专业化上迈出了可喜的一步。

二营造了一种公开、平等、竞争、择优的选人用人的氛围，增强了员工特别是年轻员工的竞争意识，使人才看到了前途和希望，有了体现自身价值、施展才华的舞台，为留住人才、吸引人才创造了良好的外部环境。

三是为今后干部人事制度改革总结了经验，为建立选人用人的新机制探索了路子，逐步形成了一套完整的竞争上岗的工作程序。

集团公司通过公开选聘和竞争上岗方式选拔人才，深化人事制度改革.

三、存在的问题

1.人才匮乏，人才结构不合理，人才梯队没有形成，主要是生产技术人才和项目经理匮乏，尤其是既懂生产经营又懂管理的

复合型人才缺乏。同时，未能做到人尽其才，存在人浮于事的现象。

2.领导对人才的重要性认识不够，举措不多，人才统筹规划不够，缺乏科学的人才工作规划。

四、下一步工作思路

1.加大对干部公开选聘和竞争上岗的探索，完善程序，扩大范围，在集团内部加强人才交流工作，吸引更多优秀人才，选拔优秀人才，营造风清气正的用人环境。

2.加大人才培养力度，尤其是青年员工的培养和使用工作，加大对人才工作方面的资金投入，通过多渠道、多种方式，打造复合型、全面人才，尤其是项目管理人才。