浅谈拓展训练与员工帮助计划的关系

拓展训练作为一种体验式培训方式，它利用大自然的各种条件，通过设定具体的任务与规则，结合大自然环境本身存在的各种险阻、艰辛、挫折等困难，来提升个人意志力、团队的沟通能力、协作能力、应变能力等，从而达到激发潜能，熔炼团队的目的。eap（员工帮助计划）则是通过帮助员工及其家庭成员解决各种心理和行为问题，以提高员工在组织中的工作绩效。正是基于这样的分析，笔者认为，拓展训练为eap服务是可行的。依据如下：

一、目标的一致性是拓展训练能够为eap服务的前提

从概念上讲，二者有共通之处，都是通过一些或是课程、或是项目等各种各样的方式方法，为企业的员工做一些指导和培训，从而改变员工面对工作和生活的心情、心态、心理素质等各种各样的心理问题，最终影响并指导其行为，进而提高员工抵抗压力，解决问题的能力，为员工个人能力的提高和企业工作绩效的增长提供积极的帮助。

eap（员工帮助计划）是由组织为员工设置的一套系统的、长期的服务项目，通过专业人员对组织的诊断和建议，以及对员工及其直系亲属提供的专业咨询、指导和培训，旨在帮助改善组织的环境和氛围，解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，以及提高员工在组织中的工作绩效。

由于拓展训练在我国的研究和开展还处于初始阶段，因此对与拓展训练的概念并没有一种相对权威、准确的说法。但综合各种资料

和文献，大体上可以达成一种共识就是，拓展训练是一种体验式培训，是现代人和现代组织全新的学习方法和训练方式。它通过亲身参与精心设计的一系列活动，从而磨练克服困难的毅力，培养健康的心理素质和积极进取的人生态度，增强团结合作的团队意识，使参训者由内而外的强大起来。

eap的培训目标：相关研究表明，一个成功的eap项目需要围绕员工个人和组织整体两个层面的需求展开，并在两个层面分别达成核心预期目标。

拓展训练的培训目标：拓展训练的主要目的是把人的身心能力中最卓越的、最出色的部分升华到可能达到的顶巅。培养学员树立明确的生涯目标、敢于挑战自我极限、具有克服困难的毅力、培养健康的心理素质和积极进取的人生态度、增强团结合作的团队意识、热爱自然和服务社会的精神。

二、相同的培训对象是拓展训练能够为eap服务的基础

从统计数据上看，辽河拓展的培训对象以辽河油田为主，80%以上的培训对象为辽河油田各级单位的干部和员工，培训覆盖面几乎遍布各个层次的人群。从以上分析不难看出，辽河拓展立足于服务辽河油田，以油田各单位、各层次员工为主要培训对象，这方面与eap的立足点不尽相同。

三、师资能力是拓展训练能够为eap服务的保障

目前我们辽河石油职业技术学院的拓展培训师共有23人，从总体来看，这些培训师的知识水平和文化底蕴都比较高，能力也比较强，

有些是现在学院的中层领导干部，有些是工作多年、经验丰富的老教师，有些是刚刚走上工作岗位的年轻教师。

1.拓展培训师年龄结构分析

在23名拓展培训师中，50岁以上2人，占培训师总人数的9%；40～50岁之间4人，占培训师总人数的17%；30～40岁之间11人，占培训师总人数的48%；30岁以下6人，占培训师总人数的26%。

2.拓展培训师知识结构分析

在23名拓展培训师中，硕士研究生毕业1人，占培训师总人数的

4.3%；本科毕业19人，占培训师总人数的82.6%；本科学历以下3人，占培训师总人数的13.1%。其中，体育教师或体育院校毕业11人，占培训师总人数的48%；理工类教师或理工类院校毕业8人，占培训师总人数的34%；文科类、管理类、法律类、教育心理类教师或文史类院校毕业4人，占培训师总人数的17%。从知识结构来看，拓展师队伍充斥着各种类型、层次的人才，他们知识涵盖面较广，整体专业文化素质较高，能够满足现阶段的培训任务需求。

3.培训师的培训工作评价分析

我们通过发放《培训效果评估调查表》，对培训师的培训工作做以总体评价。调查中发现：大部分参训学员认为，培训师语言表达清楚、准确，项目组织井然有序；培训师能够始终关注学员的需求，对学员的问题能够及时予以指导；培训师情绪饱满，能激发学员的热情，有效地控制并调节团队的气氛；培训师在项目实施过程中的各项操作均具有专业水平。但是在能否很好地将企业文化、历史背

景融入到整个培训过程中以及是否有效地运用管理学、心理学的知识引发学员做深层次思考方面，学员的满意度并不是非常高。另外，参训学员对培训的总体效果方面还是显现出比较满意的态度。这说明，我们的培训总体上是很成功的，我们的培训师在培训过程中的组织能力、操作能力以及认真程度等方面做得都非常好，只是在知识储备方面还稍显欠缺，这将是我们今后的努力方向。

4.拓展培训师所具备的能力

目前，辽河拓展培训师具有以下几方面的能力，为服务eap提供了可靠保障。一是充足的知识和丰富的经验。拓展训练的发展，除了以户外运动作为它的可直观行为外，人们更多地将拓展训练与其他学科联系在一起，诸如心理学、生理学、教育学、管理学、社会学、组织行为学、成功学、领导学等与其有较密切的关系。因此，拓展培训师都具备这些知识学科坚实的修养和理论基础，并结合身边人的生活阅历或名人经历在拓展训练课上与学员分享。二是较强的能力技巧。体验培训活动中，培训师都能提前了解参训学员的行业和企业特点，学员的背景；甚至是学员的个性爱好等等，对培训目标明确把握，对培训中可能出现的问题，进行换位思考。在培训中，学员时常表现出感性战胜理性，每一个项目之间不一定有理性的联系，刚刚表现非常优秀，突然又乱成一团。培训师能用逻辑、系统的观念看待学员、引导学员，尤其是在回顾引导上注意整个培训过程中的理论系统化。三是正确的人格态度。体验式培训是一个高度人际互动过程，学员之间、学员和培训师之间处于超过平时的

人际亲情状态，此时的所有人看别人都比平时亲切，这也就要求培训师具备高标准的公平，关爱所有的参训人员，尤其是一些学员在完成一些任务时，比大家慢、或者动作没有别人优美时，培训师及时给予鼓励和关爱，强调个人的突破、团队自身的成功，淡化竞争，突出最大的对手就是自己的理念，及时对每一学员的点滴进步、突破进行激励。

第二篇：员工关系论文

员工工作投入的管理措施研究

学号：11991742 姓名：辛珉苇

摘 要

员工的工作投入对企业的人力资源管理有着重要的意义，工作投入不但可以改善员工的工作态度，进而对他们的工作行为及绩效产生正面的影响，而且能够提升整个团体或组织的效能。特别在现今竞争全球化，动态的经营环境以及知识经济时代中，知识型员工及其工作成果对企业生存发展至企业获胜的关键。因此，如何激励员工使他们高度投入工作，从而改进员工工作绩效是企业人力资源管理的重要内容。要有效地提高员工对其工作的投入，就需要明晰员工工作投入概念、影响因素及其促进员工工作投入的管理措施。

关键词：工作投入；概念；管理措施

一、工作投入概念

工作投入（job engagement），最早由Lodahl和Kejner于19xx年提出，他们将工作投入定义为个体对其工作心理认同程度，并且进一步指出工作投入是工作绩效影响个人自尊的程度。Lodahl实际把工作投入看成是对工作的一种价值取向，不易受工作情境的影响。即是说一个人本身的工作价值观若无改变的话，他的工作投入程度并不会随着工作的改变而有所变动。Maslach等（1997）将工作投入描述为工作倦怠的销蚀。这个定义把学术界近几十年的关注从消极心理状态的工作倦怠转向其积极对立面——工作投入。使得他们所试图描述的个人与工作情境的匹配包含有相对的两极：工作倦怠与工作投入，从而形成一个连续统一的整体。他们把倦怠与投入看作是一个三维连续体的两个极端点，工作倦怠的三个维度是，衰竭、玩世不恭和降低的职业成就感;而工作投入的三个维度分别是精力、卷入和效能。Schaufeli

（20xx）和他的同事将工作投入定义为员工的一种持久的、充满着积极情绪与动机的完满状态，它以活力、奉献和专注为特征。活力是指具有充沛的精力

与良好的韧性，愿意为自己的工作付出努力而不容易疲倦，面对困难时具有容忍力；奉献是指一种对于工作的高度卷入状态，伴随着对工作意义的强烈体验，以及自豪感和饱满的工作热情；专注是一种全身心投入到工作中的愉悦的状态，感觉时间过得很快，不愿意从工作中脱离出来。总的来说，工作投入体现了个体对其工作的一种积极主动的态度和热爱迷恋程度，当员工高度投入工作时，能够精力专注而不涣散。

二、工作投入的影响因素

（一）个体因素

1.个人特质。年龄、成长需要、道德观和工作理念都会影响个体的工作投入。年龄较大的工作者，多数持有努力工作的价值观，通常能更好的进行工作。工作投入是一种自我心理需求满足和自我价值实现的途径，这样可以满足个体对工作的成就感和意义感的需要，此外，工作中的道德观和工作理念对工作投入起到积极的激励作用。另外，某些人格特质（如神经质，外向性和灵活性）与工作投入相关，积极投入工作的个体以低神经质、高外向性和高灵活性为特征。

2.自我效能感。自我效能感在工作资源和工作投入之间充当中介作用，工作内容和性质对效能感有正向作用，效能感又对工作投入产生积极影响，较高工作投入的个体在工作过程中体验到较高的效能感，并随后产生更大程度的对工作内容的知觉。

3.个体恢复。个体恢复对工作投入有正性的影响，是防止在长期工作之后情绪和绩效恶化的必要条件，不充足的恢复会使个体倦怠水平增加。

（二）家庭因素

有研究表明，单身、没有孩子的个体工作投入水平较低。研究发现，男性在

工作中的投入会增加在家庭上的投入程度；而女性在工作中的投入增加会减弱其在家庭中的投入程度，但在家庭的投入增加则会提高在工作中的投入水平。

（三）工作环境因素

工作投入会受到个人所处的工作环境所影响。工作情境因素包括领导风格、组织气候或是工作特性等。工作投入并非仅由个人特质或工作情境单独导致，而是二者之间互相影响的结果。

三、工作投入的作用

（一）提高个体的幸福感和工作满意度，减少离职意向。工作投入同工作倦怠是相反的两极，当个体不能在工作中体验到乐趣的时候就会产生工作倦怠。工作投入者充分表现出个人的首创精神、积极主动的组织行为和强烈的学习动机，当工作投入极大满足心理需求时，就能产生幸福感。

（二）促进组织内部员工之间的和谐，提高组织的整体稳定性。研究指出，高度投入工作的员工会出现“帮助他人”的倾向，虽然这种“帮助”是建立在企图参与或控制别人的工作，为了使结果更完美，使工作更圆满等。但是这种帮助维护了人际和谐，减少了员工之间的冲突，增强了组织的凝聚力，从而提高了组织的整体稳定性。

（三）提高组织的工作绩效，促进组织整体的积极循环。研究显示，84%的高投入员工对保证企业产品的质量具有直接影响，其影响的程度比未全力以赴工作的员工高出31%。高投入员工会将自我的目标同组织的目标结合在一起，相信组织并会对组织的未来产生积极的影响，从而能为组织提供良好的策略，令组织能更好的开展各项工作。

四、提高员工工作投入的策略

（一）通过工作设计改善工作本身的因素

一方面增加工作所需技能的多样性，提高工作任务的完整性和重要性，同时向员工提供及时准确的反馈信息，使他们能够知觉到自己所从事的工作是相当有意义的，并且具有一定的挑战性。另一方面，要提高员工工作的自主性，并让员工参与到工作决策过程中去。

（二）使员工与其工作职位相匹配，即人—职匹配

在进行员工的选拔和安置时，要注意根据个体的特征来选择与之相对应的职位，即人—职匹配，如果匹配得好，个体的特征与职位要求协调一致，则员工的工作投入程度和工作成效就比较高；反之则无论工作投入还是工作效率都很低。

（三）改善员工的组织支持感

员工感受到的来自组织方面的支持能够显著增加他们的工作投入并缓解他们的工作压力。因此，组织应主动并且及时地向员工提供完成其工作所需的资源；同时，也要注意支持措施的针对性；即根据不同员工的实际需要采取有针对性的措施，只有这样，才能使支持措施发挥出最佳的效果。

（四）提高员工的组织公平感

员工如果对自己的付出与所获取的回报感到公平，就会爱岗敬业，增加工作投入；相反，公平感的缺乏会导致工作倦怠、消极怠工等不良后果。因此，对于组织来说，应首先建立科学的绩效考核和薪酬系统，同时要完善员工参与制度。实际上，不管最终的分配结果是否公平，只要员工实际参与了，公平感就会显著地提高。

参考文献：

[1] 叶莲花,李锐,凌文辁.员工的工作投入及其提高策略.人力资

源,20xx,(9):12-14

[2] 李金波,许百华,陈建明.影响员工工作投入的组织相关因

素研究.应用心理学,20xx,12,( 2):176-181

[3]李娟，唐不不.积极组织行为学背景下的工作投入.商场现代化.20xx,7

[4]尤玉钿.员工的工作投入对人力资源管理的启示.管理观察,20xx,4(11):191-192

[5]任俊.积极心理学.上海:上海教育出版社,20xx.9-21