浅议如何做好事业单位职工绩效考核工作(3100字)

发表于:2021.8.21来自:www.fanwen118.com字数:3100 手机看范文

浅议如何做好事业单位职工绩效考核工作

唐方瑛浙江省钱塘江安全应急中心

【摘要】绩效考核是事业单位人力资源管理的重要环节,也是推动事业单位人事制度改革的前提和基础,不仅可以调动事业单位职工工作的积极性,而且还可以确保单位工作目标的实现。基于此点,本文从事业单位职工绩效考核存在的问题入手,对做好绩效考核工作的措施进行浅议。

【关键词】事业单位职工绩效考核

事业单位职工绩效考核是指在本单位的战略发展目标下,运用一定的考核指标和标准,对职工的工作行为和工作业绩进行客观、科学的评估,并有效运用评估结果,对职工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导作用的管理方法。随着事业单位人事制度改革的不断深入,事业单位人力资源管理由传统的委任制转变为聘任制和招聘制,而职工绩效考核是确保这一制度得以切实执行的重要基础,对于激发单位职工工作积极性和创造性,提高职工综合素质,以及保证事业单位实现工作目标起着重要作用。

一、事业单位职工绩效考核存在的问题1.绩效考核的认识程度不足。现阶段,随着社会的发展和时代的进步,绝大部分事业单位在管理理念上都有所改善,但仍存在少部分单位管理理念落后,对职工绩效管理缺乏客观、全面、准确认识的情况,表现为单位管理者对绩效管理工作重视程度不够,未能充分发挥出自身在工作中的主导作用,致使对职工的绩效考核流于形式。同时,由于单位内部人员对绩

效管理的意义及其内涵缺乏认识,致使他们对这项工作的开展不够重视,消极对待、敷衍了事的现象非常普遍。此外,绩效考核结果对职工的利益或多或少地造成一定影响,难免会使职工产生抵触情绪,进而阻碍了绩效管理工作的顺利进行。

2.绩效考核标准难以量化。部分事业单位在对职工进行绩效考核时,虽一些职工的工作态度、事业心以及协作关系等存在较大的差异。

但又很难对此进行量化,这就造成了绩效考核标准不清,实际考核指标也与岗位职责及工作任务严重脱离。由于各种指标体系不够统一和稳定,致使难以实现在较大范围内或是一定的历史时期内进行对比,最终造成了绩效考核的可比性较差,这样很难形成公信力强的业绩评价统一结论。

3.绩效考核方法缺乏有效性。其一,考核过于形式化。考核似乎只是作为单位需要完成的一项工作,往往流于形式。其二,业绩考核缺乏监督检查。对职工平时考核资料未能进行有效积累,被考核人员在进行自我评价时也经常是报喜不报忧,夸大成绩的现象屡见不鲜,缺乏有效的监督检查。其三,考核方法简单单一。大部分单位在对职工进行绩效考核时采用的多是打分法,然后以平均分作为最后成绩。还有的按考核“优秀”所占比例,简单地以职工投票形式来决定考核结果。

虽然这些方法较为简便,但方法单一,体现的结果也相对单一,实际效果过于一般。

4.绩效考核的反馈环节不够完善。部分事业单位在完成绩效考核工作之后,对考核结果或是采取秘而不宣的态度,或是简单地将考核结果反馈给被考核职工了事,不仅没有利用考核结果认真分析被考核者在工作中存在的问题,也没有与被考核者进行有效沟通,给予积极有效的帮助和指导,从而极大地降低了考核的成效。此外,由于反馈环节的不完善,事业单位实施职工绩效考核的公正性得不到有效检验,难以发现考核中存在的问题。

5.绩效考核未发挥激励作用。事业单位没有充分发挥绩效考核的激励作用,使得考核结果与单位职工薪酬待遇、岗位聘任、职位升降等方面相脱节,难以发挥绩效考核的实效性。对于贡献较大、工作业绩突出的职工而言,因其没有得到相应的奖励,便会严重挫伤他们工作的积极性。

二、做好事业单位职工绩效考核工作的措施1.提高职工对绩效考核工作的认识。在事业单位的人事管理当中,绩效考核是一项非常重要的基础性工作,为了使该工作的开展更加顺利,必须不断提高职工对此的认识。首先,应当强化对职工的培训和学习,并加大对绩效考核工作的宣传力度,借此使职工意识到绩效考核的重要性以及开展该项工作的必要性,这样有助于观念的转变;同时单位应将对职工的绩效考核工作提到日程上来,并加强督促和检查,以此来确保绩效考核工作的顺利开展;另外,单位应当将绩效考核与人才发展战略进行有机地结合,将原本由政府审批的人事管理转变为以政府审批为主,以市场调控为辅的新型人力资源管理模式,这样有利于单位内部的人

才得到更为合理的优化和配置。

2.构建量化、细化的考核标准体系。针对事业单位职工绩效考核标准不健全这一问题,可通过对考核指标进行细化和量化的方式来对考核标准加以完善。事业单位在对不同层次和不同类型的职工进行绩效考核时,应当采用不同的指标体系,针对管理、专技、工勤等各类岗位的特性和职责,制订包含德、能、勤、绩、廉等方面的考核指标,进一步加以细化,对每项考核指标进行详细具体的说明,使职工明确各项考核标准,减少误解,提升认识,增进理解,促进考核。此外,单位还可按照职工层次以及类型的不同,将考核指标细化成个性及共同两类(如德、勤、廉为共性指标,能、绩为个性指标),并采用定性与定量指标相结合的方式对职工进行考核,这样能够有效地克服原有考核标准机械、死板的问题,进而使考核工作更加顺利、有效。

3.创新绩效考核方法。首先,应当对考核程序进行规范。在对职工进行考核的过程中,必须做到程序公正、规范,考核结果公开、透明。

为了实现这一目标,应当对职工进行相应的教育和培训,使其对该项工作充分理解和认同。同时应当设计可操作性较强的考核程序,借此来确保执行效果。其次,应对考核方法进行不断创新。可借助现代化的技术手段,结合单位工作目标,将日常考核、季度考核等有机结合至年度考核,并建立相应的业绩档案。各单位应结合自身的实际情况,灵活合理地运用关键事件法、目标考核法、关联矩阵法以及评级量表法等考核方法,以此来提高绩效考核成效。

4.建立完善绩效考核反馈机制。事业单位应当建立健全绩效考核反馈机制,提高绩效考核的公正性和权威性,充分发挥绩效考核的作用,使职工真正了解自己的工作能力和工作业绩,及时发现工作中存在的问题,明晰改进的方向。事业单位在绩效考核工作完成之后,采取正式沟通和非正式沟通的方式,畅通上级与职工的沟通和考核反馈渠道。

如,上级领导可在分析考核结果的基础上,采取与职工面谈的形式,肯定职工作出的工作成绩,指出职工工作中的不足;也可将绩效考核结果在适当的范围内予以公布,起到激励先进、鞭策后进的作用,从而提升职工对绩效考核的重视程度。

5.建立完善绩效考核激励机制。为了进一步确保职工绩效考核工作的顺利开展,首先,单位应当建立健全激励约束机制,通过该机制的建立,使绩效考核工作真正成为职工工资提升、职称晋升、岗位聘任以及奖励、培训的重要依据,进而形成优奖劣罚、能者上、庸者下的用人机制,有效提高职工对绩效考核工作的重视程度。其次,应将该项工作作为绩效工资改革的着手点,激励职工工作的积极性和创造性。单位可将绩效工资以岗位价值评估的方式分配给职工,并严格依据考核结果进行兑现,同时预留一定比例的奖励性绩效工资,以奖励的形式发放给绩效考核优秀的职工,使薪酬机制真正与职工工作挂钩,避免事业单位绩效工资分配差距小,干好干坏差不多的负面效应,借此来激励职工。

推进绩效考核工作的有效开展。

参考文献:

唐果.袁洪清.提升事业单位职工绩效考核的成效研究[J].云南社会科学.2010(2).

许迎.关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考[J].江苏科技信息.2008(5).

陈鑫标.张治国.我国事业单位绩效考核的管理与创新研究[J].商品与质量:学术观察.2011(8).

韩丽丽.事业单位绩效考核实施办法的思考[J].经济视角.2012(3).作者简介:唐方瑛,女,学历:大学,出生年月:1970.06,籍贯:浙江湖州,职称:馆员(档案),研究方向:人力资源,工作单位:浙江省钱塘江安全应急中心。

147人力资源__




第二篇:浅议如何做好企业的绩效考核管理工作 2900字

浅议如何做好企业的绩效考核管理工作

摘 要:对于人力资源管理而言,绩效考核是其核心问题之一,考核运行是否正常直接影响企业内部管理机制的有效运转以及企业各项经营管理目标的实现。为了深入探究企业如何做好绩效考核管理工作,通过对其目的、作用以及相关标准作出论述,并对当前考核管理工作进行简单分析,以分析的结果为依据探讨如何保证企业绩效考核管理工作的顺利进行。

关键词:企业;绩效考核;管理

随着社会主义市场经济的不断深入与发展,企业需要面临的竞争越来越激烈,如何提高自身竞争实力成了管理者必须解决的问题。企业管理是复杂繁琐的工作,不但是对企业各项工作的管理同时也是对“人”的管理,而管理过程中以人为本的思想始终占据重要位置。将员工的积极性充分调动起来,更好激发员工的潜能,完成企业发展的战略目标,是管理者关注的首要问题。如何加强对人力资源的管理,需要建立健全的绩效管理机制,而绩效考核工作的完善是必然的过程。

1 绩效考核的概念与目的

1.1 绩效考核的概念

绩效考核本身已经有着非常悠久的历史。在19世纪初,西方工业领域著名学者罗泊特·欧文斯最先将绩效考核引入苏格兰工业管理中。美国军方也在18xx年,通过绩效考核进行人力资源管理。

所谓绩效考核,指的是在日常工作中,对员工的工作业绩进行相关评价,评价需要系统性、全面性以及客观性。根据员工工作态度还有其职务的相关要求,考核该员工对企业所作出的实际贡献,同时注重员工的特殊性,在对人进行评价的过程中还需要注意配合对员工的管理、监督以及指导,对员工有针对性的进行教育、激励和帮助等人事活动。在这个过程中始终以提高组织绩效,达成组织目标为原则。绩效考核是对企业工作成员的工作绩效进行识别以及测评的过程,在考核的过程不但涉及技术问题同时也牵涉到员工的问题。因为“人”在组织中是一个最难以确定的因素,导致绩效考核在实际操作中存在很大的障碍,因为这样的缘故绩效考核成为了人力资源开发与管理当中一项不可缺少的基础性工作。

1.2 绩效考核的目的

①绩效考核的结果是按劳分配、按劳取酬的公正的前提。对员工进行绩效考核之后,根据考核的结果论功行赏,可以说绩效考核结果直接对薪酬管理产生影响,只有建立健全的绩效考核制度与评价标准才能使员工感到对薪酬的分配真正信服,提高员工工作的积极性。

②绩效考核的结果是员工调动、升降、淘汰的重要依据。通过绩效考核的结

果来对员工对现任职位的胜任程度及其发展的潜力进行评估,让人力资源管理能够更加全面,企业岗位的配置也可以变得更为合理。

③绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一个企业想要发展,员工自身素质起到很大的决定作用。员工是否能够与时俱进,不断通过对新知识、新技术、新技能的学习充实自己而推动公司更进一步的发展,决定了公司本身的发展前景。通过绩效考核的方法可以达到上述的效果,这也是实施绩效考核目的之一。

2 绩效考核的现状

对绩效考核的现状有一个全面深入的了解,能够帮我们在制定相关措施的时候更突出针对性。对于企业管理来说,绩效考核不但是其 “重头戏”,同时它也是一把“双刃剑”,合理应用绩效考核,能够最大限度的激发员工工作积极性,将员工的潜力最大程度挖掘出来;如果应用的不合理则会对员工工作积极性造成伤害,对企业在发展造成消极的影响。目前绩效考核主要存在的问题具体表现在以下几个方面。

2.1 对绩效考核体系认识不够

对绩效考核目的认识不够深入彻底,这是很多企业都存在的一个严重问题。绩效考核是绩效管理重要组成部分。企业进行绩效管理,其最本质的目的是为了将组织绩效连续稳定的进行提升,与此同时还要让员工的能力和企业的核心能力在考核过程中实现自我突破。

绩效考核的根本目的在于提高企业和员工的工作绩效。考核结果可用于薪酬、岗位调整、培训、人才培养等多方面,但最终的目的是为了提升员工和企业的业绩水平,实现员工与企业的“共赢”。目前很多企业将绩效考核的结果简单地应用在员工薪酬方面,导致员工对绩效考核的认识就是“一种工具”——企业奖惩的工具。认为绩效考核不但影响收入且会让自己的自尊受损,这样的错误认识导致结果有两种:其一,想方设法迎合评估人的口味,投其所好,让自己的绩效评分能够最大幅度的上升;其二,根本不在乎,不就是扣钱吗,无所谓。

某些企业的主管为了让自己管理部门的员工能拿到更多的薪酬同时也为了彰显自身的管理水平,对自身管理的员工评价都很高,导致企业难以了解员工的真实业绩水平。对考核目的错误的认识导致考核本来的效果追求发生了偏离,这样的考核最终只会导致员工产生抵触情绪、主管消极应付上层的查询,难以发挥考核激励的效果,更不用说改进工作了。

2.2 绩效考核体系不完善

绩效考核标准不完整不科学导致考核结果难以服众。考核标准不科学主要有以下几个表现:标准不够细分、存在不相关的标准以及标准没有量化等。以上几个缺点都使得考核工作难以发挥自身应该有的作用,标准在划分的时候不够精细还有标准没有量化的问题,都导致评价者在对员工进行评价时根据主观感觉,评

价结果缺乏客观性,受个人偏见影响十分严重。考核结果也因此变得不客观、不公正。除此之外有部分企业的考核标准出发点并不是责任人承担的工作职责,因此考核变得没有针对性,对所有的员工均采取统一的考核标准,没有考虑到员工本身的特异性,评价结果失真。

2.3 考核中缺乏沟通反馈环节。

很多企业考核完了就结束了,没有反馈环节。也就是说没有给被考核人反馈意见:“你的表现如何,你的差距在哪里,我希望你怎么样,你努力方向是什么”等。其实考核是一种手段,通过考核来促进企业的绩效、经营业绩的提高,实现对员工潜在能力的开发。

3 做好绩效考核工作的关键

绩效管理应该成为以人为本理念下检视人与企业融合的最佳工具和桥梁。要使绩效考核真正落到实处,必须以人为本,重点做好以下几个方面的工作:

①准备工作要充分。企业本身想要顺利开展绩效考核,对各个环节在事先都应该进行充分准备。诸如在对某个业务的工作人员进行相关绩效考核的时候,考核人员应该是该业务的知识和技能有所了解甚至熟悉的人员,这才能够避免因考核者自身的因素导致不熟悉被考核者的业务而产生误差情况的发生。

②工作分析需要趋向科学合理。对人力资源管理活动而言,其重要内容是工作分析,这个同时也是绩效考核不可缺少的前提条件。工作分析不但能够确定绩效标准,还可以把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩效考核表之前,对所要考核的员工的工作职责进行了解。

综上所述,绩效考核工作不但涉及面广且内容复杂环节繁多,是一个艰巨的系统工程。在实际操作的过程中难免会出现各种各样的问题,当发现问题之后要对其进行认真分析与研究,找出妥善且有针对性的解决办法,制定合理的应对方案。只有根据正确的方法组织实施绩效考核,持续沟通与改进,才能使绩效考核最大限度地发挥出积极作用。

参考文献:

[1] 王秀华.浅谈企业实施绩效考核管理应注意的问题[J].现代企业,20xx,

(10).

[2] 张伟,沈莉萍.KP在中国民办学校教师绩效考核中的应用初探[J].教育发展研究,20xx,(2).

[3] 胡君辰,郑绍镰.人力资源开发与管理[M].上海:复旦大学出版,1999.

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