人力资源部20xx年度总结及20xx年工作计划

尊敬付总、明总、张总及各位同事：

大家下午好！

20xx年度对公司说是一个焕然一新，脱胎换骨，重新出发，机遇与发展的一年，对我来说是与天元水域结缘的一年，20xx年度10月x日我有幸成为天元水域一员，任职人资部经理，在短短的三个月时间内从陌生到熟悉，从开始的混乱到有条不紊的开展工作，都离不开董事长、总经理的指导与信任，离不开各位同事的帮助与支持。在此谢谢各位。也畅想20xx年公司的巨龙腾飞起来。现在就人资部的20xx年完成的各项工作及20xx年的工作计划做出汇报。

一、人力资源的招聘及市场分析

现在是一才难求的时代，服务行业是武汉乃至全国用工缺口最大的行

业，所以对人力资源部的要求也并不是贴一张招聘广告，参加几场招聘会那么简单的事，现在无论是外资.名企的HR都是一群需承受用工压力的人，要与众多的同行竞争，我们用何以对，就需要更加勤奋，体现服务的功能，服务于各部门，服务于员工，分之忧并解之忧。

从20xx年x月x日以来公司共入职148人，共计人力资源招聘费用为7329元，人平均招聘费用为50元。根据招聘人员的类型及分布分析，我们调整了招聘方法。以鼓励内部介绍、发放招聘宣传单，网络招聘为主；辅以现场招聘，报纸宣传。从而减少公司招聘成本，同时提高招聘成功率。在此我可能骄傲的说：在人资部和各部门共同努力下，我们做到了基本满足营业用工，任何时候也未造成因人员缺失而导致的服务低下。

20xx年更是严峻的一年，人资部会做好遇到困难及克服困难的准备。我们的招聘计划为1.联系对口职高院校；2.继续辐射周边,充分发挥就近就业的优势；3.扩大网络宣传力度，主动发出邀请；4.根据招聘职位，有计划安排人才市场招聘；5．与周边县市职介中心合作，推荐就业；6.积极调动员工内部推荐有奖机制。

二、总结20xx年入职渠道比率及费用比：

? 人才市场占入职比率的5%，费用占27%（1960元）

? 内部介绍占入职比率的48%，应该占支出费用为23%，实际占支出费用

为零，主要原因是部门介绍人员已离职及有部分人员还未满一月以上所以暂时未支付介绍费。

? 报纸占入职比率的4%，费用占总招聘费用的51%（3800元），所以20xx

年我们会放弃报纸招聘。

? 网络占入职比率的13%，费用占总招聘费用的8%（600元）

? 公司大门口招聘广告占入职比率的14%，费用为零

? 发传单占入职比率的：15%，费用占5%（369元）

? 其它招聘费用占8%（600元）

三、建立留才、爱才、培训养人才的管理体系

从20xx年x月x日至20xx年x月x日，共离职86人，流失率为

61%，从以上数据我们可以得出留人比招人更为重要。同时也说明我们的管理上了一个台阶，因服务意识跟不上的员工出现了自动淘汰。针对此我们建立了发展性的工资，签定劳动合同的员工比非固定工薪酬高出23%，现共有20人签定劳动合同，为增强员工的团体意识，向员工宣传公司的经营理念 ；为增强凝

聚力，每月x日召开全体员工大会；为体现员工的工作价值，每月评定优秀员工。为让员工在这里生活的愉快，每月举行聚餐，由总经理、副总理和人资部给过生日员工送出生日蛋糕，送上生日祝福。

但流失率告诉我们还做得不够，我们公司现在年龄结果80%为80后、90后，据调查显示，80后、90后的就业者，薪酬不是放在第一位，最重要的发展前景。他们没有经济上的压力，他们希望的领导是一个平等对待，是一个亲和力强并具有个人魅力的人。所以他们是对管理者是有很高要求的人，做为领导者更是一个榜样者，管理者要提高自己变成员工所期望的人，员工也会变成我们所期望的人。同时对他们来说服务业只是一个暂时的工作，并没当成一份职业来规划，所以造就了很大的流动性，据此，我们在改善我们管理的同时也会侧重招入一些30—45岁左右稳定性较强的员工。同时我们要继续贯彻执行以下团队文化：

1、“为每位员工在公司找到一个实现自我的价值”这句话是总经理对人资部的要求，如何实现价值，我们要把合适的人放在适合的岗位，对员工进行职业规划，培养员工，建立培训机制。不能只做岗前（入职须知及规章制度）和岗位培训，20xx年我们计划丰富培训内容，增加提高员工素养的课程，岗位专业技能提高培训，开设激励课程及增强员工自信心的员工讲堂和具有挑战的竞聘会。

2、“沟通”就是人的“精、气、神”，没有部门与部门之间、管理者与员工之间、员工与员工之间的沟通，公司就象断了线的风筝，并且导致工作效率低，缺乏互相信任、人际关系紧张等一系列严重后果，因此20xx年在总经理的指导下人资部每天与至少4名员工进行面谈，及时了解员工思想动态，解决员工所遇到的难题，反映员工提出的问题并进行跟踪了解。并对员工因调动、晋升、调薪、离职、辞退、绩效考核等引起的思相波动进行开导及解释工作。并且取得有很好的成果，化解了许多对公、对私的矛盾。在20xx我们要在保持好的势头的情况下，加强部门与部门之间的沟通，制订每位员工面谈计划，做到面谈的全面性，增强员工的信任感。

3、建立企业文化的重要性是不容臵疑的，没有企业文化的公司就象没有姓名的人，企业文化就是我们的标志，人资部是企业文化的组织者也是推行者，20xx年在总经理的指导下我们建立了企业的经营理念、入馆宣誓仪式、策划了“员工天地” 、灌输了服务理念、团队理念、开源节流习惯等。企业文化是一门很深的学问，我们现在做的一切还只存在于表象，因此在20xx年我们要在宣传的同时，需员工参与其中，多开展户外活动，文体活动，邀请员工共同制作“员工天地”等。一点一滴的感受到我是天元水域人。

四、完善人事管理及办公室日常工作：

1、进入人资部以来人资部制定及下发了：“关于员工入职须知规定的通知”“关于基本人事管理规定的通知”“关于考勤制度的通知”“关于员工奖惩细则的通知”，人事管理制度。

2、建立员工档案，理顺入职、离职、员工变动程序。

3、每日核查考勤，及时反映考勤问题。

4、透明工资核算程序，杜绝员工应工资核算所引起的不解。

5、建立每日人事变动登记表，每周人事动态表，每月人力资源输入输出表，及时了解公司人员信息，以便人事调动及招聘工作的开展。

6、制定办公室低值易耗用品的月消耗计划，发放及管理办公用品的领用，核算各部门办公用品的费用。

20xx年我们会更细致的开展工作，规范文件管理，无纰漏的为员工送上生

日祝福。

以上综述了我们人资部的工作及计划，也请各部门能提出宝贵的意见，共同提高人资部的工作质量，同时，我们已经准备好以更高的标准，更高的质量投入到20xx年的工作中。在此我们也共同祝愿天元水域新年头，新气象，业绩蒸蒸日上，财源滚滚而来。最后祝大家龙年大吉，行运一条龙！

人资部

20xx-1-14

第二篇：人力资源部20xx年总结及20xx年工作计划

人力资源部20xx年工作总结及

20xx年的工作计划

人力资源是企业最核心的资源。人力资源部承担着人力资源管理的职能，我们深感责任重大，我们每一项工作的开展都离不开各级人员的大力配合。因众所周知的原因，20xx力资源就前期只有一个人，工作量是很大。现就xx年度人力资源部工作情况作总结如下：

一、现有人力资源的基本情况。

截至20xx年x月x日公司员工人数 人，（《20xx年公司人力资源状况报表》符后）

二、完成工作

（一）制度建设。自从今年x月份开始着手岗位规范、薪酬管理及绩效考核项目以来，配逐步完善修订了以下几个文件：

1、《各部门职责权限》，重新设置了公司的组织构架，对公司分管领导及各部门职责权限做了进一步明确。

2、《岗位规范》的修订在明确公司岗位编制的同时对公司内所有岗位的任职资格、工作内容、工作职责进行了详细的描述，可以有效地指导员工的招聘、培训及考核，同时有利于新入职人员缩短学习期。

3、《薪酬管理制度》及附属的《产品开发项目奖金管理办法》《年薪 制 管 理 办 法》 《计件工资管理办法》等文件，对员工最关心的薪酬制定、薪酬发放等与薪酬相关的一系列工作进行了明确。

4、在多次反复沟通的基础上制定了公司及各部门的《20xx年度目标、计划和绩效管理表》及《20xx年度公司平衡记分卡》，从财务、客户、流程和学习与成长来帮助管理层对所有具有战略重要性的领域做全方位的思考，可用于确保日常业务运作与企业管理高层所确定的经营战略保持一致。 更重要的是，它为企业提供的这些指标具有可量化、可测度、可评估性，从而更有利于企业进行全面系统的监控，促进企业战略与远景的目标达成。

它的特点是始终把战略和远景放在其变化和管理过程中的核心地位，从全公司的人员都聚焦到公司的发展上。

（二）招聘工作

20xx年开辟了机械人才网，保持了与当地人才市场的多年招聘合作。参加当地各项招聘工作12次。全年利用招聘现场会、网上招聘、内部招聘及张贴招聘广告等方式共招聘员工总计招聘员工308人，并为73人次办理了离职（其中包括3人辞退、自动离职21人；离职率约为10.85%）和164人办理终止试用手续。（三）.员工培训开发及关系管理工作。

20xx年根据实际需要采用电教、老师现场授课、外出到兄弟企业参观、外聘专家和外送培训等方式组织了培训71次，共357课时，受培总人次为2251人次，人均受训约9课时。培训课程主要集中员工必修类（职业道德规范、管理制度）、生产第一线员工技能、生产技术及新管理理念的培训。其中送出去培训7人次参加管理人员高级研修班、公众魅力演说修炼、班级长实务、行政主管培训、财务管理与报表分析、销售实战训练营、生产管理实战营这些专业技能培训，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。外聘专家授课 12次。兄弟企业参观学习3次。（四）其他工作

1、20xx年全年共核实处理各种违规行为和工作失职现象实施考核1000多项次。

2、为了及时准确的签订劳动合同，在员工办理入职手续当天就签订劳动合同，20xx年共签订了308份劳动合同，整理出合同即将到期人员470人。同时也为308人上报了工伤保险，及时为离职人员退保了工伤保险。12月补签驻外人员劳动合同52份。

3、为规范薪酬管理，通过构建以“对外具有竞争能力，对内具有公平性，对员工具有激励性，薪酬成本控制”为原则的薪酬管理体系， xx年x月份人力资源部向周边规模企业发放《薪酬调查问卷》35份，收回调查问卷35份。为20xx年制定的《薪酬制度》打下了良好的基础，据此编制了20xx年新的职等工资。

4、向当地派出所户籍管理部门申请了公司集体户，以后招入大学生可以将户口直接落入公司，而不需再挂户周边村庄。

综上所述，20xx年人力资源部各项工作取得了一些成绩，但目前人力资源远远不能满足公司发展对人力资源的需求。工作中还存在很多问题，一是招聘工作缺乏计划性，因时间急仓促招聘的人员整体素质不高，无法进行系统的培训，导致新入职人员难以适应工作环境，稳定性差，工作质量不高，提高了公司的招聘成本。二是公司培训工作缺乏系统性，培训管理幅度和力度很弱，员工培训意识差，培训没有预算，培训工作开展困难，培训工作考核少，很多培训流于形式，培训效果差，造成培训“费钱费时间无效果，参加与不参加一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。三是考核体系和制度不健全和人手不够，致使20xx年考核工作力度不够，跟踪考核不到位，标准混乱。四是薪酬福利体系不完善，员工满意度下降，导致老员工及关键岗位员工流失较多。

三、针对以上问题，人力资源部20xx年计划从以下几方面加强管理：

（一）做好人员招聘和档案管理

1、完善人力资源招聘制度，对不同的岗位人员的招聘途径、面试方法、方式的选择进行明确，以提高招聘的针对性和有效性。制定有指导性的年度招聘计划书，做好招聘规划，提高招聘工作的适应性和工作效率。通过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，

来组织和实施人员招聘工作，继续实施网上招聘和市场招聘双结合，同时新增了浙江人才市场的招聘活动，加大招聘力度，为公司的发展做好有力的后备军。认真细致的考察每个应聘人员的调查了解工作，确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务。引进和吸收大批大专毕业生输入到一线车间工作，为以后的一线管理人员及各科室输送优秀的后备人才。

2、细化员工档案管理工作

部门员工分工明确，协同合作。将员工档案维护、保险申报删除工作纳入员工入职、离职手续流程的一个环节，避免集中统一时间办理的疏漏。员工档案整理及保险申报工作均加入审核流程，再次确保因人为工作失误造成档案工作的不准确。

（二）加强培训管理工作。在20xx年人均受训9课时的基础上增加到人均20个课时以上。20xx将在总结了以往公司培训经验的基础上，优化培训管理流程，强化培训的考核。重点加强培训需求分析和培训项目审批流程，全面提升公司培训工作的制度化管理。不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。

（三）做好人才储备和培养工作。

计划招入20—40个大学生做为储备干部进行集中培训，通过试用期后扩入各个岗位，以提升公司员工的整体素质，同时为公司的大发展提前储备人力资源。选定培训对象，开展核心员工管理，对有培养潜质的员工在培训及晋升政策上给予倾斜，做好职业生涯规划，以保留公司发展所必须人力资源。

（四）配合咨询公司做企业管理项目的推进工作。

1、收集薪酬管理制度及其相关薪酬文件的原始参考数据，修整薪酬管理方案并实施。

2、编制《各部门职责与权限》《岗位规范》并发布实施；

3、年度、月度目标、计划和绩效管理体系设计并实施

（五）在公司内大力开展人力资源管理工作及相关制度的培训宣传工作，使公司的人力资源管理制度和流程人尽皆知，以推动公司人力资源管理工作规范化、流程化。

（六）依法做好劳动合同的签订工作，协调劳资关系，严防重大劳动纠纷的发生，更加细致的办理员工的保险工作；建立员工档案和人力资源信息系统，提供各类人力资源统计报表，为公司及全体员工提供更为细致的人事服务。

综上所述，我们相信，在公司领导的的正确领导和支持下下，20xx年人力资源部围绕公司总方针：全员营销，技术创新；规范管理，员工满意。经过全体人力资源部同事的共同努力，人力资源部必将取得更好的工作成绩。

人力资源部 20xx年x月