建立完善企业薪酬管理体系

---做好企业人力资源管理

专业：09级人力资源管理

学号：09015132

姓名：温平

提交时间：20xx.05.01

摘要

薪酬是现代企业中最重要的一个元素。薪酬管理在现代市场经济中已经成为各国企业人力资源管理的重要环节，合理的薪酬管理体系是关系到员工生存与发展的一个重要指标，同时也是企业发展所必须考虑的一个重要因素。一个企业要在竞争日益严重的环境中立于不败之地必须构建合理的薪酬管理模式，薪酬不是留住或激励员工的唯一方法，但却是一个重要的办法。本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题，针对这些问题提出相关对策。最终指出，建立一套科学合理的薪酬体系对企业来说是至关重要的。

论文关键词：薪酬 薪酬管理 福利 薪酬体系 平均主义

正文

一、当代薪酬管理基本理论

（一）薪酬的概念和内容

薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。狭义来说，它是指直接获得的报酬，单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含义和内容

薪酬管理，是组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。

（三）薪酬管理的影响因素

第一，外在环境因素（enternal environment factors）。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。

第二，组织内在因素（organization internal factors）。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值、竞争力、公平因素。

第三，个人因素（individual factors）。包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。

二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题

20世纪xx年代以来，人才竞争日趋严重，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面发掘优秀人才并招致自己公司内，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取留住优秀人才。我国企业薪酬管理现状及问题如下：

（一）奖金分配制度不合理

目前，许多企业对员工采用的是低固定(工资)、高浮动(奖金)的薪酬模式，奖金是个人收人的主要来源，而奖金的发放依据则是个人完成的绩效。这种模式充分体现了“按劳分配”的思想。但由于工作岗位的不同，许多员工的价值难以得到真正的体现，有些精英人员的工作岗位绩效低，工作量却很高，这样就造成一些员工的奖金分配与绩效不成正比的现象，从而造成员工的不满，这种不满情绪会严重影响工作积极性，降低工作效率，使企业存在严重的隐患。

（二）福利设计缺乏弹性

福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了自己却没有达到效果。我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。

（三）年资成为主要付酬对象

1.年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低，但这部分雇员经验较好，相对较稳定，流失少。

2.年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求，但流动性大，积累的工作经验不多。

3.年资长有经验的雇员教育水平不足，教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足，从而造成公司人员素质水平严重失衡，后继乏人，对公司长远的发展存在着负面的影响，难以提高公司的整体企业文化和管理水平。

（四）高层管理人员与普通员工薪酬差距大

企业在薪酬管理方面存在的另一个问题就是高层管理人员的薪酬待遇与普通员工之间差距较大，而且这种差距有越来越大的趋势。企业内部的待遇差距过

大之后，会引起其他员工的强烈不满，引发新的矛盾。造成高管人员与普通员工之间薪酬待遇差距过大的原因有:1.近几年来，公司对高管人员实行年薪制，而对其他普通员工实行绩效考核。2.在制定有关考核办法时一般都是高管人员参与，有的甚至直接负责，免不了为自身利益考虑偏多，其中又缺乏监督机制，从而造成高管人员薪酬待遇过高。

（五）通过加班增加工资收入

1. 由于加班工资在工资总额中占的比例较大，有时甚至以倍数计算，许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。

2.统一固定加班时的制度，不能弹性的处理加班的需要，造成平均主义，无法体现按劳分配的原则。平均主义主要体现在：<1>企业经营者收入普遍存在平均主义倾向；<2>企业员工之间薪酬水平平均；<3>企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一。

3.大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数。

三、我国企业加强薪酬管理的对策

（一）建立以人为本，科学的薪酬管理制度

建立科学的薪酬管理制度，企业的管理者可以紧紧围绕以人为本的核心去制定相关的制度。

坚持以人为本，必须在建立薪酬管理制度过程当中充分体现和代表员工的利益，坚持发展为了员工、发展依靠员工、发展成果由员工共享，不断使员工得到更多的实惠，使全体员工朝着共同富裕的方向稳步前进。

打破平均主义。管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。

（二）建立良好的薪酬体系，促进其在企业中的激励作用

1.一般员工的薪酬激励计划：人有五个需求层次，即：生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、自我实现的需求。一般员工最主要的需求是生理和安全的需求，企业应重点满足员工这两方面的需求，保证他们的基本工资与福利。

2.知识型员工薪酬激励计划：知识型员工更加关注的事对自身的价值和工作能力是否受到企业的认可，企业是否提供给他们好的工作环境，富有挑战性的工作机会。对他们可以逐步实行弹性的工作机制，包括弹性的工作时间，在家办公等多种形式。

3.对管理人员实施的薪酬激励计划：管理人员决定着企业的经营方向和组织整体的发展战略，他们的工作绩效如何决定着整个企业的兴衰成败，对企业的发展至关重要，可采取长期激励与短期激励两种方式。短期激励以年终奖的形式体现，长期激励应在短期激励的基础上根据年度企业业绩的改变而改变。

（三）促进福利政策设计的人本化

福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，满足员工需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以由员工在规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。

总结

随着经济社会的发展，企业越发需要合理的薪酬管理制度与体系。完善的薪酬管理制度可以提高企业的组织绩效，使企业有力的实现薪酬成本控制。通过较为完善的薪酬管理体系，企业满足了员工的需要，留住了人才，保持企业核心竞争力，才能在日益严峻的竞争中低于不败之地。

参考文献

1.《薪酬管理》，清华大学出版社出版图书

2.《现代企业人力资源管理导论》，机械工业出版社

3.《薪酬管理的发展趋势》，中国经营报

课后习题：第二章

一、阐述自助式薪酬必须围绕的几个目标

答：1.薪酬以业绩为主

2.薪酬由投资和奖励两部分组成

3.薪酬以雇员为主，即在制度允许的范围内，鼓励员工为自己量体裁衣，设计出一种让他们满足的个人薪酬一揽子方案

4.成功的薪酬政策应做到留住合格的雇员，奖励出类拔萃的雇员，并劝说不称职的雇员离去。

二、简述薪酬分析法的用途

答：首先对企业自身有一定的用处。企业通过对照来比较现实的情况和企业期望的目标。这里的期望就是企业的薪酬政策。这个方法的关键在于，对于每个薪酬组成部分，标出他的一个指定范围，而不是打上百分比，因为企业主要是让员工有机会在指定范围内，自己决定每个薪酬组成部分所占的比率。通过薪酬分析法可以使企业了解它正在实施的薪酬方案在多大程度上满足了员工的需要。企业需要对工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心里收入和私人因素这些薪酬组成部分作出裁定，即明确每个部分的最精简的组合形式以及能否转化为奖金进行发放。企业可以采用任何一种形式的薪酬政策，关键是按照薪酬分析的要求创立一个综合的薪酬政策。

其次对个人也很有用处。第一，可用于招募期间的工作，招聘人员可以利用这个方法来调配对雇员的承诺；第二，可作为一个初步评估，雇员每年可以借此分析法，每年对原有的薪酬组合进行重新评估；第三，人力资源专业人士可以以此进行职业规划，包括解聘后的新职介绍。

三、合理的薪酬理念应包含的组成部分

答：1.清楚企业为何支付员工

2.清楚企业对员工的业绩要求

3.理解薪酬包含投资和奖励两项内容

4.明确在薪酬政策中，贯彻薪酬理念的必要性

5.一个薪酬分配模式

第二篇：薪酬管理作业2

薪酬管理作业2

单项选择题

第1题 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是（ ）。

A、从下而上法

B、从上而下法

C、薪酬计划法

D、薪酬调整法

答案：A

第2题 不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不同。高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占（ ）。

A、较小比重

B、较大比重

C、平均水平

D、不能确定

答案：B

第3题 尽管薪酬结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类。首先是高弹性类薪酬结构，它的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，（ ）与奖金占的比重较大。

A、职能工资

B、能力资格工资

C、岗位工资制

D、绩效工资

答案：D

第4题 关于有效薪酬管理的基本原则，表述错误的是（ ）。

A、适当拉开各等级之间的薪酬差距

B、尽量提高员工薪酬待遇以增强激励效果

C、支付相当于员工工作价值的薪酬

D、支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平

答案：B

第5题 企业一般给销售人员实行的是（ ）。

A、能力工资制

B、绩效工资制

C、计件工资制

D、职务工资制

答案：B

第6题 在选择薪酬调查的企业时，以下说法错误的是（ ）。

A、可以用同行业中同类型的其他企业

B、本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业

C、同是国有或合资企业

D、不同行业的类似岗位

答案：C

第7题 以下不属于要素计点法缺点的是（ ）。

A、设计比较复杂

B、对管理水平要求较高

C、成本相对较高

D、应用最不普遍

答案：D

第8题 在薪酬调查中，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用的数据分析方法是（ ）。

A、数据排列

B、频率分析

C、差异检验

D、回归分析

答案：B

第9题 员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为（ ）。

A、薪酬水平

B、薪酬级差

C、薪酬等级

D、薪酬结构

答案：D

第10题 企业执行层的员工（除了实行计件工资或提成工资的员工）由于工作的成果对企业影响较小，其劳动绩效自己无法控制，并不能通过自己努力就能提高，所以在其薪酬结构中浮动工资应占（ ）。

A、较小比重

B、较大比重

C、平均水平

D、不能确定

答案：A

第11题 薪酬结构的类型从性质上可以分为三类，分别是高弹性类、（ ）和折中类。

A、低弹性

B、低稳定性

C、高稳定性

D、市场性

答案：C

第12题 属于外部激励的奖励方式是（ ）。

A、奖金

B、欣赏和认可

C、发展的机会

D、具有挑战性的工作

答案：A

多项选择题

第13题 岗位评价的目的是为了得到（ ）。

A、岗位等级

B、薪酬等级

C、岗位工作说明书

D、员工技能水平

E、岗位规范

答案：A|B

第14题 制定薪酬计划的方法有两种，它们是（ ）。

A、从内而外法

B、从上而下法

C、从下而上法

D、从外而内法

E、从简而繁法

答案：B|C

第15题 企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是（ ）。

A、委托调查

B、问卷调查

C、购买公开的调查报告

D、企业之间相互调查

E、面谈法

答案：A|B|C|D

第16题 以下关于在薪酬计划中从下而上法的说法正确的是（ ）。

A、可以控制总体的薪酬成本

B、确定薪酬时，主观因素较多，不利于调动员工的积极性

C、比较实际、灵活，且可行性较高

D、是根据每一位员工在未来一年的薪酬数据来预算企业整体的薪酬数据

E、企业根据薪酬总额把相关的金额分配到部门

答案：C|D

第17题 关于薪酬调查的说法正确的是（ ）。

A、薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两个方面

B、薪酬调查的结果可以为企业薪酬水平的调整提供依据

C、在选择薪酬调查企业的时候要符合可比性原则

D、薪酬调查的过程中一般只调查货币性薪酬

E、如果被调查的企业没有准确的薪酬数据，可以采用频率分析法进行分析

答案：A|B|C|E

判断题

第18题 以绩效为导向的薪酬结构属于高弹性类的薪酬结构，员工的绩效工资占的比重较

大。（ ）

答案：正确

第19题 管理部门的人员由于其劳动不直接影响企业的经济效益，所以应重保障，浮动工资（或奖金）占的比重要大一些。（ ）

答案：错误

第20题 以能力为导向的薪酬结构有利于鼓励员工提高技能和能力，但企业薪酬成本较高，比较适用技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业。 （ ）

答案：正确