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领导干部的评价体系

（暂行办法20xx年）

1． 总则 1.1 目的

为合理评价领导干部的工作业绩，正确引导领导干部的价值取向，不断促进领导干部的作为意识，特制定本办法。 1.2 基本原则

1.2.1 公平原则：评价方法力求客观公正，评价过程相对公开透明。 1.2.2 客观原则：注重实际工作效果，注重各方满意程度。

1.2.3 分类分级原则：按照谁管理谁考核，上一级考核下一级的原则。 1.2.4 包容原则：宽容有想法、有做法的不成功，反对安于现状、得过且

过的行为。 1.3 适用范围

本办法所称领导干部是指印包事业部所属企业经营者、事业部本部管理干部和由事业部受管的其他干部。

2． 评价组织

评价工作在事业部领导下，由事业部人力资源部门牵头，与事业部相关职能部门共同组织实施。

3． 评价计算方法 3.1 企业正职领导干部

根据《年度目标责任书》中经营工作完成情况、《年度目标责任书》中党建工作考评结果、个人民主测评结果、职能部门评价结果、改革工作推进情况、事业部领导评价结果等综合评定。评价分值和权重如下：

企业正职领导干部评价方式

说明：1、事业部主要领导拥有适度的调整权（10%以内）

2．改革工作作为专项考核加分项，按设定的权重计分，合并统计入总分值。

3.1.1 目标责任书完成情况评价（经营工作、党建工作、改革工作）

目标责任书分为经营工作、党建工作和改革工作，其分值各为独立的100分。其中，经营工作按不同的指标和权重逐一评价，党建工作由党委给出评价结果，改革工作由相关职能部门根据实际完成情况给出评价结果。经营工作的评价计算方法详见（附件1）。

3.1.2 个人民主测评

将年度职代会对领导干部的民主测评打分值作为个人的民主测评依据。

领导班子测评结果得分考虑到各企业职工代表打分标准的不统一，测评结果按以下公式计算：

个人得分/班子平均分=测评百分比-100%

测评得分按以下划分计算：

测评百分比对比平均分大于等于5%为第一档计100分；小于5%且等于0为第二档计95分；小于0大于等于-5%为第三档计90分；百分比按5%为一个档次，每个档次递减5分。

3.1.3 事业部职能部门评价

将职能部门对企业条线工作满意度评价结果作为考评依据，考虑到打分标准不统一，单个职能条线的测评按以下公式计算：

单个职能条线得分/条线平均分=测评百分比-100%

测评得分按以下划分计算：（同民主测评划分计算）

职能部门综合评价得分计算：

各职能部门测评得分合计/职能部门数

3.1.4 事业部领导评价

将事业部领导对党政正职领导干部个人的评价作为考评依据，按实际得分计算分值，计算公式：

事业部领导评价得分合计/参与的事业部领导数

3.1.5 综合评价计算

基本部分综合评分=企业经营工作得分*60%+企业党建工作得分*20%+个人民主测评得分*5%+事业部职能部门评价得分*5%+事业部领导评价得分*10%

嘉奖部分综合评分=企业改革工作得分+事业部主要领导额外嘉奖分

3.2 企业副职领导干部

根据企业与个人签订的分管工作目标完成情况、个人民主测评结果、事业部职能部门评价结果、事业部分管领导评价结果、改革工作条线评价等综合评定。评价分值和权重如下：

企业副职领导干部评价方式

3.2.1 分管工作目标完成情况评价

企业副职的分管工作完成情况由企业正职负责考核评价，考核内容和评价结果报事业部备案。 3.2.2 个人民主测评

测评计算方式同企业正职领导干部。 3.2.3 事业部职能部门评价

测评计算方式同企业正职领导干部。 3.2.4 事业部分管领导评价

将事业部分管领导对个人的评价作为考评依据，按实际得分计算分值。 3.2.5 改革工作条线

改革工作由相关职能部门根据实际完成情况给出评价结果。 3.2.6 综合评价计算

基本部分综合评分=分管工作目标考核得分*75%+个人民主测评得分*5%+事业部职能部门评价得分*10%+事业部分管领导评价*10%

嘉奖部分综合评分=企业改革工作条线得分 3.3 事业部本部领导干部

根据事业部与职能部门签订的目标责任书完成情况、职能部门互评结果、分管领导评价结果、事业部党政主要领导评价、部门重点专项嘉奖等评定，评价分值和权重如下：

事业部本部领导干部

3.3.1 目标责任书完成情况评价

目标责任书分为经营工作、条线规划、基础工作和专项管理，由事业部管理层给出评价结果，满分值为100分。其中经营工作权重为20%，基础工作和专项管理权重合计为80%。 3.3.2 职能部门之间互评

将部门之间的满意度评价结果作为考评依据，计算得分方式参考民主测评。

3.3.3 分管领导评价

将分管领导对个人的评价作为考评依据，计算得分方式参考民主测评。 3.3.4 事业部党政主要领导评价

将事业部党政主要领导对个人的评价作为考评依据，按实际得分计算分值。

3.3.5 综合评价计算

基本部分综合评分=目标责任书考核得分*80%+职能部门互评得分*5%+分管领导评价得分*5%+事业部党政主要领导评价得分*10% 嘉奖部分综合评分=部门重点专项工作得分

4． 评价结果的应用

评价结果与领导干部薪酬挂钩。

基本绩效=基本绩效标准值×基本部分综合评分 专项嘉奖=基本绩效标准值×嘉奖部分综合评分 5． 附则

5.1 本办法未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。 5.2 本办法由党群及人力资源部负责解释。 5.3 本办法自事业部党政班子例会通过后执行。

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二○一三年十一月十三日

第二篇：关于落实“三个不吃亏”要求,建立健全科学的干部考核评价体系的调查与思考

关于落实“三个不吃亏”要求，建立健全 科学的干部考核评价体系的调查与思考

罗元恒

建立和完善科学的干部考核评价体系，是新时代加强干部队伍建设的必然要求，是客观公正地评价、使用干部的基础性工作，是落实“不让综合素质高的人吃亏，不让干事的人吃亏，不让老实人吃亏”选人用人要求的重要举措，有利于调动广大干部的积极性和主动性，推动经济社会科学发展。

一、干部考核评价体系存在的问题及原因

目前的干部考核评价工作还没有完全突破传统的思维定式，在一定程度上影响和制约着科学发展。主要表现在以下五个方面：

（一）考核评价理念不够先进。重考核，轻管理。过多的关注对管理结果的评价、考核，对管理过程出现的问题及其原因，没有引起足够重视，拿不出强有力的解决措施，形成了考核代替日常管理，工作好坏看考核结果。重结果，轻过程。在考核过程中，考核组往往把大部分精力和时间都用在数据的统计、汇总中，而对于干部在完成工作目标、履行岗位职责时做了什么，怎么做的，取得了什么样的效果， 1

统计数据量的变化和积累的成因等等，没有进行深入分析，以统计的分值来概括干部的实绩，必然导致考核评价结果难以全面、客观、准确地反映考核对象的实绩状况。重眼前，轻长远。在干部考核中，只重视干部半年或年度的实绩，忽视了经济社会发展是否具有连续性、长远性,导致有的干部挖空心思“突击”搞政绩；有的急功近利、寅吃卯粮；有的杀鸡取卵、竭泽而渔，结果是“一个人的成绩，几代人的包袱”。重显绩，轻隐绩。一个地方、一个部门的领导者所面临的工作头绪很多，既有重点工作、中心工作，又有容易显示政绩或短期内不能显示政绩但必须去做的工作。如何对待、处理显绩和隐绩，是唯显绩是取，还是不因隐绩而不取，体现了一个领导干部“志趣”的高下。在干部考核中还存在重显绩，轻隐绩的现象。

（二）考核评价内容不够科学。考核评价内容重点不突出。很多职能部门为了提升自身的地位，更好地推动本部门工作，千方百计地把自身工作列入考核目标，导致考核内容过于庞杂；考核评价内容欠全面。考核内容大多侧重经济建设，忽视社会协调发展，忽视关注社会民生重要指标的考核,存在着就绩论绩、经济指标比重相对较大、综合素质指标、民生指标比重则相对较小的现象，往往只注重收集各种指标完成情况，缺乏德、能、勤、廉的量化考核和综合评价 2

分析，陷入“数字出干部”和“干部出数字”的恶性循环；考核评价内容“齐步走”。一定程度上忽视了不同类型考核对象之间存在的实际工作状况的差异，区分不同地区、不同部门、不同岗位、不同基础条件下班子和干部的实绩不够，还没有一套针对不同单位、不同职务、不同岗位的考核评价办法；此外，没有正确处理好班子和个人考核评价的关系，领导班子考核侧重于定量指标，干部考核侧重于定性指标，具有一定的片面性，没有实现考核考察成果资源共享。

（三）考核评价方式不够准确。平时考核了解不够，只注重年终考核，考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏应有的密度、深度；对一般干部的考核，觉得和主要经济指标挂不上钩，过于推崇定性考核，凭主观、凭印象给干部下个定性结论。这样评价干部明显存在片面性，考核结果难以全面、准确地反映干部的实际表现。

（四）考核评价模式不够民主。目前，我们主要采用单一的“官评官”的考核评价模式，一定程度上是建立在平时了解的基础上，印象分占有相当比例，有时准确，有时可能就不准确，领导有很大的自由裁量权，缺乏广泛听取社会各方面的意见、让广大群众参与评判与监督的渠道与机制。 3

既不利于不断拓展干部考核评价体系中的干部评价主体，无法满足群众的知情权、参与权、选择权、监督权，又在少数干部中形成了一种眼睛向上、只跑不干的不良风气。

（五）评价结果运用不够充分。县文明办承办领导班子目标考核，县委组织部负责领导干部个人的考察考核，“各吹各的号，各唱各的调”，考核结果运用不够充分，考核后缺乏对表现优秀、政绩突出和问题严重、影响恶劣的正反典型的宣传、剖析，年终考核后除个别受到党纪政纪处分者被评为不称职外，其它人员没有大的问题一般都定为称职，一些不称职的干部难以通过现有的考核界定出来，导致考核不关干部痛痒，流于形式；缺乏考察考核工作的统筹协调和考察考核结果的综合运用，考核结果与干部奖励惩罚、提拔使用衔接还不够紧密甚至脱节的现象，考核结果难以作为干部奖惩和升降的依据，严重制约了考核工作激励作用的发挥；从时间上看，干部调整一般以年底进行的年度考察结果为主要依据，而一些量化指标及上级业务部门单项工作考核成绩往往要在次年才能揭晓，造成事实上的干部调整使用在前，工作实绩评价在后的局面。

二、进一步完善干部考核评价工作的对策建议

（一）完善考核评价指标体系，提高考核评价的科学性。一要精心设计考评内容。要把岗位职责规范作为完善综 4

合考核评价体系的基础，按照责、权、利统一的原则，制定体现科学发展观和正确政绩观要求的职位说明书，明确职位定义、任职资格、职位职责、工作目标等，为建立干部考核评价标准提供依据。在内容设计上，紧扣政治、经济、文化、社会建设和党的建设，综合考虑各方面因素，提炼出若干核心指标，同时根据不同地区的功能定位和区域发展格局的要求，探索具有地方特色的考核指标。二要细化考评指标。考评指标设臵应坚持以下原则：全面系统原则。要全面体现科学发展观要求，把“五大建设”统一起来，涵盖干部工作的方方面面，不可顾此失彼。突出重点原则。要抓住综合性强、涵盖面广的主要指标，适当强化经济指标，避免考核内容过于繁琐、过于微观。科学合理原则。要从实际出发，使指标设臵与对干部的客观要求和岗位职责相一致，尽力做到科学合理。客观公正原则。要以客观现实为依据，合理划分单位的性质和类别，在指标设臵和目标下达上有所区别和侧重。可操作性原则。要坚持定性与定量相结合，指标要便于分解、监控、考核和评价，明确具体，简便易行。动态适用原则。要保持考核指标的相对稳定性和连续性，同时，要根据形势变化及时调整、补充和完善。

（二）突出实绩考核评价，提高考核评价的导向性。 要将实绩作为考核评价重点，引导干部按照科学发展观的要 5

求，把工作和精力放在谋划发展、推动发展、创造实实在在的政绩上。一要创新实绩考核手段。要通过有关方面提供的经济社会发展情况和群众评价意见，深入了解干部的德才表现、工作思路、工作能力、工作投入和工作成效。要正确分析干部实绩。既看指标数据，又看群众评价；既看发展速度，又看发展质量；既要看总量、绝对值，也要看增量、相对值；既进行纵向比较，又适当进行横向比较；既看客观条件，又看主观努力，要对干部的素质特点、主观努力程度、发展潜力、环境条件等进行综合分析，对干部的德才作出客观公正地评价。要加强对实绩考核工作的规范管理。二要规范实绩考核行为。对干部的考核只设臵一套全面、综合、以实绩考核为主的考核体系，不再重复进行其他各种形式的考核检查。干部实绩考评应归口到一个部门组织实施，形成一套规范的考评制度，对考评人员组成、程序、内容、标准、方式等相关内容作出明确要求。三要规范实绩考核时限。以干部任期为考核周期，在年度和届中实行动态管理，实行定期和不定期抽查相结合，以不定期为主，让干部在任期内集中精力办实事，不惟考核而工作，避免干部追求“短期政绩”。

（三）改进考核评价方法，提高考核评价的真实性。一要改进传统考评办法。要坚持走群众路线，拓宽参评主体范围，让更多的“知情人”参与到民主推荐、民主测评、民 6

意调查和考察座谈中来。二要充分运用现代化手段。要引入现代信息技术、量化技术，开发、应用考评软件，快捷处理考评信息。运用科学的监测手段和调查统计技术，减少人工操作，降低运行成本，提高考核工作效率。三要强化综合考评。要将有关方法进行灵活组合，实行综合评价，对各个环节的考核结果进行全面分析，统筹考虑。通过分析、比较、印证，多层面、多角度考核干部、了解干部。要加强与纪检、审计、统计等职能部门的联系协作。要引进社会中介调查机构和新闻媒体等社会评价系统，采取民意调查、入户调查、

现场调查、随机抽样等多种形式，对干部进行评价和监督。

（四）加强考核评价队伍建设，提高考核评价的准确

性。 重点是推进考评主体的专业化，防治出现“外行考核内行”的现象。一要强化教育培训，提升综合素质。要根据干部工作的发展变化，按照考评主体应具备的资格条件，强化思想政治教育和职业道德教育，强化政策理论和业务能力培训，使其能自觉运用马克思主义的立场、观点、方法去分析、判断和处理问题，能认真研究考评艺术，掌握基本技巧，去粗去精，去伪存真，全面正确评价干部，防止思想方法上的主观随意性，片面化和绝对化，提高考核质量和水平。二要实行资格认证，优化人员配臵。要建立考评主体资格认证制度，对考评主体的政治素质、思想水平、工作能力、 7

职务身份，作出统一明确的规定，对从事考评工作的干部，要通过考试、考核，认证其资格，实行资格认证制度，持证上岗，以此确保考评干部队伍的高素质。在组成考评组时，要注重考核组成人员的合理性，组成人员知识结构要涉及党务、经济、法律、统计、管理、社会学、心理学等多种领域，提高考评人员把握经济发展规律、社会发展规律、党的执政规律等方面的综合素质，建设专业考核队伍，实行专业化考核。三要整合考核成果资源，建立干部考核评价信息库。要及时收集相关职能部门的专项工作评价意见，综合利用各个考核渠道形成的考核结论，及时跟踪考核干部在重大问题、重大事件中的表现，抓紧建立干部考核评价信息库，为纵向、横向比较干部考核结果，及时发现干部个人特质提供信息资源保证。

（五）建立健全配套制度，提高考核评价工作的规范性。 由于制度不配套，使得干部考核工作在实际操作层面缺乏制度依靠，自由空间和裁量度较大，同时，使得结果运用上缺乏制度链接，降低了考核结果转化运用的效用。因此，从制度设计上，既要把干部考核评价作为贯彻《干部任用条例》和《公务员法》等一级法规的细则性、配套性办法和措施，也要把综合评价考核作为一项主体制度，加强周边操作性和环境性制度的建设，为其实施提供完善的制度支撑。当 8

前，既要把握综合考核的特征和考核工作的规律，不断建立完善适应综合考核要求的职能职责规范、科学民主决策机制、分工负责制等基础性、前提性制度，也要着眼于综合考核的价值目标选择，围绕考评结果的运用，推动干部选拔任用和管理监督机制的完善，进一步完善干部目标责任制、领导干部职务任期制、交流制度、辞职降职免职制度、诫勉谈话制度、调整不胜任现职制度和干部日常教育管理培训制度，以系统制度的配套，充分发挥考核评价的基础性参照作用。

（六）充分运用考核评价结果，提高考核评价的效用性。 考核评价结果的充分合理使用，直接影响到考核评价工作的生命力。因此，要建立尊重考核评价成果的工作制度，防止考核评价和运用脱节。一要充分运用考核结果选人用人。对经考核评价认定德才表现和政绩突出的干部，要极力举荐，大胆提拔重用；对经考核评价认定德才表现和工作实绩较差的干部，要进行诫勉谈话或职务调整，真正落实“三个不吃亏”的用人要求，让善于科学发展的人上，不会科学发展的人让，阻碍科学发展的人下，激励广大党员干部立志扎根基层，把到基层工作当作一种事业去奋斗、去追求。二要充分运用考核结果配优配强领导班子。要充分利用考核评价成果，比较个人优势，调整优化领导班子结构，调整补 9

充后备干部，切实加强领导班子建设和干部队伍建设，着力提高领导科学的能力，着力提高解决社会矛盾的能力，把领导班子建设成为领导科学发展的坚定信仰者、忠实实践者、有力推动者。三要充分运用考核结果建好人才队伍。要通过考核评价发现人才，建立档案，坚持党政机关、企业经营管理、专业技术人才“三支队伍”一起抓，开发和储备一批优秀人才。进一步拓宽视野，不唯学历、职称、资历、身份，不拘一格选人，从关键岗位、重要创新项目上发现能力卓越、政绩突出的拔尖人才，着力选拔高层次、复合型和创新型人才，对做出突出贡献的不仅给“票子”，而且还要给“牌子”和“位子”，形成培养、吸引和用好各类人才的科学机制和良好环境，为优秀人才脱颖而出开辟“绿色通道”，充分发挥人才的“第一资源”作用，为经济社会发展科学发展提供有力支撑。

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