福祸经：德与才的生福灭祸之辩证关系

《弟子规》言：德高者，名自高；才大者，望自大。说明善德与才能都能给自己带来地位与财富，也就是德与才都能自然地给自己生富贵。现实社会中，地位高收入高的职位都要求德才兼备，就说明了德与才都能给自己生富贵。在招富贵的道路上，善德与才能是统一的，但也有矛盾冲突的时候。不管是善德，还是才能，只有让人高兴满意，人们才给好，自己才能得财富得地位得富贵。然而，在同事之中，使用高技能必须合乎大家认可的正道规范－上级指导下级，必须做到技不压人，不要去做同级或上级因技能低不能完成的事情。否则，自己就会在同事中产生显能压人的恶劣竞争之反应，就会让同事或上级心生不高兴，同事或上级就会不由自主地使坏，自己就会必然地失福得祸。因此，高才能使用不当，必定使自己损福得祸也是事实，并不是高才能一定会给自己生富贵。只有善德才一定使人高兴，才一定使己得福。《弟子规》中讲：尊长前，不显能。就是提醒人们在同事及上级中，尊重人，以人为高，以己为下，同级上级不会干的，自己就不要干，以免同级上级心中生怨气使坏，自己将来被撵走，被置地位，被打压，或自己因施恩不得好报而生气、不干工作、对抗、胡闹、离职、自杀等等灾祸。德与才的关系，在《营生集》中有明确规定：技能要精，掌握技能就是为了默默无声地不求他人地完成自己的本职工作，而不是用来在同级上级中显示能力或与人争强争高，要始终置己为下、尊顺同事上级。无争无怨、和睦和气才是保福免祸的真正方法。学习技能，或向书本学习，或默默观察学习，或向老实善良之人礼貌请教，切不可向制造是非爱张扬之人求教，以免其人宣说他教过你知识而压制你、说你不是过错无能，使你受灾得祸。当然，若不在工作单位，不存在与同事上级竞争的环境，要充分发挥自己的才能，帮助人，贡献社会，自己肯定会得福免祸。所以《弟子规》言：己有能，勿自私。

第二篇：德与才

“德”与“才”

——关于用人的讨论

看了《曹操用人，唯才是举》，突然觉得应该努力去成为一个有“才”的人，但是了解了司马光的人才标准是“德”具有一票否决制后，对于用人的标准是“德”还是“才”带给我一个思考。

在准备这个话题时，我了解了一下通常意义上“人才”的定义，在《现代汉语辞典》中的注释是：“品德才能兼优的人，有特长的人”。而新编《辞海》的解释是：“有才识学问的人，德才兼备的人。”由此可见，“人才”最大的特征是“德才兼备”：有德无才算不上合格的人才，有才无德同样称不上是理想的人才。 但是“盖世奇才”不等同于“道德楷模”，而“高僧大德”也不等同于“高能多才”，无论是对于用人单位还是就自身而谈，“德”和“才”应该分别占有什么样的地位呢？

我们将人分为四种：无德无才、无德有才（才胜过德）、有德无才（德胜过才）、有德有才。德才兼备称之为“圣人”，无德无才称之为“愚人”，德胜过才称之为“君子”，才胜过德称之为“小人”。简单的将人分为这四种，如果以企业中为例，招聘时谁会被拒绝或者被录用？他们在企业中通常被管理者安排在什么样的工作岗位？管理者又该如何管理这四种人？裁员时首先要裁谁？一定要以“德”“才”作为标准吗？

这个问题如果从司马光观点的视角来看，挑选人才的方法，如果找不到圣人、君子而委任，与其得到小人，不如得到愚人。原因何在呢？因为君子持有才干把它用到善事上；而小人持有才干却用来作恶。持有才干做善事，能处处行善；而凭借才干作恶，就无恶不作了。愚人尽管想作恶，因为智慧不济，气力不胜任，好像小狗扑人，人还能制服它。而小人既有足够的阴谋诡计来发挥邪恶，又有足够的力量来逞凶施暴，就如恶虎生翼，他的危害难道不是很大吗？

我的观念里，关于用人的标准是“德”还是“才”应该在一个基本前提下具体问题具体分析。这个基本前提是合适的岗位用合适的人（能岗匹配），如果有德才兼备的人必定请而用之并且要重用，让他在高尚的道德和品行的引导下充分发挥自身的才能优势。

以下是在保证上面基本前提下的用人的个人观点。

一、政府与企业不同、企业与企业不同

政府作为一个行政机构，是以服务人民为根本任务的，但企业是以营利为目的，最终目的是实现利益的最大化。就我阅读过的材料与文献看来，党政机关理应在以“德”为先的前提下录用能岗可以先匹配的员工，而企业则要根据本身的情况，针对公司的具体需求或急或缓的招聘才胜过德或德胜过才的员工，毕竟能力是可以通过培训获得的，但是德行并不是一天两天就可以改变的，是可谓“江上易改，禀性难移”。

而且在不同的企业之间也存在很大的差异，例如国有、三资企业和民营、私营企业在用人标准上就有很多的不同。前者在用人大体上会有比较明智的选择，但后者的人力关系都比较复杂，任人唯亲的现象比较明显，但是唯亲不代表亲中人有才能或者是品行很好，所以败在用人上面的民营、私营企业也大有存在。

二、古代与现代不同

历史已经走过几千年了，社会环境和社会存在已经发生了很大的变化，如果固守几千年前的用人标准而无视现代社会的不同发展的大环境，在一定程度上会给用人单位发展带来不同的问题。

在现代社会中，就大处说有国家的法制法规规定企业与做事做人的道德底线，从小处看企业自身也有行业规定、企业文化在行为上引导员工，而这些在古代社会中不存在的。特别是犯了道德上错误的人，在现代社会中会被行业列入黑名单，并且会有不良的记录跟随，而在古代消息传播媒介有限，地域沟通很局限，这些人换个地方改个名字仍然可以从事原来性质的工作。

三、中国与外国不同

由于历史、文化的不同，传统社会中国用人的主流观念是“以德为先”，而西方崇尚科学，用人“以才为先”。在目前中西文化交流日益频繁，用人观点也有“取之所长，避己之短”的改变，但是几千年的传统文化并不是一朝一夕就能够改变的，况且中国的传统文化又是那样的博大精深，怎能为刚刚兴起不足两个世纪的观点所轻易动摇。

四、人才需求的时期不同

就相同国家，或者政府、企业而言，在不同的发展时期，对于人才的不同需求也会影响其在招聘时对于用人标准的界定。以古代朝代为例，推翻前朝统治的时候，就不能任用保守之人，多用有谋有略或者军事战胜奇才，而开国之初民不聊生，通常应该用君子贤人来安抚百姓，而盛世之时多用有开拓之心的人才进行

发展，同时也要注意远离奸佞小人，但这一切的前提都是有一个圣明的皇帝，也就是一个好的管理者。

在管理方式不断创新，管理理念不断变化的今天，不会有固定的某种模式告诉管理者应该选择什么样的人才、应该怎样管理不同类型的人才，用人是一个非常复杂的问题，一个人的“才”是容易通过表现展示出来的，但是“德”作为一种软素质，不可能在短短的几分钟面试中展现出来，所以管理者也要有“用人不疑”的态度，取之所长也避之所短。

总结而言，我们不能固用某一种标准来用人，在用人“能岗匹配”的前提下要根据具体问题进行具体的分析，但基本保持有德有才，提拔重用；有德无才，培养使用；无德有才，限制使用；无德无才，坚决不用。