20xx年度人事工作总结

20xx年已经接近尾声，在这一年里，我先后在寿县福润、临邑福润从事人事工作。在这一年里，在各位领导的支持和帮助下，经过人事科全体成员的努力，20xx年各项人事指标，除招聘指标外，基本完成。回顾这一年以来的人事工作，有成功，也有不足。为更好的开展20xx年人事工作，总经经验与教训，现将20xx年人事工作总结如下，也希望领导批评指正。

1.招聘方面

社会人才及大学生招聘方面：先后向总部推荐并录用后备总经理2名，自行招聘后备总经理1名，目前均在职。在寿县福润期间，先后招聘大专及以上学历8名，工程人员2名，小车司机一名，并通过参加校园招聘会，与安徽周边高校建立了良好的合作关系，为公司招聘、补充新鲜血液的同时，也扩大了企业在高校的知名度。到山东后，20xx年我们将重点选取一所高校进行校企合作，合作内容涵盖实习、就业、培训、委托培养等。

普工招聘方面：无论在寿县还是在临邑，普工招聘工作一直都是工作重点，只是寿县那边偏重于养殖场饲养员，临邑偏重于车间操作工。在普工招聘方面，我们通过发动车间员工带人、电视广告、免费电台广告、到周边村庄宣传、参加劳动局招聘会、到劳务市场、周边集市等多种途径进行普工招聘工作，目前临邑福润生产性员工已经增至190多人，但仍有40人的缺口，所以，普工招聘仍旧是20xx年的工作重点和难点。

2.培训方面

作为人力资源管理者，我们要尊重人、用好人、开发人。要开发人，不断提高员工素质，就必须开展高效实用的培训，通过培训来提高员工素质。培训是提高员工素质和劳动技巧，提高劳动效率，降低次品率，提高经济效益，增加员工收入，进而提高员工满意度与忠诚度的重要方法。我们除了加强人事相关培训外，还通过协助生产科、品技科进行生产性员工培训、养殖场培训、财务数字培训等。在培训讲师方面，要求具有丰富的实践经验和一定理论知识的员工或科室领导进行培训。培训方式多种多样，除进行投影外，还采取宣传片等影像资料、财务报表等，以提高培训的趣味性。在12月份，在总经理的带领下，我们还参加了一场关于执行力的外部培训，普遍反应效果不错。在今后，只要有机会，我们将争取多参加类似的培训活动。

3. 干部管理方面

干部管理工作是公司人事工作的重中之重。每个月，我们按照人资部和事业部的要求，签订完成目标责任书签订，推行全员KPI，发挥薪酬对于员工及干部工作的激励作用，并严格考核，切实发挥管理干部的管理作用，确保人力资源的效用得到最充分的发挥，为企业创造价值的同时，也能帮助干部不断成长。

对于新进大学生，我们要求首先必须进行必要的车间实习，既能让他们尽快完成由学生到员工的角色转变，也能不断帮助他们了解企业的生产流程、生产工艺、产品结构、实践操作，培养他们吃苦耐劳的精神，也能很好的帮助他们理解“诚信、勤敏、谦学、艰毅”的企业精神。在工作之余，安排相关领导定期进行座谈，帮他们解决实际问题的同时，也能帮他们答疑解惑，尽可能的做到“尊重人、信任人、关心人、理解人”，保持员工队伍的

稳定，提高员工满意度与忠诚度。

在社会人才管理方面，建立社会人才管理制度(详见后附制度)，加强对社会人才的管理和培养。对于总部招聘分配的社会成熟人才，我们除定期按照事业部要求对其每月工作进行鉴定，要求其提交实习总结外，还根据其实际情况，结合企业现状，为其分配实际工作，“人人是人才，赛马不相马”，坚信“实践是检验真理的唯一标准”，让社会成熟人才靠业绩说话。

4.大学生培养

按照人资部、事业部要求，密切关注、关心大学生，除按照规定定期反馈相关信息外，每月举行大学生活动1次，培训2次、座谈来2次，不定期访谈，加强与大学生的沟通与交流，解决他们心中的疑虑，并顺利完成两次大学生选拔。在我到临邑后，有16名大学生，中间因回家当兵离职一个，其余的均在职，并先后向销售公司输出4名，向安庆福润输出3名，向泾川福润输出1名，目前还有7名。现在，集团越来越重视大学生培养工作，大学生在集团的发展中也将起着越来越重要的作用，为公司带来活力和生机。大学生选拔已经全部结束，但大学生培养还要继续，对大学生的关注却一点都不能松懈。大学生培养，可以说任重而道远！

5.员工活动方面

平时生产非常紧张，员工业余生活很单调。为丰富员工业余生活，我们先后组织拔河比赛、员工桃园摘桃、乒乓球比赛、篮球赛、生日员工KTV、员工座谈会、播放电影等多种形式的娱乐活动，后期我们还打算举办包水饺比赛等活动。通过员工活动，拉近了员工与公司的距离，有利于员工稳定，降低员工流失率。

6.员工福利方面

为员工订做了印有公司名称及祝福语的高档玻璃口杯作为生日小礼品，既能表示公司对员工的关怀、祝福和重视，也在一定程度上起到了宣传公司形象的作用，可谓一举两得。 临邑福润员工福利工作做的相对比较好，在员工生日、结婚及喜得贵子之时都会表示慰问，发放相应的福利。鉴于临邑福润周边工厂众多，为稳定员工，降低流失率，我们从9月份开始尝试每月为员工发放生活用品等福利，极大的提高了工人的积极性。

7．社会保险方面

新社保法的实施，无疑给企业带来了一定的法律风险，鉴于临邑周边政府已经强制其缴纳农村养老保险和农村合作医疗，致使公司无法为其申报缴纳五险，对此，除加强宣传、引导，努力提高参保率外，我们将密切关注政府相关政策，并加强与临邑社保局的联系，及时沟通，保持政府信息的畅通。

8.基础工作

紧紧围绕人事行业指标书和目标责任书相关要求开展工作，重视基础工作，加强日常管理，狠抓考勤和工作纪律，通过与企管办合作加强监督与考核，配合培训，强化提高科室员工执行力，并先后在寿县、临邑顺利完成体系复审、换证工作的人事部分。在工作之余，加强自身专业知识的学习，并要求人事科成员学习相关劳动法律法规、学习人力资源管理师资格认证知识等。

或许我们距离专业还很远，但我坚信，只要找到了路，就不怕路远，相信，只要我们不断努力，努力工作，努力学习，努力提高，我们就一定会在人力资源管理工作领域有所建树！

临邑福润

20xx.12.22

第二篇：20xx年度人事工作总结

一、20xx年度人事工作各项数据汇总

离职：

数据分析：20xx年度对比20xx年度，公司管理人员新进、离职人数均呈现下降趋势，这说明人员的稳定性在20xx年比较突出，这与20xx年度中公司实行的一系列福利政策、加薪、公司的较快发展有一定的关系以及公司相关政策的改变（晋级加薪考核制度、员工差异化表现、假期管理规定的调整等）； 而行政板块在20xx年度中离职人数较去年上升18%，综合20xx年度管理人员离职的原因只要有以下几点：

1、家是外地的，想要回家发展；

2、薪资待遇低，想要找更好的发展途径； 3、对目前公司一些文化制度不能适应； 4、自己创业或者帮助家人一起打理事情；

5、对于一些刚毕业的大学生来说，在学习和工作中，大多数选择了前者，继续

深造；

（二）同比20xx年度，公司人员离职工龄数据:

20xx年

20xx年

数据分析：以上数据可以看出相对于20xx年度，20xx年度的离职人数明显成下降趋势，但工龄在一年以内的人员流失率还是占全年的60%以上，而这部分人离职原因：1、适应不了目前的工作劳动强度；2、薪资待遇低；3、自离现象严重；

1年以上老员工离职率对比去年有所上升，其中部分都是因为身体不好的原因而离职，其中1-3年离职人员有4人因到退休年龄离职；3-5年离职人员中有7人因到退休年龄离职职；5-8年离职人员中有11人因到退休年龄离职；8年以上离职人员有7人因到退休年龄离职；

在改善福利待遇、生产环境，加强对新员工的关心程度的基础上，还要加强对老员工的稳定性工作；老员工在工作环境的适应性、技巧性、熟练程度、经验等方面相对于公司发展来说都是至关重要的；

一线新进员工适应不了目前的工作强度(特别是包装工、检验员)，而且这2个工种人员的年龄阶段基本上都是20岁左右的人员，工作经验少、年龄小、不能适应工作劳动强度是包装工、检验员离职的主要原因；

（三）生产管理中心各分厂20xx年度在职人数（不含管理人员）及流失率数据（截止20xx年x月数据）：

数据分析：20xx年各分厂平均人数及配件流失率数据对比20xx年均成下降趋势，在20xx年中各中心、部门、分厂实行的定编定岗的工作，有效的控制了各分厂人员编制，同时加强了人员流失率的管控考核力度，一定程度上减少了人员流失；

20xx年x月份重新修订的人员流失率考核的办法，在一定程度上控制了各分厂流失率，由于疾病或其他由指定医疗机构出具证明不宜继续工作的员工离职和分厂外聘高薪技术人员由于入司前后都是由公司统一安排到技术对口的岗位，其离职更多是客观原因，故该类人员离职不计入分厂的离职率考核之中，而这2项特殊情况的加入则大大减少了各个分厂每月的流失基数，，从而降低的流失率。

而每月自离的员工流失还是无法控制，而次部分离职员工则加大了流失基数。

（四）公司管理人员学历比例如下（不包含子公司人员）：

年度大专学历以上人员下降12%，因为在20xx年度中，根据定编定岗要求的精神，总体管理人员的人数是成下降趋势。

而在生产管理人员学历在中专及以下人员的比例在整个生产板块中是63%，其中大部分都是分厂的加工主管、带班长、成型主管级助理等岗位，新提拔上来的管理人员的学历层次都是普遍偏低的，故在加强对一线原有管理人员特别是学历层次较低人群的学历提升，重点是管理水平的培训提高，还要加强管理人员的管理水平。

二、20xx年度人事工作总结：

（一）20xx年度（截止11.22）共计整理了薪酬文件397份，其中定额类报告114份、指标类报告90份、其他类193份；

人员调动类文件共计调动320人，其中一线员工调动239人，管理人员调动81人；

奖惩类文件共计29份。

（二）人员退休：根据人力资源【20xx】42号文件的重新调整，从20xx年x月份开始实施，各分厂到年龄退休人员的补助金由原先的75900元，降为69200元，共计节省6700元；

（三）子公司组织架构的建立、调整，逐步实现集团化管理，实现了总公司对子公司人事等相关信息的把控，监督和管理；对子公司人员进行金蝶k3的相关培训，

（四)基本完成公司在职人员户口本档案资料收集的工作；

（五）新进员工入职档案的修改，使内容更加详细、完整、规范；

（六）所有工作、文档、资料能建立EXCEL表格的，全部登记将相关信息记

录在表格中，并扫描了电子档备案，表格与电子扫描件的结合，更加方便、准确的查询相关所需信息；

三、20xx年度人事存在的问题及建议：

（一）目前各分厂在做人员流失率的时候，各分厂都计算好每月可以做几个离职人员，保持人员流失率在2%以内，然后有超流失率的人员时，将流转做到下个月，尤其是自离人员没有辞职报告，对这部分人员管理比较难；还有一些请长假人员也难以把握；各分厂新进人员流失基数也是相当大的，虽然此部分人员不计入各分厂的流失率考核中，但对于招工方面的工作带来了一定的影响；

建议：每一季度与各分厂核对所有在职人员，核查k3系统对于离职人员是否跟进及时，对于各分厂请长假人员需出书面报告，写明什么原因请长假，从何时请到何时等相关信息，对于超过规定时间的人员是否做自离处理；每月与核算员核对各分厂出勤人员信息，核查哪些人员是无考勤的，但k3一直未做离职的；此部分人员是核查的重点；

（二）随着oa系统的上线使用，涉及到一些重要流程、环节人员离职的，不能及时处理完相关流程，导致k3系统的离职信息无法及时跟进，故时间久了，会出现此人在k3系统中漏作离职的现象发生，而每月给到社保方面的在职、离职名单中就会有差异；可能会造成离职人员社保没停等等问题；

建议：各中心、部门、分厂的负责人在本部门员工提出离职时，要及时更换OA相关流程的经办人员；而在管理人员离职手续移交单上也新增一栏关于本人OA相关流失是否全部办结的项目（涉及相关部门的重要岗位或人员），以便保证流程的流畅性；

（五）新进人员k3相关信息的录入，没有按照模板录入，导致部分信息出现不完整现象；在以后人员信息的录入中要严格按照模板录入；

（六）完善金蝶K3中所有人员的合同信息，将一线员工合同按照标准填写，利用好K3中的合同管理项目，利用自定义预警将合同到期人员日期设定好，按照一定的周期进行合同预警，保证在合同到期前一个月与其续签或者终止劳动合同；

（七）进一步完善好k3薪资系统在金蝶中的运用及核准工作，在出现问题时及时沟通、处理，以便提高薪资核算准确性，科学性。

（八）莱恩模具一些相关人事工作的对接，先做好人员信息、档案登记等工作，也逐步趋向于其他子公司集团化管理；

（九）所有人事方面的工作与其他人员工作的交叉性较大，所以这块的工作一定要和其他人员做好相关的对接工作，多沟通。