激励员工的八大高效方法

时间:2024.3.19

激励员工的八大高效方法

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分类: 人力资源 | 标签: 激励 价值观 沟通

    企业是个“大集体”,团队是员工生存的“小环境”,员工有团队才有归属感,有团队才能发挥更好的战斗力,有团队才能激发员工的主动性。


  员工激励是企业管理的重要环节,是企业快速发展的关键性保障之一,无激励不大、无激励不强已成企业管理的共识,同时80后、90后员工纷纷进入职场,此类员工多数个性十足、独立奔放,对其高效激励更显重要,笔者特概括高效激励员工八大方法以飨读者。

  一、远景激励引导

  1、组织愿景引领

企业作为一个经济组织,其是有愿景、使命和价值观的,企业发展因愿景而更加精彩,因愿景而更有方向。组织愿景是企业发展的动力,是企业发展的方向,更应将其灌输给员工,通过培训课、黑板报、内刊、电子杂志等形式将“企业愿景”公示与众,让员工知晓,更让员工认同,“志同道合”方能长久。

  2、团队发展激发
  企业是个“大集体”,团队是员工生存的“小环境”,员工有团队才有归属感,有团队才能发挥更好的战斗力,有团队才能激发员工的主动性;团队激发需要强化大家的共同活动,强化日常的正规沟通,需要强化团队的协作感,让大家有所触动、有所依靠。                           

  3、个人成长指导
  员工进入企业是希望得到发展的,是希望得到成长的,新员工更是如此,“雪中送炭”总会让人感慨非常,让人心有所动;对员工的激励就是站在员工的角度想问题,站在发展的角度考虑其职业发展,给新员工以亲切工作指导,给困难员工以贴心关怀,给问题员工以正确指导,分类施教,必会大有裨益。

  二、拓宽职业生涯

  1、给职业目标
  员工总有自己的职业动力,或是晋职加薪,或是稳定的工作,或是开心的工作,这些都是员工真实真正的想法,企业有自己的发展目标,最好的结局当然是“合二为一”,因此高员工激励就是结合员工自身状况确定其“职业目标”,明确其未来发展方向,让员工目标和企业目标合二为一,这样员工自然奋发用力了,激励更加源于内心。

  2、建发展阶梯
  员工有发展目标会努力工作,但发展目标总要分阶段实现,每位员工每个阶段总会有自己的工作重点,此时员工发展更需要指导,需要企业帮助其规划发展阶梯,如何将目标分阶段、每阶段如何定重点、阶段重点如何推进,慎规划而重举措,高激励需要将员工工作和企业目标、发展阶段等紧密结合,这样必会获得员工的深度认同,高激励自然“不言而喻”。

  3、定晋升标准
  有目标有阶段,更有其晋升规划,有标准才能行之有法,有规划才能更好推进;多数员工是有自己的职业想法的,有目标就有奔头,有奔头就有希望,有希望就有动力;企业定晋升标准,员工就有更好的发展期许,有更多的发展空间,也就有更强的发展动力。

  三、工作生动化
  1、因岗选人
  企业是一个经济组织,总有其存在价值和存在意义,其岗位是企业依据发展战略、组织职能等设计的,其设立多数是经过重重专业逻辑推论而成,这也是其吸引员工的重要价值所在;企业需要根据岗位特征选择合适的人充任,根据人型确定合适的职位,员工和岗位相适应,员工才能愉快工作,才能更好推进企业发展,员工也才能有更强动力。

  2、工作丰富
  工作不应是单调的,不应是无趣的,丰富的工作总能吸引员工更快的投入本职工作,因此企业在设计岗位时就应考虑到“工作的丰富化”,避免一些单调性、重复性的工作,流程设计在合理的基础上多些灵活性,工作方面多些兼顾少些单调,工作丰富本身一样可以调动员工的工作积极性。

  3、适当轮换
  员工在某个岗位工作时间长了,总会产生疲倦感,懈怠就象瘟疫一样在员工群中蔓延,此时企业可以考虑进行员工岗位的适当轮换,增强员工对岗位的新鲜感,提升员工对岗位的良好体验,工作同样可以更愉快,同样可以让员工工作更有动力,做好轮换岗位的统筹兼顾也是对“企业岗位设计”的一大要求。

  四、对等适责的授权体系

  1、对等授权
  企业作为经济性组织,严密的组织职能设计、指挥权、审批权等体系设计尤为重要,因职能职责而授权,因员工岗位不同而授予不同职权,这是对员工素质和能力的一种承认,更是对员工的一种“能力型激励”,让员工感受到公司对其能力的认可,让员工感触到公司对专业品质的认同,这同样是种激励。

  2、适当监督
  职责对应权力,权力就对应监督,没有制约的权力就容易引发滥用权力现象,此时监督就变得尤为重要;监督对员工来说是一种约束,更是一种激励,让员工有上级有监督的环境下奋发工作,让员工更懂得珍惜权力,对员工本身而言也是一种激励。

  五、专业规范的培训激励

  1、专业技能培训
  新员工在人力资源部门人员面试时经常会问到“公司是否有培训,培训形式是怎样的”,这些恰恰反应了新员工对“工作必备技能”的高欢迎度、强授受度,对新员工进行必要的行业知识培训、专业知识培训和工作技能培训是极为必要的,这些可以让员工感受到组织的专业精神和进取态度,让员工更有归属感,更有主动性。

  2、高效沟通培训
  管理沟通是企业管理的“一门必修课”,优秀的管理者总会非常注意管理沟通的技巧,顺畅的沟通、高效的反馈总会使员工心情愉悦、工作顺利,“一句好话三冬暖”,高效的管理沟通、优秀的沟通类培训总会使管理者和员工双方受益,培训同样可以产生高激励力。

  3、人人都是分享者
  企业内优秀员工多多,每个人都有自己的故事,有人专业能力很强,有人沟通能力很强,有人爱好广泛,有人团队领导能力很强,人人都有“闪光点”,人人都可以成为分享者,可以举办月度分享会,可以让员工参与培训互动,可以让员工在内刊等方面撰写文章,分享让员工更有激情,分享让员工归属感更强。

  六、情感激励

  1、讲人情
  中国是人情社会,企业虽是经济组织,但必竟还是要讲些“人情”的,员工生日时可以给一张贺卡,员工红白事时表示一下,获奖时给些祝福,失落时给些鼓励,困难时给些帮助,讲人情会让大家的心更齐,会让大家的情更浓。

  2、讲心情
  沟通是一门学问更是一门艺术,好的沟通总会让人心情愉悦,即使是批评的话语也会让人感觉很舒服,做工作时考虑到对方的承受能力,批评时考虑到对方的心情,因心情而注意方式方法,因心情而讲究沟通策略,“心情式激励”一样高效。

  3、畅沟通
  千人千言,大家对一件事情有多种想法很正常也很容易理解,只要出发点是好的,大家就可以相互理解、相互体谅,畅快沟通让企业更美好,可以设立员工信箱,可以公开领导E-mail,可以就重大问题征求员工意见,畅所欲言的沟通环境会让员工更加心情愉悦。

  七、荣誉激励

  1、及时给
  荣誉是每个人都喜欢的,人人都想得到它,好的荣誉激励关键在于给的及时,及时奖励、及时兑现本身就是很好的激励方式,月度奖就月度给,年度评比就年末给,即时奖励就立即给,给的快表明企业快速执行的态度,同时起到快速激励的作用,让大家更快的动起来。

  2、持续给

奖励是有的,奖项是给的,但还要持续给;月度奖这个月给了下个月不给,年度奖今年有明年没有,激励效果就会大打折扣;持续给就是让员工有信心,让受到奖励的员工更有动力,让未受到奖励的员工更加努力,激励的作用是很大的,持续给就是让激励持续发挥作用。

  3、大力给
  荣誉激励是多样的,可以是年度先进工作者,可以是月度明星员工,可以是先进经营团队,可以是先进班组,可以是劳动模范,不一而足,从年度、月度、季度评选,从区域、总部分开评选,分部门评选,多维度、分角度的大规模奖励必会扩大员工的受奖面,激发员工积极性,让员工更有盼头。

  八、激发热情

  1、竞聘制
  企业的好岗位总是有限的,其岗位设计有其专业支撑和职责界定,更有“岗位胜任模型”指导,而人才选拔是可以“不拘一格”的,不限专业、不限年度、不限经验,让所有员工站在统一平台上进行竞争,开放良好的工作岗位让员工“竞聘上岗”,让员工体会到竞争的快乐,同时拓宽员工晋升通道,调动员工工作积极性。

  2、树典型
  榜样的力量是无穷的,激发热情就要让大家动起来,让大家有目标、有方向、有标杆,典型也可以是多方面的,如优秀生产能手、年度销售先进个人、年度销售状元、运营支持先进工作者等,典型的意义在于其榜样作用、示范效应,促使员工认同公司的价值观导向,让员工有学习的对象,有对标的对象。

  3、适当淘汰
  淘汰也是一种激励,不过是反向激励型的,通常是末位淘汰制,让工作推进的最后一名或最后几名受到一定处罚,使员工明白公司的价值取向和工作导向,激励大家更积极工作;此种方法可以让员工明晓公司态度,激发后进者的上进心,更好的投入工作,奋发向前。


第二篇:企业激励员工的八大法宝


企业激励员工的八大法宝 文章来源:大连快线 添加人:大连快线 添加时间:2005-7-16 12:05:00 -企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得,员工决不仅是一种工具,其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持,就必须对员工进行激励;要想激励员工,又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题:第一,没有相同的员工;第二,不同的阶段中,员工有不同的需求。   那么,主管人员能够采用的主要激励技术有哪些?虽然激励是如此复杂并且因人而异,因而也不存在唯一的最佳答案,但我们还是可以总结出一些主要的激励方式。   金钱激励   经济人假设认为,人们基本上是受经济性刺激物激励的,金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励,企业要想提高职工的工作积极性,唯一的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天,人们生活水平已经显著提高,金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势,然而,物质需要始终是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金,或在做出成绩时给予奖励。要使金钱能够成为一种激励因素,管理者必须记住下面几件事。   第一,金钱的价值不一。相同的金钱,对不同收入的员工有不同的价值;同时对于某些人来说,金钱总是极端重要的,而对另外一些人可从来就不那么看重。   第二,金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,通过相对比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。   第三,金钱激励必须反对平均主义,平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给,否则企业尽管支付了奖金,对他们也不会有很大的激励。   目标激励   目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外,还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来,并协助他们制定详细的实施步骤,在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时,他们就对企业的发展产生热切

的关注,对工作产生强大的责任感,平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。   尊重激励   我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话,表面看起来管理者非常尊重员工,但当员工的利益以个体方式出现时,管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝,他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走,我们不愁找不到人”,这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然,如果管理者不重视员工感受,不尊重员工,就会大大打击员工的积极性,使他们的工作仅仅为了获取报酬,激励从此大大削弱。这时,懒惰和不负责任等情况将随之发生。   尊重是加速员工自信力爆发的催化剂,尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量,它有助于企业员工之间的和谐,有助于企业团队精神和凝聚力的形成。   参与激励   现代人力资源管理的实践经验和研究表明,现代的员工都有参与管理的要求和愿望,创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问,很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此,让职工恰当地参与管理,既能激励职工,又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与,形成职工对企业的归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。   工作激励   工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性,管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性,给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”,使工作内容丰富化和扩大化,并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择,使职工对自己的工作有一定的选择权。   培训和发展机会激励   随着知识经济的扑面而来,当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快,使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识,但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施,通过这种培训充实他们的知识,培养他们的能力,给他们提供进一步发展的机会,满足他们自我实现的需要。   荣誉和提升激励   荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价,是满足人们自尊需要,激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看,人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工,给予必要的荣誉奖励,是很好的精神激励

方法。荣誉激励成本低廉,但效果很好。   当然我们在荣誉激励上,存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等,都使荣誉的“含金量”大大降低,使典型的榜样示范作用大打折扣,这是必须要大力加以纠正的。   另外,提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定,应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。   负激励   激励并不全是鼓励,它也包括许多负激励措施,如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。   淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论,激励可采用处罚方式,即利用带有强制性、威胁性的控制技术,如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件,以否定某些不符合要求的行为。   现代管理理论和实践都指出,在员工激励中,正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员,淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标,给员工造成工作不安定感,同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张,同事间关系复杂,员工很难有一个长期工作的打算。

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