如何更好的激励员工，让员工保持更好的工作激情

如何更好的激励员工，让员工保持更好的工作激情，这是许多管理者都非常关注，也非常头疼的问题。激励做得好，员工精神倍增，业绩突飞猛进，个人与企业双丰收。激励做的不好，员工士气低落，工作绩效下降，更甚至人心涣散，拔腿走人，让企业人财两失。因此，激励是一个科学性和艺术性都非常强的工作，需要认真地把握。

物质激励作用有限

激励是个系统工程，是多方面作用的结果。根据赫茨伯格双因素理论，员工对工作是否满意，分保健因素和激励因素。保健因素包括公司政策、规章制度、薪酬福利、工作稳定性、工作环境等物质性激励。有这些员工不会满意。但没有这些，员工会很不满意。激励因素包括成就、挑战性工作、工作责任，发展机会等非物质性激励。它是激发人员的内在动力。

从双因素理论我们可以看出来，为什么许多企业的薪酬加薪福利等物质性激励不能达到最大的效果。物质激励固然重要，但它的作用是有限的。它只能解决员工的保健因素，不能从真正让员工自动自发的工作。反而会因为平均主义或者是分配悬殊而导致员工士气低落，带来内部相互攀比的副作用，让企业管理者事与愿违，赔了夫人又折兵。

科学的激励方式是既能解决员工的基本生活需要，给员工创造良好的外部环境。同时又能激发员工内在潜能。让员对工作充满激情，而且还要满足员工个性化的需求。这其中，物质性激励是基础，没有它，其他激励做的再好也是空中楼阁。非物质性激励是关键，通过它，让员工满足自我实现的需要，而个性化激励则是在两者满足基础上的升华。

让物质性激励发挥最大作用

物质性激励因素很多，给员工最大激励效果的是薪酬与绩效评价制度。这两者是激励的基础。薪酬设计能让人的价值得到充分体现，而考核设计则让人的贡献得到合理评估。当人的价值和贡献都能得到合理的回报时，就能极大的激发员工的工作热情。

薪酬激励

薪酬是激励的基础，尤其是经济还不太发达的中国更是如此。但是国内常见的薪酬一刀切、平均主义、你有我有大家有做法，让薪酬激励作用大大弱化。若让薪酬激励真正发挥出来，就必须按照薪酬公平原则科学性设计。薪酬公平性原则包括外部公平和内部公平。

薪酬外部公平：企业内部薪酬与外部市场薪酬相比要具有公平性。员工薪酬不一定比外界高，但一定不能比外界平均水平低，当薪酬低于外部时，人员就会人心浮动另攀高枝。同时薪酬外部公平性对不同员工也是不一样的，对企业中高层或者是技术人员等企业稀缺资源来说，外部无数的橄榄枝在等着他们，因此这些人的薪酬要相比外部处于中高水平才有竞争力。而对于市场能大量供给的普通员工来说，处于市场中等水平即可。

薪酬内部公平：薪酬在内部各岗位相比要有公平性，也就是说当个人与企业其他人员比较，感觉自己薪酬公平时，薪酬就能发挥激励作用。这就要求薪酬要体现岗位价值，与岗位的难度、复杂度、岗位责任、知识水平等直接挂钩。这样由于岗位价值不同，岗位之间薪酬就会相差很大，如员工与经理之间的薪酬。即使同等级别岗位薪酬也会有很大差别。如市场部经理与后勤部经理的价值责任大小迥异，薪酬也会有明显区别。 绩效激励

绩效考核是保健性激励的另一个基石。如果在企业中员工工作得不到很好的评价，大家干好干坏一个样，

甚至是多干多错，少干少错，不干不错，你好我好大家好。这会对员工的积极性造成巨大的打击，工作绩效就会直线下降。这就需要绩效考核的科学性设计。

要让绩效考核充分发挥激励作用，就要把握考核标准，考核标准就不能是德勤能绩的泛泛而谈，也不是几十个考核指标的简单罗列。考核标准要与企业的发展目标，与员工核心工作紧密结合，考核的重点是关键业绩指标，这样才能出体现员工的工作贡献。

让非物质激励激发员工潜能

物质性激励免除了员工生存的后顾之忧，而非物质激励则能唤醒员工内心自我的潜能，实现自我需要，把工作变成个人的事业和乐趣。这其中，挑战性工作、职业生涯管理是管理的环节。通过挑战性的工作，激发员工的斗志；通过职业生涯设计，促进员工的自我发展。

挑战性的工作

挑战性工作有两种形式，一种是工作的丰富化，另一种是工作的高目标。

工作丰富化：工作本身具有很大的激励力量，没有人喜欢平庸平淡的工作状态，尤其对于那些年纪轻轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。管理者可以灵活运用工作激励，进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，对工作赋予更多的职责，并通过员工与岗位的双向选择，把合适的人放在合适的岗位上，实现人与岗位的合理匹配，培养员工对工作的热情和积极性。

工作高目标：太容易做的工作人员往往没有斗志，设计有挑战性的工作目标，让员工跳一跳够的着，这样更能激发员工工作激情。设计目标时，员工目标与企业发展战略紧密结合，与组织目标相一致。这样让员工看到其工作对组织的价值和贡献。同时也看到组织在实现目标的过程中，个人目标也在不断实现，这样就形成内生的的激励，实现员工的自我管理。

职业生涯设计

为员工的未来设计职业生涯，可以有效解决员工的职场倦怠，引导员工超着自我发展，自我实现的方向发展，这是激励的高级形式。这就需要企业建立多通道职业生涯体系。包括管理、技术、业务等多条上升通道，每一通道都有对应的等级和晋升标准，而且各个通道在责任、报酬及影响方面都具有可比性，人员在一定条件上可以实现晋升和彼此通道的转换。

通过多通道生涯设计，就为人员尤其是技术人员、业务人员等专业人员晋升创造了条件，以往这些人员晋升往往靠当官一条路，这样很容易把一个优秀的业务能手变成蹩脚的管理者。而多条晋升通道，人员可根据其职业兴趣和技能，选择一条最适合自己发展的道路。这样就告别了只有做官才能体现价值，在自己的专业领域也能实现晋升。这样他们就把精力投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益。这对人员有极大的激励效果。

差异化的激励设计

人有千差万别，导致需求各异。因此“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果会费力不讨好，而根据员工需求和变化制订差异化、个性化的激励措施，激励效果会最大。

针对人的层次需求进行激励

根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生存需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求。人员的需求层次不同，激励形式肯定也会不同才行。

对于基层员工或者是从事简单劳动的员工，由于工资较低，他们的需求更多的停留在生存层次，对他们更多的是采用物质激励是适用和有效的。相反，高层次的技术人员和中高层管理人员，早已过了生存阶段，来自内在精神方面对成就的需要更多些，因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还要注重精神激励和工作激励，如晋升、授权、创造宽松的工作环境，以及尽量提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。 根据人的个性状况进行激励

每个人的需求是不一样的，员工得到的激励是否是他们希望得到的，这就决定了激励效果的高低。如果一个员工努力工作，希望得到晋升，结果却是加薪；或者一个员工希望做更有挑战性的工作，却得到了几句表扬的话语。激励效果就会逊色很多。

通常来说，年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年员工比较重视工作与生活的平衡及事业发展的机会，年龄较大的员工则比较重视工作的稳定性。女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性员工

则更注重企业和自身的发展。因此，激励机制一定要考虑到企业的特点和员工个体差异进行针对性设计，才能收到最佳的激励效力。

总体来说，员工激励非常复杂的工程，除了薪酬考核等物质性激励、职业生涯规划等非物质激励外，还与企业文化、企业氛围、企业培训制度、企业制度流程都有着非常密切的关系，因此，设计激励机制时，一定要了解组织具体情况，了解员工实际需求，这样有针对性的设计激励措施，才能有更好的激励效果和让员工充满激情。

第二篇：如何高效激励员工的工作状态

如何高效激励员工的工作状态

尊敬的郭总、公司领导及加盟商朋友，大家上午好！

我是来自洛阳、许昌的加盟商，很感谢公司能给于这个机会和大家共同分享的一个话题：如何高效激励员工的工作热情。

做为一名管理者，深知市场竞争正在日趋白热化，持续提升销售业绩是品牌经营中最重要的一个环节，它决定了我们是否在商场能够占据一定的市场份额和话语权，做业绩如逆水行舟不进则退，如何提升店铺业绩是最值得我们每一个管理人深思的问题，我个人认为作为服装行业高效提升销售业绩不仅仅是要抓好员工的专业知识提升度、顾客心理把握度、终端细节服务度，这些工作得以完成的最终源头来于员工在工作中的状态，状态来源于对员工的激励方案。

员工激励方案分物质激励和精神激励两个方面：

第一、物质激励。对于物质激励是个硬性指标，我们首先要了解我们的员工之所以选择我们的品牌目的是什么？毫无疑问，是拿到高额的薪酬。大家都知道，如果业绩不好员工薪酬就上不去，薪酬上不去就留不住优秀的人才，关于物质激励方案传统的底薪加提成我就不再过多阐释。

作为物质激励的一个重要补充方案“附加奖”，与大家分享一下。首先我们设立上午11:00以前的开单奖，对于店铺而言早上开单也会大大增加员工士气和这一天的工作热情，并调动了员工的积极性，在这个基础上又增设了连带奖、任务奖、晋级奖等等。一连串的物质激励政策引导员工提升每一单销售的用心度，让员工知道完成一单销售

以拿到尽可能多的附加奖为最高境界，从而实现销售业绩的最大化。

第二、精神激励。分八个部分：

1、放权激励法：

为什么说放权也是一种激励呢？其实在我们现有的店铺当中有一些有能力、对未来有梦想，想提升自我的员工，尽管你给她了平台，但是没有权利，她在做任何事情的时候都会有很多的顾虑，想做又不敢做，往往这样容易打压她的工作激情和状态，特别是80后、90后的员工自尊心都很强，他们追求的已经不单单是薪酬的高低，而更渴望的是被上级领导以及周围同事的认可，如果说平台是资本，那权力就能衍生方法，所以激发员工最为重要的就是一定要适度放权，这样做再加上她已有平台及自身的潜力，就算上级什么也不说她也会加倍的努力工作。有了这份信任，她一定会用一颗感恩的心把工作做到最好。

2、贯彻数据激励法：

俗话说：“千斤重担万人挑，人人头上有指标”。 如果要把销售做到最好，不仅要具备专业知识，更要注重人员销售意识的培养，在打造狼性团队中，不仅要有狼、老黄牛，狐狸，更要有一个争强好胜的角色，这样，当店长每天在开中班会议时，公布店铺人员当天及本周的销售排名情况，为不愿意落后的人提示了一种良性的竞争方法，在连锁店铺中，我们会每一周公布店铺销售排名情况及明星店，对于当天销售好的店铺我们会全员以短信形式通报表扬，在销售处于平静时，我们会用不同的加油模式增加士气，调动员工的积极性，从而随

时打造我们员工的工作激情。

3、店长归属激励法：

店长是一线的管理者起到承上启下的作用，所以店长的思维模式直接感染着店员，对店长我们采用落实工作的管理激励模式，就是说安排下去的任何工作和事情一定要有计划，计划包含目标和执行，计划确定后，一定让她它发自内心去做，并且做时不断检查过程中的不足，因为没有最好只有更好，再好的计划也会因为环境或某种事物的影响出现变化，所以当结果出现以后，一定要总结成功的一面和没有成效的一面，对于问题给于指导,让她感觉到我们是在培养她,让她在店铺工作中有一种归属感,从而做到提升店长工作能力同时带动全员的工作质量，以此来提升我们的销售业绩。

4、培训激励法:

市场在不断的成熟，信息在不断地更迭，每天全球产生的新鲜事物，需要一个人用一亿年的时间学完，而每天的事物的淘汰率要以45%的速度在下降，培训也是精神激励的一种方式，“授之以鱼，不如授之以渔”，特别在店铺中涌现的一些有想法,想提升的人员来说当她在工作环境中处于瓶颈,面临迷茫时,培训是最好的一种激励模式,它可以梳理员工的思维想法,明确目标,指引方向,萌发创新,增强自身工作能力,从而在店铺销售氛围中起到至关重要的作用,所以物质激励是以精神激励做铺垫的。

5、沟通激励法：

对于一名管理者在店铺树立一个领导力还不行，最主要是要

有自己的人格魅力，一旦树立了个人魅力，员工就会信服你，敬佩你，你和她们的距离感就会拉近，当然这个距离的度一定要把控的游刃有余，恰到好处，这样员工就会把在工作中好的一面和困惑的一面告诉你，从而形成一种沟通，沟通对于管理者是至关重要的，就像：“水之于游鱼，大气之于飞鸟”，沟通带来员工对你工作的理解，理解可以带来配合，此时你也可以对于她在工作中好的一面和不好的一面，找一个很好的切入点来扭转她在工作中顾虑和困惑，从而做到提升她在工作中的状态，来带动整个店铺，所以沟通也是激励中不可缺少的一部分。

6、情感激励法：

情感比物质更为重要，我想在每一个品牌都会涌现一些不是为钱，而是为情而留下死心踏地做事情的人，为什么？我记得在一次培训中，我们能细致到把“望、闻、问、切”，作为我们揣摩顾客的四部曲，其实我们的员工也一样，她需要什么？我们情感上需要什么？换位思考一下，当她过生日时公司会为她定制一个生日蛋糕，家人遇到困难时，我们会上门慰问，她伤心时我会开解她，遇到店铺销售突出时，全员一起聚餐增加凝聚力，从古到今，让人生死相许的不是金钱而是一个情字，所以当你征服了一个人的心时，那么我们也就征服她的一切，从而也避免了人才流失，我们的业绩更加蒸蒸日上。

7、以身作则激励法：

在任何一个公司企业中，管理者就像下属员工的一面镜子，只要

看到上级如何对待工作的，就可以看到她的下属团队的工作态度和对工作的责任程度，所以在店铺中管理者一定要以身作则，从我做起，比如有时候在店铺中，我记得新的迎宾语下来了，她们还喊不出来，我会在前面带着她们做，地面脏了我会自己去打扫，在店铺中我触犯店规，我也受罚，销售瓶颈时，我会带着他们做，所以员工都是看在眼里记在心里，增加士气，自我约束，做到做好，这也是激励的最好办法。

8、愿景激励：

对于一线店铺人员中有想法、想提升、愿意努力实现自我的价值的人，我们会深入了解她们的想法，会针对不同想法的员工，根据公司的发展状况，制定不同的成长空间及规划思路，这样他们在终端表现上就会自我约束做到最好，来实现自己所期盼的梦想，从而起到销售和人才成长、储备双丰收的作用。

以上是我个人的在店铺经营中的激励心得，感谢公司给我这个机会与大家一起分享，谢谢。