中小企业该如何给员工分红

时间:2024.3.24

中小企业该如何给员工分红

中午12点,我来到这家餐厅排队用餐的时候,看见每个员工脸上洋溢着幸福满足的微笑,一切都是那么有条不紊,没有慌乱,没有焦躁。

这是位于厦门市万达广场的“骨之味”连锁餐厅。

今天你分红了吗?

“骨之味”餐厅在厦门首创了筒骨砂锅餐厅,自20xx年6月开业以来,四年时间已在闽、粤、鲁、桂、浙、苏、豫、匈牙利等开设餐厅二十余家。

当“今天,你跳槽了吗?”成为时下流行语的时候,“骨之味”连锁餐厅的员工流失率一直在50%以下。

老板罗文波也当过服务员,他带着憨厚腼腆的微笑:“我们采用员工入股分红的方式,让他们也能买得起房车。”罗文波说,“20xx年6月至20xx年6月的餐厅员工离职率是38.65%”。

金蝶软件中小企业管理模式研究部杨白认为,这个流动率还是偏高。虽然餐饮服务业员工流动率大多高于50%,然而同样实行员工分红的海底捞,员工流动率在2%-5%之间。

盈科律师事务所合伙人孙健认为,员工持股分红仅是留住核心人才的有效方法之一,除此,尚有企业文化认同度、自主知识产权、企业成长性、商业秘密保护、竞业限制等多种积极的和消极的方法。

对人才的渴望,和在如何能留住员工身上,罗文波也没少花心思,除了改善住宿条件,提高伙食标准,对员工进行培训,物质激励,精神激励外,“一年以上的优秀员工,可以参股,从而实现年底分红。”罗说。

杨白的分析显示,企业的制度建设起到一定作用时,领导者就要相对授权。从家长式的文化转向兄长式的文化,建立员工的责任感和成就感,给予员工成长机会,增加员工收益,建立企业合伙人制度等人文理念,降低人才流动的频率。

罗文波恰是这样的兄长式领导,他挣多少钱,首先想着与伙伴分享,他会去各个店巡视,甚至和员工一起接待客人,在“骨之味”工作的员工除了有机会参股,还有机会自己开门店。罗文波的经营哲学是,宁愿自己赔钱,也不让伙伴赔钱。如今,“骨之味”餐厅采用的钱滚钱模式,一个店一年利润可达150万元。

在“骨之味”工作的服务员小杨,今年刚刚21岁,她熟练的端盘子,招呼客人,自信而且神情愉悦。“我来这里工作2年了,去年春节,店里生意忙,我没有回家。公司给家人寄了礼品礼金。”对于小杨来说,在这里工作,不仅有看得见的升迁机会,而且是自我价值的提升。马上就要国庆了,提起是否要回家与家人团聚,小杨回答“不知道,听公司安排吧。我爸爸妈妈知道我在这里,他们很放心。”去年,小杨被评为了优秀员工,这也意味着不久她也有资格入股公司,也有机会实现入股分红。

“懂事长”罗文波心里的账也很清楚,像小杨这样的员工,从老客户维护、服务熟练度、重新招聘三个角度衡量,留住要比新招员工每人每年节省2000~3000元。

“带走我的员工,把我的工厂留下,不久后工厂就会长满杂草;拿走我的工厂,把我的员工留下,不久后我们还会有个更好的工厂。”安德鲁·卡内基的这段话,道出了留住人才对企业无可替代的重要性。

“你不是来打工的”

在“ 骨之味” 工作了四年的李福寿,已经当上了店长。“餐厅挣得多,我们也有份儿。” 这四年里,住宿条件越来越好,老板还会跟他讨论职业发展。更重要的是,有了股份, “当家的感觉更强了”。

其实,像“骨之味”连锁餐厅这样的员工激励模式,“食味堂”、“海底捞”、“华为”等都在采用。海底捞一位不愿意透漏姓名的员工说, “ 分红”与“奖金”并不一定有本质差别,都是奖励,而且“分红”不一定比“奖金”高。但是,“分红”这个词绝对比“奖金”更有魅力。 “奖金”的激励效果和工资差不多:不给肯定不满意,给多一点也不会提高多少满意度。“但分红不一样,别人说起他们有分红的时候都特自豪”这位员工说。

名企华为也是如此,有6.5万员工持有公司股票(内部股),可以享受公司业绩增长带来的盈利。

盈科律师所合伙人孙健曾在20xx年为一家从事移动增值业务和互联网业务的公司起草《干股协议》,“高科技企业实施较多,实施效果应与上市公司无异,可以有效改善公司治理结构、降低运营成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力。”

孙健认为,员工持股分红就是股权激励的一种方式,员工持股有两种方式,一种是拥有真正的股权,要在工商局做变更登记,另一种就是干股,干股是指未出资而获得的股份,但其实干股并不是指真正的股份,而应该指假设这个人拥有这么多的股份,并按照相应比例分取红利。这个不需要做变更登记。

曾经,联想宣布将产生数十位百万富翁,其中许多人在30岁以下;北大方正不甘落后,王选豪情满怀宣布10年内在方正将产生100位百万富翁。还有清华同方的口号,“这里将产生100个千万富翁和1000个百万富翁”!

有了员工持股计划,百万富翁将不再是痴人说梦,而是变成操作性很强的一种公司行为。

企业人力资源资本运作,从承包制到年薪制,再到经营者持股。对于中小企业,采用什么样的激励模式,来俘获人心,留住人才?很多企业喜欢强调企业文化来增强员工的主人翁精神。但是,这种说法并不为员工所认同。实施了员工持股,员工既然是企业的股东,那么,“企业是我的”这种企业文化也就顺理成章了。

员工持股分红的现实焦虑

以“骨之味”新开一家门店需要费用以220万元计算,员工持股4万元,按照这个比率,年底该员工可以得到1.8%的利润,如果离职,也应该得到4万元的本金。那么,这个“4万元”如何计算,员工持股比率控制在多少才能保证企业正常有序的运转?谁来监督?财务操作的透明性公正性如何保证?

罗文波说,他只把员工持股分红当成一种福利,还处于摸索试运行阶段,与员工也只是签订了协议书。“没想那么多”他说。

对于中小型企业而言,员工持股,光是一系列的工商登记变更手续就不胜其烦,再加上大股东一般不想放弃控制权,也不想让太多员工对商业机密指手划脚,出让的股份数额较小,效果并不显着。而且,当越来越多的企业以员工持股来增加凝聚力时,持股员工离开公司也会出现,这些股份怎么处理?

在处理离职员工所持股份的问题上,上市公司和非上市公司在手法上会有很大区别,上市公司股份的流通、转让等有更严格的法规监管。那么小公司怎么办?仅凭感情和道德规范吗?有些企业虽然实施了员工持股计划,却可以用“要继续发展”为借口,不予分红。非上市公司一般不会聘请外部审计机构进行审计,公司的财务资料缺乏公信力,员工持股分红会不会沦为画饼充饥?

盈科律师事务所合伙人孙健认为,员工应与公司股东签订《干股赠与协议》,而不是与公司签订。分红权属于公司股东权利之一,而不是公司的权利,公司在无授权的情况下并不能代替公司股东处分其权利。公司应保证财务数据的真实性(干股赠与协议中应有约定),财务数据的真实与否直接决定红利金额的多少。

公司按年度计算的分红金额和《干股赠与协议》约定的支付时间向员工指定的账户支付红利,因此,《干股赠与协议》应约定公司履行直接向员工支付红利的义务。


第二篇:中小企业如何提高员工的忠诚度


中小企业如何提高员工的忠诚度

本 科 生 毕 业 论 文

题 目:中小企业如何提高员工的忠诚度

专 业:学生姓名: 何俊文

准考证号: 010112321581

指导教师: 陈永杰

完成时间 2014 年 3 月 16 日

中小企业如何提高员工的忠诚度

摘 要:员工忠诚能给企业带来明显的效益,它不仅有助于增强企业的凝聚力、提高企业的战斗力、降低企业管理成本,而且有利于推动企业文化的形成。每个企业都希望员工能对自己忠心耿耿,特别是在知识经济高速发展的今天,企业间人才争斗战的激烈程度已丝毫不亚于市场利益的争夺。每个企业家都不希望看到自己的企业成为竞争对手的人才摇篮。提升员工的忠诚度已成为影响现代企业快速发展的关键战略。下面结合中外知名企业的一些经验来分析企业如何提升员工忠诚度。 关键词:员工忠诚度、企业、人才、竞争

目 录

一、前言 ………………………………………………….……………………………………………1

二、员工忠诚的概述 ……………………………….……………………………………………1

(一)员工忠诚度概念 ??????????????????????????1

(二)员工忠诚的种类 ??????????????????????????1

(三)员工的价值观 ???????????????????????????3

三、员工忠诚度与企业发展 …………………………..…………………………………… 3

(一)核心员工的流失增加了企业的人才置换成本 ??????????????3

(二)员工较低的工作责任感增加了企业的道德风 ??????????????4

(三)员工忠诚度是企业发展的强大动力 ??????????????????4

(四)员工忠诚度与员工在企业的的积极性和创造性有着紧密联系 ???????5

(五)员工忠诚度是企业团队精神和企业执行力的基础 ????????????5

四、中小企业员工忠诚度现状及存在问题的因素 ………………………5

(一)企业员工忠诚度的现状 ???????????????????????5

(二)员工个人因素 ???????????????????????????6

(三)企业因素 ?????????????????????????????6

(四)外部因素 ?????????????????????????????7

五、企业员工忠诚度的下降及流失的原因 ………………………………7

(一)企业重承诺,轻兑现 ????????????????????????7

(二)缺乏完善的用人机制 ????????????????????????8

(三)企业自身的因素 ??????????????????????????8

(四)企业缺乏有效的激励机制 ??????????????????????8

(五)企业不完善的沟通渠道 ???????????????????????8

(六)缺乏让员工认同的企业文化 ?????????????????????9

六、提升中小企业员工忠诚度的策略 ……………………………………9

(一)塑造以人为本的企业文化 ??????????????????????9

(二)建立个性化与团队精神相结合的竞争机制 ???????????????9

(三)建立科学合理的绩效评价机制和有效的人才激励机制??????????10

(四)建立有效的沟通, 营造良好的组织气氛????????????????10

(五)严格进行招聘活动,把好“招聘关??????????????????10

(六)提供富有竞争力的薪酬和福利????????????????????10

(七)鼓励员工参与决策,增强员工的归属感????????????????11

七、结语……………………………………………………………………12 致谢 ………………………………………………………………………13 参考文献 …………………………………………………………………14

一、 前 言

员工对企业的忠诚度是企业管理水平高低的重要指标,也是决定企业竞争力的重要指标,但是如何认识员工忠诚度问题,如何提升员工忠诚度,都是我国不少中小企业领导希望解决而又不得要领的一个重要问题。本文将结合案例分析我国中小企业员工忠诚度低下的现状以及引起其员工忠诚度低下的原因,并提出提升我国中小企业员工忠诚度的各种有效措施。

何谓员工忠诚度?员工在公司內任职的时间越长,就表示忠诚度越高吗?保圣那管理顾问公司总经理许书扬表示,員工长期留任于某一公司,並不一定就代表其忠诚度高。根据心理学者的分析,员工忠诚度可定义为:員工在心理上或情感上对组织产生高度认同。同时, 我们可引用TIMES MIRROR(时代镜报)管理学家的话,对忠诚的概念作如下概括:“员工已不再是投奔一家家长式的企业,让它把员工的一切都包起来,现在需要的是一种新的秩序。这种新秩序的内涵就是企业和员工之间的关系更富有专业性的色彩。员工将会认识到企业所面临的竞争性挑战,他们将承担迎接这种挑战的重任以换取相应报酬,但是他们不会承诺对企业忠诚终身不变。”

二、 员工忠诚的概述

(一)员工忠诚度概念

所谓忠诚,意为尽心竭力,赤城无私。企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,他是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚于态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。

员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望,这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致,组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里,只是由于一些约束因素,如高工资、高福利、交通条件等,而不得不留在组织里,一旦这些条件消失,员工就可能不再对组织忠诚了

(二)员工忠诚的种类

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1相对稳定型员工

员工忠诚度分析:

(1)企业发展良好,人力资源得到充分利用,大部分员工比较或非常满意自己在企业的发展,并努力为企业的发展做出自己的贡献,这样的企业制度是相对完善的,发展方向是相对正确的,企业处于上升的良好阶段,有着相对良好的企业文化,这样的企业即使临时遇到不可抗灾害,通过自身相对完善的危机管理,通过广大员工富有成就感的努力,也会顺利度过难关;又或者在产品进入衰退期时,员工也会因为对企业有着很强的感情而和企业共同改革,度过难关。

(2)企业发展不好、制度很不完善,但是高层部分领导为了自己的利益不断往自己口袋装钱——换个地方没有这么好的机会、反正公司垮了,换个地方我还是老总;中层部分领导沉迷于官僚主义的斗争和懒散的生活-——得过且过,安逸中不失斗争的乐趣,换个地方我的水平和工作态度就不一定拿的到这么多工资;下层部分员工失去奋斗意识——这样懒散的工作也有工资,去了其他企业还要努力工作,多累。总结来说他们大都是因为现在的企业能够让自己不需要为企业发展努力却能给自几带来较大的利益而暂时留下来的人。

2欲走还留型员工

员工忠诚度分析:

(1)对企业没有满足其不断膨胀的欲望,准备到其他企业就职。

这种员工企业应该引导其清楚的认识自己目前的能力,并为其提供在本企业甚至离开企业后的生涯规划,使该两类员工产生强烈归属感,或许可以留下真正有潜力的员工。

(2)对在企业的发展没有信心,准备离开企业

该类员工在欲走还留型中占有较大比重,是这个类型的主力军。他们通常在企业中工作了相对来说不长也不短的时间,刚进入企业的时候充满信心,在为自己同时也是为企业的发展作出贡献后,或感觉不到自己在企业中的作用,加薪、升职无望;或感觉企业制度和发展方向越来越对自己发展不利;或感觉自己的领导没有能力,却被企业重用等等。企业应该对想法偏差的员工予以及时的引导纠正;对于确实没有做到人尽其才、让人力资源更好发展的地方,使大部分优秀员工真正的对企业这个大家庭中产生归属感,只有也只能这样才能真正意义上的提高员工忠诚度,使员工和企业得到双赢。

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3迟疑观望型员工

员工忠诚度分析:

这类型员工即是欲走还留型的第二种类型的前一阶段,即对自己在企业的发展没有信息,准备离开企业的员工的前一个阶段,如果企业在发现大部份员工有这种倾向的时候采取欲走还留型的第二种类型中说到的解决方法,可以挽留住这部分员工,并使企业朝着良性循环发展,最终使企业进入兴旺发展的阶段。

4极度危险型员工

员工忠诚度分析:

(1)对自己的企业完全丧失信心,但是却不离开,留在企业中破坏企业的正常发展如果这样的员工身居要职,那么对企业的损害是非常大的,因此要及时发现开除出去。 这样的员工属于心态极度失衡后的道德败坏范畴,究其原因不外两种,一是企业招聘识人失误,二是企业自身对该类员工有着极大的迫害导致诱发其极端心理。

(2)对企业完全丧失信心,决意带走企业机密,转投企业竞争对手,通过不正当竞争使自己原先企业在经营中失败。

(三)员工的价值观

(1)赚钱生存

(2)活得更好

(3)找到归属

(4)得到尊重

(5)实现自我

总而言之,都是为了自己工作!只有让员工实现自身价值,充分发挥自己的才能,才能使企业的利益最大化。

三、 员工忠诚度与企业发展

(一)核心员工的流失增加了企业的人才置换成本

企业的核心员工通常是指那些具有创新意识、与传统文化不太相容的人才群体,是企业的中坚力量,他们在工作技能和工作经验方面具有其他人不可比拟的优势。目

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前,我国许多企业由于各种主客观原因,使之在面临新的市场环境时常会选择调整其内部组织结构和员工构成,使最初对员工的诸如培训、提升、加薪等承诺无法实现或不能完全实现,导致员工的心理预期出现较大的落差而对自己为之服务的企业感到不满,对企业和自身的关系进行新的评价,甚至选择离开,从而形成员工流失,尤其是核心员工流失。他们的流失给企业带来的风险虽然由于所获信息的局限性不能较为准确地计量,但是,作为企业的管理者必须充分认识这一问题的严重性。

(二)员工较低的工作责任感增加了企业的道德风险

忠诚是双向的,员工总是忠诚于那些忠诚于自己的企业。在员工和企业的心理契约中,首先应具有公平的前提,即员工要尽力保证自己和自己所属的企业或部门的竞争力;作为回报,企业也应该保证不断地为员工提供培训和教育以及发展的机会。实际中,一旦员工的心理期望不能实现,则会对企业失去信任感,对自己的工作产生抵触情绪,这种情绪体现在工作上,将表现为工作不积极、不主动,工作责任感差。这种情况在企业招聘的新员工中十分常见,如有些企业在招聘新员工时招聘人员曾口头承诺了诸如待遇和工作机会等一系列条件,使新员工产生一种为之奋斗的渴望,但当他们进入该企业后往往发现在招聘时曾对其给出某种承诺的人,通常并非是自己的上级,也就是说,他们在招聘时的某些心理预期根本是无法实现的,这将对其工作积极性产生致命的打击,使之丧失工作热情,在以后的工作中,他们消极的工作态度或工作作风将会影响到整个企业的士气,但只要他们工作中不出什么差错,企业则很难追究他们的责任。他们这样做,不构成任何法律问题,只是增加了企业的道德风险,带来了生产效率的下降。

(三)员工忠诚度是企业发展的强大动力

员工的高忠诚度意味着员工热爱企业,愿意在企业中积极努力工作,为企业的发展献计献策,因而有力地促进企业的发展。企业的第一资本是人心,古人云:“得人心者得天下”,办企业成功的决窍就在得人心。办企业靠厂长、经理一个人是办不好的,要靠广大员工的智慧和力量。关爱员工就是关爱自己。员工在企业经营者心目中的份量有多少,决定企业经营者在员工心目中有多少份量;你尊重员工有几分,员工就会尊重你几分;你服务员工有几成,员工就会有几成回报企业;企业经营者把员工

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看成自己的兄弟姐妹,员工就会倍加看重企业。

(四)员工忠诚度与员工在企业的的积极性和创造性有着紧密联系

具有高忠诚度的员工他们在生产经营中有高度主人翁责任感,自觉学知识、学技术,全身心投入企业的技术革新和新产品开发工作,在激烈的市场竞争中为企业冲锋陷阵。他们在面临外单位比本单位有更好的经济待遇时,仍然会选择续续坚持留在本单位工作,且工作中表现出较强的积极性和主动性。当企业有困难时,员工能自觉积极相助企业,愿意与企业共创未来,共渡难关。

(五)员工忠诚度是企业团队精神和企业执行力的基础

企业的和谐来源企业内部关系的融洽,内部关系融洽就有利发挥团队精神和企业核心竞争力。企业核心竞争力决定企业的兴衰。企业执行力是企业的科学决策转变为成果的力量,企业有了必胜无疑的决定,员工的忠诚度和执行力,就成了决定企业成败的关键因素。

四、 中小企业员工忠诚度现状及存在问题的因素

(一)企业员工忠诚度的现状

我国中小企业员工忠诚度下降的趋势非常明显。一方面,很多民营企业员工跳向外企:民营企业一边出手大方、频频招人;另一边,民企也是人才流失最严重的地方。从民企跳出来的人,往往不满其管理的方式和不完善的制度。比起民企,外企一般有更为健全的规章制度,有更完善的培训制度,员工可以学到更多的东西,自身潜力可以得到更大的发挥。另一方面,由于其他原因使得民营企业员工频频跳槽。举个例子,超过八成的IT企业员工对自己所在的企业没有好感,四成员工随时准备为了更高的薪水和更高的职位跳槽,这是近日新浪科技频道实施的一项网上调查揭示的结果。我们看到,由于国内IT企业多为小型民营性质,管理上的不规范使得员工很难形成对企业的归属感。57%的人认为自己在公司只是“混口饭而已”,并不会为企业的荣誉感到自豪。25%的被访者更是明确表态:“它压榨我,我为什么要为它自豪。”相比之下,18%的表示自己可以与企业荣辱与共的公众就显得势单力薄了。所以,事实证明我国中小企业员工的忠诚度是不容乐观的。 我国中小企业员工忠诚度低下的现状

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表现为以下几个方面:

(1)高流动率。近几年来,中小企业员流动加剧、跳槽频繁。根据有关调查显示:在我国国内,中小企业集中的沿海发达地区、高科技产业的人员流动尤为突出。

(2)低士气。中小企业员工低士气主要表现为责任心差,缺乏热情。中小企业企业员工将自己和企业的利益分得清清楚楚,个人利益斤斤计较,工作表现出力行公事。不少企业员工在工作中很难表现出极高的激情,士气低落,很难全身心投入为企业工作。

(3)员工腐败。这是员工忠诚度下降的典型表现。现在企业员工在与客户来往的过程收受回扣,索取好处,已司空见惯。从公款中揩油也成为一种发财致福的捷径,如以各种名目多报医疗费、差旅费、住宿费等等。同时,更有甚者,一些中小企业员工通过向竞争对手企业泄露企业内部需要保密的情报以此得到报酬的恶劣行径。

(二)员工个人因素

1员工观念发生变化

随着社会的发展,人们的思想观念发生了显著的变化。以往,我国大多数企业实行的都是“工作终生制”,员工一般都是在一个企业工作直到退休。而现在人们相对较多的独立思考了,也就更多的关注自身个人的发展和工作环境了。

2个人追求更丰厚的薪资待遇

随着社会的发展,人们的物质生活水平提高了,买房买车、出国旅游、度假、教育基金、养老金、各种保险问题等等没有一项是不需要钱的。诸多的欲望激起了人们对金钱的渴望和追求。

3员工的性格、年龄、文化程度

不同的个性特点会影响人们的行为方式,如内控性较强、富于创新性、愿意冒险的员工流动率较高。另外,不同的忍耐力、需要、动机水平和价值观等因素对行为发生的时间、方式、强度等都有影响。另外,婚姻、年龄和文化程度等也是引起员工流动的影响因素。员工对满意的感知和周围人员,如同事、家人和熟人的忠诚状况,以及各种信息的获知情况也会直接影响其忠诚度。

(三)企业因素

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1 企业文化

成功的企业文化可以使员工形成共同目标和价值观产生强大的凝聚力和整合力,增强员工的归属感和满意度。在现实社会中,有些企业给员工的报酬并不高,公司业绩也并不算特别突出,但是员工的流失率却非常低这是因为其具有较好的企业文化,能够让员工安心工作。

2发展机会

良好的发展条件和成长机会,如培训和晋升、较好的发展空间,是员工关心和追求的目标,很多企业正是没有把此作为促进员工发展和提高劳动生产率的一种必要的人力资本投资,从而限制了员工的发展,降低了员工的忠诚。

3薪酬福利

较高的收入水平和良好的福利条件是吸引和留住人才的必要条件。根据调查,薪酬不合理在员工的离职因素中占相当的比例,企业薪酬设计若缺乏公平性,必然会导致部分员工怠工,挫伤员工的工作积极性,降低了员工对企业的忠诚度,后果势必是员工的流失。

4工作环境

工作环境包括硬环境和软环境。舒适、卫生、安全的工作环境是保证员工身心健康和工作顺利进行的基础性条件。融洽的同事、上下级之间的关系和畅通的信息沟通渠道也是增加员工满意度、激励员工发挥智力和潜能所必不可少的。

(四)外部因素

随着社会的发展,人们渴望实现个人价值,它们不断在流动中寻觅机遇,于变化中谋求发展,引起忠诚度的降低。另一方面,随着经济的发展,新的企业、新生行业给员工流动提供了去向和环境。加之还有一些企业采取不正当的手段挖人才,这些都会影响员工的忠诚度。

五、 企业员工忠诚度的下降及流失的原因

(一)企业重承诺,轻兑现

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大家都知道,一诺千金,诚实守信历来被商家所重视。信誉是企业的生命,而现实中真正做到这一点的企业很少,有数据表明,有一半以上的员工因为一开始企业许诺各种条件后来没有兑现,对企业产生不信任,进而对企业失望离开企业。这是企业员工忠诚度较低的一个原因。

(二)缺乏完善的用人机制

用人机制不灵活,没有为员工提供良好的发展空间,部分企业依然存在论资排辈的做法,或者是用人有内外之分,这在一些私营企业中尤其盛行,基于家族关系建立起来的内部信任,自然对没有类似关系的员工产生不信任感,使之感觉到老板处处设防,不能真正施展自己的能力,导致员工忠诚度降低。

(三)企业自身的因素

例如,企业中的劳资关系问题。中小劳资关系存在不平等、不公正、不和谐的现象,主要表现在:劳资关系不规范、员工利益得不到有关法律的保护;违反《劳动法》的规定,随意延长员工的工作时间,经常克扣和拖欠员工工资;劳动条件差,工作环境恶劣;工人缺乏必要的劳动保障,在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入少等等。

(四)企业缺乏有效的激励机制

物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本动力,也是所有公司吸引人才、留住人才的必要手段。素质越高、越稀缺的骨干人才,应获得更多的工作选择机会,也应获得更高的报酬。薪酬在某种程度上体现着人才的市场价值,是人们充分发挥工作能力的物质动力。中小企业薪酬体制的问题主要有:对外,薪酬水平偏低,影响到企业在人才市场的竞争力;对内,薪酬水平偏低,特别是关键的技术骨干力量的薪酬较市场明显偏低,对外缺乏竞争力,从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。

(五)企业不完善的沟通渠道

企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台,企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景,没有为员工制定个人培训及发展规划。员工不知道企业的经营状况,更

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不知道每天自己为企业创造了多少利润,对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感,这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。员工的忠诚度降低,必然引发员工的流失,其结果必然是导致企业因招聘新员工所花费招聘、培训费用的极大浪费,导致企业人力开发成本的增加。

(六)缺乏让员工认同的企业文化

企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心,也是成功企业必然追求的思想内涵,企业文化对员工有凝聚作用,并使其产生一种归属感,只有员工把企业的经营理念作为自己的人生信念后,才会真正把自己融入到企业当中去, 与企业同生死、共存亡,但是很多企业没有强化经营理念和以人为本的企业价值观,“以人为本的企业价值观是以员工为出发点和中心”往往是很多企业挂在口边的一句空话

六、 提升中小企业员工忠诚度的策略

(一)塑造以人为本的企业文化

每一个企业都会有意或无意地形成自己特有的企业文化,通过企业文化建设,建立一种有利于企业发展、增进员工忠诚感的价值观,实施亲情化管理、人性化管理,以情留人,塑造“以人为本”的核心文化,创造良好工作氛围,凝聚人心。企业必须强化经营理念。好的、先进的理念对人有凝聚作用,使人产生归属感,只有员工把企业的经营理念作为自己的人生信念后,才会真正融入到企业当中去,与企业同生死、共命运。企业必须树立“以人为本”的价值观。真正以员工需要为出发点和落脚点,而不是把“以人为本”作为挂在口边的一句空话,要把“以人为本”体现在各项制度和机制之中。最后,必须把“诚信”作为凝聚力。只有把“诚信”作为企业贯彻始终的原则,才会使企业在竞争中立于不败之地,才能使员工以自己的“诚信”回报企业的“诚信”。

(二)建立个性化与团队精神相结合的竞争机制

企业中每个员工都有自己的思维方式、行动目标,如果不加以整合,不但不能形成合力,还会形成盲目、无序、相互碰撞的混乱局面。为了更好地发挥员工的工作积极性和主动性,企业应该建立公开、公平、公正的竞争机制,为他们提供能够充分发

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挥个性化要求的自由空间,使那些确有才能的员工能够脱颖而出。通过采取定期轮岗制度,使之不仅可以较为全面地了解企业的工作环境,增加对企业生产流程的感性认识,而且可以找到适合于自己的工作岗位,更好地发挥其主观能动性。

(三)建立科学合理的绩效评价机制和有效的人才激励机制

公正、有效的绩效考核不仅可以对人才的功绩做出客观公正的评价,而且通过绩效考核结果的兑现,可以让绩效优秀的人才得到物质和精神上的认可,体现价值的实现。为此,企业应建立适合自身实际、定性与定量相结合、科学严谨的绩效评价体系,健全奖惩制度,根据每个员工的自身设计其职业和岗位,以期企业与员工协调一致。

(四)建立有效的沟通, 营造良好的组织气氛

构建企业与员工的心理契约,企业的内部沟通非常重要。 沟通在企业管理中扮演着重 要的角色,建立通畅的沟通渠道,在组织内部进行正式的和非正式的交流,可以使下情能为上知,上情能迅速准确地下达,可以使部门之间能够更为快捷、有效的互通信息,员工能够 畅所欲言,随意交流,这种良好的组织氛围,是吸引和留住员工的重要因素。

(五)严格进行招聘活动,把好“招聘关”

企业招聘人员应真实客观地介绍企业的发展现状(包括有利的和消极不利的信息)、劳动合同的主要内容等,让应聘人员对未来的企业和所要从事的工作形成一个比较明确的估价,尽管一定程度上可能会降低应聘者对工作的期望值,也略微降低了员工对工作的接受率,但却提高了新聘员工对工作的满意感和对企业的承诺,更能促进员工与企业之间的相互接纳,使得双方有一个满意的心理契约,从而降低新聘员工主动离职意愿,提高了留存率。

招聘阶段是企业吸引求职者,并对其进行甄选后与合格的求职者建立雇佣关系的过程,是个体进入企业的通道。在这个阶段,求职者会利用其能企业对应聘者经过面试、一系列测评后,在做出录取决定之前,可以让应聘者对企业进行实地考察,从而使其对企业和职位的情况进行进一步的了解,降低自己不切实际的期望,进一步使应聘者的期望与实际工作相符,从而更有利于员工形成恰当的心理契约,降低流失率。

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(六)提供富有竞争力的薪酬和福利

在现代社会中,薪酬和福利对人来说不是最重要的,但却是影响员工忠诚度的关键因素。向员工支付有竞争力的薪酬和福利,是稳定员工的有效措施。企业向员工支付的薪酬和福利,应从企业实际出发,并随着企业不断的发展壮大而提高。对企业做出不同贡献的员工应享受不同级别、不同数量的薪酬,在薪酬体系中应充分体现激励的差别性原则。同时企业应该主动担负起员工部分的家庭责任和社会责任,如关心和解决员工子女、老人的一些生活困难,适当组织一些“家庭恳谈会”,开展“全家游”等形式多样的活动,缓解家庭矛盾,解决后顾之忧,使员工切实感受到企业的关心和温暖,感受到组织的关怀和帮助,从而增强员工的归属感和忠度。

(七)鼓励员工参与决策,增强员工的归属感

1信息共享

员工其实都是非常讨厌被蒙住鼓里。基础员工对信息掌握多少虽然和业绩并没有直接的关系,但是,却会对他们在企业中的职业定位和发展起着重要的引导作用。如果企业创造的是一种有效的内部沟通、信息共享机制,一种彼此坦诚、相互信任、温馨如家的文化氛围,那么,一旦企业和员工的信息对称后,员工自然会产生一种强烈的家庭归属感,感受到被尊重、被认同而更忠诚于企业。

2决策参与

每位员工都是希望可以参与团队的不同程度的决策,让他们有一种可控的感觉,而不仅仅是被动的机械式的执行。这种通过参与带来的控制感,是可以极大地提升他们对企业的认同,从内心把企业当成自己的归属之处。如果没有参与,缺乏沟通,那么员工会产生不同程度的对抗心理,因为无法理解工作背景,掌握工作思路和意义,从而逐步疏远管理团队和企业组织,忠诚度就很难被建立。

3创造体验

在这里想补充一个概念就是:如果说兢兢业业、勤勤恳恳、无条件执行是一种忠诚,那么直言敢谏、勇于质疑、敢于提出建议或意见的执行,更是一种需要勇气的忠诚。企业是不是可以倡导“第二种忠诚”的文化呢?试想,当企业具有“第二种忠诚”的文化导向和氛围时,员工怎么会没有主人翁的责任感呢?其实,人在创造的过程中

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往往会产生一种高峰体验,这种高峰体验会激发人的潜能,从而推动企业的创新发展,归属感自然就上升到一种成就感,彼此的忠诚纽带将会更加紧密。

七、 结语

现实社会中并不缺少有能力的人,那种既有能力又忠诚的人才是每个企业都渴望得到的理想人才,是企业发展的巨大力量源泉。员工忠诚的品质会给企业及其自身带来不可估量的收益。同时员工的忠诚度可以在招聘、培训机制、薪酬体系、企业文化、离职管理等一系列的物质和精神层面逐渐完善的基础上得到不断的提高。企业只有建立完善的企业管理制度,才能充分发挥人的才能,多角度提升员工忠诚度,才能实现企业的可持续发展。

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致 谢

在这里我要向我的论文辅导老师表示衷心的感谢。在这次毕业论文中,从论文的选题、资料的收集到整个论文的完成,指导老师自始至终给予悉心的关怀和指导。

还有许许多多的人,是他们的帮助使得我的论文能够顺利完成。我要感谢我的家人,二十多年以来一直支持和鼓励着我;还要感谢在一起学习的同学们,对我的关心和帮助。

最后,感谢所有帮助过我的老师、同学,你们的支持的鼓励是我前进的动力!

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参考文献:

【1】李宗红主编 如何进行员工激励,北京大学出版社,20xx年版,101-107

【2】[美]哈维 霍恩斯坦 获得员工忠诚度的3R原则,20xx年版,188-322

【3】李晓君.浅论如何提高小型企业员工的忠诚度.现代经济信息2010(11)

【4】黄维德.董临萍. 人力资源管理.三版.高等教育出版社.20xx年版

【5】孟蕾.培养和提升企业员工忠诚度的十大对策.2010(5)

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中小企业如何提高员工的忠诚度

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