酒店管理人员的管理制度

1、管理范围及职能部门

（1）酒店管理人员是指酒店管理员（主管）及其以上管理人员。分为店级管理人员、部门级管理人员和管理级管理（主管）人员。

A、店级管理人员是指总经理、常务副总经理、副总经理（执行经理）和总经理助理；

B、部门级管理人员是指部门经理（主任）、部门副经理（副主任）、部门经理（主任）助理。

C、管理员级管理人员是指管理员、大堂副理及同级管理人员。

（2）管理人员逐级由酒店实施管理。

（3）酒店人力资源部是管理部门级管理人员和管理员级管理人员的职能部门。

2、管理人员的任免程序

（1）店级管理人员按上级管理部门规定办理。

（2）部门级管理人员由总经理提名，经总经理办公会议集体讨论决定，由总经理任免，并报上级管理部门备案。

（3）管理员级管理人员由部门负责人提名，经总经理办公会集体讨论决定，由部门负责人任免，人力资源部备案。

3、管理人员的考核

（1）店级管理人员的考核工作，按上级管理部门的有关规定执行。

（2）部门级管理人员的考核工作，由总经理负责，人力资源部会同有关部门组织实施。

（3）考核分为任免考核、日常考核和年度工作考核。考核工作由人力资源部根据不同情况，采取不同方式组织实施。各有关部门应积极协助。考核结束，实事求是地写出考核材料，作为管理人员晋升、留任、免职和奖惩的依据。

4、管理人员的调整

（1）管理人员调整工作按照“统筹兼顾，调剂余缺，知人善任，用其所长”的原则，按管理人员任免程序组织实施。

（2）管理人员因晋升、调离、辞职、退休、死亡的，职位空缺时，由总经理在酒店内选聘，或从人才市场招聘；调整或招聘手续由人力资源部办理。

5、管理人员的外派管理

（1）酒店外派的管理人员由人力资源部负责管理。

（2）外派人员完成外派任务，酒店人力资源部按照不低于外派前的职务或岗位进行安排，部门经理级以上职务的外派人员，按任免程序由总经理聘任。

（3）外派人员在外派期间，若有严重违纪行为的，酒店视情况将其调回并按规定进行处理。

6、管理人员的储备

（1）按照“德才兼备”的原则，逐步建立、健全后备管理人员选拔机制，加强后备管理人员队伍建设。

（2）酒店领导班子，应积极将优秀部门正职管理人员，作为店级后备人员的储备。

（3）对年纪轻、高学历、有知识、懂外语的优秀管理员级管理人员要积极培养，人力资源部在考核的基础上，积极向酒店总经理推荐，作为后备部门级管理人员的储备。

（4）通过“实际工作锻炼”，“参加学习培训”等多种途径和方法培养后备管理人员，扩大后备管理人员队伍。

7、管理人员的奖惩

（1）建立管理人员的奖励制度，鼓励管理人员中的先进人物发挥工作积极性和创造性，增强政治荣誉感和工作责任心，提高办事效率和工作质量。

（2）对管理人员违纪的处罚按照酒店《员工手册》办理，并按管理人员的管理权限具体组织实施。

第二篇：酒店管理会所 酒店文件人力资源绩效考核管理制度

酒店管理會所 酒店文件人力资源绩效考核管理制度

绩效考核管理制度

第一部分：总 则

第一条：目的

通过绩效考核，改善组织管理过程，促进管理的科学化、规范化；同时传递组织目标和压力，促使员工

提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工工作能力，实现公司与员工双赢”的目的。

第二条：考核原则

考核过程应坚持客观、公开、公平的原则，同时充分发挥管理人员的主导性。

第三条：适用范围

本制度适用于工厂所有正式员工。考核对象分为：高层管理人员、主管人员及操作工人等各类人员。

第二部分 考核规程

第四条：考核要素

1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况

2、公司各项规章制度执行情况

3、作业指导书

4、其他依据

第五条：考核责任

1、实行部门内逐级考评，绩效考核领导小组抽查及复核相结合的二级考评体制。

2、考核者与被考核者共同承担考核责任；绩效考核领导小组对考核结果负有监督、指导责任。

3、根据员工工作性质不同，划分为四大类，分别采取的考评方式如下表所示：

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表1 考核方式表

第六条：考核责权

1、人力资源部门：

（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准

（2）负责组织绩效考核工作

（3）负责培训参与考核的各级管理人员

（4）负责监督及控制考核工作的全过程

（5）考评分的汇总和考核资料的归档

（6）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施

（7）办理考核领导小组委托的相关工作

2、被考核者与其直接上级

（1）了解考核的程序及方法

（2）确保考核的公正、公平

（3）对责任范围内的直线下级进行考核

（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导

3、绩效考核领导小组负责：

（1）拟定相关考核细则报总经理批准，绩效考核的组织执行

（2）重大申诉、投诉考核事件的处理

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第七条：考核权限

每位员工由直接上级进行考核，绩效考核领导小组进行抽查并对考核过程进行指导、监督及考核结果的最终审核。

第八条：申诉

1、各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。

2、被考核者如对考评结果存有异议，应首先与直接上级沟通，经沟通未取得共识时，有权向绩效考核领导小组进行申诉，由考核领导小组负责进行最终审议。

第三部分 各类人员考核的具体实施

一、月度绩效考核

月度绩效考核适用于公司C、D级所有员工。C级员工的绩效月薪系数、D级员工的计件工资实际发放

额由月度绩效考核的结果确定。

（一）月度绩效考核的实施

1、 月度考核由员工直接上级考评，考核者根据员工当月表现和实际工作业绩为员工评分。

2、 绩效考核领导小组抽查及复核

考评周期内，绩效考核小组成员每周不定期进行考核抽查，并将抽查结果公布于绩效考核栏内；考核评分后，考核领导小组要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。复核无异议后，将考核表交人力资源部进行薪资计算并存档。

（二）考核结果与系数的换算

C、D级员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：

系数 = 员工的最终得分÷100

（如：某员工的最终得分为85分，则系数为0.85）

C、D级员工的绩效月薪 = 绩效月薪基数 × （系数+额外加分÷100）

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第九条 A类管理人员考核适用对象

1、副总经理、厂长、副厂长、各部门主任

2、考核周期：半年度及年度考核相结合

3、考核内容：

（1）主要考核业绩（客观表现）

（2）业绩指标是结合企业总体目标分解到本部门后的关键业绩指标

第十条 考核程序

1、每个考核期末，A类管理人员需依据公司的经营策略和经营计划、本部门的策略和计划、结合考核要素

提出本部门的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值（或指标达成状况描述）以及管理改进

计划。

2、被考核者应同直接上级沟通，就以上内容进行讨论和审议。

3、在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对原定的工作目标进行阶

段性调整，经直接主管同意后，可重新制作绩效考核表，并和原表放在一起以作对照。

4、考核者根据目标达成情况对被考核者进行评价打分。

5、根据直接上级打分计算最终考核得分并评定等级。如果被考核者对考核结果有异议，可以按规定由考核

小组复核。

第十一条B类人员考核适用对象

本制度中，B类人员主要为各部门副主任

第十二条 评价周期

考核周期实行季度考核，按季度和半年度、年终考核相结合。

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第十三条 季度记录

B类人员的考核以部门各岗位的季度绩效考核表为准，各部门应结合部门实际情况，制定本部门B类人员岗位季度绩效考核表。直接主管根据季度考核表中的关键绩效指标每季度对下属进行一次考核，对关键业绩指标工作情况进行分析与总结，及时指出问题，帮助下属改进工作。

第十四条 考核内容

1、对B类人员的考核主要是基于责任范围内的关键业绩指标的落实和计划完成情况。

2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本人责任范围内的关键业绩指标。

第十五条 绩效管理过程

1、绩效计划：考核期初，被考核者和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合当前的工作重点，以关键业

绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作计划与目标。

2、绩效辅导：计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下

属改进工作方法，提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于上级。

3、确认下期工作计划与目标：由被考核者与考核者共同确认考核结果。被考核者如对考核者的考核评价结

果有异议、经沟通未取得共识时，可以按规定向绩效考核领导小组申诉。

第十六条C类人员考核适用对象

本制度中，C类人员包括班组长、司机、门卫、仓管员、质检员等

第十七条 评价周期

对C类人员的考核主要为月度考核，同时参与年中、年终绩效考核。

第十八条 考核内容

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1、对C类人员的考核主要为本岗位的关键业绩指标的落实和计划完成情况。

2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本岗位的关键业绩指标。

第十九条D类人员考核适用对象

本制度中，D类人员主要指计件工人

第二十条 评价周期

对D类人员的考核主要是月度考核

第二十一条 考核内容

1、D类人员的考核主要是在公司下达生产计划产量定额内本岗位的关键业绩指标的落实和计划完成情况。

2、关键业绩指标主要是记件工人当月完成的产量、质量、规章制度的执行及安全生产等情况。

第二十二条 月度绩效考核工作流程

在绩效考核小组的直接领导下进行，考核时间一般是下一个月开始的1~3日进行（遇节假日顺延）。

第二十三条 年中、年度绩效考核流程

1、绩效考核领导小组对各部门负责人及其所管下属员工的半年、年度绩效进行统一考核。

2、半年度绩效考核在每年7月1-7日、年终考核在次年1月4-10日进行。

第四部分 考核结果及运用

第二十四条 考核等级

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表2 考核等级表

第二十五条 考核比例的控制

表3 考核比例控制表

第二十六条 考核结果的运用

考核结果将作为工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据，现薪资

中的绩效工资部分按考核分数换算后的系数计算发放。 奖惩措施：

1、 对半年度绩效等级“不合格”人员，予以辞退。

2、 对半年度绩效等级“差”人员，其岗位工资（目前工厂为基本工资项）在本岗位内降低一档，岗位工资已

经是最低档者在原标准的基础上降低10%。连续两个半年度绩效等级“差” 者，予以辞退。

3、 对半年度绩效等级“合格”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度绩效等级“合格”者，其岗位工资在本

岗位内降低一档，岗位工资已经是最低档者在原标准的基础上降低10%。 4、 对半年度绩效等级“良好”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度绩效等级“良好”，其岗位工资在本岗

位内上升一档，岗位工资已经是最高档者在原标准的基础上上升10%。

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5、 对半年度绩效等级“优秀”者，其岗位工资在本岗位内上升一档，连续两个半年度“优秀”且不宜晋升

职务者，年终给予第13个月工资的特殊物质奖励。

第五部分 附 则

第二十七条 解释权

本制度的解释说明权属公司人力资源部。

第二十八条 实施细则

本制度未尽事宜及相关实施细则，由人力资源部与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司根据此

管理制度规定，拟定员工考核办法。

第二十九条 修改、废除权

本制度的最终决定、修改和废除权属公司。

第三十条 实施时间

本制度的实施时间为20xx年元月1日

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附件1：绩效考核流程图

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