销售绩效考核协议书

甲 方：                                             乙 方：                           

地 址：                                             岗位：                            

电话：                                              身份证号码：                      

1.         绩效考核目的

1.1.   绩效考核的最终目的是提高销售人员的工作绩效，以达成企业的经营目标，努力提高收入和压缩各项费用并提高销售人员的满意度和成就感。

1.2.   销售的绩效考核结果将用于绩效奖金发放、销售费用支出、工作评价、净利润分配调整等的参考依据之一。

2.         绩效考核原则：销售绩效考核将严格遵循公平、公正、客观、准确、全面的准则。

3.         绩效考核周期：考核时间为    年  月    日至   年    月   日，其中每月都进行一次综合绩效统计，每季度进行一次销售任务完成情况分析。

4.         在绩效考核期间乙方严格遵守公司各项规章制度，按时、按量完成公司下达的绩效考核目标。

5.         乙方拥有各项规章制度、具体工作任务的知情权。

6.         甲方根据企业经营目标及双方认可的绩效考核标准，应做到公正、公开。收入是指赊销以外净收入。净利润为税后现金净利润。

7.         乙方的绩效考核的结果为如年度内达到规定的销售任务净利润超出___万元，按利润额的___分成。超出___万元，按利润额的____分成。如年度内未达到目标收入和目标利润，差额将从乙方实际利润分配款中予以扣除。乙方具体绩效考核目标如下：      单位：万元

8.         本协议一式两份，双方各执一份。自甲乙双方签字（盖章）之日起生效。

9.         本协议未尽事宜，双方协商解决；协商不成，则双方均可提起诉讼解决。

甲 方：                                           乙 方：                              

日 期：                                           日 期：                              

第二篇：绩效考核方案

绩效管理方案

   1.目的

  1.1完善人力资源管理制度,建立科学准确、多层次、多维度和便于操作的量化绩效考核系

      统，优化企业的价值评价系统；

  1.2建立适应未来发展的具有良好素质和团队协作精神的人力资源队伍；

  1.3建立一种自我激励，自我约束和促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理机制；

  1.4依靠制度的规范与约束，培育和弘扬企业文化，提高人力资源管理水平和在市场竞争环

      境中的整体运作能力；

  1.5依靠激励考核制度为各单位和员工确定工作绩效目标，不断改进工作，提高工作效率，

      促进员工全面发展；

  1.6客观、公正评价员工工作表现，提高绩效；

  1.7为人力资源管理工作提供依据；

  1.8加强沟通，建立良好的工作氛围；

  1.9员工职业生涯管理的依据；

  1.10对员工工作态度和能力进行考核和排序；

  1.11通过考核进一步引导、激励和管理员工。

2.范围

     2.1华坚集团正式员均适用之；

     2.2具体部门：生产各部、鞋材各部、技术部、品保部、开发各部、仓管部、采购部、业务部、

        培训部、人力资源部、后勤部 、行政部

   3.组织及权责

3.1组织

       3.1.1为切实推行绩效管理，特成立绩效管理委员会。

             顾问：张总

             组长：魏副总

             执行副组长：李壮烈经理

                         江荣正科长

             委员会成员：各部门主管、人力资源主管、人力资源部绩效管理科成员及员工代表。

     3.2权责

 3.2.1顾问对考评方案和考评结果的核准，对各部门季度、年度考核业绩综合评估；           

     

3.2.2执行副组长负责对考核方案及各部门考核成绩的审核，负责监督、指导考核方案的

      实施；        

 3.2.3组长负责考评工作领导和指导，并对本事业处考核工作进行复核与评估，协调各种关

      系，解决考评中出现的问题；

     3.3各级主管职责：

       3.3.1根据公司战略、经营目标和部门计划与员工一起确定绩效目标，并签定绩效协议；

       3.3.2通过收集员工绩效信息、进行双向沟通、实施培训开发等途径，确保员工绩效目标的

            完成；

       3.3.3负责下级员工日工作异状的填写,并对下级所填报表进行审核,按时、客观、公正地对

            员工的绩效进行评价，并与员工沟通面谈；

       3.3.4考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作，并根据考评结果，提出奖惩和使用

             建议；

       3.3.5各部门需将考核结果从优到差的顺序进行名次排列，认真总结，查找问题。

     3.4人力资源部职责：

       3.4.1人力资源绩效管理科拟定考核方案和考核制度；

       3.4.2制定员工绩效管理的相关制度，并组织监督实施；

       3.4.3编制绩效考核培训教材,并对各级管理人员进行培训；

       3.4.4收集各部门岗位职责重要事项；

       3.4.5指导审查各部门制作KPI指标,并督导各岗位签定绩效考核协议；

       3.4.6制定绩效考核各种表单，提供与绩效管理相关的参考资料、表格并开展培训与咨询，

            确保绩效管理合法性，绩效考评结果的运用符合公司的有关规定，处理员工的申诉；

       3.4.7将绩效考核结果运用到人力资源各个环节中。主要运用于开发、培训、薪酬福利、奖

             金发放、干员晋升、员工关系等人事决策中。

     3.5被考核人职责：

       3.5.1与主管上级共同制定个人绩效目标与培训开发计划，在环境发生变化的情况下，与主

             管上级共同研究调整绩效目标；

       3.5.2执行绩效协议与开发计划。在实施过程中，发现异状及时反馈上级；

       3.5.3 积极努力创造性的开展工作，保证绩效目标按期，高质地完成。

   4.原则      

     4.1绩效考核制度必须得到员工的普遍理解和认同，保证绩效考核制度有稳固的群众基础，必

         须坚持客观、公开、公正、公平、完整、真实的原则；

     

     4.2绩效考核应以工作绩效考核为导向，把绩效考核作为提高单位和个人业绩的管理工具；

     4.3各级领导必须承担绩效考核的责任，按照管理权限和管理职责对下属做出正确的考核与评

         定,绩效考核工作必须贯穿于日常管理工作中；

     4.4绩效考核工作的目的是为了改进工作，提高工作效率，任何利用考核手段打击、压制和报

         复被考核者的行为都将受到严肃的处理；      

     4.5依靠考核者与被考核之间有效的沟通，确保绩效考核制度取得预期效果，消除和化解绩效

         考核过程中的矛盾与冲突；

     4.6各级考核组必须把绩效考核作为绩效管理的工具，提高自已的管理水平，在绩效考核过程

         中，各级管理者有责任指导、帮助、激励和约束下属，使下属不断进步，下属的工作表现         与业绩是各级考核者管理绩效的重要体现；      

     4.7被考核者只有通过个人的努力，才能得到绩效考核制度的合理评价，被考核者有权了解个

         人的绩效考核的依据和结果，有权依照制度规定和相关程序对认为不公平的绩效考核提出

         申诉；

     4.8考核各部门重要事务按二八原则，即各部关键绩效指标占80%，其它占20%；

     4.9进行利润合同分配按二七一原则，即优20%，良70%，差10%；

     4.10绩效考评实行绩效目标考核与胜任能力关键指标评价相结合、上级对下级与客户评价

          相结合。

   5.内容

     5.1考核内容概述:

       5.1.1绩效考核评价的内容主要包括工作业绩（KPI/CPI指标） 、工作态度、岗

            位职责、工作能力、客户评定、加扣分等六项，其中以工作业绩考核为主；

5.1.2 KPI指标(包括成本、质量、数量、效率)

   成本：控制成本预算程度；

            质量：工作正确程度，细致程度、准确程度、达标程度；

   数量：总量，按期完成程度；  

   效率：工作的效率及创新程度；

       5.1.3态度指标：职业道德、责任心、敬业精神、进取意识、奉献精神和团队意识；

       5.1.5岗位职责:一个岗位应承担责任、工作内容、工作要求及岗位标准。

       5.1.4能力： 知识、技能、经验、组织力、判断力、领导力、 协调力、理解力、创造力、

                   执行力、体力、学习能力、沟通能力；

       5.1.5客评：内部客户和外部客户，外部客户考核相关人员的工作质量和态度；内部客

         

           户考核业务流程和岗位关系，需要被考评人提供管理或业务服务的人员，考评时可以任

           选内外客户中任一考评，也可二者均考，取其平均分，考评法采用员工满意度调查表；

      5.1.6加扣分：主要针对出勤、培训、考试、会议、违纪、奖励、道德品质几个方面的实际

            情况进行加减分考评，具体基准见各部门考核表；

      5.1.7考核采用上级对下级考核为主，内外部客户评价为辅；     

    5.2部门考核(部门考核分月度考核和年度考核两种)

      5.2.1部门月度考核             

           部门月度考核主要对各部门关键绩效指标(KPI)完成程度进行考核.部门考核指标如下：

                  

       

    

   

  

     

   

    

     

     5.2.1.1各部门考核时填写《部门月度考核表》；

     5.2.1.2部门考核主要以量化指标为主,且关键绩效指标(KPI)占80%权重,通常绩效指

            标(CPI)占20%权重；

     5.2.1.3每月末各部门统计部门KPI(重点管理项目)结果,于次月初交人力资源部. 

       5.2.4部门年度考核(待定)

         5.2.4.1年度考核绩效标准基数视公司赢利状况而定；

     5.3岗位考核

       5.3.1岗位考核分岗位月度考核、岗位季度考核和岗位年度岗位考核三种

       5.3.2岗位月度考核      

         5.3.2.1岗位月度考核主要包括关键绩效指标KPI、工作态度及岗位职责、工作能力、客

                户评定、加扣分五方面内容，各项目权重如下：

                

 5.3.2.2各部门根据《岗位月度考核表》汇总到《绩效统计表》，次月5日前将《绩效统

          计表》交人力资源部绩效管理科，人力资源部确认后报送副总签核；               

        5.3.2.3具体参考各部门《岗位月度绩效考核表》；

        5.3.2.4每月部门主管根据要求填写《岗位月度考核表》，次月5日将部门关键绩效指标

                数据及 CPI指标报送人力资源部（指主管对下属的考核）；

       5.3.3 部门经理或最高主管月考核用《部门主管月考核表》；

         5.3.3.1部门最高主管月考核得分=部门月考核得分*70%+月度综合考核分*30%，具体评分

                参考《部门主管月度考核表》；

5.3.4岗位季度考核

  5.3.4.1岗位季度考核用《岗位季度考核表》，主要考核内容包括工作业绩、工作态度、能

       力和客户考评四部分，各部分权重比例如下：

  5.3.4.2季度考核分数=(前三月关键业绩KPI考核成绩均值)60%+考核本月(工作能力+工作

         态度+客户考评)40%；

     5.3.4.3客户栏评分取前三月客户评分平均值；

     5.3.4.4下个季度首月10日前统计完毕；

     5.3.4.5部门最高主管季度考核用《部门主管季度考核表》，部门最高主管季度得分=前三

            月KPI平均值*70%+季度综合考核得分*30%      

  5.3.5岗位年度考核：

         5.3.5.1岗位年度考核用《岗位年度考核表》，绩效考核年度记分等于季度分平均值；

         5.3.5.2考核采用至上而下逐级考核方式.必要时多个上级也可对同一个部属干部会同考核.            

     5.4考核结果的提交

       5.4.1不能按期提交各类考核结果的，扣发责任人10%的绩效奖金；

   6.申诉与监督   

     6.1个人绩效考评结束后,考核者有向被考核者通知和说明的义务,被考核者有权了解绩效管理

        的规则、程序和方法，有权知晓自已的考核结果，索要考核通知单或本人签字确认；      

     6.2 被考核者如对考核结果存在异议,应首先与直接上级通过沟通方式解决, 言谈不得过激；

         协商解决不了时,员工有权向人力资源部申诉,申诉前填写《申诉表》交人力资源部绩效科，   

        人力资源部接到员工申诉后，应在一天内作出是否受理的答复，对于申诉事项无客观事实

        依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理；

     6.3人力资源部及所在单位负责人在一周内要对员工的申诉做出答复；并将结果转交审诉者上

        两级主管裁定,经理级由副总或总经理裁定；

     6.4 复核后的审定结果再转人力资源部,人力资源部一周内对申诉做出回复；

     6.4如申诉人仍不能接受处理结果，可向绩效委员会申诉，绩委会应在5天内作出答复；

 6.5被考核人在接到考评结果并且经过绩效面谈后，应当在相应栏目内签字确认；

     6.6整个考核过程由人力资源部进行监督,对借考核之机对被考核者进行报复的行为将进行严

         历的处罚，经查属实一次者记大过一次处罚。

 7.考核结果的运用

      7.1考核结果主要运用于员工调薪、调岗、晋升、培训、奖金、利润分配、降薪、降职、辞退等。

      7.8设立绩效工资，绩效工资最高限额为被考核人工资的30%，最低为0，达标后按达成率等

         级比率发放绩效奖金。           

      7.3考核结果的具体运用参考下表：

                     

   

    8.各部门/岗位关键绩效指标的制定

      8.1由人力资源部对各部门干员进行考核及绩标提取方法的培训；

      8.2各部门干部提供岗位职责、工作要项、工作流程资料；

      8.3以战略、部门目标、员工岗位职责为依据,人力资源部协助各部门制定量化可控、切实可

         行的关键绩效指标(KPI)；

      8.4双向沟通达成共识,具体包括KPI名称、权重、计算公式、目标值、资料来源。

      8.5确定能反映KPI指标数据的表单,若缺单需重新制单.

      8.6确定统计KPI数据人员,确定能进行绩效事务处理人员工.

      8.5部门与员工协商制定并签约。依据绩效目标重要程度排序。确立所必需条件（人力、时

         间、资金、设备和培训）协议一式三份；

    9.考核注意事项

      9.1根据事实，不猜测；    

      9.2考核期之前的考核无论好坏，均不得考虑在内，新近发生的偶尔事件或例外事件不得

         

     作为评分依据；

            9.3考核人确实了解该员工职务及责任的具体内容及标准，不得主观夸大员工的成绩；

      9.4如被考核人之考核成绩、行为、待遇方面有必须记过之事项，需详细记录于考核评语

          中，并注意措辞及内容；

      9.5避免对合作时间较长的下属给于过高的评价，对新下属评价过低；      

      9.6各级复核人员可依规定修改下级考核人员成绩，但不得要求下级人员涂改考核成绩；

      9.7开除处分的员工当月无绩效奖。

      9.8新调岗位未满三个月的，不参加考核，直接按某个标准发放绩效奖。（需确定）

   10.考核流程

   11.员工绩效考核建档规定：

      11.1所有绩效考核资料由人力资源部负责建档和保管；

      11.2各部门主管负责协助人力资源资料的提供和收集；    

      11.3人力资源及各部门主管应对绩效考核资料信息绝对的保密。

12.使用表单：

   12.1部门主管考核表

   12.2绩效面谈表

   12.3考核结果申诉表

   12.4绩效协议

      12.5部门月度考核表        

      12.6岗位月度考核表

      12.7岗位季度考核表

  12.8绩效统计表

      12.9关键绩效指标计算调查表

      13.补充说明       

      13.1变更权利：如以上规程需修改时，由绩效考委员会决定；

      13.2换岗试用期干部的考核依新岗位主管的考核原则；     

      13.3本制度自发布之日起正式实施，解释权归人力资源部；

      13.4 签合同干部利润分配考核 参考《利润合同制》规定；

      14.5 试用期员工转正考核 参考《员工转正考核办法》。

 14.生效日期：