人力资源管理制度制定及范例
一、公司人力资源管理制度概念
公司人力资源管理制度是公司内部对人员进行规范化管理的实施法则。制定人力资源管理制度应遵循—定的原则，一套健全的人力资源管理制度也应该包含一些相对确定的内容，从而保证人事管理的完整性。
二、公司人力资源管理制度制定原则
制定公司人力资源管理制度应遵循以下几个基本原则：
1．科学化原则
人力资源管理制度的全部内容必须体现人力资源管理的可续性。尽管不同企业的人力资源管理制度具有不同的特性，但都应当以现代人力资源管理理论为基础。
2．规范化原则
人力资源管理制度的规范化，是指制度本身的严谨和程序化。人力资源管理制度须遵循科学化原则，也就必须要求规范化，系统性和完整性，这是企业人力资源管理操作实施的基础。
3．可操作化原则
制定制度时不能只考虑它的科学性和规范化，还应该考虑它的可操作性，否则同样不会达到人力资源管理制度化的目的。人力资源管理制度如果没有了可操作性，就失去了其实际意义。可操作性必须以不同公司的实际状况及不同的需求为出发点。
4．公平性原则
公司的人力资源管理制度对公司的所有员工，不论其职位高低，都具有同样的约束力。
5．可调整性原则
人力资源管理制度自身需要不断完善，一个健全的人力资源管理制度应该能够随公司的发展和变革进行相应的调整，从而保证公司的人力资源管理水平不落后公司发展。
三、公司人力资源管理制度的内容
一般而言，，一套完整的人力资源管理制度应至少包括以下内容：
1. 人力资源管理部门职责规定。不同的公司对其人力资源管理部门的职责会有不同的要求，但首先应该规定人事部门的职责及权限范围，并以此为基础开展公司的人力资源管理工作。
2. 人员甄选与录用制度。此项制度是为了保证企业人才引进的质量。人员的甄选与录用是企业吸纳人才的关键环节，人员甄选与录用工作的质量直接关系到企业中人力资源的质量。
3. 员工薪金制度。薪金管理是人事管理中极为重要的组成部分。员工薪金关系到每位员工的切身利益，制定薪金管理制度应保证其公平性、透明性和合理性。
4. 员工保险制度。员工保险是员工利益保护中的一项主体内容。
5. 员工培训制度。员工培训是公司内部人力资源开发的重要保障，既是公司发展的需要，也是员工个人发展的需要。
6. 员工考核制度。公平管理在很大程度上取决于工作绩效考核的公平程度，因为工作绩效的考核是对员工工作结果的评价，涉及员工的薪酬、奖励、晋升、调动，以及降职、辞退等各项工作，而这些工作的实施大都是以工作绩效的考核结果为评价标准。
7. 人事调整管理制度也称人事异动。凡涉及公司内部人员的升、降、调、退等各项工作，均属于人事异动的管理范围。人事调整管理制度的目的就是使这些人事调整能够按照规范化程序进行。
8. 劳动合同与人事纠纷管理制度。在现代公司中，公司与员工的关系应该是以契约的形式表现出来的，一旦公司出现各种人事纠纷，也应该通过某种制度化程序加以解决。
9. 人事管理的日常工作制度。大体上有两个方面：人事档案管理和人事统计及报表管理。这部分制度的制定主要是为了加强人事管理部门自身工作的科学化和规范化。
四、范例
(一) 员工聘用管理制度
员工守则的制定原则
作为公司内部约束员工行为的基本规则，员工守则的制定同样要遵循一定的原则。
公司内部规章制度必须以合法为前提。凡是违反国家法律、法令的内部规章制度一律无效。如规定员工在劳动合同期间不能结婚生育，上下班要搜身检查，试用期间员工辞职不发工资，员工入职要交一笔保证金等等，这些规定就严重侵犯了公民的基本权利，是不合法的。
在制定员工守则时，必须发动全体员工参与进来，通过民主程序来制定，因为它是公司内部员工规范自我言行的基本准则，在广泛征求公司员工的意见和建议的基础上，以公司内部员工为主体编制出来的规则才更具操作性。可通过公司工会组
织、职工代表大会或选派员工代表，参与内部规章制度的制定。员工守则制定出来以后，及时向全体员工公示，并组织学习和贯彻实施。
在劳动法或其他部门法没有相关规定的情况下，用人单位制定其内部规章制度时要坚持公平、合理、科学的原则，既要考虑对员工劳动行为的规范和制约，又要考虑对员工劳动积极性的激励；既要考虑员工的利益，又要考虑公司的利益。
员工守则一般包括以下内容：
1. 员工的道德规范。比如珍惜公司信誉、严谨操守、爱护公物、不得泄露公司
机密等行为规范。
2. 员工的考勤制度。其中有工时制度、上下班的规定、打卡规定，等等。
3. 员工加班值班制度。什么情况下加班、加班的报酬规定、值班的安排，
等等。
4. 休假请假制度。包括平时和法定休假、年休假、婚假、产假和生理假、病
假、丧假、工伤假、私事休假，等等。
员工聘用规定
第一条 目的
本规定适用于公司招聘录用管理人员。目的是为公司选聘更好的管理人才。
第二条 考试方法
考试分笔试和面试两种。笔试在前，合格者才有资格参加面试。面试前，应试者需提交求职申请和应聘管理人员申请。
第三条 任职调查和体检
是否正式聘用，还要经对应聘者以往任职情况调查和体检后决定。任职调查根据其他相应规定进行。体检由企业指定医院代为负责。
第四条 考试时间
笔试一天，面试一天。
各考试方式和考试时间原则上应为4小时以上，以附带考查考生的毅力和韧性。
第五条 笔试内容
因各部门具体管理对象不同，笔试内容应有所侧重。一般讲应包括：
1. 应聘部门的专业知识。
2. 应聘部门的具体业务能力。
3. 领导能力和协调能力。
4. 对公司经营方针和战略的理解。
5. 职业素质和职业意识。
第六条 面试内容
面试考核的主要内容是其管理风格、表达能力、应变能力和个人形象等。应聘人员需填写管理人员调查报告表，下面是填表说明：
1．职务经历表
(1)职务种类是指“销售管理”、“计划管理”和“生产管理”等。
(2)职称一般指部长、科长、工段长。
(3)时间以年、月为单位，不足者四舍五入。
(4)业种指食品企业、机械制造企业等。
(5)规模是指职工人数和年营业额。
(6)业绩自我评价分“非常好”、“较好”、“一般”、“较差”、“非常差”五类。
(7)业绩说明是指任职期间主要业绩中最满意的。
2．学习及研究经历
主要指参加哪些培训班、研修班，学过哪些专业知识，掌握哪些非专业技能。从事哪些具体的课题研究，取得什么研究成果，获过何种奖励。
新员工聘用流程
第一条 用人申请流程
1. 用人部门因调动、流失等原因出现职位空缺后报本部门负责人。
2. 本部门负责人如果认为不影响工作则维持现状，如果认为影响工作则填写用人申请表报分管总监审核。
3. 分管总监如果认为不影响工作则维持现状，如果认为影响工作则同意用人申请。
4. 用人部门将分管总监同意后的申请报人力资源部审核后实施招聘流程。
第二条 公司招聘流程
1. 用工申请流程由人力资源部门决定招聘程序。
2. 如果人力资源部门认为可以通过内部招聘，则进入公司内部招聘程序。
3. 如果人力资源部门认为应通过外部招聘，则进入公司外部招聘程序。
(1)对外发布招聘启事。
(2)应聘人员报名，填写应聘登记表。
(3)用人部门面试，人力资源部提供相关支持面试。 ．
(4)人力资源部门和用人部门协同进行人员筛选，结果报用人部门分管总监和营销总监。
4. 确定最终人选，人力资源部通知录用人员报到。
5. 报到后进入职工作流程，招聘流程结束。
第三条 新员工入职流程
1. 人力资源部门对新员工建档。
2. 人力资源部门为新员工办理工作证。
3. 人力资源部门向新员工发放员工手册。
4. 人力资源部门配合行政部办理好新员工的有关后勤工作。
5. 人力资源部门对新员工进行相关制度培训。
6. 人力资源部和用人部门配合对新员工进行岗前培训。
7. 人力资源部同新员工签订试用合同，试用合同存档保存。
8. 用人部门向新员工进行工作关系介绍，办理工作交接，进入试用期，试用情况由人力资源部存档。
9. 试用情况报人力资源部门，试用合格者被公司录用，进入试用员工转正流程。
第四条 新员工试用期满转正流程
1. 试用期满后新员工填写转正申请表送人力资源部门。
2. 用人部门对其进行转正考核评估，决定其是否合格。
3. 不合格者由用人部门决定其是否留用，留用的延长试用期，不留用的进入员工辞退流程。
4. 转正考核评估合格者报人力资源部门审核，审核后报用人部门分管总监和人力资源总监审批。
5. 分管总监和人力资源总监审批同意录用后， 由人力资源部门同其签订正式合同，申报劳动仲裁机构签字备案。相关材料存档。
招聘管理制度
第一条 公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘及特殊渠道引进人才。
1. 计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准，人力资源部依据人员编制计划实行控制。
2. 计划外招聘由董事长审批。
3. 公司战略性招聘实行专项报批，由总经理提出申请，报经董事长审批。
第二条 计划内招聘程序
1. 用人部门填写《员工招聘计划书》及《职务说明书》，并提供笔试考卷(针对需要考试的招聘)，报上一级领导审批通过后，在招聘开始前3日，送人力资源部。
2. 人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息。
3. 用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单。
4. 用人部门主持进行面试，人力资源部或公司领导视需要情况参加。
5. 用人部门和人力资源部共同组织笔试。
6. 面试后3日内(需笔试的为笔试后3日内)，用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论。人力资源部收到后，实施终审，终审有权否决。
7. 人力资源部向终审合格的员工发出录用通知书。
8. 员工报到入职。
9. 员工背景调查。
第三条 计划外招聘程序
计划外招聘首先经董事长批准，然后履行计划内招聘程序。
第四条 战略性人才招聘程序
1. 人力资源部根据总经理提供的经董事长批准的招聘计划，组成招聘小组。
2. 招聘小组对人才进行初步选择。
3. 用人部门及人力资源部对人才进行面试、笔试。
4. 人力资源部对人才进行终审，终审合格者发出录用通知书。
5. 员工报到入职。
6. 员工背景调查。
第五条 特殊渠道引进人才的程序
特殊渠道引进人才，限于高级管理人才或具有特殊才能的人才，程序为：
1、各类渠道直接向董事长推荐人才，或者由人力资源部委托猎头公司搜索人才。
2．人力资源部组成招聘小组，由董事长亲自主持初试。
3．素质测试。
4．招聘小组综合评定，必要时聘请人力资源专家协助。
5．录用。
6．人力资源部为人才办理入职手续。
第六条 经核定录取人员，报到时须携带下列资料
1．近期免冠照片。
2．身份证复印件。
3．体检表。
4．毕业证书复印件。
5．学历证书复印件。
第七条 人力资源部应引导新入职人员依程序办理下列工作
1．领取员工手册及工作卡。
2．领取考勤卡并向其说明使用方法。
3．领制服及制服卡。
4．领储物柜钥匙。
5．如有需要，填写“住宿申请单”。
6．登记参加劳保及参加工会。
7．视情况引导其参观及安排职前训练有关准备工作。
第八条 公司实行员工担保制度，新进人员报到工作后，应进行第一次对保，以后每年度视有无必要复核一次，并予记录。对保分亲自对保及通信对保两种。被保人如无故离职，导致移交不清，本公司应发“保证责任催告函”，并作好采取司法处理的准备。
第九条 人事部依据报到程序办理以下事项
1．填写“人员报到记录簿”，登记“人员状况表”。
2．登记对保名册，安排对保。
3．填制“薪资通知单”，办理薪酬核定。
4．收齐报到应缴资料连同甄选名单建立个人资料档案，编号列管。
第十条 人才试用规定
1．除特殊渠道引进的人才外，其余人员试用上岗前，均须接受岗前培训，培训合格后方可上岗。
2．用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导。
3．新员工试用期为3个月。特殊人才经董事长批准可免予试用或缩短试用期。
第十一条 正式聘用规定
1．试用期满，直接主管部门严格对照《职务说明书》的任职资格，如实填写《试用员工评定表》并提出意见，意见包括同意转正、予以辞退、延长试用期。
2．人力资源部审查，决定是否采纳直接主管部门的意见。
3．凡需延长试用期限者，其直接主管与中层管理人员应详细述说原因。不能胜任者予以辞退，试用期事假达5天者予以辞退，病假达6天者予以辞退或延长试用期，存在迟到、早退达3次或旷工记录者予以辞退。
4．试用合格者，在出具原单位离职证明后，由人力资源部代表公司与其签订聘用合同。
5．聘用合同期满，按双向选择续签合同。
面试管理规定
第一条 总则
为适应国际化竞争，广纳贤才，本公司特制定此招聘面试管理规定。有关应聘者面试事项，均依本规定处理。
第二条 面试官的确定
1．本公司人力资源部门工作人员为面试官，面试官必须给人以正直、公正和良好修养的印象，能够很好地与应聘者交流意见，使应聘者充分地展示自己的特长。
2．面试官自身必须培养积极客观的个性，理智地去判断一些事务，绝不能因某些个人喜好而影响对应聘者应有的客观评价。
3．面试官必须对整个企业的组织概况、各部门功能、部门与部门间的协调情况、人事政策、薪酬制度、员工福利政策等有深入的了解，从容应对应聘者随时可能提出的问题。
4．面试官必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。
5．不论应聘者的出身、教育背景是何种情况，面试官都必须尊重应聘者的人格、才能和品质。
第三条 面试的种类
根据本公司状况，面试可分为下列两种。
1．初试。初试通常在人力资源部门实施，初试的作用在于淘汰那些学历、经历和资格条件不符合的应聘者，通常初试的时间为15～30分钟。
2．评定式面试。经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要部门主管或高级主管作最后一次评定式面试。这种面试通常是自由发挥式的面谈，没有一定的题目，由一个问题一直延伸到另一个问题，让应聘者有充分发展的机会，通常这类面试时间为30～60分钟。
第四条 面试的地点及记录
1．面试的地点最好在单独的房间，房间里只有面试官与应聘者，最好不装电话，以免面试时受到电话的干扰。
2．面试的时候，必须准备好面试表格，通常初步表格是采用打对号的方法，在评定式面试中，最好用开放式的表格，把该应聘者谈话的内容随时记录下来。
第五条 面试要求
1．应聘者自主能力。应聘者的依赖心是否很强，如应聘者刚从学校毕业，要观察他在读书时是否一直喜欢依赖父母。
2．应聘者应付困难的能力。应聘者过去面对困难或障碍是经常逃避，还是能够迎难而上，当机立断。
3．应聘者对事业的忠诚度。从应聘者对过去的主管、过去的部门、过去的同事以及从事的工作的谈话中，就可判断出应聘者对事业的忠诚度。
4．研究应聘者以往的成就。研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就。
5．观察应聘者的稳定性。应聘者是否经常换工作，尤其注意应聘者换工作的理由。假如应聘者刚从学校毕业，则要了解应聘者在学校参加了哪些社会活动，稳定性与出勤率如何。另外，从应聘者的兴趣爱好中也可以看出应聘者的稳定性。
6．应聘者与同事相处的能力。应聘者是否存在一直抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形。
7．应聘者的领导能力。当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力。
第六条 面试的内容 ．
1．个人的特性。应聘者的特性包括应聘者的体格外貌、言谈举止、穿着等。应聘者是否积极主动、是否为人随和以及个性内向或外向，这些依靠面试官对应聘者的观察。
2．家庭背景。家庭背景资料包括应聘者童年的家庭教育情形、父母的职业、父母对他的期望以及家庭的重大事件等。
3．学校教育。应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动、与老师的关系、在校获得的奖励、参加的运动等。
4．工作经验。除了应聘者的工作经验外，更应从问题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的晋，升状况和变化情形以及变换工作的原因。从应聘者的工作经验里，可以判断出应聘者的责任心、自动自发的精神、思考力、理智状况等。
5．个人的抱负。包含应聘者的世界观、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。
6．与人相处的特性。从应聘者的社交情况来了解其与人相处的情形，包括了解应聘者的兴趣爱好、喜欢的运动、参加的社团以及所结交的朋友。
第七条 面试的技巧
1．学会沉默。当面试官问完一个问题时，应学会沉默，看应聘者的反应，最好不要在应聘者没有开口作答时，或者感觉到不了解你的问题时，就即刻又解释一遍你的问题。这时你若保持沉默，你就可以观察到他对这个问题的反应能力，因为应聘者通常会补充几句。而那几句话通常是最重要的，也是最想说的几句。
2. 听的艺术。面试官要想办法从应聘者的谈话里，找出所需要的信息。因此，面试官一定要学会听的艺术。
3. 提问的技巧。面试官必须善于发问，问题必须恰当、合理。
公司管理人员录用考试操作要点
第一条 企划部门
1．询问作为管理者应如何展开工作。以此考查应考者的工作能力。
2．对下属和对上级在管理方法上有何区别。
3．在经营管理过程中，企划部门的地位、作用和职权范围是什么。
4．企业经营方针的主要内容是什么，如何制定。如何判断企业经营方针的正确。
5．如何改善企业的经营管理，企业企划与经营管理的关系何在。
6．企业经营管理的组织机构如何设置，如何使之合理化。
7．企业规章制度的地位及重要性。制定和修订规章制度应注意的问题。
8．业务管理制度与财务管理制度的关系。
9．企业内部培训教育工作应如何开展。
10．在经营管理过程中，不可缺少的会议及组织方法。
11．在自己提出的建议遭到否决时，应如何处理。
第二条 业务部门
1．作为业务部门的管理者，应如何开展工作，发挥自己的作用。
2．对下属和对上级应分别采用怎样的工作方法。
3．在经营管理过程中，业务部门的地位、作用和职权范围是什么。
4．在起草对外联系文书时，应注意什么问题。
5．文书及业务文件的处理程序与方法。
6．业务工作的分类、内容及处理方法。
7．经营管理中必需的业务日报和月报有哪些。
8．从企业内部和外部收集信息的渠道与主要方法有哪些。
9．固定资产的内容和分类有哪些，其管理要点有哪些。
10．股份制企业的运行方式与管理方法。
11．业务部门的人员构成及分工如何。
第三条 人事部门
1．作为人事部门的管理者，应如何开展工作，发挥自己的作用。
2．对下属和对上级应分别采用怎样的管理方法。
3．在经营管理中，人事部门所处的地位、作用和职权范围是什么。
4．企业从社会吸引、招聘人才的主要渠道及办法。
5．在招聘录用人员过程中，最重要的环节是什么。
6．对原有职工和新职工的管理、指导和教育培训的目的有何不同，各自应采用什么方法。
7．对职工考勤管理的作用何在，具体方法有哪些。
8．工资制度主要种类有哪些，各自有什么优缺点。
9．人事考核的方法主要有哪几种，你认为本公司应采用哪种方法。
10．解雇职工应采取什么方式。
11．公司的生活福利制度主要有几种，各自有什么优点和弊病。
12．什么是社会保险，其具体操作方法是什么。
第四条 销售部门
1．作为销售部门的管理者，应如何开展工作，发挥自己的作用。
2．对下属和对上级应分别采用怎样的管理方法。
3．在经营管理过程中，销售部门的地位和作用是什么。
4．什么是销售计划，它与生产计划的关系是什么。如何使销售活动正常化。
5．举例说明销售部门与商业机构的相互关系。
6．如何制订销售额计划，其具体方法有哪些。
7．什么是销售统计，具体指标有哪些。
8．销售活动中最应该注意的问题有哪些。
9．如何进行销售活动管理。
10. 如何进行促销活动，其主要方法有哪些，举例说明。
11. 如何进行广告促销活动。
12．当销货款被拖欠时，应采取什么方法收回货款。
第五条 采购与仓储部门
1．作为采购与仓储部门的管理人员，应如何开展工作，发挥自己的作用。
2．对下属和上级管理方法上有何不同。
3．在企业经营管理过程中，采购与仓储部门的地位和作用是什么。
4．采购的目的和任务是什么。
5．采购活动的一般流程是什么。
6．如何进行生产资料市场调查，常用方法有哪些。
7．采购活动中需要重点注意的问题有哪些。
8．如何使采购、仓储和生产过程紧密衔接。
9．原材料订货有哪些优点和弊病，在管理上应注意哪些问题。
10．最合理的原材料、半成品和成品的保管方式是什么。
11．合理库存的含义是什么，怎样实现合理库存。
12．如何提高采购和仓储效率。
第六条 管理部门
1．作为管理部门的管理人员，如何展开工作，发挥自己的作用。
2．对下属和上级在工作方法上有什么区别。
3．在经营管理过程中，管理部门的地位和作用是什么。
4．筹措资金的渠道有哪些，各自有什么利弊。
5．什么是资金平衡表，如何编制。
6．你认为本公司成本核算正确与否，并陈述理由。
7．简述从账目往来到决算的主要过程。
8．节减经费开支的主要措施。
9．会计核算与管理的主要功能。
10．折旧的主要方式有哪些，如何加速折旧。
11．什么是盈亏分界点，其利用价值何在。
12．公司税务管理的主要目标是什么。
第七条 生产部门
1．作为生产部门的管理者，应如何开展工作，如何发挥自己的作用。
2．对下属和上级在工作方法上有何区别。
3．如何制订生产计划。
4．生产管理的主要方法有哪些。
5. 怎样加强对生产工人的教育与管理。
6．如何提高生产者的生产效率。
7．什么是可行性分析和项目承包责任制。
8．如何保证生产的均衡性和连续性。
9．如何提高生产设备的利用率。
10．生产超额奖的利弊、确定和支付方法。
第八条 技术部门
1．作为技术部门的管理者，应依据什么原则开展工作。
2．对下属和对上级在工作方法上有何不同。
3．在经营管理过程中，技术部门的地位和作用是什么。
4．在新产品开发、老产品更新过程中应注意的问题。
5．在机器设备改造、生产工具改善过程中应注意什么问题。
6．如何建立技术档案。
7．如何开发新材料和新能源。
8．技术部门在技术研究、开发和利用及引进先进技术方面应做好哪些工作。
9．采用什么方法对生产人员进行技术指导最有效。
10．技术部门对提高产品质量的作用有哪些。
11。技术部门与生产车间和销售部门的相互关系是什么。
12。如何调动技术人员的积极性。
劳动合同管理制度
第一条 劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，凡在公司工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同。
第二条 劳动合同签订规定
1．试用员工与公司签订《劳动试用协议》，用以明确试用期间双方的权利和义务关系。
2．临时或兼职员工与公司签订们S时(兼职)劳动协议》，用以明确双方权利和义务关系。
3．试用合格，正式聘用的员工在接到人力资源部通知后5日内到人力资源部签订《劳动合同》。如因特殊原因不能5日内签订劳动合同，应及时说明理由，否则视为自动延长试用期。
第三条 劳动合同期限规定
1．公司高层领导职务15年。
2．中级管理岗位职务10年。
3．中级以下管理岗位职务5年，一般技术人员3年，一般行政人员和工人为1年。
4．正式员工如不愿按要求的年限签订劳动合同，可与公司协商劳动合同年限，协商年限须人力资源总监批准。
第四条 签订3年以上劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密。
第五条 员工首次签订劳动合同时，应书面声明无原单位或已与原单位依法解 除劳动合同关系。
第六条 在员工劳动合同期满前10日，由人力资源部通知员工本人及用人部门，用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工，并将结果及时通知人力资源部。人力资源部根据双方续签劳动合同的意愿，通知员工签订劳动合同。员工在接到通知3日内到人力资源部签订劳动合同，逾期不签且未作说明，即视为自动待岗。
第七条 员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签，员工又不能联系到新工作部门的，劳动合同终止；合同期满员工不愿意再在公司工作的，可以终止劳动合同；合同约定的终止条件出现，合同亦应终止。
第八条 人力资源部于合同终止当日通知合同终止，员工办理终止劳动合同及离职手续。
第九条 在试用期被证明不符合录用条件，或者严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损失，或者被依法追究刑事责任的员工，公司有权随时解除劳动合同。
第十条 员工在试用期可以随时要求解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同应提前30天提出申请，经批准同意后办理离职手续。
第十一条 员工提出解除劳动合同，在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。
劳动合同管理签订流程
第一条 新员工报到入职，办理相关手续。
第二条 人力资源部门与新员工签订试用合同。
第三条 试用期满后，由各相关部门与人力资源部门对其试用期表现进行考核。
1．考核不合格者进入辞退流程。
2．考核合格者由人力资源部与其签订正式合同，同时报劳动仲裁机构签字备案。
第四条 劳动合同期满。
1．继续签订劳动合同，重复本规定第三条第二个步骤。
2．不再续签劳动合同，办理离职手续，进入离职流程。
员工档案管理制度
第一条 目的
第一，保守档案机密。现代公司竞争中，情报战是竞争的重要内容，而档案机密便是公司机密的一部分。对人事档案进行妥善保管，能有效地保守机密。
第二，维护人事档案材料完整，防止材料损坏，是档案保管的主要任务。
第三，便于档案材料的使用。保管与利用是紧密相连的，科学有序的保管是高效利用档案材料的前提和保证。
第二条 人事档案保管制度的基本内容
建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键。其基本内容大致包括五部分：材料归档制度、检查核对制度、转递制度、保卫保密制度、统计制度。
1．材料归档制度。新形成的档案材料应及时归档，归档的大体程序是：首先，对材料进行鉴别，看其是否符合归档的要求；其次，按照材料的属性、内容，确定其归档的具体位置；再次，在目录上补登材料名称及有关内容；最后，将新材料放入档案。
2．检查核对制度。检查与核对是保证人事档案完整、安全的重要手段。
检查的内容是多方面的，既包括对人事档案材料本身进行检查，如查看有无霉烂、虫蛀等，也包括对人事档案保管的环境进行检查，如查看库房门窗是否完好、有无其他存放错误等。
检查核对一般要定期进行。但在下列情况下，也要随时进行检查核对：
(1)突发事件之后，如被盗、遗失或水灾、火灾之后；
(2)对有些档案发生疑问之后，如不能确定某份材料是否丢失；
(3)发现某些损害之后，如发现材料变霉、虫蛀等。
3．转递制度。转递制度是关于档案转移投递的制度。档案的转递一般是由工作调动等原因引起的，转递的大致程序如下：取出应转走的档案；在档案底账上注销；填写《转递人事档案材料的通知单》；按发文要求包装、密封。
在转递中应遵循保密原则，一般通过机要交通转递，不能交本人自带；另外，收档单位在收到档案，核对无误后，应在回执上签字盖章，及时退回。
4．保卫保密制度。具体要求如下：对于较大的企业，一般要设专人负责档案的保管，应齐备必要的存档设备。库房备有必要的防火、防潮器材。库房、档案柜保持清洁，不准存放无关物品。任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合。无关人员不得进入库房，严禁吸烟。离开时关灯关窗，锁门。
5．统计制度。人事档案统计的内容主要有以下几项：人事档案的数量。人事档案材料收集、补充情况。档案整理情况。档案保管情况。档案利用情况。档案库房设备情况。人事档案工作人员情况。
员工担保制度
第一条 本公司各级职员概须觅具保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章，新进员工于办妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书及保证规约执行。
第二条 本公司员工保证人(以下简称保证人)应具有下列资格之一，并经本公司认为适当者。
1．铺保：资本充实，并经营合法登记的工厂或商店。
2．个人保：
(1)有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人或现职人员均不得为保证人。
(2)担任委员级以上的公务人员。
第三条 本公司员工经管现金、有价证券、票据、器材、产品及仓储人员之保证，并经本公司认为确有保证能力者。
第四条 职员保证书得由人力资源单位每年对保一次，如有必要时得随时对保，如发现保证人情形变更时，须重新觅保。
第五条 保证人责任，如保证书所列各项。被保人如有下列各款情形之一者，保证人应负一切赔偿及追偿的责任，并负责代被保人办理离职手续。
1.营私舞弊或以其他不法的行为致本公司受损者。
2．积欠公款不清者。
3．亏蚀公款公物者。
4．弃职潜逃者。
第六条 保证人有下列情形之一者，被保证人应即以书面形式报告人力资源单位并限于一个月之内另觅妥保证人，重填保证书。
1. 保证人死亡。
2．本公司认为有换保必要时。
3．保证人迁离国外地区。
4．保证人退休。
5．保证人丧失保证能力。
第七条 如保证人欲退保，应直接以书面形式通知本公司，经本公司同意被保证人应即觅新保证人，填妥保证书后，原保证人始能解除责任。
第八条 依规定换保时，对于换保以前的责任，仍由原保证人负责。
第九条 本公司职员离职时，须经一年以后，并经查明确无未了事方可发还保证书，在未发还保证书之前，保证人的责任仍然有效。
临时人员管理办法
第一条 目的
为使临时人员的雇用及管理有所遵循，特依人力资源管理规则制定本办法。
第二条 人员申请 ，
各部门有临时性工作(时间在3个月以内)需雇用临时人员，应填具“人员增补申请书”，呈经理核准，送人事部门凭此招雇人员。
第三条 雇用限制
1．未满16岁者不得雇用。
2. 经管财物、有价证券、仓储、销售及会计等重要工作不得雇用。
3．雇用时间不得超过3个月。
第四条 雇用
1．人事部门招聘临时人员，应填I(1临时人员雇用核定表”，呈经理核准雇用。
2．临时人员到工时，人事部门应填“雇用资料表”一份留存。
第五条 投保
在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后，始得入公司工作。
第六条 管理
1．临时人员于工作期间可请工伤假，公假，事、病假以及婚、丧假，其请假期间除工伤假外均不发给工资。
2．临时人员的考勤、出差比照编制由助理员办理。
第七条 停止雇用
临时人员于工作期间如有不能胜任工作或工作期满，雇用部门应予终止雇用，填写离职申请(通知)单，经主管核签后送人事部门凭此以结算薪资。
第八条 延长雇用
临时人员雇用期满，如因工作未完成，必须继续雇用时，应由雇用部门重填“人员增补申请书”，说明理由呈公司总经理核准后始得雇用，并将核准之增补申请书一份报总经理备查。
第九条 实施与修改
本办法经由经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。
公司员工守则
值勤规定
第一条 本公司员工均应遵守下列规定：
1．准时上下班，对所担负的工作争取时效，不拖延、不积压。
2．服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述，一经上级主管决定，应立即遵照执行。
3．爱岗敬业，保守业务上的秘密。
4．爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。
5．遵守公司一切规章及工作守则。
6．保持公司信誉，不做任何有损公司信誉的事。
7．注意自身品德修养，切忌不良嗜好。
8．不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。
9．待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。
10．严谨操守，不得收受与公司业务有关人士的馈赠、贿赂或向其挪借款项。
第二条 员工因过失或故意使公司遭受损失时，应负赔偿责任。
第三条 本公司工作时间，每周为40小时，星期天及纪念日均休假。业务部门如因采用轮班制，无法子星期天休息者，可每7天给子1天的休息，视为例假。
第四条 管理部门可依季节的变化事先制订每日上下班时间，公告实行。业务部门每日工作时间，应视业务需要，制定为一班制，或多班轮值制。如采用昼夜轮班制，所有班次，必须一星期调整一次。
第五条 本公司每日工作时间为了小时。如因工作需要，可依照政府有关规定延长工作时间至10小时，所延长时数为加班。
除前项规定外，因天灾、事变、季节等关系，依照政策有关规定，仍可延长工作时间，但每日总工作时间不得超过12小时，其延长之总时间，每月不得超过46小时。其加班费依照公司有关规定办理。
第六条 上下班应亲自签到或打卡，不得委托他人代签或代打，一旦发现有代签或代打情况，双方均以旷工论处。
第七条 员工应严格按要求出勤。
第八条 每日下班后及例假日，员工应服从安排值日值宿。
第九条 员工请假，应照下列规定办理：
1．公假：因参加政府举办的资格考试(不以就业为前提者)、征兵及参加选举者，可请公假，假期依实际需要情况决定。
2．病假：因病须治疗或休养者可请病假，每年累计不得超过30天，逾期者即予停薪留职，但以一年为限。
3．事假：因私事，可请事假，每年累计不得超过14天，可以特别休假抵充。
4．婚假：本人结婚，可请婚假8天。
5．丧假：祖父母、父母或配偶丧亡者，可请丧假8天，外祖父母或配偶的祖父母、父母或子女丧亡者，可请丧假6天。
6．产假：女性员工分娩，可请产假8星期(假期中的星期例假均并入计算)。怀孕3个月至7个月而流产者，给假4星期，7个月以上流产者，给假6星期，未满3个月流产者，给假1星期。
7．工伤假：因工受伤可请公伤假，假期依实际需要情况决定。
第十条 请假逾期，除病假依照前条第二款规定办理外，其余均以旷工论处。但因患重病非短期内所能治愈，经医师证明属实者，可视其病况与在公司资历及服务成绩，报请总经理特准延长其病假，最多3个月。事假逾期系因特别或意外事故经提出有力证件者，可请总经理特准延长其事假，最多15天，逾期再按前规定办理。
第十一条 请假期内的薪水核发，依下列规定。
1．请假未逾规定天数或经延长病事假者，其请假期间内薪水照发。
2．请公假者薪水照发。
3．工伤假工资依照劳动保险条例由保险机关支付，并由公司补足其原有收入的差额。
第十二条 从业人员请假，均应填写请假单呈核，病假在．7日以上者，应附医师的证明，工伤假应附劳保医院或特约医院的证明，副经理以上人员请假，以及申请特准延长病事假者，应呈请总经理核准，其余人员均由直属主管核准，必要时可授权下级主管核准。凡未经请假或请假不准而未到者，以旷工论处。
第十三条 第九条一、二款规定请病、事假的日数， 自每一从业人员报到之日起届满一年计算。全年均未请病、事假者，每年给予1个月的不请假奖金，每请假1天，即扣发该项奖金1天，请病事假逾30天者，不发该项奖金。
第十四条 本公司人员服务满一年者，可依下列规定，给予特别休假：
1．工作满1年以上未满3年者，每年7日。
2．工作满3年以上未满5年者，每年10日。
3．工作满5年以上未满10年者，每年15日。
4．工作满10年及以上者，每满1年加给1日，但休假总日数不得超过30日。
第十五条 特别休假，应在不妨碍工作的范围内，由各部门就业务情况排定每人轮流休假日期后施行。如因工作需要，应随时令其销假工作，等工作完毕公务较闲时，补足其应休假期。但如确因工作需要，至年终无法休假者，可按未休日数，计发其与薪水相同的奖金。
第十六条 旷工1天扣发当日薪水，不足1天照每天7小时比例以小时为单位扣发。
(二)员工培训管理制度
员工培训管理流程
第一条 培训管理总体流程
1．人力资源部制定公司整体培训目标，报总经理办公会议审议。
2．通过审议后，人力资源部根据各相关部门提出的培训需求进行培训调研。
3．人力资源部在培训需求调研的基础上制订整体培训计划，报总经理办公会议审议并报总经理审批。
4．获得批准后，人力资源部门组织相关人员进行教学研究设计并组织实施培训。
5．培训结束后人力资源部门要对培训效果进行评估。
6．评估后人力资源部门要写出培训总结报总经理办公会议审核后存档。
第二条 培训计划流程
1．各职能部门根据工作需要提出培训需求报人力资源部。
2．人力资源部培训主管对需求进行分析，报人力资源部负责人审核。
3．经人力资源部负责人审核后由各职能部门和培训主管共同商定培训内容，制订整体培训计划，报人力资源部负责人审核。
4．报人力资源总监和总经理审批。
5．培训主管设计培训方案，报人力资源部负责人审核。
6．由培训主管负责实施培训，进入培训实施流程。
第三条 培训实施流程
1．培训方案确定后，人力资源部培训主管开始落实培训时间、地点，下发培训计划通知，同时作好教学准备。
2．各受训部门作好培训准备和工作安排，通知员工作好受训准备。
3．人力资源部门根据培训方案实施培训。
4．培训效果评估。
公司员工培训实施办法
第一条 不定期训练
1．本公司员工教育训练由各部主管对所属员工经常实施。
2．各单位主管应拟订教育计划，并按计划切实推行。
3．各单位主管经常督导所属员工以增进其处理业务能力，充实其处理业务时应具备的知识，必要时得指订所属限期阅读与业务有关的专门书籍。各部主管应经常利用集会，以专题研讨报告或个别教育等方式实施教育。
第二条 定期训练 、
1．本公司员工教育训练定期训练每年两次，分为上半期(四、五月中)及下半期(十、十一月中)，视其实际情况分别办理。
2．各部由主管拟订教育计划，会同总务科安排日程并邀请各分公司经理或聘请专家协助讲习，以期达到效果。
3．本定期教育训练依其性质、内容分为普通班(一般员工)及高级班(股长以上干部)，但视实际情况可合并举办。
4．高级主管教育训练分为专修班及研修班，由董事长视必要时随时设训，其教育的课程进度另定。
5．普通事务班其教育内容包括一般实务(公务概况、公司各种规章、各部门职责、事务处理程序等)，本公司营业公德(待客接物的礼节及陶冶品格)等精神教育以及新进人员的基本教育。
6．普通技术班其教育内容包括一般实务，并重视技术管理、专修计算机等各种知识。
7．高级事务班的教育内容为业务企划，使得经营管理者善领导、统领部属，贯彻执行业务等。
8．高级技术班教育内容为通晓法规，了解设计，严格督导，切实配合工作进度，控制资材、节省用料、提高技术水准等，并视实际需要制订研修课题。
9．各级教育训练的课程进度另定。
10．各主管实施教育训练的成果列为平时考绩考核记录，以作年终考核资料，成绩特优的员工，可呈请选派赴国外实习或考察。
11．凡受训人员于接获培训通知时，应于指定时间内向主管报到，因重大疾病或重大事故不能参加的，需要出具证明才能免以受训。
12．教育训练除另有规定外一律在总公司内实施。
13．凡受训期间，由公司供膳，不再补助其他津贴。
新员工培训制度
第一条 教育目的
对本公司新录用的员工介绍公司的经营方针，传授本公司员工所必备的基本知识和业务技能，提高其基本素质，使之在短时间内成为符合要求的员工。
第二条 教育内容
1．明确本公司的生产目的和社会使命。
2．明确本公司的历史沿革、现状，在产业中的地位和经营状况。
3．了解本公司的机构设置和公司组织。
4．掌握公司的规章制度和厂规厂纪。
5．掌握本公司各部门的业务范围和经营生产项目。
6．了解本公司的经营风格和员工精神风貌。
7．了解本公司对员工道德、情操和礼仪要求。
8．通过教育培训考察学员的个人能力和专业特长。
第三条 教育指导者
1．公司主要领导全面负责教育指导工作，其他领导应参与。
2．计划的编制和组织实施由总务部或人事部负责。
3．公司全体员工都应参加教育培训工作。
第四条 培训时间
一般为3个月，根据实际情况可适当延长或缩短。
第五条 编班
为便于组织培训，根据学员学历，可分成不同的班组，并指定一名班组长。外出参观或实习时，可根据实际需要，重新编班。
第六条 作息时间
集中培训的时间安排为上午：X时X分到X时X分；下午：X时X分到X时 X分。实习时间同公司作息时间一致。参观时间视情况而定。
第七条 教育方法
1．专业知识传授采取集中授课的方式。
2．实习则采取到实习工厂或公司车间实际操作的方式。
3．参观，，根据教员的布置，实地考察，并由学员提交参观报告。
4．培训记录。培训期间，要求学员对培训感想和认识做记录，以提高学员的观察和记录能力。
5．在培训过程中，尽量让学员接触生产实践；尽量地提供更多的参考资料和视听教材。
第八条 模拟安置的目的
在新员工教育培训期间，根据公司的组织设置，将学员模拟安排到不同部门，来考察其能力和适应的部门，为正式安排提供依据。同时，模拟安置也能使新员工尽快地了解公司情况。
第九条 模拟安置的时间
模拟安置时间从培训正式开始起，正式结束止。以15天为一周期，全体学员轮流更换工作。
第十条 新员工培训注意事项
1．对公司的机构设置、规章制度、生产经营管理系统要作重点介绍。
2．对各部门的职权范围、工作内容等要作详尽介绍。
3．要让学员清楚地掌握工作性质和责任。
4．要使学员真正掌握业务知识。
5．要重点培养学员的责任心和效率意识。
6．培养学员的礼仪修养，养成礼貌待人的习惯。
7．使学员意识到校园生活与公司生产的差别，认识到自己新的责任位置。
8．培养学员尊重知识、严肃认真的工作态度。
9。注意培养学员的集体精神和公司意识。
在职员工培训制度
第一条 目的
为提高本公司从业人员职业素质，充实其业务知识与技能，提高其工作质量及绩效，特制定本制度。
第二条 适用范围
凡本公司所属从业人员的在职教育培训及其有关作业事项均依本制度办理。
第三条 工作权责
1．教育培训部
(1)全公司共同性培训课程的举办。
(2)全公司年度、月份培训课程的拟订、呈报。
(3)制定及修改培训制度。
(4)全公司在职教育培训实施成果及改善方法呈报。
(5)共同性培训教材的编纂与修改。
(6)培训计划的审议。
(7)培训实施情况的督导、追踪、考核。
(8)外聘讲师对公司的全体在职员工进行教育培训，每季度举办一次。
(9)全公司外派培训人员的审核与办理。
(10)外派受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理。
(11)其他有关人才发展方案的研拟与执行。
(12)各项培训计划费用预算的拟订。
2．各部门
(1)全年度培训计划汇总呈报。
(2)专业培训规范制定及修改，讲师或助教人选的推荐。
(3)内部专业培训课程的举办及成果汇报。
(4)专业培训教材的编纂与修改。
(5)受训结束后的督导与追踪，以确保训练成果。
第四条 培训规范的制定
1．教育培训部应召集各有关部门共同制定“从业人员在职教育训练规范”，提供培训实施的依据，其内容包括：
(1)各部门的工作职务分类。
(2)各职务的培训课程及上课次数。
(3)各培训课程的教材大纲。
2．各部门组织机能变动或引进新技术使生产条件等发生变化时，教育培训部应立即配合实际需要修改培训规范。
第五条 培训计划的拟订
1．各部门依培训规范及配合实际需要，拟订“在职培训计划表”(略)，送教育培训部审核，作为培训实施的依据。
2．教育培训部应就各部门所提出的培训计划汇编“年度培训计划汇总表”(略)，呈报人力资源部核签。
3．各项培训课程主办单位应于一定时期内，填写“在职培训实施计划表”(略)，呈报核准后，通知有关部门及人员。
4．临时性的培训课程，亦需填写“在职培训实施计划表”(略)，呈核后实施。
第六条 培训的实施
1．培训主办部门应依“在职培训实施计划表”(略)按期实施并负责该项训练的所有事宜，如训练场地安排、教材分发、教具借调、通知讲师及受训单位等。
2. 如有补充教材，讲师应于开课前一周将讲义原稿送教育培训部统一印刷，以便上课时发给学员。
3. 各项培训结束时，应举行测验，由主办部门或讲师负责监考，测验题目分3～4种，由讲师于开课前送交主办部门。
4. 各项在职培训实施时，参加受训学员应签到，教育培训部应确实了解上课、出席状况。
5．受训人员应准时出席，特殊情况不能参加者应办理请假手续。
6．教育培训部应定期评估各项训练课程实施成果，并将评估结果送交各有关单位参考予以改进。
7．各项培训的测验缺席者，事后一律补考；补考不出席者，一律以零分处理。
8．培训测验成绩及成果报告，作为考核及升迁的参考。
第七条 培训成果的呈报
1．每项(期)培力，I办理结束后一周内，讲师应将学员的成绩评定出来，记录于“在职培训测验成绩表” (略)，连同试卷送人力资源部门，以建立个人完善的培训资料。
2．主办单位应于每项(期)培训结束后一周内填报“在职培训结报表”(略)及“讲师钟点费用申请表”(略)，连同“成绩表”(略)及“学员意见调查表”(略)，送教育培训部门，凭此支付各项费用并归档。
3．如需支付教材编纂费用时，主管部门应填写“在职培训教材编纂费用申请表”(略)，送相关部门核签后凭此予以支付。
4．各部对所属人员应设定“从业人员在职培训资历表”(略)。
5．每3个月，各部门应填写“在职培训实施结果报告” (略)呈教育培训部，以了解该部门最近在职培训实施状况。
第八条 培训评估
1．每项(期)培训结束时，主办部门应视实际需要分发“在职培训学员意见调查表”(略)，供学员填写后与测验卷一并收回，并汇总学员意见，送讲师转人力资源部会签，作为以后再举办类似培训的参考。
2．教育培训部应评估各部培训的成效，定期分发“培训成效调查表”(略)，供各部门主管填写后汇总意见，配合生产及销售绩效，比较分析评估培训之成效，做成书面报告，呈报核准后，分送各部门及有关人员作为再举办培训的参考。
第九条 外派培训
1．因工作或晋升就任新工作的需要，各部门应推荐有关人员经教育培训部审议，呈总经理核准后外派培训，并依人力资源管理规章办理出差手续。
2．外派受训人员返回后，应将培训的书籍、教材及资格证书等有关资料送教育培训部f刁档保管，其受训成绩亦应记录于受训资历表。
3．外派受训人员应将培训所获资料整理成册，作为讲习教材，并举办讲习会，担任讲师传授有关知识给本公司员工。
4．差旅费报销单据呈核时，应送教育培训部审核其外派培训的资料是否交回，并于报销单据上签注，如未经过审核，会计部门不予付款。
第十条 附则
1．各项培训的举办，应以不影响工作为原则，如距离下班时间一个半小时以上，或上下午均有培训时，应由主办部门负责提供学员膳食。
2．从业人员的受训成绩及资历可提供给人力资源部门作为年度考核、晋升的参考。
3．本制度呈总经理核准后颁布实施，修改时亦同。
岗前人员培训制度
第一条 总则
1．岗前培训的目标是使新进人员了解本公司概况及规章制度，便于新进人员更快胜任未来工作并遵守规定。
2．凡新进人员必须参加本公司举办的新进人员岗前培训，其具体实施办法依本制度执行。
3．岗前培训的内容包括如下几个方面：
(1)公司创业史。
(2)公司业务，，
(3)公司组织机构。
(4)公司管理制度。
(5)所担任业务工作情况、业务知识。
第二条 凡新进人员先进行5至8天培训，每隔二周举行一次。
第三条 新进人员的培训，人事部门应事先制订日程安排计划表，培训进度记
录及工作技能评定标准表。
第四条 对于新进人员的岗前培训，按工作环境与程序可分为三个阶段：
1．公司总部的培训。
2．主管部门的培训。
3．实地训练。
第五条 公司总部的培训须重点进行以下各项：
1．公司状况。
2．参观公司的各部门及其本人未来的工作岗位环境。
3．介绍某岗位特征及如何与其他部门配合。
4．熟悉公司产品的性能、包装及价格。
5．市场销售情况分析。
6．对市场上同类产品及厂家要有相应的了解。
7．聘用专家实施口才培训。
第六条 各部门的教育培训负责人必须是新进人员的未来主管和实地训练负责人；
第七条 各部门教育培训的重点在于实际操作技术的培训，其要点如下：
1．每天的日常工作及可能的临时性业务。
2．从事未来工作的技能及从事工作的方法。
3．时间运筹和时间管理。
4．工作任务达成率。
5．综合评估。
第八条 各部门教育培训负责人必须有丰富的经验，并掌握相应的工作技术，必须强调与实施训练密切配合。
第九条 实地训练即在一位专业人员的指导下，尝试从事即将开展的工作。指导者应协助受培训者完成工作，并随时指出注意事项和应改进的地方。
第十条 对于从事指导培训的人员，公司视情况发给相应奖金，要求必须精益求精，圆满完成指导培训的工作。
第十一条 为有效达到教育培训的目标，应酌情安排、灵活制订上述教育培训阶段的计划，并严格予以实施。
第十二条 教育培训的内容，各公司、部门可以根据自己本身的特点自行安排，但必须具备下列三项：
1．基础知识和专业技能的教育培训。
2．程序规划的教育培训。
3．工作态度与市场信息搜集方法的教育培训。
第十三条 必须确保通过新进人员教育培训，使其具有相应的基本知识，熟悉公司的组织结构、目标、政策、经营方针、产品及其特性等内容，并对公司的性质及发展有一个初步了解。
第十四条 凡新进人员，都应对他们进行系统的教育培训，培养他们工作中的时间管理和计划能力，从而使其在今后的工作中能够通过适当的组织和协调工作，按一定的程序达到工作目标。
第十五条 教育培训要讲求效率，按一定的计划和步骤促进培训成功和公司发展。
第十六条 态度与语言的教育培训的目的在于提高公司新进人员的乐观、自信的精神和积极的态度，以热忱服务、信誉至上的信念履行职责。
第十七条 附则
本制度自公布之日起实施。
管理人员培训制度
第一条 本公司视业务需要得举办定期或不定期、业务或商品之教育与训练。
第二条 有关教育与训练，其应参加人员、课程、时间、地点悉依既定计划办理。
第三条 本公司为教育与训练之执行得指派各有关人员担任讲师或学员，被指派者不得借故推诿。
第四条 本公司视实际需要，得聘请外来专家担任讲师或指派各有关人员参加外界举办之有关业务讲习。
第五条 各种教育与训练或讲习，于期中或期满后均须举办测验，或提出心得报告，其成绩作为员工考核资料之一。
公司内部礼仪制度
第一条 职员必须仪表端庄、整洁。
1．头发：职员头发要经常清洗，保持清洁，男性职员头发不宜太长。
2．指甲：指甲不能太长，应经常注意修剪。女性职员涂指甲油要尽量用淡色。
3．胡子：胡子不能太长，应经常修剪。
4．口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味的食品。
5．女性职员化妆应给人清洁健康的印象，不能浓妆艳抹，不宜用香味农烈的香水。
第二条 工作场所的服装应清洁、方便，不追求修饰。
1．衬衫：无论是什么颜色，衬衫的领子与袖口不得污秽。
2．领带：外出前或要在众人面前出现时，应佩戴领带，并注意与西装、衬衫颜色相配。领带不得肮脏、破损或歪斜松弛。 3．鞋子应保持清洁，如有破损应及时修补，不得穿带钉子的鞋。
4．女性职员要保持服装淡雅得体，不得过分华丽。
5．职员工作时不宜穿大衣或过分臃肿的服装。
第三条 在公司内职员应保持优雅的姿势和动作。
1．站姿：两脚脚跟着地，脚尖离开约45°，腰背挺直，胸膛自然，颈脖伸直，头微向下，使人看清你的面孔。两臂自然，不耸肩，身体重心在两脚中间。会见客户或出席仪式站立场合，或在长辈、上级面前，不得把手交叉抱在胸前。
2．坐姿：坐下后，应尽量坐端正，把双腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯视前方。要移动椅子的位置时，应先把椅子放在应放的地方，然后再坐。
3．公司内与同事相遇应点头行礼表示致意。
4．握手时用普通站姿，并目视对方眼睛。握手时脊背要挺直，不要弯腰低头，要大方热情，不卑不亢。伸手时同性间应先向地位低或年纪轻的伸手，异性间应先向男方伸手。
5．出入房间的礼貌：进入房间，要先轻轻敲门，听到应答再进。进入房间后，回手关门不能大力、粗暴。进入房间后，如对方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话，如有急事要打断说话，也要看准机会，而且要说： “对不起，打断你们的谈话”。
6．递交物件时，如递文件等，要把正面、文字对着对方的方向递上去；如是钢笔，要把笔尖向自己，使对方容易接着；至于刀子或剪刀等利器，应把刀尖向着自己。
7．走通道、走廊时要放轻脚步。
无论在自己的公司，还是访问其他的公司，在通道和走廊里不能一边走一边大声说话，更不得唱歌或吹口哨等。
8．在通道、走廊里遇到上司或客户要礼让，不能抢行。
公司日常业务处理礼仪制度
第一条 正确使用公司的物品和设备，提高工作效率。
1．对公司的物品不能野蛮对待，挪为私用。
2. 及时清理、整理账簿和文件，对墨水瓶、印章盒等的盖子使用后及时关闭。
3．借用他人或公司的东西，使用后及时送还或归放原处。
4．工作台上不能摆放与工作无关的物品。
5．公司内以职务称呼上司。同事、客户间以先生、小姐等相称。
6．未经同意不得随意翻看同事的文件、资料等。第二条 正确、迅速、谨慎地打、接电话。
1．电话来时，听到铃响，至少在第二声铃响前取下话筒。通话时先问候，并自报公司、部门。对方讲述时要留心听，并记下要点。未听清时，及时告诉对方，结束时礼貌道别，待对方切断电话，自己再放话筒。
2．通话简明扼要，不得在电话中聊天。
3．对不指名的电话，判断自己不能处理时，可坦白告诉对方，并马上将电话交给能够处理的人。在转交前，应先把对方所谈内容简明扼要地告诉接收人。
4．工作时间内，不得打私人电话。
(三)出勤管理制度
员工出勤管理办法
第一条 本公司为使全体员工养成守时习惯，准时出勤，特制定本办法。
第二条 本公司员工除下列人员外，均应按规定于上下班时间打卡。
1．经总经理核准免予打卡者。
2．因公出差填妥“出差申请单”，经主管核准者。
3．因故请假，经核准者。
4．临时事故，事后说明事由，经主管核准者。
第三条 本公司员工上下班时间规定如下：
上午：自8时至12时整(主任以上主管上午上班时间为7点50分)。
下午：自14时至17时整。
上述下班时间各单位主管可视实际需要及各地区特殊情形呈总经理调整，但每日实际上班时数不得少于7小时(主任以上主管上午上班时间一律提前10分钟)。住宿公司的值勤人员及负责环境清洁工作的员工，其上班时间另定。
第四条 员工于上班时间后打卡出勤者即为迟到。员工于下班时间前，非为公司业务上的需要，擅自下班者，即为早退。
第五条 上班迟到在5分钟以内打卡者，为第一类迟到。上班迟到在超过5分钟打卡者，为第二类迟到。凡一个月内，第一类迟到三次者；视同第二类迟到一次。凡一个月内第二类迟到三次者，视同旷职半天。
第六条 中午下班、下午上班不得一次打卡，二次打卡的时距应在30分钟以上，否则视同第二类迟到。
第七条 员工上班而未打卡者，除有正当理由经直属主管于卡片上核准签注外，视同第二类迟到。
第八条 员工第一类迟到者，于每月底由人事单位统计，并送呈有关单位主管，作为平时考核参考资料之一。
第九条 员工第二类迟到者，于每月底由人事单位统计，除呈报有关单位主管外，每次扣其该月份薪金总额百分之一，充为福利金。
第十条 员工下班而未打卡者，除有正当理由经直属主管于卡片上核准签注外，视为早退，上项签注必须于下次上班日上午9时前亲自呈主管签注为限。
第十一条 员工早退者，每次扣其该月份薪金总额百分之一，充为福利金。
第十二条 本公司员工上下班均应亲自打卡，如有下列情形之一者，均视为旷职一天，并按其情节酌以惩处。
1．委托他人代打出勤卡者。
2．有涂改情况者。
3．故意毁损出勤卡者。
4．伪造出勤卡者。
如有第一项的情形发生，代打者亦以旷职一天论并同受惩处。
第十三条 员工迟到、早退时间超过一小时者，应即依请假手续办理。
第十四条 总公司、分公司比照本办法实施，若有关公司设立时亦然。
第十五条 本办法如有未尽事宜，得呈报总经理核准修订。
第十六条 员工因迟到、早退、记过及记功者均依下列标准扣分或加分。
1．迟到每次扣0．5分。
2．早退每次扣0．5分。
3．旷工1次扣1分。
4．记小过1次扣3分。
5．记大过1次扣9分。
6．嘉奖1次加1分。
7．记小功1次加3分。
8．记大功1次加9分。
此项累积分数于次月发薪时依照下列标准加(减)薪金，并公布姓名。
1．迟到、早退、旷工、记过，每扣1分减1％的当月薪金。
2．嘉奖、记功，每加1分增1％的当月薪金。
第十七条 本办法经呈准后实行，修改时亦同。
员工请假管理制度
第一条 凡请假超过规定日数而其超过日数已逾应休慰劳假日数者，不再给予慰劳假。
第二条 员工接受军政机关之调训，其期限在一个月以上者，即予停薪。
第三条 员工请假应事先填写请假条，依规定呈请核准，并送人事单位登记后，始为准假。凡未经准假而擅离职守或未请准续假而缺勤者，除因临时急病或重大事故经证明属实，并于事后3天内依规定呈请核准外，应以旷职论处。
第四条 员工请假应依下列规定呈请批准。
1．协理以上人员请假3天以内者(含3天)呈请总经理核准，超过3天者呈请董事长核准。
2．经(副)理人员请假3天以内者(含3天)呈请所属副总经理核准；3天以上、7天以内者(含7天)呈总经理核准；超过7天者，呈董事长核准。
3．其余人员请假3天以内者(含3天)呈请所属经理核准；3天以上、7天以内者(含7天)呈所属副总经理核准；超过7天者，呈总经理核准。
第五条 员工请假不论假别均应书明理由，病假超过2天者(不含2天)，应检附医师证明文件。唯外伤可显示者酌情免附。
第六条 员工请假理由不充分，或有碍工作时，主管得斟酌情形不予准假，或缩短假期，或令其改期请假。
第七条 员工捏报不实理由蒙蔽请假，经查明属实者，以旷职论处。
第八条 员工每旷职一天扣两日薪资，全年旷职超过5天者视同自动离职论处。
第九条 请假日数逾第二十五条各项规定者，依下列规定办理。
1．事假逾限，按日扣薪。
2．病假逾限，得以未请事假、慰劳假之日数相抵，不敷抵消时，按日扣薪。但患有重大疾病，且在本公司服务两年以上，并经公立医院或本公司同意之私人医院证明需要长期治疗者，得专案呈请总经理特准免扣，惟其不敷抵消之期间限一个月，逾限即子停薪留职。
第十条 试用人员请假不论其假别，一律按日扣薪。
员工加班管理细则
第一条。本公司员工于每日规定工作时间外，如需赶上生产或处理急需事故，应按下列手续办理：
1．一般员工加班
(1)管理部门人员加班，一律由科长级主管报请主任级主管指派后填写加班单。
(2)生产部门人员加班，先由管理(组)科根据生产工时需要拟订加班部门及人数报生产部门同意后，由领班排班报由主任级主管核定，并将加班时间内的生产量由领班记载在工作单上。
(3)训练计划内必需的加班，经副总经理核准始能加班。 (4)以上人员的加班费，须于当日下午4时前送交人事单位，以备查核准。
2．重要加班
(1)各部门于假日或夜间加班，如果是紧急而较为重要工作，主管人员应亲自前来督导，夜间督导最迟至22时止。
(2)主管加班不必填写加班单，只需打卡即可。
第二条 加班考核
1．一般员工
(1)生产部门于加班的次日，由管理(组)科按加班时生产标准计算其工作是否相符，如有不符现象应通知人事单位照比例扣除其加班工时。至于每日的加班时数，则由所属单位主管人记入工卡栏内，并予签证。
(2)管理部门其直属主管对其加班情况亦应切实核查，如有敷衍未计的结果时，可免除其加班薪金。
2．科长级主管如有应加班而未加班，致使工作积压延误情形者，由主任级主管专案考核，同样情形达两次者应改调其他职务，严重者撤销其职务。
第三条 加班薪金
1．主管：各科主管因已领有职务费用，故不再另给加班费，但准报车资(有公交车可达者不得报史计程车资)及午餐费。
2．其他人员：不论月薪或日薪人员，凡有加班，均按下列程序发给加班薪金。
(1)平日加班，每小时给以本薪的34％，其计算公式如下：日薪×(加班时数×1.34÷8小时) =加班薪金。
(2)公休加班除基本薪金照给外，并按平日加班计算方法加倍给付加班薪金。
(3)新年休假期内，因情形特殊而加班，凡正式员工一律照上款办理。
第四条 不得报支加班费人员
1．公差外出已支领出差费者。
2．推销人员不论何时何日从事推销，均不得报支加班费。
3．门房、守夜、交通车司机、厨工因工作情形有别，其薪金给予已包括工作时间因素在内以及另有规定，故不得报支加班费，，
第五条 注意事项
1．加班的操作人员超过3人时，应派领班负责领导，超过15人时应派职员督导。
2．公休假日尽可能避免临时工加班，尤其不得指派临时工单独加班。
3．分派加班，每班连续以不超过12小时，全月不超过46小时为原则。
第六条 加班请假
1．操作人员如有特别事故不能加班时，应事先向领班声明(未有具体事实不得故意推诿)，否则一经派定即须按时到位。
2．连续加班阶段，如因病因事不能继续工作时，应向领班或值日值夜人员以请假单请假。
3．公休假日加班，于到班前发生事故不能加班者，应以电话向值日人员请假，次日上班后再检具证明或叙明具体事实，填单补假(注明加班请假字样)。此项请假不予列入考勤。
第七条 在加班时间内如因机械故障一时无法修复或其他重大原因不能继续工作时，值日值夜人员可分配其他工作或提前下班。
第八条 公休假日，中午休息时间与平日同。
第九条 凡加班人员于加班时不按规定工作，有偷懒、睡觉、擅离工作岗位者，经查获后，记过或记大过。
第十条 本细则经经理级会议研讨通过，并呈总经理核准后实施。
公司员工值勤细则
第一条 本公司于休假日及每日办公时间外应办一切事务，除由主管人员在各职守内各负全责外，可另派员工值勤处理下列事项。
1．临时发生事件及各项必要措施。
2．指挥监督警卫人员及值勤工人。
3．预防灾害、盗窃及其他危险事项。
4．随时注意清洁卫生、安全措施与公务保密。
5．公司交办各项事宜。
第二条 本公司员工值勤，其时间规定如下：
1．自星期一至星期六每日下午下班时起至翌日上班时间止。
2．例假日：日班：上午8时起至下午5时30止(可随办公时间的变更而变更)。夜班：下午5时30起至翌晨上班时止。
第三条 员工值勤轮值表由各分支机构编订，于上月底公布及通知值勤人员按时值勤，并应置值日牌，写明值勤员工姓名悬示于明显处所。
第四条 值勤员工应照规定时间在指定处所连续执行职务，不得中途间歇或随
意外出，并须在本公司事务所或工厂内所指定处所膳宿。
第五条 值勤员工遇有事故发生时可先行处理，事后分别报告。如遇其职权不能处理者，应立即通报并请求主管办理。
第六条 值勤员工收到急要文电应分别依下列方式处理：
1．属于职权范围内者可即时处理。
2．非职权所及者，视其性质应立即联络有关部门主管人员处理。3．密件或限时信件应立即原封保管，于上班时呈送有关主管。
第七条 值勤员工应将轮值时所处理的事项填写报告表，于交班后送主管部门转呈核阅，报告表另定。
第八条 值勤员工如遇临时紧急事件处理得当，使公司减少损失者，可由服务单位主管报请核奖，并于每年度终了时，考核其值勤成绩作为年终考核的参考。
第九条 值勤员工在规定值勤时间内，擅离职守者应于记大过处分。如因此造成重大失误者须从重论处。至于处理紧急事件如有失误，可视其情节轻重予以警告或记过处分。
第十条 值勤员工如因病或其他事故不能值勤时，应先行请假并自行觅妥代替人，出差时亦同，代理者应负一切责任。
第十一条 本公司员工值勤可支领值勤津贴，其标准另定。
员工休假管理制度
第一条 依据本公司休假管理规则，特制定本规定。
1．员工休假必须服从组织安排，并按规定逐级审批，报人事部批准，室主任一级由部门经理安排休假，部门经理由总经理安排休假。
2．员工申请休假须一个星期前填写《有薪假期申请表》或《无薪假期申请表》，送交人事部审批。未接到休假通知单，不得擅自休假，否则当旷工处理。因特殊原因本人不能亲自办理的，应事前托人或电话告假，如事前未提出请假，事后补交病假单之类的一律无效。
第二条 本公司以下列日期为例假日 (若有变更时得预先公布)，但因业务需要可指定照常上班需以加班计算：
1．法定节假日。
(1)元旦(元月1、2日)。
(2)五一劳动节。
(3)国庆节。
(4)春节。
(5)每星期日。
2. 其他经公司决定的休假日。例假日若适逢星期日，其隔日不予补假。
第三条 本公司员工请假分为下列数种：
1．事假：因事必须本身处理者，得请事假，必须由请假人自己亲自办理，且全年不得超过4天。
2．病假：因病必须治疗或休养者，得请病假，全年不得超过14天。
(1) 员工因病或非因工(公) 负伤，经公司指定的医疗单位证明确定不能坚持工作，可参考医生建议，根据实际情况核给病假。
(2)病假期间的待遇按国家劳动保险条例规定办理。病假3天内不扣工资，4天以上按(岗位工资+技能工资) ÷30天计扣工资。
(3)长期病休人员从病休时起，一年内的任何时间累计超过6个月(或153个工作日)，从超过之日起，停发工资，改发疾病救济费。累计办法：每月以24日为截止日期往前推12个月，凡在这12个月内病休累计达6个月 (或153个工作日)时，从超过之日起停发工资，改发疾病救济费。
(4)凡领取疾病救济费者，如病愈需要复工时，经医生证明，先行试复工两个月。在试工期，又患病累计休息15天以上者，停止试工，停发(病假)工资，发给疾病救济费。试复工期满，连续工作两个月以上者，若再次患病，休息时间可重新累计计算。
3．婚假：员工本人结婚，得请婚假，但不得超过7天。员工申请结婚，需在本公司办理结婚手续，并以领取结婚证为准，婚假假期3天，晚婚假10天(晚婚条件：女满23周岁，男满25周岁)。如到外地(指配偶工作所在地，不含旅行结婚)结婚的，根据在途往返时间核给路程假。
4．产假、计划生育假。
(1)女工产假按下列标准核给：
产假90天，难产或双胞胎加14天；
晚育加15天，年满24周岁生育为晚育；
独生子女加35天，凭独生子女证核给。
(2)临时工产假56天，临时工产假期间发给60％的工资。
(3)产妇如遇实际困难，可请哺乳假至婴儿一周岁，哺乳假工资按本人工资(岗位+技能工资)的75％发给，并据此比例计发房补，其他补贴照发。
(4)接受节育手术者，经医生证明，分别给予以下假期：
放置宫内节育器的， 自手术之日起休息3日手术后7日内不从事重体力劳动；经计划生育部门批准取宫内节育器的，休息2日；
输精管结扎的，休息7日，输卵管结扎的，休息21日；
怀孕不满3个月人工流产的，休息15天，3个月以上的，休息42天；
同时施行两种节育手术的，合并计算假期，如遇特殊情况需增加假期时，由医生确定。
5. 探亲假。
(1)员工结婚时，分居两地，又不能在公休假日团聚的，每年可享受一次探望配偶假，假期为30天。
(2)未婚员工探望父母每年一次，如因工作需要，当年无法安排的，可以2年给假一次，假期为45天。
(3)已婚员工探望父母假，每4年一次，假期为20天。
(4)员工有生身父母，又有养父母的，只能探望一方(以供养关系为主)。
(5)大专院校来的毕业生，新招合同工人，在实习、试用期间不能享受探亲假，满一年后才能享受探亲假。外单位调进公司的员工要满半年，才能享受探亲假。
(6)员工配偶已离婚或死亡，尚未再婚的，按未婚员工待遇处理。员工配偶、父母均已死亡，又未重新结婚，而且身边没有子女者，如有16岁以下的未成年子女寄养在外地的，按未婚员工探亲假处理。
(7)员工探亲假期不包括路程假，但包括公休假日和法定节假日，路程假根据实际需要核给。
(8)员工探亲休假期间患病时，其病休天数仍作为享受探亲假计算，原规定的休假天数不能顺延。如果员工因患急病、重病，假期期满后不能按期返回的，其延期返回的天数可根据县以上医疗单位的证明，按病假处理。
(9)员工因各种原因在当年与配偶团聚3个月以上的，不再享受1年1次探亲假。
(10)探亲假原则上不能分期使用，确因生产、工作需要分期使用的，经人事部批准，可分期使用，跨年度作废。路程假只给一次，往返路费只报销一次。
6．丧假：员工的直系亲属(祖父母、父母、配偶、子女，以及依靠本人供养的弟妹、养父母、岳父母、公婆)死亡，给予假期3天。员工到外地办理丧事，可根据实际路程所需时间，另给路程假。
7．公假：员工如有下列事情之一者，得请公假，其期限依实际情形呈主管核定。
(1)参加兵役检查或军政机关之调训，其期限在1个月以内者。
(2)由公司派遣赴国内外实习或考察者。
8．慰劳假：员工依其在本公司服务年资分别给予慰劳假，其休假日期应提前一个月呈请核准后始得休假。
凡服务年资满两年者，给予慰劳假3天，其后服务年资每增加一年加给慰劳假一天，服务年资的计算以截至上年12月31日为准，该年度应休慰劳假以一次休完为原则，但因业务上的需要，可以缩短假期或改期休假。凡依规定享有慰劳假者，若在当年度内未正式提出申请，则视为放弃。
9．特别年假。
休假范围及条件：凡参加工作(不含借调人员、临时工和劳务工)满5年以上的员工均实行休年假规定。第四条 前条各款假期内的薪金照常支给。
第五条 第二条各条款假期的核准权限如下：
1．科长级以下人员，假期3天内由科长核准，3天以上由经理(主任)核准。
2．科长级人员，假期3天内由经理核准，3天以上由协理或副总经理核准。
3．经理级人员由协理以上主管核准。
第六条 本公司员工因执行职务所生的危险致伤病不能工作者，可以算做公假，期间以1年为限。其假期延至次年时应合并计算，假期中薪金照给。
过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。
第七条 请假逾期，应照下列规定办理：
1．事假逾期按日计扣薪金，一年内事假积计超过30天者免职或解雇。
2．病假逾期可以未请事假的假期抵消，事假不敷抵消时按日计扣薪金。但患重大病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。
第八条 特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪金减半，逾期者可被命令退休或资遣。
第九条 本公司员工请假除因急病不能自行呈核，可由同事或家属代为之外，应亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先行离职，否则以旷工论处。
第十条 本公司员工请假，假期届满未行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。
第十一条 本公司员工旷工在7日以内按日计扣薪金。
第十二条 请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。
第十三条 请假者必须将经办事务交代其他员工代理，并予请假单内注明。
第十四条 计算全年可请假日数均自每年1月1日起到12月31日止。特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。
第十五条 本公司员工依本规则所请的假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。
第十六条 在本公司服务1年以上未满3年者每年给予特别休假7天。服务3年以上未满5年者每年给予特别休假10天。服务5年以上未满10年者每年给予特别休假14天。服务满10年者每年给予特别休假15天。满10年以上每增满1年加给1天，但至多以30天为限。
第十七条 特别休假按以下手续办理：
1．每年初(元月)由各单位在不妨碍工作范围内，自行安排特别休假日期。特别休假日期表一式两份，一份留存原单位；一份逐级转呈各部(室)经理(主任)核阅后送人事单位备查。
2．特别假休假时，应按规定办理请假手续(填员工请假记录)，并觅妥职务代理人，办妥职务交代后才能休假。
3．基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪金数额改发奖金。若在休假期间，因业务需要奉令销假照常工作而不补休假者，亦得照其未休假天数的薪金数额改发奖金。
第十八条 员工在休假之前1年有下列事情之情况者，不给予特别假。
1．事、病假积计逾21天者。
2．旷工达3天以上者。
第十九条 本公司员工因公出差时可支付旅费，其支给办法另行规定。
(四)人事变动管理制度
员工调动制度
第一条 本公司基于业务上的需要，得随时调迁员工的职务或服务地点，员工不得借故推诿。
第二条 各单位主管依其管辖内所属员工的个性、学识和能力，力求人尽其才以达到人与事相互配合，可填人事异动单交给相关部门核查并决定是否派调。
第三条 调任人员应依限办理交接并报到完毕，奉调员工接到调任通知后，单位主管人员应于10日内，其他人员应于7日内办妥移交手续就任新职。如主管人员逾限5日，其他员工逾限3日，即视同自动辞职。前项奉调员工由于所管事物特别繁杂，无法如期办妥移交手续时，可酌予延长，最长以5日为限。
第四条 调任人员在接任者未到职前离职时，其所遗职务暂由其主管或其主管指定之其他人员代理。
第五条 调任人员领有眷属车资及搬家费外，得申请本人车资与1天之食宿费。但领有搬家费者，不得再请领机车运费。
第六条 奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。调任人员所请准之费用，凭调迁人事令由新单位支付，一律转列为总公司之管理费用。搬运家具之运费，可检附单据及单位主管证明报支。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费，但以5日为限。
第七条 试用人员之调迁不得支付搬家费及眷属车费，但得支付本人1天食宿费。
第八条 人员调迁后其当月份薪资由新单位支付。
第九条 奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者应呈准延期办理移交手续，否则以移交不清论处。人员晋升管理制度
第一条 公司为了吸引所需的优秀人才，并且激发员工的进取心，不断提高员工的业务能力和素质，特制定本制度。
第二条 晋升较高职位必须具备以下条件：
1．较高职位所需技能。
2. 相关工作经验和资历。
3．在职工作表现良好。
4．完成职位所需要的有关课程训练。
5．具备较好的适应能力和潜力。
第三条 职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选的情况下，考虑外部招聘。
第四条 员工晋升形式。
1．定期：每年X月根据考核评分制度(另行规定)组织运营状况，统施晋升计划。
2．不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献、表现优异的员工，随时可以提升。
3．试用人员成绩卓越者，由试用单位推荐晋升。
第五条 晋升操作程序。
1．人力资源部门依据企业政策在每年规定的期间内，依据考核资料协调部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定。不定期者，另行规定。
2．凡经核定的晋升人员，人力资源部门以人事通报形式公布。晋升者，书面形式个别通知。
第六条 晋升核定权限。
1．副董事长、总经理特别助理由董事长核定。
2．各部门主管由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。
3．各部门主管以下各级人员分别由各一级单位主管提议，呈总经理级别以上人员核定，报董事长复核。
4．普通员工由各级单位主管核定，呈总经理以上人员复核，并通知财务与人力资源部门。
第七条 各级员工接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。
第八条 员工因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。
第九条 员工年度内受处罚未抵消者，次年不能晋升职位。
第十条 本制度于X X X X年X X月X X日正式生效。
员工离职管理制度
第一条 目的。
为规范离职管理工作，确保公司和离职员工的合法权益，特制定本管理条例。
第二条 适用范围。
所有员工，不论何种原因离职，均依本办法办理，若有特例，由总经理签字认可。
第三条 离职的种类及定义。
1．合同离职。
合同离职指员工终止履行受聘合同或协议而离职。凡员工退休、身故、身体残废或心神丧失不胜职务者，视为合同离职。
2．员工辞职。
员工辞职指员工因病、因事或其他原因自请辞去职务。公司的处理方式主要有3种：①公司同意，且视为辞职员工违约。②公司同意，但视员工为部分履行合同(视实际情况由双方商定)。③员工辞职需以书面形式呈总(副)经理核准。
3．自动离职。
自动离职指因员工个人原因离开公司。主要是①不辞而别；②申请辞去工作，但公司未同意而离职。
4．公司辞退、解聘。
(1)员工因各种原因不能胜任其工作岗位者，公司予以辞退。
(2)公司因不可抗力等原因，可与员工解除劳动关系，但应提前30日发辞退通告。
(3)违反公司、国家相关法规、制度，情节较轻者，予以解聘。
5．公司开除
违反公司、国家相关法规、制度，情节严重者，予以开除。
第四条 停薪留职规定。
1．员工有下列情形之一者，给予停薪留职。
(1)因患重病请假超过规定的延长期限者，可以呈请停薪留职，其停薪留职之期间以6个月为限，期满未申请复职者，自停薪留职日视同辞职。
(2)因接受军政机关之调训、服役期间在1个月以上者，于调训、服役期间准予停薪留职，但应于调训结束或退伍还乡一星期内申请复职，否则，自结训或退伍之日视同辞职。
(3)因犯法律之罪嫌被羁押逾10天或本公司认为案情重大者予以停薪留职。但应于侦结或判决无罪后一星期内申请复职，否则自被羁押之日视同辞职。
(4)因特殊事故，经查属实者得呈董事长核准后停薪留职，期满未申请复职者，停薪留职日视同辞职。
2. 员工停薪留职期间的年资不予计算。
3. 员工于停薪留职期间中，未经核准擅就他职者，视同免职。
第五条 离职手续办理。
本公司员工的离职，不论其为当然解职、辞职、停薪留职、免职或停止试用，均应办理离职手续，其规定如下：
1. 离职申报。
(1)离职员工，不论是何种方式都应填写《离职申请／通知单》报送办公室。
(2)普通员工离职的书面申报，应提前两周报送，管理人员、技术人员提前1个月报送，中高级岗位应提前3个月报送。
2. 正式人员之离职，经管人员应呈所属副总经理批准，主管人员应呈总经理批准。
3．员工离职应办理以下交接手续。
(1)工作移交。
指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至直接上级所指人员，并要求接交人在《工作交接单》签字确认，具体内容如下：
公司的各项内部文件。
经管工作详细说明。
《客户信息表》、《供销关系信息表》(含姓名、单位、联系方式及其他信息)。
培训资料原件。
公司的技术资料(包括书面文档、电子文档两类)。
项目工作情况说明(项目计划书，项目实施进度说明，项目相关技术资料，其他项目相关情况的详细说明)。
(2)事物移交。
指员工就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签字确认。
领用办公用品移交至办公室。
公司配置的通信工具移交至办公室。
考勤卡、(办公室、办公桌)钥匙移交至办公室。
借阅资料移交至原保管处。
各类工具(如维修用品、移动存储、保管工具等)移交至直接上级。
(3)款项移交。
指将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。
经手办理的业务合同(协议)移交至财务。
以上各项交接均应由交接人、接管人签字确认，并经办公室审核、备案后方可认为交接完成。
第六条 本公司员工离职或调职均需办理移交，员工按职位不同划分为：
1．经(副)理以上人员。
2．科长、主任人员。
3．经管人员。
第七条 经(副)理以上人员应移交之事项：
1．印信。
2．人员名册。
3．截至交接日的会计报表及财务。
4．未办或未了的重要案件。
5．当年度预定目标或工作计划及截至交接时的实施情形报告。
6．各直属主管人员所管的财务及业务总目录。
7．其他经管的项目。
第八条 科长、主任人员应移交的事项：
1．单位章戳。
2．截至交接日的会计报表及财务。
3．未办及未了的重要案件。
4．所属经管人员经管的财务及业务总目录。
5．其他经管的项目。
第九条 经管人员应移交事项为其经管的财物及业务。
第十条 经(副)理以上人员移交时，由总经理或总经理指定人员监交。科长、主任人员移交时由单位经(副)理监交。经管人员移交时由单位经(副)理或科长、主任监交。各级员工交接时，均应就移交事项分别详列表册交接。
第十一条 本公司员工的离职或调职均需办理结算。
1．结算条件：当交接事项全部完成，并经直接上级、办公室、总经理三级签字认可后，方可对离职员工进行相关结算。
2．结算部门：离职员工的工资、违约金等款项的结算由财务、办公室共同进行。
3．结算项目如下。
(1)违约金：因开除、解聘、自动离职和违约性辞职产生的违约金，由办公室按照合同违约条款进行核算。
①《劳动合同》合同期未满违约金。
②《保密协议》违约金。
(2)赔偿金：违约性离职对公司造成的损失，由办公室、财务进行核算。
①物品损失赔偿金：公司为方便办公所配置物品，不能完好归还。
按物品购入原价赔偿损失(1000元以下)。
按物品使用年限折旧后的余额赔偿损失(1000元以上)。
②培训损失赔偿金：
赔偿金=培训费×(合同未满月数+6)÷合同期限月数。
(3)住房基金。
住房基金的款项结算，按照《住房基金管理办法》由财务进行结算。
(4)工资。
①合同期满人员，发放正常出勤工资，无违约责任。
②公司辞退的人员，发放正常出勤工资，双方互不承担违约责任。
③因公司经营状况等特殊原因的资遣人员，除发放正常出勤工资外，公司加付一个月基本工资。
④项目损失补偿金：项目开发人员违约性离职，其负责的开发任务未能完成和移交，应付公司项目损失补偿金。
项目损失补偿金=(项目开始至离职日之月数+3)×月工资全额。
注：因个人原因，在技术服务、项目、生产等工作中对公司造成的损失不在此管理制度中，具体办法参见各项管理条例中的细则规定。
1．关系转移。
(1)转移前提。
交接工作全部完成(以签字为确)。
违约金、赔偿金等结算完成(以签字为确)。
(2)内容。
档案关系。
社保关系。
(3)公司内部建立个人档案中资料不再归还本人，由办公室分类存档。
第十二条 离职人员应于办妥移交、还清欠款后，始得办理发薪。
第十三条 正式人员离职应公布，试用人员离职由人事单位通知各有关单位。
第十四条 应离职人员的请求，得于离职手续办妥后发给离职证明书。
第十五条 附则。
1．本制度未尽事宜按照国家相关规定执行。
2．本制度在执行过程中发生异议，任何一方都可以提请当地经济仲裁机构及人民法院裁决或判决。
3．本制度从发布之日起执行。
4．本制度的解释权归办公室，修改权归股东大会。
员工退休管理制度
第一条 从业人员有下列情况之一者，可申请退休，经核准后生效。
1．服务满15年，男性年满55岁，女性年满45岁者。
2．服务满25年者。
第二条 从业人员有下列情况之一者，应命令退休：
1．服务满5年，男性年满60岁，女性年满50岁者。
2．服务满30年者。 ’
3．心神丧失或身体残废不能胜任职务，经劳保指定医院证明属实者。
第三条 退休的从业人员身心强健仍能胜任其职者，经董事会之核定，可延长其服务期。
第四条 退休金的给予，以退休人员在职最后6个月的平均薪金(包括本薪及职务加给)为基数，于核准退休时依下表规定一次发给。但自请辞职、停职、免职者均不发给。前项／侦序内之遗族受领人，必须提出前顺序受领人的死亡、改嫁、结婚等事实证明。在同顺序中有数人时，应共同具名承领，如愿抛弃应领部分者，应出具书面声明。
员工资遣管理制度
第一条 凡出现以下情况时，公司对员工可以资遣：
1．歇业或转让时。
2．公司亏损或业务紧缩时。
3．因不可抗拒的原因暂停工作一个月以上。
4．业务性质发生重大变化而原有员工无法适应时。
5．其他特殊原因。
第二条 员工自收到资遣通知之日起，一周内办理离职手续，并领取资遣费。若自接到资遣通知30日内未办理离职手续者，按辞退处理，不再发放资遣费。
第三条 员工资遣的先后顺序为：
1．在职期间曾受惩处者。
2．本公司工龄少于他人者。
3．职务等级低于他人者。
第四条 资遣费发放标准按以下规定办理：
1．有效工作时间不足1年的，发放1个月基本工资的资遣费。
2．有效工作时间满1年及以上不足3年的，发放3个月基本工资的资遣费。
3．有效工作时间满3年及以上的，每增加1年，增发半个月基本工资的资遣费，但最多不超过6个月。
第五条 凡本公司资遣人员再遇公司招聘时，可考虑优先录用，本公司工龄可连续计算；若再遇资遣时，只按续任时间长短来发放资遣费。
公司人员任免制度
第一条 本公司主任、副主任的任免及报酬，由总经理报请董事长核定，领班及一般职员由经理报请总经理核定。
第二条 本公司职员任用除技术人员可由各单位向总经理报告备案，再行报请总经理核定外，其他职员概由公司统一甄选。
第三条 本公司职员的任免、调迁等事项，均以书面下文，并酌情另行公布。
第四条 公司所属各部门需要人员时，应填写申请书，由各主管呈请总经理、董事长核准后，交总务部公开招聘。
第五条 本公司新进的职员，无论公开招聘或亲友介绍，均应先书写自传一份、履历表一份(贴2寸半身照片)经初选合格后，另行通知考试。
第六条 本公司新进职员的考试，有下列方式：
1．面试：分面谈及口试，，
2．笔试：分专业及一般商业知识。
3．测验：性格测验。
第七条 经笔试合格后，得依成绩高低及专业需要，通知参加面试。
第八条 面试主持者应注意下列各项：
1. 要尽量使应征人员感到亲切、自然轻松。
2．要了解自己所要获知的答案及问题点。
3．了解自己要告诉对方的问题。
4．要尊重对方的人格。
5．将口试结果随时记录于口试记录单内。
第九条 本公司各级职员的任用，均以学识、品德、能力、经验及工作的需要为原则。
第十条 参加口试成绩优良者，由申请单位主管决定录用后，即交由人力资源部门通知报到试用。
第十一条 经通知报到试职人员，应先办理以下各项手续：
1．缴验学历及经历证件复印件各一份、2寸半身照片两张。
2．填写人力资源资料表。
3．填写服务志愿书一份。
4．保证书一份。
5．扶养亲属报告表一份。
第十二条 凡经甄选合格的人员，应按通知指定的日期至本公司报到，尚因故未能按期报到者，须申请延缓报到，否则即以弃权论处。
第十三条 本公司各级新进职员试用期限均为40天。
第十四条 在试用期间内，如有任何一方对试用情况不满，均可随时终止试用。试用期满双方认为满意时，由人力资源部门签报总经理，正式通知任用。正式任用的职员，均由公司发给任职书。
第十五条 职员如因公务上需要或能力与所任职务不合时，可随时迁调职务，或调至本公司所属其他单位服务，不得借故推诿或拒绝交接。
第十六条 调职分升调与平调两种，在同一部门间调职，以单位主管人自许可执行，事后向人力资源部门备案，不同部门之间调动须经有关部门主管的同意，由人力资源部门执行。
第十七条 各级职员接到调职通知后，应于指定期限内办妥移交手续履行就职。
第十八条 职工个人感到工作不适合或无法胜任时，可申请调职，但未经核准前不得擅离现职或怠工。
第十九条 本公司各级主管人员，可由正式专业人员兼代，但免除兼代时，仍任其本职。
第二十条 因调迁而变动其职务时，其薪金应由调动之日起重新核定。
第二十一条 因兼代职务而加发的职务加薪，在免除兼代职务后，无论任何原因均应恢复原职原薪。
第二十二条 本公司职员的解职分为辞职、免职、停薪留职、资遣、退休及当然解职6种。
第二十三条 各级职员因故无法继续服务时，应填写辞职书呈请辞职，但辞职人员必须呈准并办理移交后，方得离职。
第二十四条 本公司职员辞职手续如下：
1. 一般职员辞职须经单位主管呈经理签准。
2. (组长级)主管的辞职，须由经理专呈总经理签准。
3. 主任级以上各级主管的辞职，须由经理、总经理专呈董事长核准。
第二十五条 有下列情况之一者，应予以免职。
1. 年终考绩不及格及1年内记大过3次者。
2．连续旷职3日或年累积6日者。
3．营私舞弊、挪用公款、收受贿赂、擅取佣金者。4．办事不力，玩忽职守有具体事实，其情节严重者。
5．违抗命令或擅离职守者。
6．仿效上级主管签字或盗用公司印信者。
7．代人及托人打卡签到3次者。
8．威胁主管及撕毁、涂改公司文书者。
9．私营事业与公司有利益冲突者。
10．盗窃公物者。
第二十六条 有下列情形之一者，可令其退职或视为自动退职：
1．身心衰弱恢复健康困难者。
2．停职期限届满未再受聘请者。
3．触犯刑法被扣押3个月以上或判刑者。
4．因业务上需要及紧缩业务而导致减员。
5．年满60岁者。
第二十七条 有下列情况之一者，可照规定予以停薪留职：
1．久病不愈满6个月以上者。
2．其他特殊情形经呈请核准者。
第二十八条 职员申请退休或命令退休，其办法另定。
第二十九条 职员死亡为当然解职，其抚恤办法另定。
第三十条 本公司因下列原因之一，可资遣部分职员：
1．因业务紧缩。
2．全部或部分停业。
3．因不可抗力的事件须停业1个月以上。
4．对本职工作不能胜任者。
5．经医生证明有传染性疾病或其他疾病，有碍工作及公共卫生者。
第三十一条 依前条规定资遣人员应事先预告，预告方式如下：
1．在本公司服务满3个月而未满1年者，应于20日以前告知。
2．在本公司持续服务满1年以上而未满3年者，应于30日以前告知。
3．在本公司持续服务满3年及以上者，应于40日以前告知。
第三十二条 接到资遣预告者，为另谋工作，可于工作时间请假外出，但每星期不得超过两天。
第三十三条 本公司资遣职员，除发给当月应得的薪金外，可依劳动法付资遣费。
第三十四条 因惩戒而开除或未依规定辞职而离职者，不适用本制度的规定。(五)考核管理制度
员工综合考评制度
第一条 为充分了解每个员工的工作执行情况，达到通过工作本身来培养和教育员工、公正确定员工工资和提薪资格、正确按职能资格等级提升员工的目的，特制定本制度。
第二条 本公司员工考评实行公开化原则。在考核之前须将考评的实施程序、方法和内容以及注意事项与考评后的结果进行公布。
第三条 考评的具体目标须明确化，并根据具体目标有针对性地确定考评的操作方式和方法。
第四条 根据职务级别，确定考核要求以及考核的侧重点。
第五条 强化考核者训练，提高考核者考核意识和考核能力(观察能力、指导能力、评价能力)，确定考核者遵守的考核规则：
1．考核者训练，须使考核者在相互学习、取长补短的基础上，执行统一的考核标准；包括充分理解全公司的员工考核程序、考核方法与考核要素，以及如何防止与避免考核失误等。
2．考核者训练，须使考核者充分体会被考核者的立场，把握被考核者的有关情况，以及如何更加公正合理地进行员工考核等。
第六条 员工考核采用绝对评价与相对评价相结合的方法；第一次考核采用绝对评价，第二次考核采用相对评价，充分发挥两种方法的优点。
第七条 考评时须根据不同的考评目的，以及不同的职务等级确定相应的考核要素与考核项目。考核一般分为业绩考核、能力考核、工作态度考核3个部分。
第八条 员工考核必须规定明确的考核时间范围，以便观察被考核者在规定期中的工作业绩、能力增长情况以及工作态度等。
第九条 在实施考核时，为了避免宽容化、极端化、以偏概全、逻辑错误、期未突击等错误倾向，考核者必须遵循“评价三步法则”。
1．通过观察员工的日常工作行为，深入分析员工的业绩和职务要求，确定何种行为是考核的对象或根据。
2．将考核对象的行为与考核要素相对应，并明确各考核要素的含义。
3．根据考核要素对行为的要求，对行为进行评价并确定档次。
第十条 应严格按照各部门职务工作一览表，、职务工作水平以及职能书进行考核。
第十一条 在考评中，考核者必须注意对各考核要素所得结果的处理方式。本制度规定业绩考核只作为奖励的依据，而在提薪、晋升等问题上，则须以能力考核作为主要依据。
自我管理评议制度
第一条 为使本公司员工在自我评议中，树立自我启发、自发培养和自我发展的良性机制，切实保证人事考核评议的效果，特制定本制度。
第二条 本制度包括三方面的内容：3年连续记录制、上级领导评议制、本人自我评议制。
第三条 本制度实施中所用表格分为两类：一是本人记录表；二是上司记录表。
第四条 本人记录录表。
1．保管。
本人记录表原则上返回本人，由本人保管。根据具体情况，也可以在某一时期暂存于部门负责人处，但只要本人提出申请，本人记录表即时返回本人。
2．工作调动情况下的存取。
因工作变动而调离原单位、原部门时，，本人记录表必须随本人带走，或交新单位、新部门领导。
3．本人填写栏。
(1)每半年填写1次，连续填写3年。
(2)期初填写本期的目标以及应该从事的工作；期末填写完成情况。
(3)不仅要填写工作任务和目标，还得填写需要巩固和维持的工作业务内容。各项目的目标任务应尽可能定量化地明确下来，完成情况应尽可能用百分比(％)表示，不能数量化、定量化的目标任务，也应尽可能用完成程度的表达方式表示出来。
(4)就业务有关的事项，公司员工也可以在意见栏中自由发表自己的意见、建议和希望。
(5)每年下半年，必须就工作情况进行一次自我核查，以便进一步明确方向，确认工作目标完成情况，纠正偏差。
4．上司填写栏。
(1)本人向上司提交表格之后，由上司在上司指导栏中填写有关内容。主要就本人填写的事项作出对应的评价，尤其就其行为得当与否发表意见和建议。
(2)填写后通过与本人面谈转达上司所填写的内容和意见，以求得本人的理解，并进一步进行当面指导。
第五条 上司记录表。
1．保管。
上司记录表由上司负责保管；如果下属调动或上司本人调动，必须交给新任上司继续保管。如果是部下调动，则由部下自己转交给新单位、新部门的上司保管。
2．评价卡。
评价卡分为两部分，实绩评价栏和能力评价拦。实绩评价1年2次，分别在5月与11月进行；能力评价1年1次，在每年的11月进行。
3．实绩评价。
实绩评价必须考虑被许价者的等级，兼顾其工作的难易，对目标完成程度和工作过程进行评价。
4．能力评价。
能力评价与下半年实绩评价同时进行，评价时必须考虑被评价者的等级，按相对评价方法进行评价。
能力评价是提薪的唯一依据。过去有5％的员工提薪是根据年龄决定的，现行新的制度，则10％依据能力评价决定。
5．员工等级划分。
考核评价的自我管理表，按员工等级填写。
6．观察与评价。
(1)由上司决定各职务工作所要求的知识与能力考核评价项目。
(2)根据上司的要求以及达到要求的程度进行评分，采用绝对评价的方法，即根据是否达到上司规定的要求，给出相应的得分。评价档次与分布无关，在同一等级中可以都是1分，也可以都是5分。
(3)能力评价栏的填写原则上放在下半年，即能力评价开始的时候。如果情况有显著变化，需要及时调整或修正，也可以放在上半年进行。
(4)如果因职务变动而使要填写的内容有所变化的话，就需要领用或重新编制新表格。
(5)如果本人有显著进步，或者退步、停滞，请及时予以注明。
7．培养卡
(1)首先由二次评价者主管或经理按评价标准表，对各项考核内容来进行核查，再向部门经理递交培养卡。
(2)部门经理在二次评价者评价结果的基础上进行修正，同时对被评价者的适应性进行评价。
(3)主管或经理进一步根据部门经理的适应性评价结果，填写每个被评价者的培养方向。
第六条 自我管理的实施程序。
1．本人填写本人记录表，包括本期结果和下期计划，然后交给自己的上司。
2．上司在本人记录表上填写指导意见后，找本人面谈。
3．上司参考本人记录表，填写上司记录表，并将本人记录表、上司记录表一起交给人事部门。(在进行能力评价时，连同填写后的培养卡一起交给人事部门)
4．人事部门汇总各部门的本人记录表、上司记录表，准备召开调整会议。
5．由人事部门主持召开调整会议，确定评价结果。但员工能力评价的最终确定须在总公司最终调整会议上作出。
6．由人事部门在上司记录表上填写调整后的评价结果。
7．人事部门再把本人记录表和上司记录表返回给被评价者的直接上司。
评价原则上按照上述程序反复进行。本人记录表和上司记录表原则上由上司和本人各自保管，特殊情况另行处理。
试用期员工考核办法
第一条 完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，不断增强公司的整体核心竞争力。
第二条 通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位要求，融入公司文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。
第三条 本制度适用于公司本部、驻外机构及事业部的所有试用期员工。
第四条 试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在期间用人单位进一步考查被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。同样，劳动者也可进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。试用期一般为3个月。公司规定的试用期是指员工结束培训后，在岗工作3个月的考查期。
第五条 实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量定性相结合，强调以数据和事实说话。
第六条 区别对待原则：相对于正式员工的绩效改进考核而言，对于试用员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效作全面的许价。
第七条 考、评结合原则：对于试用期员工的考核，以日常的月度考核与试用期结束的期终评议相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。
第八条 效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期，解除劳动合同。管理者未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应责任。
第九条 试用期员工的考核分月度考核和试用期结束的期终评议两种形式。月度考核每月进行1次；期终评议原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。
第十条 试用期员工月度考核要素分为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。
1．工作态度：包括责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提高的热情、基本行为准则等内容。
2．作业能力：主要指业务能力，含：学习接受能力、解决问题能力、应用创造能力、协调能力等岗位必需的能力。 ．
3. 工作绩效：员工是否能按时保质保量地完成所布置的工作或学习任务，并达成每月的改进目标。
第十一条 期终评议结合岗位标准，全面考评员工试用期间的任职资格：品德、素质、能力(应知应会)、绩效、经验。具体实施办法及考核用表可由干部部门根据具体情况设置。
第十二条 思想导师、主管和员工共同承担考核责任，原则上思想导师为一级考核者，对考核结果的公正、合理性负责；员工的主管为二级考核者，对考核结果负有监督、指导责任，，若二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈，共同协商决定。
第十三条 一级考核者或主要考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式的面对面地反馈沟通，内容包括肯定成绩、指出不足以及改进措施，共同制订下一步学习／工作目标或改进计划。反馈是双向的，考核者应注意留出充足的时间让被考核者发表意见。考核者与被考核者都负有对考核结果进行反馈、沟通的责任。
第十四条 反馈时，被考核者无论认不认可考核结果，都须在考核表上签字。签名仅代表知晓考核结果，并不一定代表认可。
第十五条 被考核者如果不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟通后仍不能达成共识，可向考核者的上级主管、干部处或人力资源部投诉。投诉的受理者需在受理日起10个工作日内作出处理，并将处理意见反馈给投诉人。
第十六条 试用期员工综合考核操作步骤。(略)
绩效考核及相关奖惩制度
第一条 本公司各级职员的考绩，除副经理级以上职务者依公司章程办理外，其他职员分为期中考绩及期末考绩两种，期中及期末考绩的平均数为年度考绩。
第二条 本公司考核各级职员成绩的记录，作为升职、升级、调迁、退职、核薪及发放年终奖金之重要依据。
第三条 各级职员考核成绩记录，均由人事主管保存，除副总经理以上人员外，其他任何人不得查阅。
第四条 经办考绩人员应严守秘密，并以公正、客观的立场评议，不得泄露或徇私，违者分别惩处。
第五条 本公司编制内各级职员遇有出缺或公司扩编增加员额时，考绩优异人员，概应予优先递补。
第六条 本公司考核工作为组长考核一般职员，主任考核组长及副组长，经理考核主任、副主任，经理级人员由总经理及副总经理考核。
第七条 各级主管对其所属员工应随时严加考核，对其工作成绩、能力、操行及适任性能有客观了解，作为年终考绩、升迁及培训的参考依据。
第八条 定薪员工于每年年初，就其上年度工作表现办理考绩一次，服务未满半年者不得办理，唯表现特优的人员得由所属主管层呈董事长核准，径予晋升原等一级，以示鼓励。
第九条 定薪员工依考绩结果升降如下：
1．考绩列A等者晋升原等二级。
2. 考绩列B等者晋升原等一级。
3．考绩列C等者保留原等级。
4．考绩列D等者应降一级。
5．考绩列E等者应改降一等职务或免职。
第十条 员工考绩由直属主管初考后，应层呈总经理核定之。但部、科、分公司主管以上人员应层呈董事长核定之。
第十一条 员工之升等，必要时，或举办升等考试，或就成绩表现特优者甄选之。
第十二条 依规定升等者，以升至较高一等中较现支薪为高之最低一级。
第十三条 依规定降等者，以降至较低一等中较现支薪为低之最高一级。
第十四条 期中及期未考核系各级主管对所属职员平日的工作、能力、品德、学识、服务精神随时所作的严正考核，并记录于期中及期末考绩表内，作为年度考绩计算资料。
第十五条 本公司各级职员期中考绩应于当年7月1日以前完成，期末考绩应于翌年元月1日以前完成。
第十六条 有下列事迹之一者，视其原因、动机、影响程度报请升级、计功、记功、嘉奖、晋级等奖励，并列入考绩记录。
1. 对本公司业务上或技术上有特殊贡献，并经采用而获显著绩效者。
2．遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本公司重大利益者。
3．对有危害本公司产业或设备的意图，能预先觉察，并妥为防扩消因而避免损害者。
第十七条 有下列事实之一者，视其情节轻重，报请免职、记大过、降级等处罚，并列入考绩记录。
1．行为不检，屡诫不听或破坏纪律情节重大者。
2．遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，致本公司或公众蒙受重害者。
3．对可预见的灾害疏于觉察或临时措置失当，致本公司遭受不必要的损害者。
4．对本公司的重大危害，因循瞻顾或隐匿不报，因而耽误时机致本公司遭受损害者。
第十八条 人事部门应于每年元月15日前将各级职员勤惰及奖惩资料填妥送请总考。
第十九条 下列人员不得参加年度考绩：
1．到职未满半年者。
2．留职停薪及复职未达半年者。
3．已征召入伍者。
4．曾受留职察看的处分者。
5．中途离职者。
第二十条 不得参加年度考绩的人员，仍应填写勤惰及奖惩资料备查，但应注不参加考核字样及原因。
第二十一条 第十九条所称不得参加年度考核人员，除经4、5项留职察看及中途离职者不发年终奖金外，其第1、2、3项酌予奖励。
第二十二条 年度考绩依成绩分下列5等：
一等：90分及以上，年度考绩满90分及以上者，列为一等，升职1级，或加薪10级。
二等：80—89分，年度考绩在80分及以上，未满90分者，列为二等，加薪5级。
三等：70—79分，年度考绩在70分及以上，未满80分者，列为三等，加薪3级。
四等：60～69分，年度考绩在60分及以上，未满70分者，列为四等，加薪1级。
五等：59分及以下，年度考绩未满60分者，列为五等，薪金不作调整。
第二十三条 年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应增减之分数依下列规定：
1．记大功一次加10分，记功一次加5分，嘉奖一次加2分。
2．记大过一次减10分，记过一次减5分，申诫一次减2分。
第二十四条 有下列情形之一者，其考绩不得列为一等。
1．曾受任何一种惩戒。
2．迟到或早退共达10次以上者。
(六)公司薪金管理制度
公司职务工资管理细则
第一条 本公司工资采用职务工资制，年终奖金以基础工资作为计算基准，以考核成绩作为核发依据。
第二条 公司有关各级职位工资等级标准。
1．上表的工资不包括津贴及奖金。
2．电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成品材料收发人员、考勤计件人员的工资不得等于或高于助理管理(工程)师。驾驶员、宿舍管理员及操作人员职位的工资以管理员以下为限。
3．管理员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。
4．工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，给该职位的最高工资，其超过部分乘以12个月一次性发给。
5．职位提升人员的工资不得低于原支给工资额。
6．新进人员无工作经验者，其工资核定标准如下： (经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理室办理及拟订。)
男员工部分：
研究所(研究生)毕业，6500元以上。
大学或学院毕业，6000元。
专科毕业，5600元以下。 ．
工科职高毕业，专长与工作相同，4200元。
商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，4000元。
高中及职高毕业，专长与工作不同者，3600元。
初中毕业者，各公司自订。
小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。
女员工部分：
工科职高毕业，专长与工作相同者，2400元。
高中(职高)毕业，专长与工作不同者，2200元以下。
初中毕业者，各公司自订。
小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。
参加高等考试合格者视同大学毕业核定工资，普考合格者视同工科职高毕业。
专长与工作相同者核定工资以高等考试、普考合格的专长与工作相同者为准。
公司各项津贴管理制度
第一条 依据本公司人事管理规则制定本规定。
第二条 津贴支给标准。
本公司所属从业人员的各项工作津贴给付标准规定如下：
1．加班津贴(单位：元／时)。
2．轮值与夜勤津贴(单位：元／时)。
3．驾驶员每月加班津贴最高不得超过700元。
4，出纳人员职员津贴每月定为150元。
第三条 特殊工作环境津贴。
特殊工作环境津贴由各部门视实际情形订颁实施，并向经营决策委员会报告备案。
第四条 实施及修改本办法。
经由经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。
公司员工全勤奖金的给付办法
第一条 为使员工勤于职务，提高生产效率，特制定本办法。
第二条 本公司生产线作业人员(领班除外)、守卫人员及长期临时性生产工作人员适用本办法。
第三条 本奖金每季颁给一次，其给付日期为次月20日。
第四条 当季内未请假(包括年休假)、迟到及早退者，按下列标准给予全勤奖金：
1．月薪：按当季最后一个月的月薪÷30天×6天。
2．日薪：按当季最后一个月的日薪×6天。
第五条 颁发奖金前，人事部将名单送厂长核阅后公布。
第六条 新进人员如到职日恰为当季第1日者，奖金自该月份起计算，否则于次季第1日起计算。
第七条 当季服务未满3个月而离职者，不予计算奖金。
第八条 停薪留职期间不适用本办法。
第九条 本办法经呈准后施行，修改时亦同。
公司从业人员年终奖金给付办法
第一条 本公司从业年终奖金的发给，悉依本办法的规定办理。
第二条 适用范围。
本办法所称从业人员以本公司编制内的人员为限。顾问、聘约人员、定期契约人员、临时人员均不适用。
第三条 从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而定。
第四条 按实际工作月数比例计算的从业人员在年度内有下列情况之一者，年终奖金按其该年度内实际工作月数的比例计算(服务未满半个月者以半个月计，半个月以上未满一个月者以一个月计)。
1．批准给特别病假或工伤假者。但因执行职务奋勇负责而致伤害，经专案签准其请假间得予发给的工伤假除外
2．非受处分的停薪留职者。
3．中途到职者。
第五条 当年度年终奖金不发给前离职或受停薪留职、受处分者。但退休、资遣人员月良务已满该年度者，不在此限。
第六条 发放日期每年度从业人员的年终奖金于翌年1月20日发给。
第七条 奖惩的加扣标准从业人员在当年度曾受奖惩者，年终时依下列标准加减其年终奖金。
1．嘉奖1次：加发1日份薪额的奖金。
2．记小功1次：加发3日份薪额的奖金。
3．记大功1次：加发10日份薪额的奖金。
4．申诫1次：扣减1日份薪额的奖金。
5．记小过1次：扣减3日份薪额的奖金。
6．记大过1次：扣减10日份薪额的奖金。
第八条 请假旷职的扣减标准。
从业人员于年度中曾经请假或旷职者，当年度的年终奖金依下列标准计扣(以元为单位)。
1．旷职1日扣减3日份薪额的奖金，旷职半日扣减1.5日份薪额的奖金。
2．产假1日扣减半日份薪额的奖金。
3．丧假1日扣减1日份薪额的奖金。
4．婚假1日扣减1／4日份薪额的奖金。
5．事假1日扣减1日份薪额的奖金。
6．病假1日扣减半日份薪额的奖金。 ．
第九条 奖金符合本办法第四条规定，工作不满1年者，其奖金按实际工作月数比例提高。
第十条 扣款处理依本办法规定扣除的款额应缴回公司。
第十一条 本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。
1．凡符合《年终奖金给付办法》第四条规定，工作不满1年者。按实际工作月数比例提高。
2．《年终奖金给付办法》规定扣除的款额应交回公司。
3．年终奖金发给标准自发布之日起实施。
(七)员工激励、内部创业、提案等管理制度
奖惩办法制定的原则
许多公司、组织之所以没有效率、没有生气，多半是由于它们的员工奖罚管理 制度出了毛病。有效、公平的奖惩管理，可以使员工心情舒畅，为员工发挥积极性和创造性提供极有利的环境条件。建立符合公司及组织根本利益的、明确的价值标准，并通过奖惩手段的具体实施明白无误地表现出来，是管理中的大事。制定奖惩办法有以下几个原则：
1．公平原则。
公平原则即物质利益分配和精神奖励，必须符合贡献与报酬相对的原则，只有这样，才能使员工心理平衡，有公平感，才能激发员工多作贡献。
2．物质与精神并重原则。
一个公司的奖惩方式不能只有一种手段，应该物质和精神并重。物质方面主要有工资升降、奖金分配、福利分配、职位升降、经济处罚等；精神方面主要有职业定位、评先进、通报表扬、非正式表扬与体现成就感、社会地位等。
3．易于执行原则。
在制定奖惩制度时，尽量避免弹性条款。比如对后果和程度进行描述，最好能够作出细化和量化的规定，以便于实际操作和执行。如因为某种违纪行为给公司带来500元以上经济损失的可以解聘等。这样的尺度和标准明确、直接，易于公司执行。
4．与时俱进原则。
在不同的时期，应该制定不同的奖惩的尺度，同时要保证有连贯性与公司特性的方案来执行。
公司奖惩激励制度
第一条 本公司员工有下列情形之一者，应由直属主管酌情签报奖励之：
1．对本公司业务有特殊功绩或贡献者。
2．对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举发或防止，而使公司减免损失者。
3．遇非常事变，临机应付措施得当或奋勇救护保全生命或公物者。
4．领导有方，使业务发展而有相当收获者。
5．参加竞赛得奖，为公司争得荣誉者。
6．其他应予奖励者。
第二条 本公司员工的奖励种类如下：
1．记功：凡记功1次者，即子晋一级加薪，年度内连续记功3次者即予晋升1等职位。如已晋升至本职位最高职等时，于年终奖金发放时酌情加发奖金数额。
2．嘉奖：嘉奖可增加其年度考绩分数，年度内嘉奖3次者可记功一次。
第三条 本公司员工有下列情形之一者，应由直属主管或人事单位签报惩处之：
1．有渎职行为者。
2．泄露经管公务机密者。
3．散布谣言者。
4．与经营同性质行业之公司或个人勾结者。
5．挪用公款、侵占公司财物，舞弊营私或虚报费用者。
6．失职或失察致损害公司财物或妨害业务者。
7．行为不检或破坏公司信誉者。
8．故意或因过失致浪费或损害公物者。
9．遇非常事变故意规避者。
10．违反公司规定或违抗公务命令者。
11．积压公事致妨害公司业务者。
12．其他应予惩处者。
第四条 本公司员工的惩处种类如下：
1．申诫：申诫可扣减其年度考绩分数，年度内申诫3次者可作为记过1次。
2．记过：凡受记过1次者，即予降一级，年度内记过3次者，即予降1等职位或免职。
3．免职：违反前条规定，情节重大或有以下情形之一者，即予免职。
(1)未经董事长核准擅自在外兼职者。
(2)非因公事而以公司名义在外签账欠款者。
(3)偕同仁聚赌而其职位或年资最高者。
(4)非因业务上必需的应酬，偕同仁涉足声色场所而其职位或年资最高者。
公司提案管理制度
第一条 为倡导参与管理，并激励员工就其平时工作经验或研究心得，对公司业务、管理及技术，提供建设性的改善意见，借以提高经营绩效。
第二条 各级员工对本公司的经营，不论在技术上或管理上，如有改进或改革意见，均可向人事部索取建议书，将拟建议事项内容详予填列。如建议人缺乏良好的文字表达能力，可请人事部经理或单位主管协助填列之。
第三条 建议书内应列的主要项目。
1．建议事由：简要说明建议改进的具体事项。
2．原有缺失：详细说明在建议案未提出前，原有情形之未尽妥善处理应于改革意见。
3．改进意见或办法：详细说明建议改善之具·体办法，包括方法、程序、步骤等项。
4、预期效果：应详细说明该建议案经采纳后，可能获致的成效，包括提高效率、简化作业、增加销售、创造利润或节省开支等项目。
第四条 建议书填妥后，应以邮寄或面递方式，送交人事部经理亲收。
第五条 建议书内容如偏于批评，或无具体的改进或兴革实施办法，或不具真实姓名者，人事部经理认为内容不全，不予交付审议，其有真实姓名者，应由人事部经理据实委婉签注理由，将原件密退还原建议人。
第六条 为审议员工建议案件，设置员工建议审议委员会(以下简称审委会)。各幕僚单位主管为当然审议委员，经管会议经理为召集人，必要时，人事部经理可与召集人洽商后邀请与建议案内有关的主办单位主管出席。
第七条 审委会的职责。
1．关于员工建议案件的审议事项。
2．关于员工建议案件评审标准的研定事项。
3．关于建议案件奖金金额的研议事项。
4．关于建议案件实施成果的研讨事项。
5．其他有关建议制度的研究改进事项。
第八条 人事部收受建议书后，认为完全者，应即于收件3日内编号密封送史审委会召集人，提交审委会审议。如因案情特殊，得由审委会另行评核，提供审委会作为审议参加。
前项审委会的审议除因案件特殊者可延长至30天外，应于15天内完成审议工作。
第九条 员工所提建议，具有下列情事之一者，应予奖励：
1．对于公司组织提调整意见，能收到精简或强化组织功能效果者。
2．对于公司商品销售或售后服务，研提具体改进方案，具有重大价值或改进收益者。
3．对于商品修护的技术，提出改进方法，值得实行者。
4．对于公司各项规章、制度、办法提供具体改善建议，有助于经营效能提高者。
5．对于公司各项作业方法、程序、报表等，提供改善意见，具有降低成本、简化作业、提高上作效率者。
6．对于公司未来经营的研究发展等事项，提出研究报告，具有采纳价值者。
第十条 前条奖励的标准，由审委会各委员依员工建议案评核表各个评核项目分别逐项研讨并评定分数后，以总平均分数拟定等级及其奖励金额。
第十一条 建议案经审委会审定认为不宜采纳施行者，应交由人事部经理据实委婉签注理由通知原建议人。
第十二条 建议案经审委会审定认为可以采纳并施行于本公司者，应由审委会召集人会同人事部经理于审委会审定后3日内，以书面详细注明建议人姓名、建议案内容及该建议案施行后对公司的可能贡献、核定等级及奖金数额与理由，连同审委会各委员的评核表，一并报请经营会议复讧后由总经理核定。
经审委会定其等级在第四等以下者，得由审委会决议后即按等级发给奖金。经经营会议复议后认为可列为十等者，应呈请董事长核定。
第十三条 为避免审委会各委员对建议人的主观印象，影响评核结果的公平起见，人事部经理在建议案未经审委会评定前，对建议人的姓名应予保密，不得泄露。
第十四条 建议的案件如系由二人以上共同提出者，其所得的奖金，按人数平均发给。
第十五条 有下列各情形之一者，不得申请该奖。
1．各级主管人员对其本身职掌范围内所作的建议。
2. 被指派或聘用为专门研究工作而提出与该工作有关的建议方案者。
3．由主管指定为业务、管理、技术的改进或工作方法、程序、报表的改善或简化等作业，而获致的改进建议者。
4．同一建议事项经他人提出并已获得奖金者。
第十六条 各单位如有任何问题或困难，需求解决或改进时，经呈请总经理核准后得公开向员工征求意见，所得建议的审议与奖励，得依本办法办理。
第十七条 员工建议案的最后处理情形，应由人事部通知原建议人，员工所提建议，不论采纳与吝均应由人事部负责归档。经核定给奖的建议案，并应在公司公布栏及第二部分月刊中表扬。
第十八条 本办法经呈请总经理核准后公布施行，修订时亦同。
(八)公司员工福利与社会保障制度
员工福利委员会建设及工作制度
第一条 本公司依法提取福利金，设立职工福利委员会，办理福利事宜。职工福利委员会之组织办法另定，并依规定向主管机关呈报。
第二条 本公司从业人员，可享受本公司一切福利设施。
第三条 本公司为协助同仁解决困难，并期沟通上下意见起见，特设立“从业人员建议制度”。
第四条 本公司行政部门，均设置意见箱，由高级主管亲自定期启阅。从业人员对于工作上之困难，无法由直属主管或同一部门同仁协助解决，必须由上级主管或其他部门人员协助者；或对公司某项措施未能满意提出申诉者；或发现有人营私舞弊等不法事情而有证据拟予检举者；或根据平时服务经验、学识及研究心得，对公司经营、管理等提供建设性之建议者，均可以书面列具理由、事实、内容等投入意见箱内；亦可公开呈报上级主管转呈总经理或有关部门主管核阅。如因文字表达困难，或其他原因，不便以书面说明，而需以口头报告者，可先以简略报告述明理由，投入意见箱内，等高级主管人员拆阅后，再定期约见。
第五条 提供意见人必须签其真名，填明服务部门，否则不予受理。如属检举性质案件，检举人应负法律责任，如查明系私怨捏造事实，恶意中伤诬告者，除被害人可依法诉办外，本公司将再依有关之规定对检举人予以惩处。
第六条 本公司对提供之意见，经采纳施行后，可视其对本公司之贡献价值分别议奖。如属检举案件，经查明属实者，除对检举人酌情给予奖励外，并为其永保机密。
第七条 本办法经董事会通过后施行，修正时亦同。
公司福利基金管理制度
第一条 本章员工福利事项之执行与审议均由员工福利委员会(以下简称福委会)，监督。
第二条 福委会之组成，由本公司总经理、副总经理及各部、科主管为当然委员，再由每一分公司各推选委员一名，任期一年，连选连任，推选方法另订。
第三条 福委会设召集人一人，综理该会一切业务，由总经理兼任。另设执行秘书一人，承该会之决议及召集人的伞令，执行各项事务，由人事单位主管兼任。
第四条 员工福利金的来源系由公司按月依员工的本薪(本薪超过3360元者比照3360元计算)总额百分之六点四以及各单位员工的请假扣款于次月25日一次拔入福利金专户。前项所称本薪系指定薪员工的本薪或非定薪人员各项加给予2600元。本章以下各条同。
第五条 本公司员工福利项目分为生育、伤害、残废、退休及死亡等5种，各项目之给付均依员工本人本薪为标准。
第六条 除前条所列福利项目外，可视实际需要由福委会呈请董事长核准增设其他福利项目或举办康乐活动。
第七条 本章各项给付，不得以同一事故而重复支领。如因战争或其他人力不可抗拒的天灾等变故或自杀所受的伤害、残废及死亡事故，不适用本章各福利事项的给付规定。
慈善基金设置及管理办法
第一条 本公司为促进社会互助风气，并激发员工仁爱精神，使社会上亟待济援的同胞能获得精神慰藉与物质救助，特设置慈善基金，并订定办法。
第二条 基金的来源：按月由本公司营业总额中提取。
第三条 基金的保管：每月X X日前由财务部依上月份营业总额规定比例将款 提交人事部，以总经理名义在银行开一活期存户，专案列账，汇存保管，并每月XX日由人事部公布截至日收入、支出明细及余额。
第四条 基金的运用。
1. 济授对象及其条件。
孤寡老幼、身世怜悯、无以维生者。
遭受天灾人祸，短期内无法维生者。
社会舆论呼吁救助者。
其他需要济援者。
2．原则。
为贯彻默默行善的美德，施济时，不得以公司名义，应以无名氏或“同仁”名义。为避免受施者对本基金的长期依赖，故救济对象应逐月更换。来函、来电或登门来募者，当面或推荐者一律不予考虑。
3．方式。
凡本公司同仁皆可就各人接触环境范围内合于条件的救济对象，将事实签请单位主管审核后发动募捐(以自由捐献为原则)。
各单位将捐献人员造成名册，并注明捐献金额寄送人事部，转呈总经理核准后，由慈善基金内拨付与“捐献总额”相等的金额，一并捐助。
除平日外，并定每月第二个星期六(遇假日顺延一周)为“行善日”，各单位均于此日为救济对象发动募捐，分公司由经理、总公司由人事部经理召集。
公司员工福利金办法草案
第一条 公司员工福利金的来源。
1．基金部分：由本公司提拔，以提拔一次为限。
2．营业额提拔部分：由公司的营业额提拔，每月提拔前月份营业额的万分之一。
3．薪资提拔部分：由公司所有员工的薪资、年终奖金扣减5‰移拨。
4．伙食费移拨部分：由公司员工伙食费、伙食补助费移拨。
5．下脚品出售价值移拨部分：公司下脚品出售值移拨40％。
6．福利金运用收入部分：由福利金的运用赚取的利息与利润。
第二条 员工福利金的使用范围。
员工福利委员会福利金的使用范围包括下列6项用途：
1．办理本公司员工的各项福利活动，包括旅行、电影放映、节庆活动、庆生会等。
2．办理本公司员工的伙食，包括平日膳食、加菜、聚餐等。
3．办理员工伤病的救济慰问、婚丧喜事的庆贺哀悼等。
4．员工的借支。
5．其他由员工福利委员会决议的用途。
6．福利金的营利性运用或购买员工福利委员会设备的支出。
第三条 福利金的运用。
1．员工福利委员会福利金的运用包括营利性与非营利性两项支出，非营利性支出每动支的金额以不超过当月份的收入金额为原则，但特殊情形经由三分之二以上福利委员通过者不在此限。
2．员工福利委员会福利金的非营利性支出，应由福利金运用小组编列预算，于每月初提交经理并予公布。
3．员工伙食费、各项庆贺、慰问、奠仪、救济的金额标准，由员工福利委员会制定公布。
4．员工伙食的支出款项统由员工福利委员会控制，参照支出标准按日实报实销。
5．公司同仁的伤病、慰问、婚丧事宜互助金的发给统由当事人或相关负责人提出申请。
6. 公司同仁因特殊事故需向员工福利委员会申请借支，可由当事人填妥申请单向本员工福利委员会申请，但借支的金额以不超过当事人一个月薪资所得为限，月息1.5％，但特殊情形由员工福利委员会委员保证者得借支至3个月所得。
7．员工福利委员会各项福利活动的费用支出以不超过当月份的预算为原则，实报实销。
8．员工福利委员会营利性的支出统由福利金运用小组运用，无动用部分得存入本公司账上，以1％日息计算。
第四条 福利金的运用状况报告与控制。
1．员工福利委员会福利金运用小组每月月底必须将营利性与非营利性支出编列结算表，交付员工福利委员会审核并予公布。
2．福利金的收支账务程序比照一般会计制度办理，支出金额超过2000元以上须提交福利金运用小组审议。
3．福利金运用小组每半年应编列福利金运用表及资产负债表各一份交员工福利委会审议并予公布。
第五条 附则。
本办法自公布日起实施，未尽事宜报批后得以修订。
公司待遇制度
第一条 本公司员工待遇分为：薪资；职务加给；特别津贴；酬劳金。
第二条 各级员工薪水核定标准，依实际需要另定。
第三条 本公司顾问及特约人员与临时员工的待遇，视实际需要以聘约或合同予以规定。
第四条 本公司员工职务加级应按所任主管职务的繁简及责任的轻重分别规定。其标准另定。
第五条 本公司年终决算有盈余时，可按照章程的规定提拔奖励金发给编制内的员工。其分配办法由董事会决定。
劳动保险管理制度
第一条 本公司从业人员，应一律参加劳动保险。
第二条 参加劳动保险，应于员工新进公司同时，亲自填写保险表一式两份，交人事部代办参保手续。应纳保费，由公司补助80％，自行负担20％。自行负担部分，由发薪部门，按月在应领的薪水内代为扣缴。
第三条 参加劳动保险后，其应享之各项权利，及应得的各种给付，应由本公司人事部门代向保险公司洽办。保险人除依法应享的给付外，不得再向本公司要求额外的赔偿或补助。
工资及福利管理制度
第一条 公司薪酬管理坚持如下基本原则：
1．保证生活、安定员工的原则。
2．有利于能力开发原则。
3．谋求稳定、合作的劳资关系原则。
4．工资增长率低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率的原则。
5．综合核定原则，即员工薪酬参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。
第二条 公司实行年薪制与月薪制并存的工资体制。
1．公司中层以上管理者实行年薪制，其余人员实行月薪制。
2．年薪分为5个档次15个等级(如下表)，根据员工实际情况，由董事会确定具体人员的年薪标准。
3．享受年薪制的员工：年薪的60％按月发放，其余40％在年终时根据目标完成情况核算发放。
4．享受年薪的员工均须每年与公司签订《目标责任书》，明确目标责任，作为年终考核和发放年薪的重要依据之一。
第三条 在实行月薪制的员工中，又分计件工资、提成工资和结构工资。
1. 生产一线人员实行计件工资。
2．营销一线人员实行提成工资。
3. 其余人员实行结构工资。
第四条 实行计件工资的生产一线人员，工资由基本工资和件薪构成。
1. 基本工资根据生产人员技术、资历、工龄等由人力资源部确定，分为6个级次(见下表)。
2. 级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。
3．件薪按公司《定额手册》规定的具体标准执行，《定额手册》由技术开发部会同财务、人力资源等部门制定和修订。
第五条 实行提成工资的营销一线人员，工资由基本工资和提成构成。
1．基本工资根据营销人员能力、资历、业绩等由人力资源部和营销部确定，分
为6个级次(见下表)。
2．级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。
3．销售提成比例按照公司《营销管理手册》执行，该标准由营销部会同财务、人力资源等部门制定和修订。
第六条 实行结构工资的员工，工资由岗位工资和绩效工资构成。
1．人力资源部会同相关部门，依据岗位要求、工作量和难易程度、员工能力和素质、员工前期业绩，对每一位员工实行定级，共分为9级，如下表所示。
2．员工根据不同级次，享受不同的岗位工资和绩效工资。
3．对级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。
4．绩效工资根据考核情况发放，最低可以为零元，但不能突破上限。
第七条 实行月薪的员工享受半年奖(每半年发放一次)，半年奖金额最低为 零元，最高为该员工前6个月平均月收入的2倍，具体金额根据半年考核确定。
第八条 月薪以及年薪按月发放部分，均在每月6日以银行转账方式发放。
第九条 工资实行保密发放。
第十条 薪资岗位职员须负责工资明细表和总额表的制作、报批、统计、汇总，并于次月初将工资发放总表分别报财务部，同时负有保密的责任，若薪资岗位工作 失误造成泄密事件，将对其严惩直至除名。
第十一条 工资薪酬实行统一管理，驻外机构人员工资统一由总部核定、发放 (每月6日通过银行转账到员工工资卡上)。
第十二条 人力资源部在发放工资时，附上工资组成及扣款项目的详细说明，若员工当月工资有误，可到人力资源部查询。
第十三条 凡公司正式员工，享有的福利包括：休假、劳动保护、培训、住房补贴、健康检查、社会统筹保险、伤残伤亡抚恤。
第十四条 公司福利除休假、培训、健康检查按公司制度执行外，其余均按照国家和地方法规定标准执行。
员工健康检查办法
第一条 为促进员工健康加强预防疾病起见，特定本办法。
第二条 本公司员工健康检查，以每年举办一次为原则，有关检查事项由人事室办理。
第三条 X光摄影由人事室与防疾中心接洽时间，请派巡回车至公司或工厂办理。经防疾中心通知取X光片，以助判断疾病。须进一步检查者，应前住指定医院摄大张。
第四条 一般检查由人事室负责与市立医院接洽时间，分别至该医院接受检查。工厂由人事组接洽医师至厂内检查。
第五条 有关费用概由各部门负担。
第六条 经检查结果有疾病者，应早期治疗，如有严重病况时，由公司令其停止继续工作，返家休养或往劳保指定医院治疗。
第七条 人事室每届年终，应依检查表作成疾病名称、人数及治疗情形等统计，以作有效措施及卫生改善的参考。
第八条 本办法经呈准后施行，修正时亦同。
伤病、重大灾害及丧葬抚恤办法
第一条 员工本人或其父母、配偶、内外祖父母、子女、配偶之父母、配偶之内祖父母死亡时，才能领死亡抚恤金。
第二条 员工的父母、配偶、内外祖父母、子女或员工配偶之父母、配偶之内祖父母死亡时，依下列规定请领丧葬补助费：
1．员工的父母、配偶死亡时，按其当月的本薪，发给2个月。
2．员工的子女年满10岁死亡或员工配偶的父母死亡时，按其当月的本薪，发给1.5个月。
3．员工的内外祖父母、未满10岁的子女或员工配偶之内祖父母死亡时，按其当月的本薪，发给1个月。
第三条 员工本人死亡时，按其当月的本薪，发给丧葬费3个月。
第四条 员工因公死亡，遗有父母、子女或配偶或专受其扶养的内祖父母、孙子女及兄弟、姊妹者，另给付遗属抚恤金，其支给标准，依下列各款之规定：
1．服务年资未满1年者，按其当月的本薪，一次发给5个月遗属抚恤金。
2．服务年资满1年，未满2年者，按其当月的本薪，一次发给7个月遗属抚恤金。
3．服务年资满2年及以上者，按其当月的本薪，一次发给12个月遗属抚恤金。
第五条 员工非因公死亡，遗有父母、配偶、子女或专受其抚养的内祖父母、孙子女或兄弟、姊妹者，福委会得酌情发给遗属抚恤金。
第六条 受领前两条所定遗属抚恤金的顺序如下：
1．配偶或子女。
2．父母。
3．孙子女。
4．内祖父母。
5．兄弟、姊妹。
第七条 员工因直接遭遇意外突发事故，以致身体受伤害，并自伤害之日起180日内死亡者，可由福委会向特定的保险公司，要求保险金全额赔偿。
第八条 员工因直接遭受意外突发事故，以致身体受伤害，自伤害之日起180日内，未能治愈，经医院认定为永久残废者，可由福委会向特定的保险公司，要求赔偿。
第九条 丧失手足，系指手腕及足踝关节之处或以上部分完全分离而言。断指系指同一手上拇指及食指断离至掌骨关节处为限。所谓永久完全残废者，系指不能从事任何工作，或尽职务上责任的能力者。
第十条 本规定第七、八条所称之“意外”，以外来突发事故为其范围，非其范围的不保事项如下：
1．直接或间接，全部或部分系由下列原因所造成者。
(1)细菌传染病(引致发生意外创伤挂脓性传染病除外)。
(2)任何其他疾病。
(3)内科或外科治疗(由意外伤害所需之治疗者除外)。
2．任何身体伤害而引起致疝气者。
3．犯罪行为、殴斗或自杀行为(不论神志健全与否)。
4．飞行事故。
第十一条 员工投保的金额，经理以上主管人员为20万元，其他人员为10万元。
第十二条 新进人员皆以到职本公司的次月1日始起保。
第十三条 员工因公意外而致残废或死亡者，员工本人或其受益人，除可依本规定领取赔偿外，还可依有关其他规定申请残废给付或遗属抚恤金。
员工生育、伤害补助办法
第一条 本公司员工或其配偶分娩或流产者，其给付生育补助费标准如下：
1．员工本人或其配偶分娩或妊娠7个月以上死产经取得证明者，按其当月本薪一次给付15日之生育补助费。
2．双生以上活产者按比例增加。
第二条 员工因执行职务而致伤害不能工作，以致未能取得原有报酬，正在治疗中者，自不能取得薪资报酬之日起，发给伤害补助费。
第三条 伤害补助费，按该员工当月本薪70％给付，每一个月给付一次，依实际治疗情形以不超过6个月为限，但服务满1年以上者，得依实际治疗情形增加给付3个月，惟其伤害补助费自第7个月起改依伤害发生的当月本薪50％发给。
第四条 伤害发生后，如为外来因素而依法可寻求赔偿或医疗责任时应即报由福委会就近委员，会同员工本人或员工家属，依法提出赔偿或医疗责任要求，并向福委会报备。
第五条 经取得赔偿或医疗费用者，除依规定发给伤害补助费之外，不再发给医疗补助费，唯医疗费用超过赔偿及医疗责任额时，可由福委会酌情补助。
第六条 依法可提出赔偿或医疗要求，而未提出者，福委会不予医疗补助。
第七条 员工伤害经福委会承认后，其诊疗费用经检具医院开具医疗费用证明，经审查无误并参照本节第四、五条规定办理后给予医疗补助，但最高金额不得超过该员当月本薪之6倍。
第八条 员工伤害，其医疗费用未能获得检具医院开具的医疗费用证明单者由福委会酌情处理。
第九条 第七、八条所指医疗费用范围规定如下：
1．诊疗(包括检验及会诊)。
2．药剂或治疗材料的给予。
3．手术或其他之治疗。
4．中等膳食费用60日内之全数，及超过60日后之半数。
5．三等病房之供应。
前项第二、三款不包含病人运输、特别护士看护、输血、医疗院所无设备之诊疗，但如因紧急需要，经指定医院诊断必须转院或输血者不在此限。
第十条 第七、八条所称医院系指经政府登记具有正式证照的公私立医院。
第十一条 员工负伤可领取伤害补助费，期满仍未痊愈，经指定医师审定为永久不能复原者，可依本章有关残废给付之规定，改给残废给付。
第十二条 住院诊疗的员工，经医院诊断为可出院时，应立即出院，如拒不出院，其继续住院所需费用，由员工本人自行负担。
第十三条 员工非因公受害者，，除依请假规定办理外，其医疗费用福委会得视实际情形酌予补助。
特约医院医疗贷款办法
第一条 本公司为增进员工福利特指定综合医院为本公司特约医院。
第二条 本公司员工及其眷属疾患医疗优惠条件如下：
1．检验费： 按定价8折优惠
2．药品费： 按定价8折优惠
3．手术费： 按定价8折优惠
4．住院费： 按定价8折优惠
5。治疗费： 按定价8折优惠
6．膳食费、输血费、麻醉药品费、会诊医师费不予优惠。
第三条 本公司员工及其眷属在特约医院住院或门诊就医费用达3000元以上者，经本公司同意可予记账，并于每月底通知本公司一次代缴，其费用属第二条所列优惠项目者以7折优惠。
第四条 本办法所称眷属系指祖父母、父母、配偶、子女、岳父母、兄弟、姊妹、孙子女等以共同生活为目的由公司员工负担生活费的家属而言。
第五条 就医费用扣除幸福团体保险给付金额后的余额由员工分期付款，但贷款最高金额为2.5万。
第六条 贷款金额包括膳食费、输血费、麻醉药品费、会诊医师费等。
第七条 员工申请贷款达6000元以上者须觅保证人一人，保证人限本公司四级以上员工。
第八条 本公司员工及其眷属于特约医院医疗优待手续由人事科与特约医院联系订定。
公司房屋津贴制度
第一条 本公司员工的房屋津贴悉依本办法给付。
第二条 凡外勤人员因工作关系，经公司调离现住址或本籍地以外县市需租屋以执行职务者，由该人员自行申请，经主任复核，各该部经理核准后始付房屋津贴。
第三条 但合于下列情况之一的，不得申请房屋津贴。
1．应征在招募地区服务的。
2．在家庭所在地执行职务的。
3．调离是出自志愿的。
第四条 每月津贴规定如下：
主管：单身者600元 已婚者1 000元
一般人员：单身者400元 已婚者600元
第五条 津贴在每月20日与薪金一并发放。
第六条 外勤人员若因调动而必须取消房屋津贴者，应由该部通知人事室停止给付。
第七条 本办法经呈；准总经理后施行，修改时亦同。
公司员工退休福利基金办法
第一条 本公司为提倡职工储蓄及谋求职工福利，并安定职工退休后的生活，特订职工退休福利基金办法(以下简称本办法)。
第二条 凡本公司正式任用并按月领有固定薪资的职工始得适用本办法。
第三条 适用本办法的职工，每月应提存职工储存金，其储存金额按该职工每月固定薪资总额2％提存，并以10元为单位，其尾数舍去不计。对前项个别职工储存金本公司配合另按月提存其相等金额的储存金，作为该职工的退休福利储存金。
第四条 本公司以第三条所提存的储存金额总额作为职工退休福利基金。
第五条 职工停职期间可免提存，但保留其领受退休福利金的资格，复职时即恢复提存。但停职期间经本公司认为必要者得继续提存，其停职期间的固定薪资总额以停职当月份的固定薪资额为准。
第六条 凡职工自加入本办法之日起至依下列规定奉准退休之日止继续提存储存全者，悉依本办法本条及第八条规定，计算给付退休福利金：
1. 任职满26年以上者。
2．任职满16年以上现龄已达下列规定年龄者：
①办事员、助理、司机年满46岁者。
②专员及职员年满51岁者。
③董事长特批者。
第七条 第六条所称职工任职年数，自正式任用之日起算，而其最后任职期间数逾6个月者以1年计算，未满6个月者不予计算。
第八条 职工退休福利金额为第三条规定实际所储存的合计金额。员工如有违反法令或本公司规章或其他一切过失，致本公司蒙受损失时，除依法追诉外，其职工退休福利金应可作为赔偿金。
第九条 职工符合第六条申领退休福利全给付规定者，须离职3个月后始得向公司经理申请，经审查并无不清事项时，由本公司将其所应得金额一次给予退休职工。
第十条 职工中途退职者退还其本人已提存的储存金，公司为该职工提存的退休福利储存金的本金，依下列规定办理：
1．任职满7年及以上10年以下者给付100％。
2. 任职满4年及以上的给付60％。
3. 任职满2年及以上的给付40％。前列职工如因挪用公款受免职处分的，公司
为该员工所提存的退休福利储存金概不予给付。
第十一条 职工继续缴存第三条规定储存金而因公(在职)死亡或公司因业务需要资遣者，公司办理抚恤金或资遣费的给付事宜，公司为该职工所提存的退休福利储存金的应予扣除。
第十二条 本办法经董事长核准后实施，修改时亦同。
公司员工抚恤细则
第一条 本公司员工凡不能参加劳工保险或人寿保险者，遇有伤病亡故其抚恤办法，悉依本细则。
第二条 本细则除长期受雇在本公司的从业人员外，其他的临时、特约顾问、特聘等人员均不适用。
第三条 凡因执行职务而致工伤，一时不能工作者，在其医疗期间，按月发给全部薪金，但以24个月为限。
第四条 在职死亡，按照下列规定，给予一次性抚恤金。
1．服务未满1年者，给予1万元。
2．服务满1年及以上未满2年者，给予2万元。
3．服务满2年及以上未满3年者，给予3万元。
4．服务满3年及以上未满4年者，给予4万元。
5．服务满4年及以上未满10年者，给予5万元。
6．服务满10年及以上者，给予6万元。
第五条 凡因下列情形之一，而致伤亡者，赊照第四条办理外，得由直属主管，叙明事实，呈报总经理核定，另行酌给特别抚恤金，但以5个月薪金为限。
1．明知危险而奋勇抢救同仁或公物者。
2．不顾个人生命危险尽忠职守抵抗强暴者。
3．于危险地点或危险时期工作尽忠职守者。
第六条 因逾病假期限而受停薪留职期间内病故者，得按在职死亡请恤，但在停薪留职后1个月内为限。
第七条 遗属请领抚恤时，应检具死亡证明书及户籍誊本各一份，继承人以分配顺序表及同意书件等随同申请表送交人事单位。
第八条 抚恤申请表应由人事、会计两单位审查签证后呈奉核；住后发给。
第九条 受领抚恤金的遗属，须备有证明文件，受领抚恤金的顺序如下：
1．配偶。
2．直系血统的子女。
3．父母。
4．兄弟、姊妹。
5．祖父母。
6．孙子女。
第十条 死亡者如无遗族或遗族居住远方，不能赶到，无法亲临埋葬时，由公司指定人员代为埋葬，其费用在应给的抚恤金内支用。
第十一条 申请抚恤金应在死亡后3个月内申请，但遇有人力不可抗拒的事故时，可准予延长。
第十二条 本细则呈奉董事会核定后施行，修正时亦同。
员工伤病重大事故丧葬补助办法
第一条 本公司职工福利委员会为加强职工福利，增进其生活保障，特制定本办法。
第二条 本公司正式雇用的职工， 自到职日起，至离职日止，得以发生的事实，分别引用本办法条款，申请补助费，惟其配偶或直系血亲同在本公司服务者，不得以同一事因重复申请补助。
第三条 职工本人或其配偶、直系亲属因伤病住院时，须填具申请书，并检附户籍(职工本人免附)、住院证明书、及医疗费用单据，提送职工福利社申请补助。
第四条 伤病补助费的给付标准如下：
1．职工本人可申请补助保险机构给付津贴的全部医疗费用，但自第一次住院1年内，其累积总额以3000元为限。
2．配偶或直系血亲申请补助半数医疗费用，但每一眷属自第一次住院日起1年内，其累积总额以1000元为限。
第五条 职工本人或其眷属如因施行整容、整形或违反生理的手术等，及自戕而致伤病时，均不得申请补助。
第六条 申请水灾、火灾、风灾、地震或其他无可避免的重大灾害补助费，须由职工本人或其眷属于灾害发生后，填具申请书，并检附本公司同事2个证明文件，提交职工福利委员会核定。
第七条 重大灾害补助的给付，须由本会委员2人查明实际受害情形后，核定补助金额。但最多以5000元为限。
第八条 申请丧葬补助费应由申请人于事实发生后，填具申请书，并附户籍誊本、死亡证明书，提送职工福利社核发。
第九条 丧葬补助费给付标准如下：
本人补助5000元。
第十条 丧葬补助费的受益人，如无特别指定(指定受益人须由职工本人自动向福利社登记)其顺序如下：
1．配偶。
2．子女。
3．父母。
第十一条 申请各项补助费，如发现有伪造证件冒领等事情除追回款项外，并报请议处。
第十二条 本办法经本会会议通过后施行，修改时亦同。
注：所谓重大灾害的范围，经第三届第一次委员会决议依照下列办理：
1．员工所有的房屋遭受因无可避免的重大灾害者始得申请重大灾害补助费。
2．因工作关系，将迁移而另租屋，但其原所有房屋或租与他人，可申请补助费。
员工退休给付办法
第一条 本公司员工退休种类规定如下：
1．自愿退休：任职满5年及以上年满55岁者，或任职满15午者。
2．命令退休：任职满5年及以上，年满60岁者。
第二条 本公司员工退休给付标准如下：
1．自愿退休：任职满5年，一次发给退休金12个月，其后服务年资每增加1年加发1个月之退休金。
2．命令退休：任职满5年，一次发给退休金15个月，其后服务年资每增加1年加发1个月之退休金。
员工残废给付标准
第一条 员工因公伤害经治疗终止后，如身体有后遗症，适合残废给付标准表现，并经医院审定为永久残废者，得按其当月本薪依规定的残废等级给付标准一次请领残废给付。
第二条 员工因公伤害领取伤害给付期满，尚未痊愈，如身体遗存障害适合残废给付标准表规定的项目，并经指定医院诊断审定为永不能复原者，得比照前项规定办理。
第三条 前条残废给付，依下列各款规定审核办理：
1．员工身体遗存障害适合残废给付标准的任何一项目时，按各该项目之残废等级给付。
2．员工身体遗存障害，同时适合残废给付标准的任何两项目以上时，除依本条第三款至第六款规定办理外，按其最高残废等级给付。
3．员工身体遗存障害，同时适合残废给付标准的第十四等级至第一等级间任何两项目以上时，按其最高残废等级再升一等级给予。但最高等级为第一等级时，按第一等级给付。
4．员工身体遗存障害，同时适合残废给付标准的第八等级至第一等级间任何两项目以上时，按其最高残废等级再升两等级给予。但最高等级为第二等级以上时，按第一等级给付。
5．员工身体遗存障害，同时适合残废给付标准的第五等级至第一等级间任何两项目以上时，按其最高残废等级再升三等级给予。但最高等级为第三等级以上时，按第一等级给付。
6．员工身体遗存障害，不适合残废给付标准所定的各项目时，得衡量其残废程度，比照同表所定之身体障害状态，定其残废等级。
7．依本条第三款至第六款规定核定的残废给付，超过各该等级残废分别计算后的合计额时，应按其合计额给予。
8．员工的身体原已局部残废，再因伤害致身体的同一部位残废程度加重者，一律依照残废给付标准表规定，按其加重后残废给付日数，发给残废给付，但原已局部残废部分，依照残废给付标准表规定所核定的给付日数，应予扣除。
9．员工的身体原已局部残废，再因伤害致身体的同一部位残废程度加重，同时其不同部位又成残废者，一律依残废给付标准表，按本条第一款至第六款规定核定的残废给付日数，发给残废给付。但原已局部残废部分，依残废给付标准表规定所核定的给付日数，应予扣除。
第四条 员工领取残废给付，不能继续工作者，即终止其福利事项。
第五条 员工残废等级标准表另订。
第六条 员工非因公受伤而致残废者，福委会得视实际情况酌予补助。
(九)出差管理制度
国内出差管理规定
第一条 员工因公出差国内者，应先填妥“出差申请单”，依规定呈上一级主管核准，并报备人事单位登记后始得出差，唯遇紧急事故，由主管临时派遣出差者，可先行出差，事后补填“出差申请单”报备人事单位。
第二条 出差国内的人员可凭签准之“出差申请单”预支概算旅费。
第三条 出差人员应于出差返回后3日内(主管不在又无代理人时得顺延之)依规定标准，填具“出差旅费报告表”，连同单据送人事单位核对，并经单位主管核准后，始得办理请款。同时一次缴还预支概算旅费。
第四条 超过规定请款期限申请出差旅费者，应呈总经理核准后始得支付。
第五条 出差人员在出差期间，除患病及意外事故阻滞，经查属实者仍按日计算旅费外，如因私事迟延者，应照请假规定办理，其迟延期间不得报支旅费。
第六条 出差任务，未能在预定日期内办竣，须要展延时，应就地或返回时即以书面报告主管，并通知人事单位更正登记。
第七条 员工出差距离甚远者得搭乘飞机，但事前须经单位主管核准，距离较近地区出差应以搭乘火车、汽车为原则，单位主管以下人员如因急要公务或水陆交通受阻必须搭乘飞机者，应申述理由报请所属副总经理核准。
第八条 本公司员工国内出差旅费最高支付标准另行详细规定。
第九条 出差前，可酌情预借旅费。国内出差交通及其他费用均应检附正式收据按实报支。住宿费如无正式收据，则折算二分之一付给之。
第十条 本公司员工奉派出国考察期间，原则上不得超过一个月，但视实际情形经呈董事长特准者，不在此限。
第十一条 从业人员因公奉派国内出差，应依规定标准报支交通费、旅馆费、膳杂费及特别费。其中除交通费可按现行费率报支：膳杂费可按日计支外，其余各项费用，均应检据报销。如无法取得支出之原始凭证单据者，应申述理由，呈奉经理核准后，才能报支。
第十二条 国内出差的天数，应由指派之主管于事前核定，如出差公务提前完毕，应立即返回，不得借故滞留。如因公确实无法于核定天数前返回者，应列具事实理由，呈由原指派主管核准后，方得支给旅费。如出差地区可当天往返者，非特殊理由不得留宿。
员工出国出境管理制度建设
第一条 员工因公出差国外者，应先填妥“出差申请单”，依规定呈上一级主管核准，并报备人事单位登记后始得出差，唯遇紧急事故，由主管临时派遣出差者，可先行出差，事后补填“出差申请单”报备人事单位。
第二条 出差国外的人员可凭签准之“出差申请单”预支概算旅费。
第三条 出差人员应于出差返回后3日内(主管不在又无代理人时得顺延之)依规定标准，填具“出差旅费报告表”，连同单据送人事单位核对，并经单位主管核准后，始得办理请款。同时一次缴还预支概算旅费。
第四条 超过规定请款期限申请出差旅费者，应呈总经理核准后始得支付。
第五条 出差人员在出差期间，除患病及意外事故阻滞，经查属实者仍按日计算旅费外，如因私事迟延者，应照请假规定办理，其迟延期间不得报支旅费。
第六条 出差任务，未能在预定日期内办竣，须要展延时，应就地或返回时即以书面报告主管，并通知人事单位更正登记。
第七条 员工出差国外可搭乘飞机，但事前须经单位主管核准，但如果目的地距离较近应以搭乘火车、汽车为原则，单位主管以下人员如因急要公务或水陆交通受阻必须搭乘飞机者，应申述理由报请所属副总经理核准。
第八条 出差国外，出差天数，应由指派之主管于事前核定，如出差公务提前完毕，应立即返回，不得借故滞留国外，否则停支薪资及旅费，并按情节轻重酌予惩处。如因公确实无法于核定天数前返回者，应列具事实理由，呈由原指派主管核准后，方得支给旅费。
第九条 出差国外前，可酌情预借旅费。
第十条 出差国外，应依规定标准报支交通费、旅馆费、膳杂费、特别费及手续费。其中除膳杂费按实际出差日数核支外，其余均须检据核实报支。
第十一条 出差印尼、南洋各地者，照国外出差标准8折支给。
第十二条 出差同一地点半月以上者，旅馆费及膳杂费8折支给，两个月以上者，以7折支给。
第十三条 国外出差应按照最近路线直赴出差地点，非经许可，不得绕道或延滞非公差地区。
第十四条 出差国外，可酌借必要旅费，办理结汇。回国后应即报销旅费，多缴少补。
第十五条 出差国外期间，不得有危害国家民族或本公司之行为言论，并遵守出差国当地的法律及习惯，如因违反或惹是生非造成事故的，均由出差者本人负责，与公司无涉。返国后，出国人员应于返国后1个月内向所属主管提出考察或研习之书面报告，并层呈董事长核阅。考察报告之内容应力求充实，并对公司业务应提出具体改进意见。如未按期提出报告者，旅费暂缓核销。
第十六条 出国人员除总经理、副总经理外，返国后至少需在本公司继续服务两年，否则追缴其出国期间所支领之一切费用。
第十七条 为保证前条应尽义务之履行，出国人员应于出国前取具本公司认可之职位同等以上同事两人之保证书，遇有不履行公司或保证书规定义务时，负责缴还其出国期间所支领之一切费用。
第十八条 奉派或经国外厂商邀请出国考察或实习者，如由公司或国外厂商供给膳宿时，除交通费按实报支及按日支给美金10元之费用外，不再支给其他费用。
第十九条 因公出差国外员工旅费支给标准根据出差目的地国家的消费水平另行规定。