刘某诉上海某劳务有限公司劳动合同纠纷案
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(2010)崇民一(民)初字第61号
民事判决书
原告刘某,男。
被告上海某劳务公司,住所地上海市某城桥镇秀山路64号405室。
法定代表人施某,董事长。
委托代理人施某某,该公司员工。
原告刘某与被告上海某劳务公司劳动合同纠纷一案,本院于20xx年12月28日受理后,由代理审判员黄蓉独任审判,于20xx年1月19日公开开庭进行了审理,原告刘某、被告的委托代理人施某某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告刘某诉称,原告于20xx年6月进入上海某公共汽车有限公司(以下简称某公共汽车公司),双方于20xx年12月31日终止劳动关系。因某公共汽车公司错将原告的档案交给被告,导致被告为原告错缴了20xx年1月至20xx年1月的综合保险,使原告在该时段无法正常找到工作,给原告造成经济损失。故原告于20xx年10月30日向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁,某劳动争议仲裁委员会未支持原告的请求。故原告于法定期间诉至本院,要求被告1、赔偿原告20xx年1月1日至20xx年1月31日的工资人民币12480元(以下币种均为人民币)、因被告未与原告签订劳动合同的双倍工资差额11520元;2支付经补偿金1440元。
原告刘某向法院提供如下证据材料:
一、被告与上海某公共汽车有限公司、上海某人力资源有限公司三方签订的劳务人员管理服务协议中第五条第三项载明“甲、乙、丙三方任何一方因违反国家法规造成劳务人员
权益受到侵害,除应承担相关法律责任外还应承担相应的经济赔偿责任,据以证明如对劳动者产生损害被告与某公共汽车公司承担连带责任。
二、仲裁裁决书一份,据以证明本案已经过仲裁。
三、外来从业人员综合保险缴纳情况记录,据以证明被告为原告交纳了综合保险。 被告上海某劳务公司辩称,原、被告之间不存在劳动关系,原告未为被告提供劳动,被告也未发放原告工资。被告为原告交纳保险是某公共汽车公司错将原告的名字提供给被告后,被告才为原告缴纳保险的。故被告不同意原告的诉请。
被告上海某劳务公司向法院提供如下证据材料:
一、 浦劳仲(2008)办字第0682号调解书一份,据以证明原告刘某原与上海浦东某公交有限公司存在劳动关系,20xx年12月31日双方终止劳动关系。
二、 某公交外劳力登记表、外来从业人员综合保险缴纳情况各一份,据以证明某公共汽车公司虽与原告于20xx年12月31日终止劳动关系,但错将原告的名字提供给被告后,被告才为原告缴纳20xx年1月至20xx年1月的综合保险。
三、被告与上海某公共汽车有限公司、上海某人力资源有限公司三方签订的劳务人员管理服务协议一份,据以证明被告为劳务人员缴纳社会保险。
原告对被告提供的证据的真实性均无异议。被告对原告提供的证据的真实性均无异议。 本院对原告、被告对真实性无异议的证据确认对本案具有证明力。
经审理查明,原告原在案外人上海某公共汽车公司工作,20xx年12月31日,原告与上海某公共汽车公司解除劳动关系。20xx年1月1日,被告上海某劳务公司与上海某公共汽车有限公司、上海某人力资源有限公司三方签订劳务人员管理服务协议一份,明确:经被告输出的劳务人员须与被告建立劳动关系,并负责为劳务人员缴纳社会保险,输出至上海某公共汽车有限公司。从20xx年1月起,因案外人上海某公共汽车有限公司错把原告的名
单交给被告,导致被告为原告缴纳外来从业人员综合保险至20xx年1月。20xx年10月,原告向上海市某劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求被告支付20xx年1月至20xx年1月的工资人民币12480元、因未签订劳动合同支付20xx年1月至20xx年1月的双倍工资差额11520元、经济补偿金1440元。同年12月9日,上海市某劳动争议仲裁委员会对原告的请求未予支持。故涉讼。
庭审中,原告认可自20xx年1月1日起原告未在被告处工作,被告也未向原告发放工资。
本院认为,劳动者的合法权益受法律保护。原告自认其自20xx年1月1日起从未在被告处工作,未与被告建立劳动关系,故不存在签订劳动合同及解除劳动关系的事实。被告虽为原告错缴了20xx年1月至20xx年1月的综合保险,但并非原告真正的用人单位,故原告的诉请无法律依据,本院难予支持。据此,依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款之规定,判决如下:
一、 原告刘某要求被告上海某劳务公司赔偿2008
年1月1日至20xx年1月31日的工资人民币12,480元及20xx年1月1日至20xx年1月31日因未签订劳动合同的双倍工资差额人民币11,520元的诉讼请求不予支持。
二、原告刘某要求被告上海某劳务公司支付经济补偿金人民币1,440元的诉讼请求不予支持。
本案案件受理费人民币10元,减半收取计人民币5元,由原告承担。
如不服本判决,可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提出副本,上诉于上海市第二中级人民法院。
审 判 员 黄蓉
书 记 员 顾佳娜
第二篇:刘某诉英特尔产品(上海)有限公司清算组劳动合同纠纷案(企业自行解散时劳动合同终止的实体及程序要件
刘某诉英特尔产品(上海)有限公司清算组劳动合同纠纷案
------企业自行解散时劳动合同终止的实体及程序要件
案情(略)
审判
一审法院经审理认为,公司在符合法律规定的情况下,可以自行结算。英特尔(中国)有限公司作为被告的独资股东,基于生产经营的调整,于20xx年11月10日作出提前结束被告公司公司的决议系其行使股东法定职权的行为,内容与法不悖。但因被告系外资企业,其解散决议尚需经审批机关批准,故至20xx年1月22日上海市商务委员会核准同意被告提前终止公司章程进行清算时,被告公司方正式解散。
根据劳动合同法之规定,用人单位决定提前解散的其与劳动者订立的劳动合同终止。被告公司正式解散后,决定于20xx年2月3日终止与劳动者签订的劳动合同,符合法律规定,并无不当。原告虽主张,被告发出的系“解除”而非“终止”通知,故应适用解除的相关法律规定。但对民事法律行为的解释,应当本着探求行为者真实意思表示的原则进行。被告所发通知及退工单字面所载虽未“解除”,但首先,从其通知全体员工将要解散、并在网上发布员工安置时间表及公司关闭常见问题的行为看,被告因准备解散公司而将终止劳动合同的意思表示十分明确;其次,在与原告就补偿安置进行的单独磋商中,被告亦已明确表示,公司将于年底停止运营,员工的职位将被撤销,其提供的两种备选方案实质上即为终止合同的补偿方案,原告同意选择其中一种离职补偿计划的行为也表明,其对被告的意思表示及合同终止的原因已有充分的理解;据此,法院认定,被告系于20xx年2月3日终止了双方的劳动合同。
至于原告提出异议,称被告公司虽已解散,但在清算期间仍然存续,可以继续履行原劳动合同。对此法院认为,公司解散后,即进入清算程序,其法人资格虽然仍然存续,但权利能力受到限制,除为了实现清算目的而必须从事的清理公司财产、通知公告债权人、处理与清算有关的公司未了结业务、处理债权债务、处理剩余财产等业务之外,不得经营其他业务。原告的岗位为产品工程师,并不在清算所需业务之列,故被告在客观上已无法继续正常履行与其签订的劳动合同。事实上,终止与员工签订的劳动合同、清结因劳动关系而产生的债权债务亦为公司清算过程中的一项重要内容,故原告的主张,法律不予采纳。
反观被告公司终止劳动合同的整体过程,其于20xx年2月即知会员工公司将要解散,之后又陆续在网上发布了解散员工的安置方案,并于20xx年7月通过电子邮件将《员工自愿离职补偿计划细则》个别发送给原告,自认为已较为适当地履行了通知义务;在原告选择了不可撤销的自愿离职标准补偿金计划,后又申请撤回时,原告予以同意并详细地告知了撤回的后果,应认为已较为适当地履行了协商终止劳动合同的诚信磋商义务;被告通知终止劳动合同后,即按照法律规定的标准向原告支付了经济补偿金、应发工资、奖金津贴及未使用年假补贴等,并为原告及时开出了退工单,应认为已适当履行了及时办理退工手续及支付劳动报酬和终止补偿的义务。因此,被告终止劳动合同的行为,难谓有违法之处。
本案所涉争议发生时,原告确在孕期、产期及哺乳期内,但劳动合同法仅规定,对三期女职工,不得依照该法第40条及41条的规定解除劳动合同,而本案系为劳动合同的终止,并无上述条款的适用余地。且被告曾为包括原告在内的三期女职工投保生育保险,合同终止后,原告亦已实际领得相关保险金,故可视为被告已自愿对三期女职工因劳动合同的终止而受到的损失进行了部分补偿,并无不当。综上所述,被告公司决定解散,符合劳动合同终止的法定事由,且其终止合同的行为并无违法之处,故一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第44条第5项、第46条第(6)项之规定,裁决驳回原告刘某的诉讼请求。 一审判决后,原、被告双方均息讼服判,未提出上诉,本案已发生法律效力。
点评
我国《合同法》将合同终止作为合同解除的上位概念,即合同权利义务的终止,包括合同解除情形。但根据劳动法和劳动合同法的规定,劳动合同的终止与劳动合同的解除属于同为概念,劳动合同的终止是指由于一定的法律事实的出现,劳动合同所确立的权利和义务终结;劳动合同的解除是指合同解除的条件成就时,因一方当事人或双方当事人的意思表示而导致劳动关系消灭。
根据《劳动合同法》第44条的规定,用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散的,属于劳动合同终止的情形。本案所涉劳动合同系终止而非解除,有事实及法律依据。
公司解散是指已经成立的公司,因法定事由出现而停止公司的经营活动,并开始公司清算,使公司法人资格消灭的法律行为。公司清算并不意味着法人资格立即消灭,清算期间并不意味着法人资格立即消灭,清算期间仍维持法人地位,但不得开展与清算无关的经营活动。清算组的职权也包括对外债权债务的了结、以及对内剩余财产的分配。由于企业的正常经营活动已经停止,从事一般岗位工作的劳动者与用人单位的劳动合同已无继续履行的基础,在用人单位决定提前结束后,劳动合同即行终止,无需履行至公司注销登记、法人资格消灭之时。
对于一些处于特殊困难阶段的劳动者,《劳动合同法》给予了一定的特殊保护。女职工如果在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得对其采取无过失性辞退或经济性裁员。劳动合同期满,女职工如果在孕期、产期、哺乳期的,劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。本案被告决定提前解散时,原告虽然在孕期,但该劳动合同终止并不属于上述法定情形。在企业即将消灭法人资格的特定阶段,劳动关系的保留显然已经失去意义。
应当看到,劳动合同法的最终价值目标在于构建和发展和谐稳定的劳动关系。如果不合理地加大企业责任,最终影响到企业的生存与发展,并不利于市场经济秩序的建立以及人力资源的优化配置。本案例对于同类案件的审批具有积极的借鉴意义。
案例提供单位:上海市浦东新区人民法院
编写人:童蕾
点评人:陈雪明