一个HR的离职感悟
“不要把公司当成自己的家，公司的根本存在价值是经济效益。要坚定自己做职业人的想法。当公司利益和个人利益实现最大化的时候，可以全身心地投入。当双方结果相背离的时候，应该选择潇洒地走开。”
——这番话看来总有些伤感而无奈，却又是不得不面对的现实。
关于老板：
听过无数有志之士的抱怨，看过无数的人才因为老总始终无法重视人才的选育用留而黯然离去。当我们苦口婆心的劝导老总们明白，人是重中之重，没有鼓舞人心的士气，没有核心的团队，没有吸引人的企业文化，没有再培训，没有有效的激励机制，任何企业都将会万劫不复。可是，老总总是忽略了人才的重要性，不断的强调业绩，企业的拓展，市场竞争。殊不知，这一切都是靠人才去完成的。
关于改变：
不要奢望你的努力会换来老总甚至企业的改变，在有些公司，一旦企业业绩下滑，什么人力资源，什么培训，什么企业文化，都通通被老总弃置不顾。从他们的角度想想看，那是他们自己的钱，自己辛辛苦苦的原始积累。当他看到自己的钱就这样流走，他哪里还有精力注重人才的流失?对于他来说，反正钱有了，人自然会来。
关于文化：
即使公司不赚钱，也不要小看文化这东西，文化能决定公司能否壮大并长久。员工的忠诚需要用文化来凝聚，主管的管理风格需要用文化来引导。管理中，有很多规则是应该遵守的，譬如工资的刚性；有很多雷区是不可以碰的，譬如诚信。
关于融入：
用关注和尊重赢得员工的信赖!营造坦诚、透明、积极、向上的氛围。必要的成本投入是必须的，因为投入产出比。管理需要细腻，需要替别人着想，需要懂得利用，需要抓住心结。把希望传递，让激情感染。
定期跟他们一对一地聊聊，关注一下他们的将来。
关于留人：
留人的原则是情感留人、待遇留人和事业留人，我们的待遇难以具备明显优势，公司前进的路上也绝非一帆风顺。这种情况下，情感留人是最实际的留人手段。管理情绪、凝聚人心，不失一切时机地捕捉动情点。我们一定要保持这种敏感和细腻。
关于家庭：
选择的时候不要任何理由。因为你是你，你想做的是你自己的事情。没有人认为或感觉你的委屈和痛苦。分居也好，孩子缺少父爱也好，你个人能否解决那是你的私事。年薪代表什么?是你的个人价值还是你养家糊口的依靠。北漂有多少?难道就是郁闷吗?意识里面不要有抱怨和无奈，生活本无奈，何苦让自己更无奈呢?你对他有感情，他未必在乎你!工作就是工作，没有太多的感情。
关于敬业：
即使只是一名最基层的员工，也要把公司当成自己的公司。唯有如此，才能迅速融入迅速提升。所以，骨子里无比的高傲--公司需要我；我要把公司推向成功。将公司当成家，将自己当成了总经理!这是曾经引以为豪的一种心态，现在看来需要改变的是心理预期。
关于离职：
我的心已不在公司，但还要为公司凝聚人心。这是HR离职前的哀歌。与其在适应环境或让环境适应你这个老掉牙的话题中思考，离开比留下来做痛苦的哲学思考更明智。跳槽，不意味着好逸恶劳，而是给自己的勤奋努力找对地方。忠诚理论上是一种美德，可是忠诚到伤害到自己的程度，就只能是一种迂腐了!中国人经常是羞于谈钱，这不是健康的心态。古语云：礼赏不倦，则士争先。德同势敌，乃揽英雄之心。
关于性情：
有血有肉重情重义意味着付出和投入，有时会情不自禁达忘我状态。付出之后我们未必能有回报，甚至收获了委屈。有人权衡之后会选择理智和机械，有人调整之后会改变心理预期。前者自我防卫能力越来越强但趋于封闭，后者承受打击的能力越来越强且更加豁达。因为透明，圈内朋友曾戏言自己是温室里长大的。我承认自己经历不够坎坷，但相信--生命力强弱与否不在于环境，而在于种子。
关于自励：
我知道自己骨子里有一种潜在的也是可怕的东西--惰性，所以尽力去给自己找压力、动力。或将自己置于风口浪尖之上，或将自己置于众人瞩目之下。这样，做每一样事的时候，自己都不再仅仅代表一个人。所以，命中注定自己这辈子会很投入!
关于心态：
率真、执着、努力、理性、热血、理想。做得越多，责任越重，能力越强，成长也就越快。牢骚、抱怨、偏激和冲动越少越好。激情和责任则是每一个人不可或缺的。利用有限资源最大限度地挖潜做出一番事情，同时也最大限度地提升自己。在我们离开这个世界的时候，无论我们的生理年龄有多大，我们
人事、行政是职业的代名词,人事主要包括人力资源(人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理、劳动关系管理）和政府部门的相应事务；行政主要包括后勤工作（饭堂、宿舍、清洁、消防、安全等）和相应政府部门事务。
主要的工作有：
一、负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，加强对各项工作的督促和检查，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，加强对外联络，拓展公关业务，负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订，负责公司车辆的管理。
二、人力资源管理与开发
1、组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。
2、招聘使用：
提供工作分析的有关资料，使部门人力资源计划与组织的战略协调一致，对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退作出决定，职务分析和工作分析的编写，制定人力资源计划，通过这些使企业内部“人、事相宜”即采用科学的方法，按照工作岗位要求，将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配制。
3、工作报酬：
制定合理的薪酬福利制度，按劳付酬，论功行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。其次，促使员工提高士气和生产效率的各种激励策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿。
4、培训开发：
现在的市场无疑应是产品质量的竞争，说到底是人才的竞争，是一个企业整体素质的竞争。一个产品质量的好坏，也是一个企业所有岗位技能的集中体现，所以应把全员培训作为企业立业之本，追求全员卓越，以人为本的管理方式。
提供培训开发需求和待培训者名单，制定并实施培训开发计划：主要指职业技能培训和职业品质的培训，为员工发展提供咨询，规范在职培训开发的指导，通过培训开发来“提高员工能力”和“发挥员工能力”以此改进员工的行为方式，达到期望的标准。
5、人员考核：
主要负责工作考核，满意度调查，研究工作绩效考核系统和满意度评价系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源开发和合理利用，并且提高和维持企业的经营的高效率。
三、负责公司各项规章制度的修订，制定及检查监督。
人事、行政是职业的代名词,人事主要包括人力资源(人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理、劳动关系管理）和政府部门的相应事务；行政主要包括后勤工作（饭堂、宿舍、清洁、消防、安全等）和相应政府部门事务。
主要的工作有：
一、负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，加强对各项工作的督促和检查，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，加强对外联络，拓展公关业务，负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订，负责公司车辆的管理。
二、人力资源管理与开发
1、组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。
2、招聘使用：
提供工作分析的有关资料，使部门人力资源计划与组织的战略协调一致，对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退作出决定，职务分析和工作分析的编写，制定人力资源计划，通过这些使企业内部“人、事相宜”即采用科学的方法，按照工作岗位要求，将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配制。
3、工作报酬：
制定合理的薪酬福利制度，按劳付酬，论功行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。其次，促使员工提高士气和生产效率的各种激励策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿。
4、培训开发：
现在的市场无疑应是产品质量的竞争，说到底是人才的竞争，是一个企业整体素质的竞争。一个产品质量的好坏，也是一个企业所有岗位技能的集中体现，所以应把全员培训作为企业立业之本，追求全员卓越，以人为本的管理方式。
提供培训开发需求和待培训者名单，制定并实施培训开发计划：主要指职业技能培训和职业品质的培训，为员工发展提供咨询，规范在职培训开发的指导，通过培训开发来“提高员工能力”和“发挥员工能力”以此改进员工的行为方式，达到期望的标准。
5、人员考核：
主要负责工作考核，满意度调查，研究工作绩效考核系统和满意度评价系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源开发和合理利用，并且提高和维持企业的经营的高效率。
三、负责公司各项规章制度的修订，制定及检查监督。
第二篇：HR的职场感悟
对话嘉宾：苑振翊（软通动力科技有限公司副总裁）赵智通（北京开拓天际信息技术有限公司人力资源总监）黄治民（用友软件工程有限公司人力资源总监）陆丽雯（联信永益科技有限公司人力资源副总经理）汪漪（原中国普天信息人力资源部系统产业人力资源总监）陈云青（东方通科技商学院院长、人力资源总监，HR Bar发起人）。主持人：苏进（欧迪办公中国公司人力资源总监）。 谈一谈你职场最深的感悟陆丽雯：最有成就感的就是我把失败当成功。每一个人的经历不可能都是成功的，我们肯定要经历很多失败。平静地面对它，去提炼，这个时候你获得的要比成功的更多。苑振翊：我是先做工程师，然后做项目，然后又做HR，现在年底了，第四季度开始又在管业务。HR是我工作里面的一条线。我认为人力资源管理就是做管理的事情，人力资源的部分就是你的专业部分，在一定时候专业就不要提了，专业是谋生的饭碗和手段。我听过一个说法，人是一个T字型的发展，开始是扎到很深的专业方向里，走着走着往横向发展。所以现在我又去管公司的DPO业务，也在管人才，可能过一段时期还会有调整，总的来说还是管理，管人、管事情。陈云青：我非常欣赏一个故事，两个和尚，一个和尚每天白天就是挑水，另外一个和尚除了挑水以外，还回家挖了一口井。如果做HR，有成功的管理者，有效的管理者，这两者的区别就在于成功的管理者比有效的管理者在外部的方面投入了很多的资源和经历。关于职业生涯，有一点我自己很清楚，人到了四十岁的时候，要靠自己养活自己，我们在四十岁的时候，这一口井是否能够打出水来。这是最关键的。有人说，人力资源总监和人力资源经理的区别在于前者是做人的工作，后者是做事的工作。“事”是什么，就是机制、制度、体系。所以我们千万不要局限于我做的就是流程、体系、制度，我们要想办法多做一点，比如说企业文化，比如说多捕捉一些员工的空间，多创造一些客户价值。我们可以自己问自己，比如最近一星期有没有推广企业的案例，最近一个月机制有没有完善，最近一个星期有没有创造让客户感动的事情。所有这样的事情，我感觉在职业生涯发展当中，自己能够往前多迈一步。赵智通：根据最近中关村地区企业的调查，人员的发展规划有两个关键点，对年轻人非常有益。一个在27、28岁的时候，如果你没有从一个员工达到一个经理，对你以后的发展非常不利。第二个年龄段在35岁，如果这个时候你没有进入到中层，以后就非常困难。达到高管在四十岁以上。这种年龄
的发展变化也许对我们有所启示，从HR自身工作来想，非常值得参考。本职工作我们一定要做好，我以为做HR首先体现的就是一种责任感。业余的时间作为志愿者参与一些社会的活动，与社会组织也好，与一些同行业好，一定是一种共同的思路，共同的趋势。你未来五年的规划是什么陆丽雯：在五年之内，我希望能够从核心团队里，把公司标准化管理完全建立起来。之后，因为我们公司是做软件行业的，技术人员有自己的特性，尤其是随着八十年代的员工越来越多，甚至过几年之后九十年代的也要踏入社会，我希望在他们身上融入自己的性格特点，能够让他们为企业创造更多的价值。黄治民：我有两个目标，第一个目标比较俗气，第二是比较高雅。第一个目标，在五年之内要解决我对财富的感受，解决所有我的责任，作为一个丈夫、作为一个儿子、作为一个父亲的责任。头两天跟我老婆谈，她告诉了一个金额，过两天又跟老板谈这个问题，老板告诉我的那个数一定要大于等于老婆告诉我的数。高雅的目标是，五年之后自己对工作能够随心所欲，就一个概念，不要不得不做而做。陈云青：我在上一家公司和在这一家公司，都在试着把人力资源资格体系搭建、落地、推广，逐步建立起品牌的案例、高等体系流程。这个一年两年完不成，我提到了五年的时间。这一点是需要我做的。还有一点，我想跟大家讨论一下，我说做人力资源如果不做培训是可惜了，本身人力资源是走在一线，管理基本块，是跟人力资源模块的交流。任何一家公司，在管理训练方面，都需要我们投入更多的时间和精力来研发自己的东西，反过来掉过去充实案例。所以我想用五年的时间，让自己在管理的训练里，包括培训领域里，达到一个自己的个人品牌。 第三个事情，跟HR Bar相关，目前HR Bar是一万名会员，我们曾经想象明年有三到五万，五年以后不敢想这个数据，但是我敢想五年以后，HR Bar是一个非常大的组织。这点需要大家一起来努力。什么是HR最重要的素质赵智通：我认为就是坚持。人力资源这么一个体系都不可能是现有的，有可能长期投资。有的朋友说我们公司花四十万做绩效考核、绩效管理，结果失败了，没有达到非常理想的效果。我们做任何一件事情，包括做人力资源管理，永远没有失败这一说，只能说暂时没有成功，只能说我们这段时间的实践一定让我们有一些经验和教训，成功就是每天进步一点点。坚持做最好的。黄治民：我觉得是值得信赖。首先员工信赖你，老板信赖你。陆丽雯：我体会比较深的就是自我激励。HR的工作跟做
业务似的，业绩不是很显现的，需要一个比较长的周期，我们在工作当中一定要自我激励。我经常跟同事说，我做一个表格，我做完以后，我能把它编辑得特别精美，就有一定的成就感，这样在工作当中才不会有太多的失落感。苑振翊：我觉得对数字要比较敏感。好多HR做薪酬，对数字并不敏感，我自己是工科出身，但是也差一点。我发现这个过程当中，做完它和业务相互结合，业务也是很多都是数字的，如果不明确，每次开会跟高管吵得一塌糊涂，如果你的东西用数字体现出来，效果非常好。对数字的敏感性，到现在我一直在努力。汪漪：悟性。这个有很多例子。所有我工作的公司，所有我所汇报的老板都是我去了以后才跟他认识，全是陌生的工作关系开始建立起来的，而且大多数不是特别好伺候的，因为他们都是行业内非常知名的领军人物。人力资源的沟通的重要性，实际上最重要的是跟老板沟通。你跟同级、下级沟通得再好，远远不如跟上级沟通得好，他给你信赖和资源，你才能确定地位。这个基础是悟性，因为老板跟老板不一样，他今天和明天想法也不一样，通常他们都特别忙，而且这种地位的人不可能把心里话、所有的背景都告诉你，你要通过他的表情、只言片语来理解他心里是怎么想的，远的是怎么想的，近的是怎么想的，你做事才能贴近他的心理，才能逐渐建立信任、信赖，才能成为老板信服的人。以后才能给你开出一条路，我觉得悟性非常重要，对老板、上下级都是非常重要的。陈云青：我想谈的就是沟通。企业当中大部分的问题是沟通造成的，HR尤其重要。沟通，一定要通，不能只沟不通。我们做的所有事情，特别是做HR的，我们沟通的目的，一定要以价值和结果为导向。把沟通做好了，其他的工作才能顺利思考，才能换位思考，才能够达到HR应尽的价值。现场答疑老板不花钱，HR怎么办听众提问：现在管理问题中遇到的问题是，老板很黑，不舍得花钱，又要让马儿跑又不让马儿吃草，在这种情况下HR怎么做？苑振翊：天下乌鸦一般黑，所有的老板都这么想，这个很正常。我觉得其实还是最后说的你的工作带来的收入。自私的人都会知道我付出一分钱要得到一毛钱、一块钱，这个付出到底有没有价值要让他了解。如果光是让老板从兜里掏钱，老板是不会做的，我也不会做。不管个体老板、合伙人，每个董事都是老板，其实都是一样的，企业里各个董事都不愿意花钱，没有人愿意花钱。所以必须要把花钱的收益讲清楚。陆丽雯：企业追求的是利润。人力资源工作的真正内涵是什么？我的感悟就是老板对人
力资源工作的要求，你用最少的成本，为公司创造最高的利润。我们只要让老板知道，他现在的投入是会给他带来更多的利润，他肯定会投入的。所以我觉得老板又让马儿跑又不让马儿吃草，其实有一部分是我们的事情。编后：“做HR真是不容易。但是不管怎么样，HR，如果你热爱这个事业的话，应该把这个事业进行到底。有时候资源是没有这么多，但是像《亮剑》里李云龙说的话，我要是有枪有炮，要你干什么。所以说，一场有效的论坛可以解决我们许多困惑，但更重要的是能够给我们以启发，给我们以动力。怎样在夹缝当中求生存并且茁壮成长，如何开辟出自己的天地并且灿烂辉煌，这仍然需要我们所有的HR认真学习、思考、总结和不断地开拓进取。祝愿各位HR的事业更加美好！”——就用主持人苏进在论坛结束时的这段总结做这一期焦点的编后记吧，因为这同时也代表了我们编辑部对广大HR的殷切期待和美好祝愿。