叶东点评乔致庸用人策略（一）
乔致庸，晋商的典型代表。在他的带领下，乔家的生意蒸蒸日上，并实现了其“货通天下”、“汇通天下”的梦想。在这个过程中，乔致庸的商业才能展现的淋漓尽致，特别其用人策略给人留下了极为深刻的印象。本文先来看其团队成员的配置并结合自身的经验来谈一谈团队成员如何配置才能提高团队的竞争力以及避免盲区。
众所周知战略要想有好的结果，战术要想被很好的执行，必须拥有合适能够领会高层战略意图并有强大执行力的人才，否则再好的战略再缜密的战术思考都会无疾而终。作为企业的最高管理者，首要做的工作就是找到合适的人才，组建一支团队。乔致庸作为东家，必须找到合适的人才才能实现自己的“货通天下”、“汇通天下”的远大抱负以及战略思考。乔致庸为了吸引人才打破常规，破格提拔，用人不疑、用人所长，正是这种以人为本的思想为乔家事业每个阶段的发展找到了最合适的人才，从而帮其实现了最终的理想。
孙茂才
乔致庸参加太原乡试的时候，认识了卖花生的落魄秀才孙茂才，并出钱帮其解了欠银之困。孙茂才落榜后走投无路找到了乔家混口饭吃。在与孙茂才闲聊的过程中，乔致庸发现其拥有一些诡怪的注意，在乔家即将走向败落的情况下请孙茂才作为智囊，尊其为“师爷”。结果其帮助了乔家摆脱了困境，渡过了难关。此后，无论是乔致庸奔赴包头解围高粱霸盘之困、南下武夷山贩茶，还是北上恰克图疏通商路，孙茂才都随其出生入死，屡屡为乔致庸提供解决问题的谋略，化危险
为机会。也正是孙茂才的智慧让乔致庸在实现远大抱负的过程中游刃有余，多次起死回生。可以说没有孙茂才就没有乔家的复兴，用了孙茂才正是乔致庸成功的第一步。
马荀
包头有个伙计叫马荀，其对商机非常灵敏。马荀观察当年高粱生虫判断高粱价格上扬，便向顾大掌柜建议低价买进达盛昌的高梁以便秋收后抛售赚取利润。可顾大掌柜并不理会马荀提出的建议，马荀找到了乔致庸汇报了这一发现并提出了一些想法。至此，乔致庸开始另眼相看这个跑腿的伙计。后来，乔致庸与其进行了沟通，发现其有一颗发愤图强、求胜的心。乔致庸就大胆的用上了并让其担任大掌柜职务。马荀也没有辜负乔致庸的一番赏识，带给了乔家的是硕果累累，帮助乔致庸实现了“货通天下”的理想。
潘为严
乔致庸的宏愿是“汇通天下”，可一直找不到合适的人才帮其实现这一目标。潘为严一位久久在职场不得志的跟乔致庸一样具有远大抱负的从基层干起具有丰富票号行业经验的实干家，这正是乔致庸苦苦寻找的人才。为了得到这个这位志同道合的人才，乔致庸使用了多种手段，甚至将经营权完全下放给潘为严。正是乔致庸的充分信任，使得“汇通天下”的梦想得以实现。
高瑞
高瑞原有的条件非常差，没上过学，只是一家客店的伙计，对商业的理解自然也就非常浅薄，但其非常用功不放弃学习。在店里乔致庸发
现高瑞阅读史记，乔致庸认为爱学习的人不应该呆在店里做伙计，应该跟随其出去打天下。乔致庸的慧眼外加自己的努力让高瑞成为了乔致庸的得力干将，管理团队的优秀一员，生意场上能够独挡一面的大掌柜。
人是最重要的，用对了人就事半功倍，用错了不但没有结果严重的话就会陷入万劫不复的深渊。在这个过程中，乔致庸的不拘一格的用人策略展现的淋漓尽致，但其并不是胡乱用人。孙茂才属于鬼才，具有天才般的商业智慧；马荀具有很强的市场嗅觉及一颗发奋图强的心；潘为严具有行业经验而且具有跟乔致庸一样的理想；高瑞爱学习积极向上。每一个人都是乔致庸需要的人，每人都帮助乔致庸完成了阶段性的任务。
在这强调一点，用人最好要志同道合的人，人才的追求要符合企业的价值观以及战略使命，如果不认同企业的价值观那么就应该将其淘汰另选他人。乔致庸为什么要花那么大的力气使用那么多的手段找来潘为严，就是因为潘为严与其拥有同样的抱负。尽管孙茂才前期帮助乔家解围并且在商业上给乔致庸出谋划策，但后来他的想法与乔致庸的追求恰恰相反，并处处表现其的消极性，严重阻碍了乔致庸远大抱负的实现。
东家永远都是东家，老板永远都是老板，他拥有对财产的处置权，也拥有企业发展战略的选择权，作为打工者作为下属只能提供建议但不具备战略的选择权。当你不认同企业的战略时，你可以离开；而如果不离开，你就必须严格执行老板的意图与战略构想，这是最基本的商业伦理。中国不缺战略家，缺的是具有超强执行力能够严格执行老板
意图的执行家。作为打工者，做好老板交代的任务并且做的超过老板的期望值就能获得老板的青睐。
还有三个人物不能忽视：一是乔致庸的岳父陆大可陆老东家。尽管被称为山西第一抠，但总是在关键时刻给予乔致庸帮助。没有陆大可的银子很难想象乔致庸能渡过一个又一个的难关，也正是陆大可一次又一次的考验让乔致庸对商界的理解更加深刻，使其在商界更加游刃有余。
二是乔致庸的媳妇陆玉涵。没有她的理解与支持、没有她在陆大可面前的公关，乔致庸的生意也许并不会那么顺畅。值得一提的是她的算账能力，超强的算账能力以及一定的生意头脑让乔致庸省去了很多麻烦与烦恼。
三是曹大掌柜。虽然曹掌柜的决策能力、创新能力以及系统思考能力都有所欠缺，但其执行力非常强。乔致庸交给其的任务总能够很快很好的完成，这也正是乔致庸需要的执行型的人才。
八个人组成了很好的团队，在这个团队里有老的，也有少的；有创新的，也有保守的；有战略，也有执行的；有经验非常丰富的，也有经验短缺的。正是这样的团队成员的配置，使得乔家在生意场上屡屡战胜困难取得胜利。在为团队配置人才时，要注意人才的合理配置以及优缺点的互补：
1、不要用来自同一地方、同一学校的人，也不要用具有相同背景、相同专业的人。长期接受同一文化熏陶、同一专业训练的人才往往具有同样的思维与类似的行为。团队成员尽量多元化，多元化就会有不
同的思维，不同思维的人聚集在一起才会产生火花，团队才更具有活力。
2、不要用全来自农村的或者城市的。农村的人才往往很勤奋，很能吃苦，但思维往往不够活跃、视野不够宽阔；城市的人才视野非常宽阔、思维也很活跃，可不够吃苦。因此，团队里最好既有来自农村的也要有来自城市的，这样就可以规避各自的不足。
3、销售人才最重要的素质就是坚持、有很强的开拓能力与执行能力，这跟学历没有太大的关系。很多时候学历越高思考越多，执行力越差。因此，销售人才没有必要要拥有那么高的学历。除了销售人员，其他部门的人才必须要有一定的学历，因为学历意味着学识以及看问题的深度与广度。
4、无论是哪种性格都会有一定的缺陷。因此在组建团队配置人才时不要用同一性格的人，团队成员的性格应互补。互补可以规避某些缺陷，避免团队在某一方面的盲区，进而提高团队的绩效。
5、团队成员的性别比例应当协调，不能全是男的或是女的。只有搭配使用才能使团队有活力，正所谓“男女搭配干活不累”。男人与女人各有优缺点，只有协调使用才能使大家把更好的潜力发挥出来。
6、团队不能全使用年轻的或年长的。年轻的有活力，有创新精神，思维活跃，但不够稳重；年长的稳重，做事踏实，但活力不够，思维不够活跃。全使用年轻人虽很具活力，可不够稳；全使用年长的虽很稳，但活力不够。只有搭配使用才能使团队既稳又不失活力。
当然光有合理配置也是不够的，管理者还要根据每个成员的不同特点提出更有针对性的管理方法与激励措施。人是有差异的，因此管理方法也因随之改变。
叶东点评乔致庸用人策略（二）
尽管后来乔致庸与孙茂才反目成仇、分道扬镳，但孙茂才为乔家的贡献是不可磨灭的。在乔家摆脱包头高粱霸盘危机、以及后来南下武夷山贩茶、北上恰克图的过程中，孙茂才出生入死立下了汗马功劳。但无论立下多少功劳，东家永远是东家，智囊永远是智囊，孙茂才犯了这一错误以至于被乔致庸赶出了乔家。
孙茂才聪明智慧的发挥离不开乔致庸的破格录用以及对人才的真诚。孙茂才一开始只是一个卖花生米的落魄的赶考书生，甚至为了赚了一点小钱采用伎俩缺斤少两。可当其落选时，来到了乔家，乔致庸并没有嫌弃，把他奉为上宾而且给予了款待，并聘请其为师爷。一个落魄的落选书生要厚着脸皮去投奔乔致庸正是其看准了乔致庸豁达豪爽和用人的不拘一格。
乔致庸在录用孙茂才后，对孙茂才给予了足够的尊重，而孙茂才也展现出了天才般的经营智慧屡屡帮助乔致庸化险为夷。先来看两个小片段，这两个片段显示出了乔致庸对孙茂才的内心的真实的感谢以及得到这个人才的欣喜。
第一个片段
为了对抗刘黑七保护乔家的安全，必须找镖局，可并没有银子。孙茂才分析：当时能拿出钱的只有三家：水家、元家以及达盛昌三家，水家与元家正在向乔家要银子肯定不会借银子，其听说达盛昌要吃乔家的生意和老宅，那干嘛不用达盛昌的银子来解燃眉之急呢？乔致庸表示用了达盛昌的银子以后怎么还呢？孙茂才表示留着青山在，不怕没才烧；饭要一口一口吃，事要一件一件做，咱先解决这燃眉之急！
有了银子后，乔致庸与孙茂才开始着手找镖局。为了表达其对孙茂才的尊敬，乔致庸甚至为其穿鞋。孙茂才表示：东家东家，使不得使不得。乔致庸说：这有什么使不得的，你就是我请过来的卧龙先生什么都使得。为了感谢孙茂才为孙茂才穿鞋子，孙茂才的心头肯定特别暖和。大家试想一下,如果领导为你穿鞋子，你会怎么想，你肯定会死心塌地的跟随并为其打拼。
第二个片段
孙茂才在武夷山生病以后，其提出在今后的三五年后战乱不断，能过来武夷山贩茶还不如在自己种茶。乔致庸听后异常兴奋，认为这是个好主意。于是用手敲打了孙茂才，表示感谢。孙茂才表示太舒服了。乔致庸随后为孙茂才敲起了背。
这两个片段可以看出乔致庸对孙茂才的尊重，而现在太多太多的老板
并没有这样的意识或者意识不足。老板不能高高在上，当下属提出对企业发展有益的建议后，应及时给予奖励。及时的奖励能够让下属感受到企业对人才的尊重。奖励有物质的奖励也有精神的奖励，物质激励是重要的，但精神激励往往比物质激励发挥更大的功效。
很多企业都喊出了“顾客是上帝”，没错，顾客是企业的衣食父母。没有顾客的选择就没有企业的发展。但如果没有员工的细心真正的服务，口号永远是口号。因此企业领导最需要做的工作就是让员工满意、让员工安心工作。没有员工的满意就不会有顾客的满意。而要让员工安心工作，适当的物质激励是必不可少的，但精神激励同样不可或缺。
乔致庸的精神激励方法让孙茂才感觉到了寄人篱下的温暖，这种感觉是其从来没有拥有过的。也正是乔致庸的真诚，孙茂才殚精极虑贡献出了所有的智慧。现代老板最大的问题就是很难放下心态放下姿态，认为你是打工者拿了我的薪水贡献智慧那是理所当然的。这种心态会让员工觉得没有人情味，很难激起员工的积极性，也没有所谓的“忠诚”。
有点千万不能忽视：那就是精神激励法成本非常低甚至忽略不计。笔者认为经济危机下使用精神激励法尤为必要。经济危机下人心惶惶，企业最需要做的工作就是稳定人心，但物质激励可能性变得很低。这个时候，精神激励来的尤为重要以及必要，比如说一封感谢信、一条
短信祝福、一朵鲜花、一个信任的眼神、一次聚会、一个奖章、一个拥抱等
叶东点评乔家大院用人策略（三）
乔致庸不拘一格的用人策略以及孙茂才的聪明智慧的充分发挥，使得乔家迅速走出困境并实现了“货通天下”的理想。但后来孙茂才并不赞同乔致庸进入票号业，而且想霸占乔家的产业，以致于被乔致庸赶出了乔家。
尽管孙茂才不赞同乔致庸进入票号业有一定的道理。但要思考一个问题：当你与老板意见不同时，而老板坚持自己的想法，你怎么办？两个选择：要么离开；要么不折不扣执行老板的想法。如果你的追求与价值观与企业不相吻合，你可以离开寻找与你追求价值观相吻合的公司。而选择留下，你就必须去执行，下属永远是下属，智囊永远智囊，并不具备对财产的拥有权以及最终的决策权。可能你知道不可能，但你必须去执行。也只有执行，才能知道最终是否可能。
如果站在企业的角度，则要去思考究竟选择什么样的人才。按照能力如何、是否认同价值观两个维度，可以将员工分为四种类型，如以下表格：
A员工是企业最宝贵的资源，根据28原理这部分员工创造了企业大部分的利润，因此企业应想方设法留下他们。B员工认同企业的价值观但能力不强，对于这样的员工企业可以通过一段时间的培养，看其能力能否得到提升。如果提升不了，那只有将一些简单的没有技术含量的打杂工作交给他，实在不行那只能淘汰。企业不能养闲人，光有认同光有忠诚是不够的，不能为企业创造价值就是在损害价值。 对于既没有能力又不认同企业价值观的C员工只能淘汰。那对于D员工怎么办？不同的人又不同的看法，笔者认为对于这种人最好淘汰，尽管能力很强但也有可能产生强大的破坏力，这种破坏力一旦产生就有可能是致命性的，有可能是万劫不复。有人会说可以教育他啊，用企业的文化感化他，让他做出改变。不是没有这样的可能性，但这种可能性太低了因为一个人的价值观秉性是长期形成的，这是很难改变的。还有人会说我可以派多人防着他，首先派多人成本就很高，其次只要你一防他，其工作积极性就会降低，就会降低工作的主观能动性，有可能由能力很强变的“不强”。
那我们看看乔致庸是怎么处置有能力但不认同乔致庸“汇通天下”这个理想的孙茂才。乔致庸并没有直接让孙茂才离开乔家，直接让孙茂才离开乔家有点不近人情毕竟其曾经为乔家做出了巨大的贡献。孙茂才有经商智慧以及管理能力，那我乔致庸就让你去管茶山，让你远离票号业，远离决策中心。而后乔致庸找到了既有能力，又有与其有着同样抱负的潘为严，从而帮其实现了汇通天下的理想。 孙茂才在管理茶山时，克扣工人工资、经常光临红楼院等，这是明显违反乔家的祖训，也与乔致庸新立下的制度格格不入，但乔致庸并没有按照制度去处理。这里有一点，读者朋友需要注意：管理是分层次的，对于不同层级的员工应该采取不同的管理方法。低层员工靠制度，中层员工靠流程，高层员工靠情感。制度是异常重要的，这点后面文章会论述到。而对于高层，不能全靠制度，更多的是情感，靠情感感化他。可并不等于我不防备他，不怕一万只防万一。乔致庸是信任孙茂才的，但孙茂才违反制度的事情，乔致庸一清二楚。 叶东点评乔致庸用人策略（四）
虽然孙茂才不赞同乔致庸进入票号业，但乔致庸并没有完全放弃使用孙茂才，只是将孙茂才支到了一边让他去管理茶山。但孙茂才最终还是离开了乔家，而且是以一种极不光彩的方式。乔致庸为何要将孙茂才赶出乔家，是因为孙茂才想通过乔致庸的嫂子获得乔家的资产，严重侵犯了乔致庸所代表的乔家利益。
上文说到，东家永远是东家，其资产是神圣不可侵犯的。掌柜的智囊贡献再大也不可替代东家。孙茂才欲望的不断膨胀以及在崔鸣十的蛊惑下，日益感到自身获取利益与其贡献价值的不平衡。
不平衡的加剧最终使得其非常果敢地向乔致庸嫂子说出了其想掌管乔家产业的想法。哪知在乔家，处处都有眼线，乔致庸很快就知道了孙茂才的想法并迅速采取措施将孙茂才赶出了乔家。
孙茂才被乔致庸赶出乔家后，牵着毛驴来到了达盛昌找到崔鸣十想谋取差事。而此一时彼一时，过去崔鸣十看得起他是想利用他来搞垮乔家，而现在离开了乔家崔就认为其没有利用价值了。孙茂才对崔说：是我将乔家的生意做大的，我一样可以帮助达盛昌做大。而崔对孙茂才表示：乔家的生意成就了你，不是你成就了乔家。
到底是乔家成就了孙茂才还是孙茂才成就了乔家，这是个很难回答的问题。而后证明，没有孙茂才，乔致庸还是达到了最终的目标-货通天下与汇通天下。作为打工者永远不要把自己看得太重。即使孙茂才再聪明，没有乔致庸的破格录用也不会有后来的成绩；即使你创造的价值再大，也不能取代东家；即使你再有能力，你也只是依附者。这就要求职场人士要很好的定位，看清自己的位置。
还有个场景需要大家注意，这里面的学问太大了。孙茂才将想掌管乔家的想法告诉乔致庸嫂子后，嫂子非常矛盾但还是将想法告诉了乔致
庸，让其交出乔家的产业。乔致庸非常生气，让其跪在其祖宗牌位前，说出了以下的话：
今天让你跪在这儿原因有三：
1、你虽然姓曹，但你是乔家的媳妇。自从你嫁入乔家，你生是乔家的人，死是乔家的鬼。但是今天，你的胳膊却朝外拐向外姓人说话。这是你的第一错
2、你身为长嫂，但在我的心目中一直把你当娘一样看待，我们乔家的上上下下也是这么待你，但你不自爱，你想做一些你不该想也不该做的事情，这是你的第二错
3、我们乔家的这份产业，是我们乔家几辈子辛辛苦苦打拼下来的。祖训里就有，东家就是东家，掌柜的就是掌柜的。但是今天，你想让我把乔家这份产业拱手送给他人。你这样做，上对不起乔家的列祖列宗，下对不起大哥的在天之灵。这是你的第三错
我今天让你跪在这儿，就是想让你当着列祖列宗，当着大哥的在天之灵，好好想想。
第一句说出了曹氏是乔家的人，第二句说出了乔致庸以及乔家对曹氏的尊重，第三句乔致庸拿出了祖训。祖训是什么？祖训就是价值观，这是乔贵发提出的并经过多年的沉淀形成的一套固定的思维。祖训非常稳定、是很难改变的并具有很强的说服力。
乔家的祖训里有很多内容：家规：一不准吸毒，二不准纳妾，三不准虐仆，四不准赌博，五不准冶游，六不准酗酒。经商：义、信、利。后面会有专文讲到企业的价值观与企业文化，敬请关注。 叶东点评乔致庸用人策略（六）
企业管理应以制度为先，任何人违反制度都要接受制度设定好的惩罚。笔者之前在多篇文章中强调如果有人违反了制度而没有接受惩罚，就会有第二人、第三人违反制度，制度就成了一张白纸，没有任何的作用。乔致庸认识到了这一条，并要求顾大掌柜开除张二狗，就很好实践了制度为先的管理原则。
复盛公后院小饭堂内盛设宴席，当着众位分店和总号的掌柜，乔致庸站起，道：“诸位，我来了这么久，一直没请伙吃顿饭，前一段买卖高粱，大家辛苦了，今天补一补这个情；第二是复字号内部有些大事要和诸位商量！”
众人的注意力马上集中起来。
众人私下议论：“东家是不是要选大掌柜了？”
顾天顺咳嗽一声，脸微微有点红。
众人当下不再说话，接着乔致庸拿出那本密账，摇晃道：“最近我和孙先生在总号和分号走了走把听到的和看到的事情都记下来，不看
不知道，一看吓一跳。诸位，我本来不想劳烦各位，可现在发觉不行！要知道，咱们复字号这些年出的花花事儿还不少呢！”
顾天顺警觉起来，掌柜中不少人开始紧张。
乔致庸大声道：“既然都是咱们的家里事，我就给大家念念，家丑不外扬，今儿只在自己人小圈子里亮亮家丑。目的只有一个，把事情讲出来，和我们的店规比对比对，以后这样的花花事，是不是还要再有！”
场内响起一篇议论声。
乔致庸环顾众人，道：“大家安静。既然是亮家丑，我就先从总号开始。第一条，违反店规，任用私人。店有明规，任何人包括东家和掌柜的在内，内有东家和掌柜的协同商议，店内不得任用私人。总号顾大掌柜却将自家儿子的小舅子张二狗，小名二狗子，安插到复字号通顺点当伙计，结果发生了和客人撕扯、强买强卖之事。顾大掌柜，有这事吗？”
顾天顺头上开始冒汗，站起，语气却也强悍，道：“有。”
乔致庸看他一眼，继续道：“你请坐下。第二条违犯店规，私自借贷，造成亏空。总号大掌柜顾天顺，不和二掌柜、三掌柜商议，不顾对方信誉不好，私自贷银八万两，给东方商号万利聚的吴东家做羊毛生意，结果到了现在，八万两银子无法追回。顾掌柜，有没有这事？”
顾天顺这次没有出声，终于低下头，汗如雨下。
一时间众掌柜皆低头不语，不少人脑门出汗，场内鸦雀无声。乔致庸看着众人道：
“大家也别低着头，我看下面的也不要念了，各人的账各人清楚。现在我把这本账烧了，从今以后，旧事不提，但谁犯的错，回去马上纠正。任用的私人，一律清退！再发生这样的事，谁做的谁就请辞好了！”
说着，他将密账本放到火烛上，看着他一点点烧毁。众人抬头，吃惊地望着他。
??
顾天顺在一边再也坐不下去了，满头大汗，悄悄离去。
二掌柜、三掌柜匆匆跟着进大掌柜室，只见顾天顺正在含泪收拾铺盖。
二掌柜上前劝道：“大掌柜，您别这样啊??”
顾天顺抹泪道：“二位爷，顾某早就不是大掌柜了！” 三掌柜叹气道：“大掌柜，您说东家今天这顿饭真是??”
顾天顺怒道：“他哪是要请掌柜的吃饭，今天的事情他和孙茂才早就商议好了！反正我顾天顺已经帮他解了高粱霸盘之围，他已经过了河，可以拆桥了！”
顾天顺一边哆嗦着手收拾东西，一边颤声道：“事情到了今天这个地步，我还有什么脸面流下来？我要回祁县去！”
一听这话，二掌柜急得跺脚：“大掌柜，听我一句话，你不能走！我觉得今天的事吧，东家主要是对事，并不是对着大掌柜你一个人。顾爷你堂堂乔家复字号大掌柜，一世英名，晋商中无人不知，无人不晓，要是这样灰溜溜地走了，以后人们怎么议论大掌柜，大掌柜想过没有？”
顾天顺一惊，醒悟道：“要这样说，我还真不能走了！顾天顺命而可不要，但一生的名声，不能不顾惜！我还真想看看，他乔致庸怎么处置我这个在复字号效力了四十年的老掌柜！”
??
同一时间，乔致庸的助手孙茂才也在和他声量此事：“东家，有一个人你可能要好好发落一下。”
乔致庸想了想：“顾大掌柜吗？唉，你说我该如何发落他？”孙茂才道：“顾大掌柜虽然犯有大错，但他毕竟在乔家复字号效力了四十
年，大掌柜也当了十年，若是发落的不好，也会动摇那些在复字号效力多年的老掌柜们的心！”
乔致庸不禁凝思道：“这件事你提醒的好。顾大掌柜从徒弟熬到大掌柜不容易，就是这一次，不是靠他，复字号库里的高粱和马草也不会那么顺溜地卖给达盛昌。看来，对这样的老掌柜和老伙计，新店规里还应该加上一条??”
??
在第二天的大会上，乔致庸解聘了顾大掌柜，聘马荀为大掌柜。这时，顾天顺面红耳赤，站起看着乔致庸和马荀，颤声道：“真没想到，我在复字号干了四十年，竟落了个这样的下场！”
马荀“扑通”一声跪下：“师父。马荀得罪了！今天是马荀上任头一天，为了复字号的将来，马荀不能不痛下狠招，与大家结束过去，开始将来。论私，您是马荀的师父，但论公，马荀却是复字号的大掌柜。确实不能再让您老担任总号的掌柜！您真要离开，马荀接受！” 顾天顺又是一惊，回头看他，一时气急：“你??”他说不出话来，身子一晃就要晕倒。
乔致庸上千扶住，对身边的伙计道：“快送顾掌柜下去休息！” 马荀上前一步道：“东家，慢，我还有话说！”
众皆愕然，一时间目光全都望着他。
马荀大声道：“东家，孙先生，诸位掌柜，我马荀不是个无情无义之人。我师父虽然有许多过错，但他毕竟在复字号服务了四十年，从一个少年熬到今天两鬓苍苍，他对复字号功大于过。因此我提议，在新店规里加上二十一条，今后凡在乔家复字号里效力满三十年离号的掌柜，一律保留半俸的身股用于养老，知道享尽天年。请东家和各位掌柜考虑！”
众人都吃了一惊，一起朝乔致庸看去。乔致庸想了想，带头鼓起掌来。
这件事立刻得到众掌柜的热烈反应。众人一起鼓掌，且议论道：“要是这样，我们这些人，都愿意在乔家干到三十年！”
顾天顺更是激动地望着马荀和乔致庸，沙哑着嗓子道：“马荀，东家??这一条是你们专为我顾天顺设的吧？我顾天顺是个犯了大错的人，你们还待我这么仁义，我没有别的报答，这样吧，我??就给东家磕个头！”说着他趴下去给乔致庸磕起头来。
乔致庸急忙上前拦住：“顾爷，这条新店规是马大掌柜提出的，你要谢就谢他！对了，马大掌柜，这条新店规干脆这样写好了，以后没逢账期，复字号都从红利里留出一笔银子，专门用于照顾那些在复字号服务三十年以上离了号的人。标准呢，就照你说的，拿他原先在店里薪金和红利的一半。天下四行，士农工商，我们商人也是人，就是
老了，病了，辞号了，也要过上人的日子。有了新店规，股东就不只是我乔致庸，你们就都是股东了，大家今后为了自个儿，为了复字号，好好干吧！”
他的话刚说到一半，底下已经掌声如雷，简直要把房顶掀翻。 在这个小片段里，不仅可以看到乔致庸在管理过程中以制度为先，还很好体现了乔致庸以制度为主但不失管理的灵活性。当他发现下面有那么多的问题后，说出问题后烧掉了账本，要求大家近期整改。这是杀一儆百，杀大掌柜赦二掌柜三掌柜等。顾大掌柜实在是没有脸面，卷起盖铺要走人。
顾大掌柜走人是没有问题的，因为他违反了店里的那么多规定：任用私人与私自借贷，造成亏空等。但如果直接开除，不免造成人心动乱特别是伤那些长期为复字号服务的老掌柜们，影响他们工作的积极性。当意识到这个问题后，乔致庸随即改变了店里的规定。这也说明了规定可以随着环境的变化而变化，并不是一成不变的。但大家必须意识到变是可以的，但不能经常变。经常变的规定就不是规定，而且容易造成员工注意力的分散，影响执行的效率。
乔致庸并没有直接提出来新规定，而是让马荀提出来。大家想一想由马荀提出来有什么好处？开除顾天顺后乔致庸任用了马荀为大掌柜，但马荀的影响力、号召力与显然是不够的，乔致庸必须帮助他树立一定的威信。为了帮马荀树立威信，乔致庸当着众人的面给马荀跪拜。
而让马荀提出来是要让大家看到马荀时刻为老掌柜着想，从而使马荀在老掌柜心目中树立好感，从而有助于日后工作的开展。这就是沟通的技巧问题，同样的话不同的人说出来效果是不一样的。
再来看看新规定里的具体内容：凡在乔家复字号里效力满三十年离号的掌柜，一律保留半俸的身股用于养老，知道享尽天年。请东家和各位掌柜考虑。规定一提出来就受到了掌柜的热烈欢迎，之所以受欢迎是因为这个规定解决了掌柜的后顾之忧，从而最大程度调动他们的积极性，因为这一规定让他们看到他们不仅为东家干也在为自己干。如果他们干不好，受损的不仅仅是东家也是他们自己。
这就是现代企业里的养老制度，也属于激励的问题，作为企业的管理者要时刻考虑到下属的需要，采取各种手段激励他们。当然不同层级的下属需要是不一样的，这让笔者想到了马斯洛的需求层次论。需求层次论指出人有五种需要，最低层次的需要是生理需要，最高层次的需要是自我价值实现的需要。管理者要根据员工的具体情况开展更具针对性的激励方案。如果不研究下属的具体情况，很多激励看起来很好但没有实质性的效果。
大家还要注意一点的是对于不同层次的管理者，管理的方法是不一样的。虽然说管理以制度为先，任何人破坏制度都要接受惩罚，但对于高层、中层、与底层侧重点是不一样的，正如某位管理学专家说的那样：高层管理靠情感，中层管理靠流程，底层管理靠制度。管理在中
国不能仅“管”而不注意“理”，管理者失败的重要原因就是无论对什么人群都是“管”。
中国的环境与西方的环境是不一样的，西方成功的管理方法拿到中国来不一定成功的。要想获得管理的成功，必须注意自身的特殊性。
叶东点评乔致庸用人策略（七）
孙茂才被赶出乔家后，乔致庸开始找人，找谁？找一个能帮他实现“汇通天下”理想的人才，这个人就是潘为严。可追求潘为严的票号有很多，因为他是懂得票号业并有多年票号行业经验的资深人才。正是因为与前老板理念上的不同，潘为严离开了原有工作单位、结束多年的在外生活准备返乡。
当潘为严返乡的信息被众多的票号获知后，他们都在第一时间内来到了渡口等待潘为严，都想“先下手为强”获得这个人才。乔致庸也深知获得人才的难度，于是想到了一个方法。在渡口设置了一场景：一个抢了钱，潘为严看不下去就追了上去。潘为严追着抢钱的人来到了一个隐秘的亭子，而乔致庸就在亭子等着潘为严。乔致庸通过了这种方法跟潘为严见了第一次面，当得知对面的这个人是乔致庸时，潘为严也非常高兴，因为其久闻乔致庸的大名并得知其“汇通天下”的远大抱负，这是潘为严梦寐以求的“合作伙伴”。
为了表达对潘为严的敬意，乔致庸与潘为严喝起了酒。当时乔致庸被朝廷圈禁，不能出山西。在喝完两杯酒后，乔致庸提出在路上边走边说。乔致庸挽着潘为严，来到了马车前。这时乔致庸并没有先上，而是让潘为严先上。从这个细节可以看出乔致庸对人才的极度渴求与尊重。
当马车来到祁县边界时，他们走下了马车。潘为严发出感慨：当年离开山西的时候，曾向妻儿夸下海口：等潘为严还乡的那一天要坐八人台的大轿。没想到今日还乡，没想到是辞号。我潘为严总算明白了什么叫做无言面对江东父老。这时，乔致庸对着对面走出来的大轿说：我们借着轿子用一用，帮你圆这个梦，潘为严表示这怎么可能。 哪知这就是乔致庸为其事先准备的。潘为严非常感动：乔东家这么给潘为严的面子，我潘为严就是再愚钝也不会不明白乔东家的意思。我潘为严今天有这么一遭，也不枉活了。消费者是企业的顾客，人才是老板的顾客。正如要满足消费者的需求、想消费者之所想、解决消费者的难题才能获得利润一样；老板同样要做到满足人才的需求、想人才之所想、解决人才遇到的难题，才能吸引人才留住人才。
乔致庸做到了，处处表达了对潘为严的尊敬，并帮助潘为严圆了多年前的一个梦想。老板最需要做的工作就是人的工作，只有吸引了人才满足了人才的需要才能留住人才的心。就当乔致庸信心十足时，可潘为严提出了辞职。乔致庸就非常不理解，让潘为严说出真实的原因。
潘为严认识即使他做了大掌柜，也做不好工作，反而会误了乔家的大事。
乔致庸就更加不理解了。潘为严表示：还乡一个月，对乔东家过去的所作所为略有耳闻，虽说是东家却是乔家真正的大掌柜。我还听说，乔东家曾经在北京大德兴茶票庄门前挂过一张招牌，说要用尽一生将大德兴打造成全国最大的票号，实现汇通天下。正因为这些，乔东家这些年一手将乔家产业做大。现在让我做大掌柜，自己并不舍得将乔家的票号全部交给我经营，自己去做四年一个账期按股分银其余一概不问的大掌柜。
潘为严还表示其做事喜欢独断独行，更重要的是我还乡一个月，通过与各位想与交流得出一个结论：东家要想实现汇通天下，那我就不能照东家原有的办法去做，必须按照我的办法去做。我的这套办法很有可能让东家看不惯，于是一定会出来干涉，这样的话正在做的大事就会半途而废，所以不能做这个大掌柜。
乔致庸说如果我把大德兴票号交给你做，具体事务我一概不参与，你会怎么干呢？潘为严提出了“北存南放”的想法。这个想法让乔致庸非常兴奋。潘为严表示只要乔东家敢于放手，一定将大德兴票号做大，实现汇通天下。乔致庸顿时给潘为严下跪感谢潘为严，答应潘为严的要求。潘为严也给乔致庸下跪表示多谢乔东家给予的机会，与这么一位志同道合的东家去实现汇通天下的梦想。
这里有两个问题需要探讨：一是要找志同道合的人才，正所谓道不同不相为谋。志同道合、价值观相吻合、具有同样追求的人在一起才能有最好的结果。一个人才即使很便宜但与你的价值观不同，这种人才不能用。一个人即使再有能力但却有不同的价值观，也不能用；尽管一开始有能力的人为你创造价值，但却有重大的破坏力，让你的企业万劫不复。乔致庸找到了志同道合的人-潘为严，并在潘为严的帮助下实现了汇通天下的理想。
二是潘为严为什么要辞号？之前乔致庸是名义上的东家，却在干大掌柜的活。潘为严因为其担心乔致庸会干涉具体的事务经营。其认为如果乔致庸干涉，他肯定做不好工作。企业里老板究竟应该做什么？当一个企业很小的时候，老板也许什么都做，遇到什么事情都是冲在第一线。可当企业做大后，老板就应该作出改变。这时老板最应该做的事情就是战略、宏观方面的事务而不是具体执行层面的事务。
老板只要把握大的方向，保证企业的发展不离开航道并根据外部环境的变化及时做出方向上的修正。当老板去做很多执行层面的事务时就会失去在战略层面的精力，具体事务哪怕做的再好再有效率，而方向错了都毫无意义。在全球化竞争、环境异常复杂的今天，战略是异常重要的，战略错了，方向反了，战术再成功、再有效率，也同样没有结果。老板最需要做的工作就是保证企业的发展方向没错，正所谓：勤奋产生小老板，管理产生中老板，战略产生大老板。
老板做的具体事务越多，员工的工作积极性与主观能动性就越差。老板需要做的事情就是创造一个好的环境让员工充分发挥自己的聪明才智，但不能替代员工去做原属于员工应该做的事情。而事实上，执行层面的工作老板没有时间也没有精力去做。那为何不大胆让员工去做呢？
很多老板担心员工做不好，这种担心是没有必要的，也是不成熟的体现。试想员工不做你怎么知道做不好，这是一点；第二点，员工只有做了才能提升，不做永远不能提升；第三点，哪怕是做错了，也没有关系，只有做错了才能获取教训。老板只有做出实际行动并不断激励员工，员工的能力才能提升，主观能动性才能充分发挥，才能为企业创造最大化的效益。
叶东点评乔致庸用人策略（八）
乔致庸团队里有个原本什么都不是、条件非常差、没上过学的、只是一家客店伙计的成员，后来却成长为乔致庸的得力助手，这个人就是高瑞。乔致庸为何选择他带他去闯天下，这缘由乔致庸的一个发现。在深夜里，乔致庸无意中发现没有文化知识的高瑞在偷偷地读史记，这让乔致庸有点感动。乔致庸认为这么爱学习的人在客店里当伙计太屈才了，于是乔致庸提出向客店老板带走高瑞的想法。
由于高瑞的商业意识非常浅薄，乔致庸也没有立刻让他做什么事，而是让他跟随其后。长期的耳闻目染让高瑞迅速成长，在这过程中，乔致庸逐渐放开了手脚让高瑞做更多的事情。外加高瑞的努力，使得其最终成为乔致庸的得力干将、团队的优秀成员、能够独当一面、乔家生意场上不可或缺的大掌柜。
高瑞的成功首先归结为其态度：虽然没上过学，但其有学习的欲望。正是因为不放弃学习想改变现实的强烈欲望，让乔致庸觉得这个小伙子有前途。大家会发现乔致庸喜欢的是爱学习的人才，哪怕你再差只要你愿意学想改变，就会给你机会。很多朋友会说是乔致庸的慧眼成就了高瑞，没有乔致庸的发现就没有后来自信能够独当一面的高瑞。但有点不容忽视，如果高瑞自身不努力，也不会被乔致庸赏识。 这个职场人士很大的启发，不仅仅乔致庸喜欢爱学习不放弃学习的人才，所有的老板都喜欢。只有学习才能改变，只有学习才能提升。在知识更新快速的今天，只有学习才不落后，也只有学习才不被淘汰。拒绝学习就是拒绝提升、拒绝成长，那是没有希望的。光学习还不行，还要比别人学的快，学习能力已成为职场人士最重要的能力之一。 刚开始，乔致庸并没有分配任务给高瑞，是因为其能力有限。乔致庸把高瑞带在身边，他到哪高瑞就到哪，乔致庸的一言一行都深深影响了高瑞。当然，高瑞也学到了乔致庸的经商技巧与品牌管理方法，这为高瑞成为独挡一面的大掌柜打下了深厚的基础。乔致庸的一步一步的培养成就了高瑞，也成就了自己。
高瑞从一个最底层的员工成长为乔家生意场上的大掌柜，给现代的企业启发是很多的。第一就是企业要善于培养人才，要有一整套人才培养、培训以及晋升的制度。表面上看这需要很大的成本，但从长远来说这种成本是忽略不计的，人才创造的利润是远远大于培养他们的成本的。
第二是内部培养的人才要比外来的职业经理人更加可靠、更加忠诚，也更加了解企业的文化与价值观。尽管很多外来的职业经理人具有很高的能力，但不一定能够与企业的文化、价值观相吻合。如果不吻合，无形成本是巨大的，损失是远远高于职业经理人的薪水的。
第三在培养人才的过程中，要有一定的耐心，管理者要给予准人才更多的正面激励而不是批评。批评有一定的作用，但不能解决实际问题，批评失当可能会引起准人才的排斥。这要求管理者提高管理素养、给予准人才更多的正面激励。
第四要及时评估准人才，要针对他的不足有针对性开展培训教育工作；要及时跟踪他的不足的改进。同时对他的评价也应多元化，要听不同级别、不同部门的评价，要进行多人评分而不是一人评分。
叶东点评乔致庸用人策略（九）
在《乔家大院》剧情里还有四个人物需要提一下，这四个人都给乔致庸或多或少的帮助。他们分别是：曹大掌柜、铁信石、刘黑七、戴老先生。这四个人能为乔致庸卖力或者说给乔致庸帮助也得益于乔致庸高超的用人策略。
曹大掌柜
曹大掌柜是乔家团队里一个没有主见、决策能力、创新能力与系统思考能力都很欠缺的成员，但其超强的执行能力获得了乔致庸的青睐，也成为了乔家团队里不可或缺的大掌柜。当大家在一起讨论问题时，曹大掌柜总是不开窍，都是经过很长时间的思考才明白了乔致庸的意图。可当乔致庸把任务交给他时，他能又快又好地完成。这就回到了一个大家经常讨论的问题：用人要用聪明的还是用认真听话的。 如果又聪明又认真听话，那是最好不过的，可这样的人才可遇不可求。聪明是需要的，聪明的人总能够第一个发现问题并创造性给出解决方案。但这个聪明的人总是不听话、总是违反制度、做事总拖拖拉拉、理由总是一大堆、交给他做的工作总是不能达到你的期望值、团队合作能力很差等，你还会用吗？答案是否定的。尽管他很聪明，可他给企业带来的破坏是远远大于他为企业创造的价值的。
在企业日常工作中，认真远比聪明来得重要。老板总是喜欢那些没有借口、能够严格按照其意思去办事并超过其原先期望值的人才。当老板将战略目标明确时，需要的是能够严格去执行战略想法的人才。这
种人才并不需要太多的聪明才智，需要的是踏踏实实的做事能力。作为下属，认真的做事态度与较强的做事能力才是最需要的。职场朋友务必记住：认真第一、聪明第二。
铁信石
铁信石是位武才善于功夫多次帮助乔致庸化险为夷，并帮助乔致庸除掉了处处作梗的崔鸣十。铁信石原本接近乔致庸的目的是暗杀乔致庸，因为他父亲参与了高粱霸盘后走投无路被逼自杀的，他认为这是乔家的错误要为其父亲报仇。但一直到最后，他都没有下手。乔致庸的人格魅力征服了他，乔致庸的所作所为感动了他。
乔致庸在用铁信石的过程中，也显示出“用人不疑”的用人策略。其实乔致庸很早就怀疑了铁信石的身份，但乔致庸并没有让其离开，而是充分相信他。他的充分信任保证了铁信石头很快很好的完成任务。这是用人的基本原则，要么不用，只要用了就要给予充分的信任。领导对下属的信任也是对下属最大的激励。其实这不仅仅是乔致庸的用人策略，也是晋商普遍的领导艺术。
刘黑七
刘黑七，一个土匪，屡屡抢劫。南下贩茶前，因担心刘黑七再次骚扰乔家，乔致庸于是说服其南下一起贩茶，担当保镖的角色。在分析了利弊后，刘黑七答应了乔致庸。除了担心刘黑七对乔家的骚扰，乔致庸的想法是想利用刘黑七的长处为贩茶减少风险。尽管后来刘黑七参
与了太平军，但在关键时刻救了乔致庸一命。后来，乔致庸冒着被砍头的风险为刘黑七收了尸，也显示了乔致庸“义”字当头的思想。 乔致庸为什么要用刘黑七？是因为他的长处能够帮乔致庸减少贩茶中的风险。这让我们反思：有缺点的人才该不该用？现在没有十全十美的人才，有缺点很正常的。但这种缺点不能是价值观问题。如果价值观有问题，与企业价值观不相吻合，就是再有能力也不能用。如果不是价值观问题，有缺点都不是什么问题，关键是管理者能够用人所长，将人才放在合适的的位置上让其充分发挥其特长优势。 戴老先生
为了对付刘黑七，乔致庸想到了刘黑七的克星戴老先生。但当乔致庸去寻求帮助时，戴老先生并没有理会。在获知戴老先生是个孝子后，乔致庸决定从“孝”入手。当时戴老先生在山上为其母亲守墓，乔致庸就整夜跪在那。乔致庸的诚意打动了戴老先生，于是其决定下山帮助乔致庸对付刘黑七。
乔致庸了解到戴老先生是孝子于是决定从“孝”入手，这给我们最大的启示：无论是用人、公共关系还是品牌运作，都要去了解对象的特点、爱好等，从而更具针对性更能达到事先的目标。
叶东点评乔致庸用人策略（十）
众观乔致庸的用人过程就会发现其用人遵循这么几个特点：善于创新、不拘一格、尊重人才、以人为本、疑人不用、用人不疑，这与乔致庸的胸怀密切相关的。大凡成大事者必有远大的抱负与宽阔的胸怀，乔致庸的成功正是得益于此。如果没有宽阔的胸怀，乔致庸就不会接受孙茂才担任智囊；如果没有宽阔的胸怀，乔致庸就不会给马荀身股；如果没有宽阔的胸怀，乔致庸就不会讲票号生意全部托付给潘为严。如果没有这三人，乔致庸就不会实现或者说很难实现其“货通天下”、“汇通天下”的理想。
目前很多企业之所以不成功，与管理者的胸怀密切相关：一是管理者心胸狭窄，用人而疑；潘为严之所以离职是因为原来的东家对其干涉太多，自己不懂行，又对懂行的不放心，所以后来潘为严提出如果乔致庸不全权放手给他干他也会辞号，乔致庸很快答应了他。管理者对被管理者干涉过多的现象是常见的。干涉越少，下属的主观能动性就越高；干涉越多，下属的主观能动性就越低。
二是心底有私，故意干涉。这种人主观上就不愿让管理达到最高境界。因为如果达到最高境界，就没有人拍他的马屁，没有给他送礼了，也就认为自己不重要了。为了显示自己的重要性或者为了显示出自己的“聪明才智”，就对下属的工作故意干涉。哪知干涉越多，团队成员的积极性就越差，对其的认同度就越差，从而影响长远的绩效。这种情况在企业的中低管理者中比较多。
三是刚愎自用，独断专行。很多管理者认为我就头，你必须听我的，不然就滚蛋。当下属提出一个好想法时，其也很难听下去更不要说采纳。当某个人提出某个好想法时，乔致庸都会认真听下去并与其探讨可行性。如果行的话，立刻执行；如果不行的话，就放弃。乔致庸并没有因为自己是东家就高高在上，超强的沟通能力帮其笼络了人心，也保证了下属能够贡献全部能力为乔家打天下。
如何解决这种问题，办法有三条：第一是企业管理人员要向乔致庸学习，做个心胸宽阔、品德高尚的人。管理者深刻了解被管理者，制定好目标后就放手让被管理者干，就像乔致庸管理潘为严那样。当然这里也要看被管理者的层次，不同层次的被管理者需要不同的管理方法，这在后文会探讨到。
第二是坚决不用心胸狭窄、私心严重的管理人员，这就要求在招聘选拔时要有一套严格的标准。同时企业要从切实可行的制度入手，认真抓好企业文化建设。文化管理是管理的最高层次，也是最有效果的。大庆人“四个一样”中的“领导在与不在一样”、海尔人的“用心服务”就是这种境界。
三是管理者必须认识到领导者的影响力来自于个人的人格魅力以及不可替代的专业性而不是组织授予的职权。因此，管理者应努力提高自己的人格魅力，用人格魅力去感化被管理者。同时提高自己的专业性与解决问题的能力，当下属面对一个难题时迟迟解决不了时，管理
者能够通过引导帮助下属解决，这种能力要比职权具有更高的管理效果。
知识经济时代，智力型劳动者的比例比以往任何时候要高，智力型劳动者也是最重要、最宝贵的资源。组织结构也随着这种变化发生巨大的调整，结构开始扁平化，管理方式开始软化，管理者的强制影响力也在降低，特别是面对80后以及90后员工时。这就要求管理者顺从环境的变化做出管理方式的改变，而这种改变需要管理者宽阔的胸怀与过人的智慧。
叶东点评乔致庸用人策略（十一）
2009-08-01 人才战略 叶东 我要评论（2）
标签： 叶东 乔致庸 乔家大院 孙茂才
不拘一格的用人策略使乔致庸获得了宝贵的人才，人是企业最宝贵的财富，拥有了人才战略目标才能实现。乔致庸以制度为主但不缺情感沟通的管理策略使得乔家这艘大船始终不偏离发展方向。战略不能经常变，但当环境发生变化时，战略也需要做出适当的修正；同时企业处于不同阶段，面对的环境与形势是完全不一样的，这就要求企业针对具体的运营环境寻求合适的人才。如果某个人才的能力不能适应新战略的要求，企业就需要寻找合适的人才。乔致庸之所以寻找潘为严是因为孙茂才已经不适合乔致庸“汇通天下”新战略的要求。
那人才来自什么地方？有两个来源：一是空降兵；二是从内部培养。潘为严就是空降兵，职业经理人，得到潘为严这样的人才算是乔致庸的幸运。为什么说是幸运？一方面是因为潘为严有着丰富的从业经验；另一方面就是潘为严与乔致庸有着同样的抱负；这两点保证了“汇
通天下”理想的实现。可在现实中，这样的人才可遇不可求。职业经理人往往具有丰富的行业经验，可与企业蜜月的时间并不是很长，往往是价值观或者说理念的不一致导致了最终的分手。
一方面国内职业经理人的素质有待提升；另一方面企业的管理方法与老板的领导方式需要做出改变。可分手还是会对企业造成很大的损失，这种损失有时是致命性的。为了尽可能减少这种空降兵带来的风险，设置内部人才的培训制度与提升阶梯成为很多企业的选择。内部培养有助于培养员工对企业的向心力与忠诚度、有助于团队的稳定性以及减少人员的流失率。内部培养的人才非常了解企业的管理制度与市场形势，高度认同企业的价值观，比职业经理人具有更高的文化认同度。
正如前文所说的那样培养内部员工需要时间、耐心与方法，但这不等于不用职业经理人。职业经理人往往具有丰富的经验与宏观的视野，能给企业带来全新的不同于以往的运营理念与管理经验，在双方融合的过程中会对企业原来的制度与管理带来冲击，迫使企业做出相应的改变从而更加适应社会的发展。职业经理人就像新的血液，能给企业带来一定的活力，但新的血液不能过多，也不能打换血，否则对身体的损害远远大于对身体的好处的。
而不管是内部培养的员工还是职业经理人，留住他们除了要靠物质激励后，更要有精神激励。目前情况下，物质激励往往更加重要但不能忽视精神激励的重要性。当然物质激励必须与员工的绩效挂钩，如果两者没有联系，那么花钱再多，对员工也起不了激励作用。笔者在这稍微提一下美国心理学家赫兹伯格提出的管理双因素理论：一类是能促使人们产生工作满意感的因素，称为激励因素；另一类是促使人们产生不满的因素，称为保健因素。
激励因素的改善，往往能给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分调动员工的积极性。保健因素系指和工作环境或条件相关的因素，这些因素处理不当，或者说这类需要得不到基本的满足，会导致员工的不满，甚至严重挫伤其积极性；反之，满足这些需要则只能防止员工产生不满情绪。有了激励因素，就会产生满意，而没有激励因素，则没有满意，也没有不满意。有了保健因素，不会产生不满意，但没有满意，而没有保健因素，则会产生不满。保健因素是满足人的对外部条件的要求，激励因素是满足人们对工作本身的要求，
也就是说企业必须研究人在某个阶段的种种需要，设置各种手段去提高人的积极性。