第一部分  无领导小组讨论介绍

一、LGD方法简介

1、什么叫无领导小组讨论

    无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion，简称LGD)是指运用松散型群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征的人事评价方法。就其操作方式而言，无领导小组讨论由一组一定数量的被评定者，在既定的背景下或围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。持续时间约一小时左右，由一组评价者对他们在讨论过程中的行为表现进行观察和评价。LGD没有指定的领导者，评价者一般不参与讨论，只观察、记录被评价者的各种行为表现，并予以描述。

LGD起源于1920年至1931年间的德国军事心理学的发展，创始人J. B. Rieffer。但德国军方直到1939年才开始运用该方法选拔军事人才，一直持续到二战晚期。战后，许多德国民用机构开始运用LGD技术选拔行政和商业管理人才。受德国情景测验的影响，1942年英国战争人才选拔部将情景测验引入部队选拔军事人才，开发了包括LGD在内的一系列情景测验，二战结束后，LGD在英国、澳大利亚、南非、挪威、美国等国家得到应用。美国联邦机构开始应用LGD选拔人才，在190个公共服务机构中，将近25%的单位应用LGD技术。

2、无领导小组讨论的特点

    （1）适用范围。无领导小组讨论最突出特点就是具有生动的人际互动性，应聘者需要在与他人的沟通和互动中表现自己，无领导考察的维度也多与人际交往有关，例如言语表达能力、人际影响力等。因此，无领导适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔，比如中层管理者、人力资源部员工和销售人员等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务人员和研发人员的选拔，无领导并不十分合适。

（2）独特的考察维度。可以考察一些笔试和面试不能考察或难于考察的能力或素质，比如人际敏感性、组织协调能力、人际影响力等等。

（3）对应聘者的实际行为进行评价，更加客观和准确。在面试中，考官主要依据应聘者的口头回答进行评价，但说得好并不一定做得好。而在无领导小组讨论中，考官是依据应聘者实际表现出来的行为特征来对其进行评价的，因而评价更加客观和准确。

（4）应聘者较难掩饰。在小组讨论过程中，应聘者往往会处于压力情境下，进而难以掩饰，往往会在无意之中表现出自己各方面的优点和缺点。

（5）效率更高。能够同时考察多名应聘者。

无领导小组讨论的优势：评价过程公正、客观；测评流程科学化、程序化、可操作性强；评估的结论较为公正，测评偏差小。

三、无领导小组讨论的操作流程

操作流程：抽取题库及评分表------培训评委------布置考场--------组织应聘者——进行测评------考官独立评分及评分后的讨论总评

（一）实施前的充分准备

在实施无领导小组讨论前，主考官必须从多方面进行充分的准备：

1.根据招聘岗位的特点，选择恰当的讨论题目和评分维度。

表1评分标准举例

2. 安排考官。一般的，无领导的考官应该由竞聘岗位的有经验的考官组成，以保证评分的公正性，人数在3~6人左右。无领导的评分是一项复杂而艰巨的工作。在评分前，没有经验的考官必须接受人事选拔专家或者心理学家的系统培训，深入理解无领导的观察方式、评分方法以及各个评分维度的含义，必要时还要进行模拟评分练习。

事前，考官应对求职者的简历进行审阅，以最大限度的掌握他们的个人资料，如优缺点、个性特征等；同时，评分过程中要注意结合个人对本次招聘职位的理解（如职位说明、工作规范等）以及招聘公司的背景、企业文化等。

3.选择适当的实施环境。选择一间宽敞明亮的屋子，能够容纳下所有应聘者和考官，而且考官应与应聘者保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。如果有条件，最好准备一台摄像机，这样，评分时可以重复观看录像，以使评分更加准确。

4. 组织安排应聘者。一般地，无领导小组讨论以每组6~7人为宜。人数少于5人，则组员之间争论较少，讨论不易充分展开。而人数多于7人，则有可能组员之间分歧过大，很难在规定时间内达成一致意见。为应聘者分组时必须注意，竞聘同一岗位的应聘者必须被安排在同一小组，以利于相互比较；同时，同一小组内的成员也应尽量是竞聘同一个岗位（或相似岗位）的应聘者，以保证相对公平性。

（二）无领导小组讨论的具体过程

1.具体步骤

做好充分准备后，进入实施阶段。一次完整的无领导小组讨论大概需要45~60分钟的时间，可分为四个阶段——起始阶段、独立发言阶段、自由讨论阶段、总结陈词阶段。

（1）起始阶段：主考官宣读讨论的注意事项和讨论题目，应聘者阅读题目，独立思考，做好发言准备。准备时间一般为3~5分钟。

（2）独立发言阶段：应聘者轮流正式发言，初步阐述自己的观点。发言顺序不作规定，要求发言时先做一分钟的自我介绍（也可在正式开始前独立进行）主考官控制每人发言时间不超过3分钟。

（3）自由讨论阶段：个人发言后，小组进入自由讨论阶段。讨论内容既可是对自己第一次发言的补充与修正，也可以是对他人某一观点与方案进行分析或提出不同见解，也可在对大家提出的各种意见进行比较综合的基础上，突出最有效、最可行的行动方案。应聘者不但要继续阐明自己的观点，而且要对别人的观点做出反应。讨论最后必须达成一致意见。自由讨论的时间一般为30~40分钟，此阶段主考官不作任何干预。

（4）总结陈词阶段：要求达成小组意见后，推选出一名小组成员，对所讨论的结果进行总结陈词。

在讨论过程中，由主考官负责控制和提醒时间，把握整个讨论的进程。

2.无领导小组讨论的观察方法

无领导小组讨论中，考官的观察重点是应聘者的行为表现，这是考官评价应聘者的一切信息来源。

具体而言，考官在LGD中的观察要点为：

（1）参与程度：应聘者的发言顺序、发言时间长短、发言时机和发言次数；

（2）观点表达：应聘者采用什么策略来提出自己的观点，是否坚持自己的认为正确的提议，观点冲突时采取什么策略；

（3）扮演较色：旁观者、协调者、激化者还是领导者？

（4）人际影响力：谁推动了讨论的进程？谁起了主导作用？谁亲和力最强？

3.无领导小组讨论的评分

在观察的同时，考官还要根据应聘者的表现独立进行打分。表1是评分表的格式：

四、无领导小组讨论的注意事项

1.考场安排

考场的安排是很重要的一个环节，目的是要创造能使应聘者感觉舒心、畅所欲言的氛围，从而使应聘者发挥出较高水平。用于讨论的房间应宽敞明亮，能够容纳下所有的应聘者和主考官，而且应聘者和主考官要保持一定的距离（通常应四米左右），以减轻应聘者的心理压力。最好进行现场录像，这样，考官可以重复观看录像，以使评分更加准确。招聘考场通常采用由6张桌子拼成的六角型，或采取马蹄形、扇形的方式，以便测评对象的相互交流和考官的观察评定。每个桌位上通常要放一支铅笔和一张纸，在考试前由公司为每位应聘者准备好编号和姓名牌（双面，如3号张三），以便考官能准确识别发言的考生。考试前由主考官发放案例讨论题，宣布考试程序与规则。考试时间为45分钟，自由讨论，不能由谁指派他人发言，在讨论中考生的地位是平等的。要求在考试结束前的1分钟由小组公推一人宣读小组讨论的结果，也可把结果写在白板上（联想和毕博的做法) 。在考试过程中考生不准向考官提问，考官只是在一旁观察考生的表现。在考试完毕后，由主考人收回应试案例稿和发放的白纸，以防案例扩散。最后主考官宣布考试结束，考生可在一两个星期内得知考试结果。注意小组人数安排的男女比例、年龄的协调性。

2. 对评委的培训

评委是掌握着应聘者能否顺利进入下一轮的生杀大权，因而有必要对他们进行培训，以提高他们对评分表中各项指标的判断力。美国的比哈莫博士总结出培训评委的流程：

（1）准确理解测评指标的含义，包括各指标的考量重点及对实际工作的意义。

（2）学会观察并准确记录应聘者的行为。此处重要的是要评委记录应聘者的说话或行为动作方式与观点，而不是对这些观点或行为加以主观判断。例如，考生说这个问题的解决方法是需要更多的经费，评委可记录该考生提出了一新观点，而如果评委认为考生说得不对，就是一个主观判断，因为一旦主观判断形成后会影响对该考生的整体评判。

（3）把考生的行为按测评指标归类。

（4）判断考生行为的质量。用优中差来衡量考生的水平，重要的是评委应能准确掌握各分值或档次的评分依据。

（5）应聘者的非言语行为往往含有丰富的信息和涵义，考官在评价过程中也要注意对其非言语行为的把握。如应聘者在发言过程中语速、语调，语气，手势，眼神、坐姿、微笑等，另外，应聘者的穿着打扮、外在形象，内在气质、亲和力等都可予以考察。

（6）测评推荐：在观察过程中，考官可以对应聘者的行为进行定性描述、定量分析以及人际比较，以便对其素质进行评价鉴别，但请牢记人才测评的核心与关键：人----职位-----组织的匹配。

3、细节的注意

招聘方应准确通知应聘者测评的具体时间和地点，并对其事前充分的休息、仪表、当日天气情况等做一些善意的，人文关怀式的提醒。

在求职者测评前的等候过程中，应注意公司的形象，如前台礼貌可亲、热情周到的接待、感谢其前来应聘并祝福其今天有好的表现、茶水的递送、报刊杂志的送阅等；

测评过程中对一些突发事件要有应急处理的心理准备；

讨论测评后，应再次感谢考生今天前来应聘，对考生应礼貌周到的送别，并告知其测评结果通告的具体时间、方式，请其注意查收。最后，祝福各位考生在以后的职业发展中都有一个好的前程。

无领导小组讨论的共性指标：

识别问题的能力、创新能力、概括能力、思维的逻辑性、倾听能力、与他人互动的能力、时间掌控能力、表述的流畅性。

参与热情（参考指标之一，主要考察应聘者的动机水平）、

口头表达能力、

人际交往的意识和技巧（主要考察应聘者是否善于处理与他人的关系、赢得他人的支持）、

创新意识（考察应聘者提出的观点是否有新意）、

综合分析能力（考察应聘者分析问题及他人观点的能力以及综合陈述自己立场的能力）、

对企业的了解程度与总体素质的评价（考察应聘者对企业及企业管理的熟悉程度）。

组织协调能力、洞察能力、非言语沟通能力、自信程度、

说服能力/合作能力/   团队精神/    

动机特征/自信心/独立性/反应的灵活性/决断性/创新性/情绪的稳定性等。

无领导小组讨论的评价要素表（以营销精经理的招聘为例）

评分参考二：

1、创新能力

评分要点:

(1)能否结合主题，澄清前提条件，提出新颖、独到的观点或见解;

(2)是否能善于从多个角度去思考问题，寻找多种方法。

评分标准:

8一10分:具有多位的思考能力，丰富的想象力，不断更新观念;提出新颖、独到的观点或见解;善于从多个角度去思考问题，善于寻找多种方法来解决问题。

4一7分:能试图从多方位考虑问题，提出与众不同的见解，并能做到有理有据。

1一3分:缺乏想象力，不能提出新的观点;思维局限在较小范围，无法拓展;墨守成规，因循守旧。

5、言语表达能力:

计分要点:

(1)能否将自己的思想、观点、意见和建议能顺畅地用语言表达出来;

(2)言语是否逻辑严密，条理清晰;

(3)语言是否清楚，生动简练;

(4)是否敢于坚持自己的意见，能鼓动、说服他人.

评分标准:

8一10分:将自己的思想、观点、意见和建议能顺畅地用语言表达出来;言语逻辑严密，层次分明，条理清晰;语言清楚，生动简练，准确;敢于坚持自己的意见，有很强的鼓动性和说服性.

4一7分:语言比较流畅，有一定的层次性、逻辑性和条理性，语句较简练;论述言之有物。

1一3分:语言含糊不清，词不达意，罗嗦拖沓，没有逻辑性，言之无物.

@#￥%无领导小组讨论的后期测评最好采用集体评价的方式。由多名评价者对每个被测对象的所有测评指标进行评分，取其平均值作为被测对象的最后得分。后期集体讨论

无领导小组讨论评价方式三：

对于讨论中不活跃的测评对象，评委不能仅因为没有表现就全部给低分。评委们应将收集的证据展现给评委组，经过充分讨论后再给分，如果仍不能打分的，应注明“需参考其他测评方法”等宇样，待以后再做评价。

请在规定的时间内完成小组讨论，否则这会影响各位考生的最终成绩。

第二篇：无领导小组讨论介绍

无领导小组讨论介绍

一、无领导小组讨论（LGD）方法简介

1、什么叫无领导小组讨论

    无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion，简称LGD)是指运用松散型群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征的人事评价方法。就其操作方式而言，无领导小组讨论由一组一定数量的被评定者，在既定的背景下或围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。持续时间约一小时左右，由一组评价者对他们在讨论过程中的行为表现进行观察和评价。LGD没有指定的领导者，评价者一般不参与讨论，只观察、记录被评价者的各种行为表现，并予以描述。

LGD起源于1920年至1931年间的德国军事心理学的发展，创始人J. B. Rieffer。但德国军方直到1939年才开始运用该方法选拔军事人才，一直持续到二战晚期。战后，许多德国民用机构开始运用LGD技术选拔行政和商业管理人才。受德国情景测验的影响，1942年英国战争人才选拔部将情景测验引入部队选拔军事人才，开发了包括LGD在内的一系列情景测验，二战结束后，LGD在英国、澳大利亚、南非、挪威、美国等国家得到应用。美国联邦机构开始应用LGD选拔人才，在190个公共服务机构中，将近25%的单位应用LGD技术。

2、无领导小组讨论的特点

    （1）适用范围。无领导小组讨论最突出特点就是具有生动的人际互动性，应聘者需要在与他人的沟通和互动中表现自己，无领导考察的维度也多与人际交往有关，例如言语表达能力、人际影响力等。因此，无领导适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔，比如中层管理者、人力资源部员工和销售人员等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务人员和研发人员的选拔，无领导并不十分合适。

（2）独特的考察维度。可以考察一些笔试和面试不能考察或难于考察的能力或素质，比如人际敏感性、组织协调能力、人际影响力等等。

（3）对应聘者的实际行为进行评价，更加客观和准确。在面试中，考官主要依据应聘者的口头回答进行评价，但说得好并不一定做得好。而在无领导小组讨论中，考官是依据应聘者实际表现出来的行为特征来对其进行评价的，因而评价更加客观和准确。

（4）应聘者较难掩饰。在小组讨论过程中，应聘者往往会处于压力情境下，进而难以掩饰，往往会在无意之中表现出自己各方面的优点和缺点。

（5）效率更高。能够同时考察多名应聘者。

二、无领导小组讨论的操作流程

1、实施前的充分准备

在实施无领导小组讨论前，主考官必须从多方面进行充分的准备：

（1）根据招聘岗位的特点，选择恰当的讨论题目和测评要素。

表1评分标准举例

（2） 安排考官。一般的，无领导的考官应该由竞聘岗位的有经验的考官组成，以保证评分的公正性，人数在3~6人左右。无领导的评分是一项复杂而艰巨的工作。在评分前，没有经验的考官必须接受人事选拔专家或者心理学家的系统培训，深入理解无领导的观察方式、评分方法以及各个评分维度的含义，必要时还要进行模拟评分练习。

事前，考官应对求职者的简历进行审阅，以最大限度的掌握他们的个人资料，如优缺点、个性特征等；同时，评分过程中要注意结合个人对本次招聘职位的理解（如职位说明、工作规范等）以及招聘公司的背景、企业文化等。

（3）选择适当的实施环境。选择一间宽敞明亮的屋子，能够容纳下所有应聘者和考官，而且考官应与应聘者保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。如果有条件，最好准备一台摄像机，这样，评分时可以重复观看录像，以使评分更加准确。

（4） 组织安排应聘者。一般地，无领导小组讨论以每组6~7人为宜。人数少于5人，则组员之间争论较少，讨论不易充分展开。而人数多于7人，则有可能组员之间分歧过大，很难在规定时间内达成一致意见。为应聘者分组时必须注意，竞聘同一岗位的应聘者必须被安排在同一小组，以利于相互比较；同时，同一小组内的成员也应尽量是竞聘同一个岗位（或相似岗位）的应聘者，以保证相对公平性。

2、无领导小组讨论的具体步骤

做好充分准备后，进入实施阶段。一次完整的无领导小组讨论大概需要45~60分钟的时间，可分为四个阶段——起始阶段、独立发言阶段、自由讨论阶段、总结陈词阶段。

起始阶段：主考官宣读讨论的注意事项和讨论题目，应聘者阅读题目，独立思考，做好发言准备。准备时间一般为3~5分钟。

独立发言阶段：应聘者轮流正式发言，初步阐述自己的观点。发言顺序不作规定 ，要求发言时先做一分钟的自我介绍（也可在正式开始前独立进行）主考官控制每人发言时间不超过3分钟。

自由讨论阶段：个人发言后，小组进入自由讨论阶段。讨论内容既可是对自己第一次发言的补充与修正，也可以是对他人某一观点与方案进行分析或提出不同见解，也可在对大家提出的各种意见进行比较综合的基础上，突出最有效、最可行的行动方案。应聘者不但要继续阐明自己的观点，而且要对别人的观点做出反应。讨论最后必须达成一致意见。自由讨论的时间一般为30~40分钟，此阶段主考官不作任何干预。

总结陈词阶段：要求达成小组意见后，推选出一名小组成员，对所讨论的结果进行总结陈词。

在讨论过程中，由主考官负责控制和提醒时间，把握整个讨论的进程。

3、无领导小组讨论的观察方法

无领导小组讨论中，考官的观察重点是应聘者的行为表现，这是考官评价应聘者的一切信息来源。

具体而言，考官在LGD中的观察要点为：

（1）参与程度：应聘者的发言顺序、发言时间长短、发言时机和发言次数；

（2）观点表达：应聘者采用什么策略来提出自己的观点，是否坚持自己的认为正确的提议，观点冲突时采取什么策略；

（3）扮演较色：旁观者、协调者、激化者还是领导者？

（4）人际影响力：谁推动了讨论的进程？谁起了主导作用？谁亲和力最强？

4.无领导小组讨论的评分

在观察的同时，考官还要根据应聘者的表现独立进行打分。一般而言，对于无领导小组讨论的计分有以下3种：

l  各考官对每个应聘者的每一个测评要素进行打分；

l  一个考官对其中一个应聘者的每一个测评要素进行打分；

l  各个考官分别对每个考生的某几个特定测评要素打分。

在具体实施期间，考官之间可以根据考官的水平和考官特长等具体情况，有针对性地选择使用某一种计分方式。

下面的表是评分表的格式：

无领导小组讨论评分样例表

三、无领导小组讨论的注意事项

1.考场安排

考场的安排是很重要的一个环节，目的是要创造能使应聘者感觉舒心、畅所欲言的氛围，从而使应聘者发挥出较高水平。用于讨论的房间应宽敞明亮，能够容纳下所有的应聘者和主考官，而且应聘者和主考官要保持一定的距离（通常应四米左右），以减轻应聘者的心理压力。最好进行现场录像，这样，考官可以重复观看录像，以使评分更加准确。招聘考场通常采用由6张桌子拼成的六角型，或采取马蹄形、扇形的方式，以便测评对象的相互交流和考官的观察评定。每个桌位上通常要放一支铅笔和一张纸，在考试前由公司为每位应聘者准备好编号和姓名牌（双面，如3号张三），以便考官能准确识别发言的考生。考试前由主考官发放案例讨论题，宣布考试程序与规则。考试时间为45分钟，自由讨论，不能由谁指派他人发言，在讨论中考生的地位是平等的。要求在考试结束前的1分钟由小组公推一人宣读小组讨论的结果，也可把结果写在白板上（联想和毕博的做法) 。在考试过程中考生不准向考官提问，考官只是在一旁观察考生的表现。在考试完毕后，由主考人收回应试案例稿和发放的白纸，以防案例扩散。最后主考官宣布考试结束，考生可在一两个星期内得知考试结果。注意小组人数安排的男女比例、年龄的协调性。

2. 对评委的培训

评委是掌握着应聘者能否顺利进入下一轮的生杀大权，因而有必要对他们进行培训，以提高他们对评分表中各项指标的判断力。美国的比哈莫博士总结出培训评委的流程：

（1）准确理解测评指标的含义，包括各指标的考量重点及对实际工作的意义。

（2）学会观察并准确记录应聘者的行为。此处重要的是要评委记录应聘者的说话或行为动作方式与观点，而不是对这些观点或行为加以主观判断。例如，考生说这个问题的解决方法是需要更多的经费，评委可记录该考生提出了一新观点，而如果评委认为考生说得不对，就是一个主观判断，因为一旦主观判断形成后会影响对该考生的整体评判。

（3）把考生的行为按测评指标归类。

（4）判断考生行为的质量。用优中差来衡量考生的水平，重要的是评委应能准确掌握各分值或档次的评分依据。

（5）应聘者的非言语行为往往含有丰富的信息和涵义，考官在评价过程中也要注意对其非言语行为的把握。如应聘者在发言过程中语速、语调，语气，手势，眼神、坐姿、微笑等，另外，应聘者的穿着打扮、外在形象，内在气质、亲和力等都可予以考察。

（6）测评推荐：在观察过程中，考官可以对应聘者的行为进行定性描述、定量分析以及人际比较，以便对其素质进行评价鉴别，但请牢记人才测评的核心与关键：人----职位-----组织的匹配。

3、细节的注意

招聘方应准确通知应聘者测评的具体时间和地点，并对其事前充分的休息、仪表、当日天气情况等做一些善意的，人文关怀式的提醒。

在求职者测评前的等候过程中，应注意公司的形象，如前台礼貌可亲、热情周到的接待、感谢其前来应聘并祝福其今天有好的表现、茶水的递送、报刊杂志的送阅等；

测评过程中对一些突发事件要有应急处理的心理准备；

讨论测评后，应再次感谢考生今天前来应聘，对考生应礼貌周到的送别，并告知其测评结果通告的具体时间、方式，请其注意查收。最后，祝福各位考生在以后的职业发展中都有一个好的前程。