读后感与观后感的要求与写法
一、读后感的格式
读后感通常有三种写法：一种是缩写内容提纲，一种是写阅读后的体会感想，一种是摘录好的句子和段落。题目可以用《×××读后感》，也可以用《读×××有感》。
二、读后感的基本要求
要选择自己感受最深的东西去写，这是写好读后感的关键。写好“读后感”要做到四点：一、读懂原文抓中心，在读中理解文章内容，把握文章的思路，只有通过认真地“读”，才有写“感”的条件。二、选择重点作感点：一本好书和一篇好文章可“感”的点很多，要从众多的感点中选择自己感受最深，角度最新，现实针对性最强，最善于写的感点，作自己读后感的切入点。看完一本书或一篇文章，你的感受可能很多，如果面面俱到像开杂货铺一样，把自己所有的感受都一股脑地写上去，什么都有一点，什么也不深不透，重点部分也像蜻蜓点水一样一擦而过，必然使文章平淡，不深刻。所以写感受前要认真思考、分析，对自己的感想加以提炼，选择自己感受最深的去写。你可以抓住原作的中心思想写，也可以抓住文中自己感受最深的一个情节、一个人物、一句闪光的语言来写，最好是突出一点，深入挖掘，写出自己的真情实感，总之，感受越深，表达才能越真切，文章才能越感人。三、读感结合有侧重，要处理好写读后感时“读”与“感”的关系。做到议论，叙述，抒情三结合。读后感是议论性较强的读书笔记，要用切身体会，实践经验和生动的事例来阐明从“读”中悟出
的道理。因此，读后感中既要写“读”，又要写“感”，既要叙述，又必须说理。叙述是议论的基础，议论又是叙述的深化，二者必须结合。读后感以“感”为主。要适当地引用原文，当然引用不能太多，应以自己的语言为主。在表现方法上，可用夹叙夹议的写法，议论时应重于分析说理，事例不宜多，引用原文要简洁。在结构上，一般在开头概括式提示“读”，从中引出“感”，在着重抒写感受后，结尾又回扣“读”。四、联系实际谈感受，要联系自己或别人的思想和生活实际，写出真情实感。写读后感的重点应是联系实际发表感想。我们所说的联系实际范围很广泛，可以联系个人实际，也可以联系社会实际，可以是历史教训，也可以是当前形势，可以是童年生活，也可以是班级或家庭状况，但最主要的是无论怎样联系都要突出时代精神，要有较强的时代感。
三、读后感的写法
1、要审清题目。在写作时，要分辨什么是主要的，什么是次要的，力求做到“读”能抓住重点，“感”能写出体会。
2、要选择材料。
读是写的基础，只有读得认真仔细，才能深入理解文章内容，从而抓住重点，把握文章的思想感情，才能有所感受，有所体会；只有认真读书才能找到读感之间的联系点来，这个点就是文章的中心思想，就是文中点明中心思想的句子。对一篇作品，写体会时不能面面俱到，应写自己读后在思想上、行动上的变化，摘取其中的某一点做文章。此外叙述要简。既然读后感是由读产生感，那么在文章里就要
叙述引起“感”的那些事实，有时还要叙述自己联想到的一些事例。一句话，读后感中少不了“叙”。但是它不同于记叙文中“叙”的要求。记叙文中的“叙”讲究具体、形象、生动，而读后感中的“叙”却讲究简单扼要，它不要求“感人”，只要求能引出事理。初学写读后感引述原文，一般毛病是叙述不简要，实际上变成复述了。这主要是因为作者还不能把握所要引述部分的精神、要点，所以才简明不了。简明，不是文字越少越好，简还要明。
3、写读后感应以所读作品的内容简介开头，然后，再写体会。 原文内容往往用3～4句话概括为宜。结尾也大多再回到所读的作品上来。要把重点放在“感”字上，切记要联系自己的生活实际。
4、写读后感的注意事项：①写读后感绝不是对原文的抄录或简单地复述，不能脱离原文任意发挥，应以写“体会”为主。②要写得有真情实感。应是发自内心深处的感受，绝非“检讨书”或“保证书”。③要写出独特的新鲜感受，力求有新意的见解来吸引读者或感染读者。
第二篇：读后感
看完《公司的概念》，本想写一下读后感，后来发现对我而言不太可能，无法达到德鲁克先生的高度。作为现代管理学之父，被世人誉为大师中的大师，他从社会和政治角度的高度去分析公司。基于对通用汽车的调研，揭示一个组织的运行，面临的问题及挑战和遵循的基本原理。
德鲁克先生从三方面分析公司：1.作为一个独立的实体看其运行；2.作为一个社会组织，分析它能否实现它所处社会的信仰和承诺；3.从工业社会经济政策的角度分析公司目标和社会功能的关系。
德鲁克先生认为一个公司想要生存和发展，它必须：1.能够持续不断地产生有才能的领导；
2.必须具有保障长期盈利的基本政策；3.在实施各项政策时，必须具备不受人为因素影响的客观判断标准。
《公司的概念》让我从非常的高度去尝试理解大师的观点，基于能力和智慧的限制，只能摘抄一些我大有感触的句子。
关于分权管理体制：
权利划分，职责分工，统一行动！
分权管理体制就像联邦制，能提高决策速度，消除困惑，使相关人员明白决策的负责人和依据的政策。即使是底层管理人员，也能了解公司制订政策的理由，不管他们与核心管理层有多大程度的不同意见。
公司内部不存在“通用汽车氛围”，也没有形成“通用汽车风格”。相反，不同分部的风格各异，分部经理的性格和背景千差万别。对此，核心管理层不但允许，而且还极大地鼓励，因为他们认为一个人只有按照自己的方式才能把工作做得更好，一个分部也只有对自己的传统，风格和社会环境引以为豪才能做好工作。所以核心管理层只是负责为分部布置任务，而尽可能不去规定分部应该如何去做。分部经理只要表现良好，就不会受干涉。但是他们必须清楚自己在团队中的位置。（得益于：1.建立一套客观的评价体系，以分部经理对团队的贡献为依据判断他们的表现； 2.相互间交流信息和个人意见，使分部经理及时了解自己在团队中所处的位置和团队的工作情况。）
对高层管理者而言，红利是他们的主要收入来源，其波动幅度也很大。职务越重要的人，分得的红利在利润中所占的比例也越高。公司千方百计地鼓励分部经理持有分红得到的股票。这样在正常的经营和税收条件下，即使是一个较小分部的经理不出几年也能积聚一笔可观的财富，所以很快就能实现经济上的独立。当他想发表自己的见解，反对公司的政策，或以自己的方式经营企业时，无需多做犹豫！（提高效率！）因为他不必不惜一切代价来保住这份工作。
通用汽车的第一个管理要求是：使尽可能多的管理人员理解公司及其分部的政策，问题和规划。信息和决策必须始终保持双向流动：从核心管理层流向分部，以及从分部流向核心管理层。
管理人员提出批评意见后不仅不会招致惩罚，而且还会受到鼓励，因为这表明他们工作积极，关心企业。他们的意见也总能得到认真地对待。核心管理层始终坚持遵循一个原则：如其用命令压人，不如耐心劝导，以理服人。
无论一种制度有多完美，也无法预见将来可能发生的问题，并事先制定出解决办法！作为组织，他们不可能尽善尽美，因此他们必须能够在不完美的情况下运作。他们还必须兼顾人与人之间的性格、能力和生活节奏的巨大差异。30%有效的组织体制，其实比号称100%有效的体制更有效更强大。事实上，分权管理机制必须吸纳一小部分不重视分权原则，甚至偏向专制的管理人员。因为任何一个机构迟早都会面临事实分析和政策无法解决的问题，对此他们既不能达成共识，也无先例可循。除非有人快刀斩乱麻，否则以合理性为由从长计议，组织将无法做出任何决定。
公司作为独立的实体：
公司必须按照使他在寻求自身利益最大化的过程中能自动履行社会义务的方式进行组织，只有公司本身能够有助于社会目标的实现，而不是出于个别管理人员的社会良知和美好愿望，一个基于公司的工业社会才能运行。
一个机构就像一首乐曲，它不是单个音调组合而成，而是不同音调按一定的顺序排列而成。公司真正重要的不是个体成员，而是成员之间的管辖和责任关系。
要靠天才或超人管理的机构是无法长期生存的。公司的组织形式必须使它能够在普通人的领导下持续运作。没有能力为自己培养领导的机构是没有生命力的。
通用汽车以成本效率、资本投资收益和市场竞争地位为客观依据衡量其决策和管理的效率和成果，希望借此消除个人主观因素在上下级之间、核心管理层和分部之间的影响。一个人的工作效率是高是低，他是否成功，他对公司而言是否重要，这些问题都不应该由个人的主观偏好来决定。事实上人们不必对此下结论，这些问题应该由能够自动而直接反映员工工作效率和业绩的客观评价体系给出明确的答案。
从总体上来看，即使集权体制的成本会计体系紧紧依赖于真正的市场，它的效率也不如分权体制，因为后者可以得到成本会计体系和市场的双重调节。这一论证很合理，它证明了市场可以充当客观标准，分权原则是有效的工业原则。另一观点直接认为，集权改为分权，效率可以更高。即使是它可以和分权管理同样低成本、有效地生产，却还是达不到组织管理效率的一个重要指标：它无法挖掘和培养企业领导人。
挖掘人才时的心理和能力测试：有些重要的东西是永远无法测量的！将特别的优点或技能与人性相结合，对一些有明确知识和技术要求的工作，心理和能力测试尚能比较准确地挑选出不合适的人选，但是它们绝无可能告诉你一个人合适做什么，更不用说他们能否胜任领导岗位。即使我们发明一种万无一失的测试，把它作为升职的基础还是不明智，因为升职的标准必须明白合理，易于理解，才不会违背机会均等的承诺，而各类测试恰恰犯了此忌！
即使集体经济能够和竞争市场中的自由企业生产同样廉价的产品，它在培养和训练具备决策能力和勇于承担责任的领导人方面稍逊一筹。总体来说，对于一个小企业，培养领导人的能力比低成本和有效生产更为重要。如果离开了积极、能干、由于承担责任的领军人物，那么效率在高的机构也难以维持它的效率，更不用说提高效率了。
通用汽车得以实现效率的原因在于它有一小批大企业能够赚钱盈利，有一大批小企业能够提供领导者。
关于公司和社会：
一个社会的典范行为，是社会期望的理想行为，是少数人（模范）的行为，而非大多数人的行为。对任何公司、组织也是如此。
作为代表性的组织，要看他是否促进了社会的道德信仰和价值观的实现，从而增加了公民对社会的忠诚。若是社会的核心机构，则尤为明显！仅仅符合社会的道德标准，还不足以社会的代表性机构。代表性机构的运行必须保证实现社会承诺和社会信仰。正是因为这一保证，它才能成为代表性机构。要增强公司的实力，提高公司的效率，就必须保证实现社会的基本信仰和承诺。作为代表性的公司，除了作为一种经济手段外，它还是一种政治和社会实体，公司必须同时发挥社会团体和生产商的作用，两者的重要性不分上下！
“和谐”成为政治行为的一个基本概念的原因在于：社会层面的复杂、多元。如果一个层面的问题的唯一解决方案和解决其他层面的问题的方法相冲突，那么社会生活将成为不可能。社会将四分五裂，无法生存，也无法实现其基本理想。因为没有一个社会能够放弃其核心机构的稳定。
正因为人们不相信如何社会都有不可避免的缺陷，所以才能创造出无数的政坛佳绩！
社会及其社会机构毕竟不可能尽善尽美，人类行为的本质也决定他们效率低下。由于不能理解这一点，导致一些人在政治分析和活动中犯下了严重的错误。在每一个社会总是一而再的有人会因为社会及其机构不是100%有效而认定他们终将失败而死亡。
我们不应该期望或要求社会及其机构做到完美无缺，就像每个人都有优缺点一样。套用埃德蒙的观点，要推翻一个社会机构，仅仅证明它不完善是不够的，还必须证明新的社会机构可以做得更好。
缺乏想象力的管理者也会给公司带来危害。公司在社会中求生存，而日理万机的管理者的认识范围更多地局限于他们的工作和周围环境，或多或少会孤立于社会。大型公司不如小公司，几乎不具备与外界的自动交流。很多人建议在董事会中增加政府、大众、工人和消费者代表，以恢复它所丧失的职能，有时会有些帮助！但为了有效地运作，董事会必须维持在较小的规模，这使它无法持续、系统而广泛地为企业提高想象力的源泉。其次脱离了公司具体的问题和情况，想象力再丰富也无济于事，只会纸上谈兵。外部董事不了解具体业务，也没有实权。
因而公共关系功能成为公司组织的一部分。它从宣传产品，到宣传产品生产者和品牌，到让公众理解公司的问题，进而发展到公司必须理解公众的问题！目的是要帮助管理层了解公众的态度、信仰及其背后的原因；不是向公众诉说什么，而是倾听公众的意见。正如消费者研究的初衷，不是教育公众，而是教育公司一样。
员工的满足感取决于他们受到的重视程度，而与工作无关！不是单调重复的工作，而是缺乏认可。单调（如在生产线上）其实无伤大雅，问题的重点与机器无关，而在于社会层面：在大规模的工业生产中，工人与其工作缺乏紧密联系，所以无从获得满足感。他们不知道自己在干什么，为什么这么做，工作除了换取报酬，别无意义！他们没有公民意识，也就无法从中获得由此而来的满足感。工人可以对其工作和产品产生兴趣，其实工人都渴望尽可能的了解自己的工作、产品、公司和任务。
必须采取措施，制定政策，让工人了解自己的工作并对之产生满足感。但仅此还是不够，因为这只能让工人获得短暂的满足感。只有当感情、知识和理解力在工作中转化为进取心和责任时，它们才能真正让工人感到满意。离开了工人积极地投入，短暂的满足感毫无意义，甚至会酝酿出更强烈的挫败感。
当公司成功地唤醒工人的公民意识后，他们能获得的收益就不是金钱可以衡量的，也不是成本会记能够计算的。但是这种收益是看得见，摸得着的！战争给美国人民最大的财富或许在于，它让企业的管理层意识到：公司不仅是一种经济工具，更是一种社会结构。
负责任的员工和自行管理的公司要求管理层具有强大的领导、坚定的目标和准则以及高度的自律。
关于经济政策和其他：
一个是公司运行术语中队高效率的要求，一个是社会的运转、稳定和繁荣的术语对效率的要求，他们是相互冲突还是相互协调？只有当两方面的要求能在同一经济政策下得到满足，自由企业社会的运行才能得以继续。
确切地说，工资问题是一个外生问题；事实上工资由工人的生产效率、产品价格和一定价格下的市场需求与客观经济变量决定，意味着它大致上是有客观因素决定，不应该也不必成为备受争议的问题。工资的客观依据只有一个：效率！但建立一个以效率为基础的客观工资体系绝非易事。除了找不到可靠的数据外，我们还面临一大难题：如何在员工和消费者之间分配效率带来的好处？归根结底，还要看员工是偏向于增加工作，还是偏向于扩大就业和提高工作的稳定性。更棘手的问题是如何在工资和利润之间分配有效率提高带来的好处? 毕竟通
常情况下，效率的提高更多应归功于管理者的努力，所以利润理当成为主要的一方。同时，公司的领导者和所有人不仅为公司劳心劳力，还承担了资本的风险，他们的付出应得到回报。因此，资方至少应该得到由公司效率高出行业平均效率所产生的超额利润。但是他们应得的其实远不止于此。不过，现代工业的利润比起工资总额来简直微不足道，所以工人对此漠不关心。在他们来看，净利润只不过是一种宣传手段。
大型企业作为现代社会的基本经济单位，其稳定、生存和效率的因素直接影响社会的稳定和效率。这就引发另外一个概念“垄断”！垄断地位被视为维系公司生存的最佳保证，但垄断地位是以社会利益为代价，使垄断者能够以最高的价格销售产品和获取最大的利润，因而又是反社会的。
“庞大”的优势：不仅体现在生产效率，还拥有巨大的社会优势！它不仅使大公司降低成本，提高效率，而且有利于社会稳定；另一方面，它能使商业企业拥有自己的政策和决策机构，从而使关键的决策职能可以远离日常琐碎事务的困扰，从长远考虑问题，并兼顾组织和社会的关系。一个小公司的总裁可能必须把全部的时间和精力用来解决眼前的问题，因而影响长期利益和社会利益。因此，大型企业能将其短期利益从属于长期政策，所以“庞大”更利于社会稳定。另外，“庞大”的机构若是建立在分权机制上，比小企业更容易发掘、培训和提拔有能力的员工。若小企业有计划地在组织内部挖掘人才，并培养他们的领导能力，它很快就会发现潜在的领导者超出它有能力雇佣的范围。倘若这种情况发生，受过培训的人要么离开，要么痛苦地等待上级领导的退休。无论是哪种，小企业会很快放弃领导发展计划。“庞大”可以建立人才后备库，又不用担心人员剩余，受训员工总能在“庞大”的机构中找到一个位置。