第二篇：演讲稿模板

尊敬的各位领导、各位评委、同事们：

大家好！我叫 XX ，现在 XX ，协助 X 总开展经营管理工作，我竞聘的岗位是 XX 总经理。

首先，我对自己能工作在 XX 这样一个快节奏、高效率、充满生机与活力的企业里，感到十分荣幸和自豪；其次我要感谢 XX 这种采取竞聘上岗的用人机制给了我这次可以充分展示的机会。古人云：天生我材必有用。适逢这次难得的竞聘机会，我本着锻炼提升的目的走上讲台，积极参与、展现自我、学习进步。

一、竞聘理由

l 个人简介：

2001 年加入 XX 公司，参与XX开业前期准备，由于工作努力，年底被评为先进个人，XX开业后分配到五层小家电，成为了一名普通的营业员， 2002 年由于出色的完成工作任务，被提为小家电部主任助理， 2003 年升任为鞋城西区主任， 2004 年调至男装业务部从事业务采购工作，营采合并后，被分配到二层男装，成为了一名柜组主任， 2006 年调至四层休闲部，任休闲三组柜组主任， 2008 年下半年调至 XX 商场，提任为裤装部商品部经理， 2009 年 XX 商场独立为实体后，被提任为商场经理助理，负责行

l 竞聘理由：

2001 年加入 XX 企业，已伴随着 XX 走过了八年，在这八年中，我经历了风风雨雨、千锤百炼，是我一生中最难忘也是最有价值的八年，我的人生价值充分的体现在 XX ，这个令我感到自豪的企业。这八年，也使我从一个基层朴实的员工，成长为了一名经理，获得了一次次学习和成长的机会。

XX 的文化是我欣赏和认同的文化，企业的价值观就是我的价值观，因此，我非常愿意与企业共同成长，走上更重要的岗位，担负起更重要的责任，为企业创造更大的价值，与XX的每一位员工共同携手创造 XX 百年企业而努力奋斗。我相信，我有这个能力，这就是我竞聘的理由。

二、个人竞岗优势

l 竞岗优势：

1 、工作踏实、稳扎稳打。

工作责任心强，态度端正是我最大的竞岗优势，不论做任何事情，态度和责任心是决定效果的前提。责任心重点是要关注目标和效果，这一点在工作中我反复提醒自己。 2006 年在 XX 休闲组一度销售业绩不好，连续四个月员工的工资只开到 70 ％，为树立员工的信心， 发挥团队的力量，在晨会和工作中与员工反复的沟通思想，找出问题，制定改善措施，共同完成了年度总体目标。

2 、不断学习、勇于创新。

在工作中学习，在学习中工作，将学习成果应用到工作中，学以致用。在学习完绩效为纲后，发现自己对绩效管理的认识存在很多的误区，为了考核而考核，考核指标简单，因此，重新审视了 XX 商场的绩效管理制度及考核办法，增加了考核项目，调整了考核指标，加大了管理的考核权重，与商品部经理座谈，引导管理的重要性，不能只一味的重经营，要向管理要效益。同时加强了绩效辅导的力度，组织绩效沟通会议，引导被考核者认识到工作中的不足，总结并努力改善。

3 、善于引导、团队协作。

重点关注下属的成长，通过引导和辅导，培养下属的能力，为 XX 培养了多名管理人员，仅 2007 年一年培养柜组主任 3 名，当年获得集团颁发的总经理特别奖，同时获得 XX 人才培养奖。对于下属的培养有耐心，不是给员工具体的方法，而是引导员工的思维，我认为

如果我只是教会员工方法，那么员工只是复制我的做事方法，而没有自己的思维，曾经在 XX 我的一个助理因为两个员工不合，问我如何处理，我说我知道方法，但我不能告诉你，我想听听你认为应该怎么处理，当听到助理的方法后，觉得也很不错，就说你的方法很好，按你想的做吧，

4 、熟悉业务、经验丰富。

拥有五年的柜组管理经验，一年商品部管理经验，半年行政管理经验，从联营管理到自营管理，从现场管理到后勤管理，曾经管理过的品类有：小家电、体育用品、鞋、男装、毛衫、休闲、裤装，积累了丰富的业务管理经验。在 XX 商场从事了半年的行政管理工作，对职能管理的理解更为深入，以前总认为职能管理总是干涉现场的工作，制约了经营工作的开展，自己真正接手行政管理后，发现职能管理是支撑经营目标达成的必要体系，推动职能管理，就是推动总经理的管理思想，因此，逐步开始搭建 XX 商场的职能管理体系，虽然不健全，但从中学习到了很多东西

三、对 XX 集团战

略的理解

l XX 公司战略目标：五年内发展成为 XX 省知名的商业连锁企业，进入 XX 省商业五强之列，公开发行上市。

l XX “五五五”规划：五年，门店达到五十家，销售额达到五十亿。

通过对 XX 公司战略及“五五五”规划的解读，可以很清晰的看到企业未来的发展方向，做什么，做多大，我们的战略目标明确了企业要发展，要扩张规模，五年扩张到 50 家店，那必须要能够快速复制，才有可能实现 50 个亿的目标。作为平价百货业态要支持企业战略目标的达成必须要打造商业发展模式，管理标准化、规范化。众所周知，平价百货是集团商业竞争力的核心，优势比较突出，利润的贡献也是比较大的。但由于自身的经营特点，对人员的要求比较高，在发展时需要稳扎稳打，循序渐进的进行扩张，因此，在前期的发展速度相对较慢。这也是平价

四、工作开展思路及工作目标

总体指导思想：围绕“以顾客为中心”的管理理念，全面推动 XX 各项工作的开展。

（一）全面宣导、引导“以顾客为中心”的管理理念，全员转变观念。

管理思想的变革，首先要进行全面宣导、引导，达成共识，全员参与，共同转变，坚定信心，朝向发展目标。 这是首要任务，必须要将这样一个管理理念通过各种各样的形式向下灌输，不断的宣讲，让每一位员工都能够理解，并能进行讲解，那才是真正的观念转变，只观念转变了，我们其他的工作才能更好推动，如组织架构、薪酬体系、绩效考核等，因此，必须全员认同，重点从以下三个点进行宣导和引导。

1 、组织员工开展演讲评比活动，对“以顾客为中心”管理理念演讲好的员工给予激励及物质奖励，可优先加薪晋级等，带动全员的转变。

2 、通过会议、沟通的形式对管理干部进行宣导和引导，转变管理者的观念，从而带动员工的转变。

3 、汇集典型案例，然后通过培训，案例教学的形式，讲解“以顾客为中心”的管理理念，通过典型、生动的案例，教导员理念的转变，分享，自发的引导其他员工。

（二）围绕“以顾客为中心”的管理理念，重新优化行政组织体系。

在宣导和引导理念的同时，以广场为模版，调整 XX 现有职能域，逐步统一职能域，成立顾客服务科，研究顾客的需求，维护塔尖客户群，实现精准营销。光有理念宣导不行，在植

入理念的同时，要有具体的动作，因此，要对各职能科室基于管理理念进行岗位职责的调整，使

各职能科室充分的落实理念，展开具体的工作。

职能管理起着承上启下的作用，是推动总经理管理思想的重要组织部分，要通过职能部门对经营现场进行管理，就必须要发挥职能科室的作用，行成一张网，从不同的角度抓经营、抓现场。

职能部门建设从某种角度来说要重于经营管理， XX 要发展，要复制，而不仅只是关注短期利益，因此， XX 几大职能部门的建设是整个管理工作的重中之重，会重点对职能科室要发挥哪些职能，起到什么作用，应履行哪些职责进行梳理，引导职能部门主动思考工作如何开展，想到总经理的前面，做到总经理的前面。

（三）以“顾客为中心”的管理理念为原则调整计划管理与绩效管理的指标。

理念的宣导和引导是文化导向，要落实理念，还要通过计划管理、薪酬管理和绩效管理工具，调整导向。

薪酬政策全面调整为以顾客为中心的管理导向，把直接与利润挂钩的奖金转变为绩效工资，形成基础工资 + 月 / 季 / 年绩效工资的薪酬结构，将之前员工收益单纯取决于经营利润改变为从综合管理效益中获取，用绩效管理手段提升员工综合管理水平，用绩效管理手段引导员工重视顾客的需求和满意，通过绩效工资及时兑现考核结果，实施以“绩效牵引、薪酬兑现”的管理手段引导大家共同支持企业战略的实现。要想调资就必须贯彻以顾客为中心的服务理念，做好顾客服务工作，从顾客的角度出发，真正让顾客满意，让顾客喜欢企业，顾客才能带来源源不断的销

只有确定了合理的工作计划，以计划为导向，流程沉淀为方法，固化企业经营模式、企业管理模式，才能最终明确各部门、各岗位工作流程及工作对接的方式，以促进企业高效、有序地进行经营运作。

（四）建立“客类管理”的分析体系，与“品类管理”有机的整合分析，调整商品结构，有针对性的展开营销，从而实现“以顾客为中心” 的管理理念。

客类管理，顾名思义就是将顾客分类进行管理。我们要研究顾客的需求，就要将顾客分类进行管理，尊重顾客的个性化需求。顾客的忠诚度取决于我们怎么做，面对越来越激烈的竞争，商品同质化，服务也趋向于同质化，关键就要看谁能抓住顾客的心，掌握更多的顾客资源，因此，做客类管理的目的，是增强顾客对企业的忠诚度、提升顾客对企业的满意度，从而为企业贡献更多的收益。

对于 XX 来说，客类管理要带有县域的特色，不能简单的与城市的顾客同样管理，要更多的考虑县域顾客的心

理及购物需求，多一些实惠政策。对于顾客的研究和分析将会放为重点，通过分析将顾客分为几大类，有针对性的提供服务，给出实惠政策。同时，要将顾客的需求与商品有效的联系到一起进行分析，找出商品结构调整的方向、卖场布局调整的方向，营销策略调整的方向，逐步进行调整，以最大程度的满足内邱县人群的需求，真正从关注商品卖什么转变到关注顾客买什么，顾客满意了，销售自然就来了。

通过客类管理，找到为 XX 贡献 80 ％价值的那 20 ％核心客群，重点进行细致的研究和分析，看看这类顾客是不是生活所需都在我们这里消费，如果不是，为什么？如果买了女装，为什么男装不在我们这里买，我们要满足一个家庭的一站式购物，通过与顾客一对一的交流，发现顾客的需求，重点增加核心客群的客单和普通客群的成交率。

品类管理是将商品分类进行管理，通过对品类的分析，与客类管理结合，调整品类结构，为顾客提供优质的商品。品类管理与客类管理是相互关联、相辅相成的，用商品吸引顾客，根

据顾客的需求调整商品结构，更好的吸引顾客，满足顾客需求。

（ 1 ）、将商品按类别进行分类管理，便于掌握每一类商品的平米销售、创效、库存、周转等情况，出现问题能快速、有针对性的进行调整。

（ 2 ）、各实体的楼层布局都不一致，按商品部和楼层无法进行横向对比，而按品类管理各实体可以进行横向的品类经营状况对比。对于某个品类经营差的实体，及时查找问题、向好的实体学习，进行调整。

（ 3 ）、经过一段时间的品类管理，可提炼出同业态中每个品类的最佳面积占比、销售占比、品类分布和衔接等基础数据，便于对每一个品类的指标的测定和管控，同时为开新店打下基础。减少不必要的市场尝试。

品类管理重点改善的方向：

1 、从以往的以行政体系分析转化为商品品类体系分析，为各平价百货实体的横向分析搭建平台，同时支撑“客类管理”分析，实现通过顾客管理商品，满足顾客需求。

2 、核心供应商的管理：开展各品类的核心供应商的梳理，为平价百货模式提供资源，从而搭建平台，实现资源共享。

（五）建立标准化人才培养模式，将 XX 打造成“教学型”组织。

以往的培养不成模式，还是经验化较浓，拿我做例子，我 07 年培养了三个柜组主任，但每个柜组主任所培养的内容是不一样的，没有定式，可能今天想的多了说得就多一些，明天想的少了说的就少一些，三个柜组主任虽然师傅是一个，但所获得的培养是参差不齐的，这就是缺少模式的体现，如果我们能把

人才培养形成模式，那就可以大大降低因人才培养风险，提升可复制的速度。因此，对于人才培养不管再难，也要摸索出一套模式，打造真正的“教学型”组织。

1 、重点关注星级员工，加强星级员工的培养力度，培养向上的氛围。

2 、建立储备人才沟通机制，树立储备人才的信心，关注储备人才的成长情况。

3 、 “ 培育人才 , 促进人才成长 ” 的人性管理才是企业未来发展的主导战略 , 才会对企业内部人才成长形成健康的培育机制 , 逐渐摸索出一套人才培养的体系，依据各岗位的职责整理出培训模版，同时制定出相应的测评、考评、奖罚机制，保障培训效果，使内部已有的人才发挥出真正的作用。

（六）打造公平、公正、秩序良好、充满关爱和谐团队，提高员工满意度，从而更好的服务于顾客。

1 、全面宣导 “ 家 ” 文化的理念，同时在管理上提倡 “没有爱心莫做管理”的理念。 2 、规范化管理。建立健全管理制度，在制度保障前提下，逐步走向管理人性化。 3 、建立各层级沟通机制，了解员工的心声，及时给予员工关爱和引导。

4 、以各岗位的标准展开技能大练兵，形成比、学、赶、帮、超的良好氛围。

只有层层满意才能让顾客满意，对员工的关爱、引导，营造和谐的团队，主要从两方面入手，一方面是文化导向，另一方面是管理人性化。规范化管理应与人性化管理有机结合，对受到处理的干部员工，要通过引导、教育、沟通，让干部员工被处理后有好的表现，让部门管理工作有新的提高。制度的目的不是处理人，而是用以规范人的行为、提高人的素质，因此对违反制度的干部员工，做好思想教育工作，提高思想水平和思想素质，是提高企业整体制度执行力不可忽视的环节。

员工才是企业的根基，企业的效益来源于顾客，顾客的满意是通过员工的服务去传递的。如果员工不满意，如何为顾客提供优质的服务？顾客不再光顾企业，企业将面临生存的危险，那么企业的效益又从何谈起？说到这里，我们难以想象，连员工满意度都可那么还有什么是值得关注的

最后，我再次感谢公司给了我这次能够展现自我的机会，在我的成长经历中留下了珍贵的记

忆，我只想用一句话结束我的竞岗报告：着眼全局担重任、转变观念谋发展。

我的竞岗报告汇报完毕，谢谢大家！

竞聘人： XX

XX 年X月X日

: 出纳竞聘报告 竞聘人XX，竞聘岗位是出纳员，竞聘理由如下： 一、具有一名出纳员应具备的政治素质、文化素质和业务素质，能正确理解和执行国家的金融法规和政策，熟悉掌握储蓄政策、原则，严格执行各项规章制度。我 ...

出纳竞聘报告

竞聘人XX，竞聘岗位是出纳员，竞聘理由如下：

一、具有一名出纳员应具备的政治素质、文化素质和业务素质，能正确理解和执行国家的金融法规和政策，熟悉掌握储蓄政策、原则，严格执行各项规章制度。我注重学习提高自己，利用休息日系统地学习金融理论知识，我有一定的文字表达能力和口头表达能力，有一定的思维、分析计算能力，具备与出纳业务发展相适应的基本技能，且善于总结和学习他人先进的工作方法和技巧，从而提高工作质量和工作效率。

二、具有从事农村出纳工作的经验和方法，参加工作以来从事过内部各项工作，多年的工作实践积累了一些工作经验，从中获取到一些技巧及处事原则，有较强的工作责任心、事业心，工作中坚持原则，严于律已，廉洁奉公，遵纪守法、多年来未发生违法违纪案件。 如果竞聘成功，我将不懈努力并且作到：

自我加压，时刻工作不放松，工于何职思于何岗，人是需要紧张的动物，没有压力就没有动力，这一刻没有压力，下一刻就有可能被淘汰掉。要树立起强烈的危机感，激发自己内在潜力。

在今后的工作中，我将加倍努力学习，不断地充实完善自我，找出自身的不足和差距，在本职岗位上做出更加令领导和同志们满意的成绩！

谢谢大家！

竞聘报告特点

竞争性:

凸显人无我有，人有我优，人优我特的竞争优势

目的性：

生动性：

要吸引人，据有口头宣传的作用

自评性:

要全面而公正的评价自己

竞聘报告写法

通常由标题，称谓，正文，落款等部分组成。

1、标题

有以文种为题的简单写法，“竞聘报告”；有以竞聘职位和文种为题的，如“人事处处长竞聘报告”。

2、称谓

一般写“尊敬的各位领导、同志们”

3、正文

开头以“大家好！首先感谢×××给了我这次竞聘的机会！”，接下来介绍自己的基本情况，阐述自己的竞聘优势和劣势，对竞聘职务的认识，被聘任后的工作设想、打算等，最

后是结语。

4、落款

写姓名和时间（不读出来）

竞职演讲失败的五点原因

竞职演讲作为一种直抒胸臆、发表政见的重要形式，越来越被党政群机关中层干部竞争上岗和企事业单位工作人员竟聘上岗所广泛应用，成为人们考察一个人综合素质的有效途径。笔者认为，竟职演讲失败的原因有五点。

一、服饰华丽，求新求异。

登台演讲，服饰是一个人思想品德、内在修养的外在表现和自然流露。竞职演讲是一项正规、严肃的主题活动，评审员往往会以所竞争职位的需要和自己的审美观来评判演讲者。因此；演讲者的穿着应以庄重、朴素。大方为宜。有的竞职者认为穿得与众不同就会以新奇取胜，于是或服饰华丽，或不修边幅，岂不知，这样做的结果，不仅群众眼里通不过，也不会给评委留下好印象，从而使演讲的效果大打折扣。

二、信口开河，杂乱无章

竞职演讲具有较强的针对性和时效性，竞职者必须在事前对要争取的职位作大量的调查研究，全面了解职位特征和胜任这一职位所应具备的素质，在所述的内容上做文章。有些竞职演讲者对自己要竞争的职位，没有一个完整清晰的认识，对一些鸡毛蒜皮的小事翻来覆去地解释，对所应从事的工作，抓不住重点，东扯葫芦西扯叶，自己说不明白，听众也搞不清楚。

三、狂妄自大，目空一切

有的竞职演讲者过高地估计了自己的能力，在谈工作优势时好提当年勇，自认为条件优越，某职位“非我莫属”，做好工作不过是“小菜一碟”；在谈工作设想时，脱离实际，来一些“海市蜃楼’’般的高谈阔论，极易引起听众的反感。

四、妄自菲薄，过分谦虚。

竞职演讲要求竞职者客观公正地评价自己的竞争优势，大胆发表行之有效的“施政纲领”。但有的竞职演讲者却唯恐因自己的“标榜”，而引起评委和公众的不悦，把对自我的认识和评估弄到“水平线”以下。这种过分谦虚的表白，不仅不能反映自己真实的能力、水平和气魄，也不利于听者对你做出正确的评价。

五、吐词不清，含混模糊

竞职演讲一般要求演讲者在有限的时间内，言简意赅地把自己的基本情况。工作特点、工作设想向听众娓娓道来。但是有的竞职演讲者却不善于把握演讲的轻重缓急，虽连珠炮式地将整个演讲“一气呵成”，但因吐词不清，或语速过快，使听众不知所云。

竞职演讲为广大人才提供了一个充分展示自我。表现自我的舞台，愿广大竞职者能够克服演讲中的不良倾向，客观、公正地作好自我评价，科学合理、切合实际地阐明施政方案，向公众推销一个真实、客观的自我，通过竞争找到适合自己展示才华的工作岗位。