国有企业管理者激励效应研究*

———基于管理者权力的解释 吕长江 赵宇恒

（首先从文章的题目就可以看出作者所研究的内容及角度 即从管理者权力的角度来研究国有企业的管理者他们的激励效应）

摘要：本文突出管理者权力在企业激励契约中的作用，对不同管理者权力下国有企业高层管理者货币性补偿与企业绩效的关系进行研究。通过理论与实证分析，我们发现，权力强大的管理者可以自己设计激励组合，在获取权力收益的同时实现高货币性补偿，并不需要盈余管理迎合董事会的激励要求；而权力较弱的管理者则更关注货币性补偿，只能通过盈余管理虚构利润，以达到薪酬考核的目的。（1提到了研究的对象 内容 方法 结果 并未提到研究的意义 2 小组认为本文在后续的介绍中并未解释“权力强大的管理者是通过自己设计激励组合，在获取权力收益的同时实现高货币性补偿” 只是描述了权力较强的管理者与权力较弱的管理者相比不太关注货币性补偿，不需要盈余管理去迎合董事会的激励要求）

文章内容简介

文章结构：

本文总共分五个部分：

第一部分引言

第二部分进行理论分析和文献回顾

第三部分提出假设，

第四部分进行实证研究，

第五部分得出结论，并指出未来研究方向。

第一部分引言

1介绍了相关的背景知识 由代理问题、国有企业的重要地位、管理者个人在契约设计中的作用引出问题。

2分析了选取国有企业作为研究对象的原因：

我国，制度背景与西方国家存在明显不同，且具有中国特色：

（1）是我国绝大部分上市公司属于国有企业，产权基础近似于共有产权。在共有产权下，所有权和控制权分离这一现象对公司绩效的影响，将可能不同于私有产权下两权分离对公司绩效的影响。

（2）是我国上市公司存在“一股独大”的现象，作为控股股东主体的国家是虚拟人，其控股作用是通过政府或国有资产管理公司实现的，进一步地，政府或国有资产管理公司的作用又要通过向国有企业委派管理者以真正完成，所以高层管理人员作为大股东的代言人，存在强烈的政治动机，从而决定了他们的激励补偿不仅包括货币性的奖金、股权，还包括职位所带来的非货币性权力。在这种情况下，国有企业的高层管理者不仅具有盈余管理的动机，还具有盈余管理的能力。

3 提出了本文的创新之处：

（1） 在样本的选择上，结合中国特色，选择国有企业为对象；

（2） 从管理者权力角度分析制度安排在激励契约中的作用，揭示了管理者激励补偿与企

业绩效表面相关性背后的影响机理。

（3） 通过盈余管理前后企业绩效的比较，说明仅使用财务报表指标衡量企业绩效是不全

面的。解释了以往文献没有得出一致结论的原因，为进一步研究奠定了基础；

（4） 在管理者激励补偿的考察方面，采用领导权结构、执行董事的比例、总经理任职期

限计量管理者权力，对不同管理者权力下国有企业高层管理者货币性补偿效应进行研究；

第二部分进行理论分析和文献回顾（分析了权力及权力收益）

1分析国内外学者的研究，提出直接考察管理者货币性补偿与企业绩效两个客观变量之间的关系，没有得出一致的结论，相反的结果。作者认为是没有说明激励效应的传导机理，尤其忽视了管理者作为人力资本的提供者和企业决策的执行者所拥有的管理者权力在薪酬契约中的作用。

（接下来作者从权力及权力收益角度进行分析）

2权力方面：按照产权理论的分析框架，提出了契约性控制权可分为特性控制权和剩余控制权。

特定控制权：是指事前通过契约加以明确确定的控制权权力，即在契约中明确规定的契约双方在不同情况下享有哪些权利和义务，以及如何履行这些权利和义务的权力；

剩余控制权：是指那种事前没有在契约中明确界定如何使用的权力，是决定资产在最终契约所限定的特殊用途以外如何被使用的权利。

（股东是企业的唯一所有者，作为委托人，当然既拥有企业的特定控制权，又拥有剩余控制权。而实际操作中，由于现代企业分散性的股权结构特点，全体股东无法共同参与权力的行 使。为了降低交易成本，股东通过股东大会的形式主要保留对董事会成员的选择权和重大事项的终极决策权，而将其他剩余控制权委托给董事会拥有。管理者作为最终代理人，其一切行为本来都是事先由企业的所有者———股东或其受托机构———董事会通过契约规定的，管理者在事先签订的契约范围内进行经济活动，故管理者只能拥有企业的特定控制权。但由于人的有限理性、交易费用的存在、信息不对称和契约使用语言的模糊性，或者在管理者拥有了企业部分股权后，契约不可能是完全的。在双方博弈后，董事会会把其拥有的名义剩余控制权转移给管理者，即管理者既拥有特定控制权，也拥有剩余控制权。）

基于上述分析作者提出：简单研究管理者货币性补偿与企业绩效的关系，而忽视管理者权力的作用可能是不全面的。（作者认为权力是一种制度安排，是公司治理结构的组成部分，而契约安排保证了权力的执行。激励本身也是一种制度安排，而如何激励则属于契约安排。由于我们要明确的是激励的具体方式和程度，所以通常称之为激励契约。既然权力是制度产物，激励是契约内容，那么，管理者权力就完全有可能而且一定会影响薪酬的制定。）

（2）权力收益：任何人只要成为企业的管理者，就拥有了相应的权力，从而获得收益，无须在委托代理合同和激励契约中规定。由于这些收益是制度安排下权力的结果，又不同于契约中直接安排的激励补偿。

（从管理者权力与年度报酬、持股额等货币性激励的关系上看，一方面，企业控制权构成了对企业家努力和贡献的一种回报。权力收益成为了货币性激励的补充，与货币性激励一起共同促进企业绩效的提高。另一方面，管理者权力不仅可以创造权力收益，还会重塑货币性激励，最终对企业绩效产生影响。）

（3）总结：综上，权力作为一种制度安排，在管理者激励契约中起到了重要作用。无论权

力收益替代了货币性补偿，还是权力操纵了货币性补偿，都会最终影响货币性激励补偿与企业绩效的关系。

第三部分提出假设

作者认为由于管理者权力大小不同，具有不同权力的管理者其货币性补偿与权力收益的结构也会发生变化。权力较大的管理者能够设计激励组合，依靠权力自己取得高额的权力收益，从而不会十分在意企业给予的、相比之下逊色的货币性补偿，也就不会为了获得年度报酬、持股额等货币性补偿而“努力奋斗”；权力较小的管理者则恰好相反，他们取得的权力收益有限，不能满足自身需要，只能偏重货币性补偿，随即对货币性补偿的取得渠道和方式更加关注，于是货币性补偿的判定标准便成为权力较小

的管理者行为选择的参照物。

基于上述分析，提出两条假设：

H1：国有企业管理者权力差异影响货币性补偿与盈余管理后企业业绩之间的敏感系数。 H2a：与拥有较小权力的管理者相比，权力较大的管理者可以自定年薪，不需要盈余管理迎合董事会。

H2b：与拥有较大权力的管理者相比，权力较小的管理者需要通过盈余管理迎合董事会，货币性补偿与盈余管理后的企业绩效正相关。

第四部分进行实证研究

1研究对象：总经理。（本文认为，企业的总经理是股东的最终代理人，直接参与企业经营决策，最具有代理性。尽管在我国，一个特殊的问题在于国有独资及国有控股公司的董事长并不是委托人的代表，他们与总经理一样也是经营者但我国上市公司中董事长不在公司领取报酬的现象非常普遍。另外，研究整个高层管理团队，个人特征变量对业绩的影响则无法考察，因此本文仅将总经理作为研究对象。）

2样本选取：选择2001~20xx年沪深两市的国有企业作为样本，同时，剔除以下样本：

（1）总经理在当年发生更换的；

（2）总经理年龄超过55岁的；

（3）无法获得董事长与总经理是否兼

任信息的；

（4）无法获得总经理任职年限的；

（5）无法获得执行董事占董事会比例

的

（6）当年为ST、PT公司的；

（7）当年发生亏损的；

（8）当年及以后2年发生配股、增发

的

（9）上市时间未超过1年的；

（10）金融保险业和房地产业上市公

司

最终得到符合条件的样本1054个。

3变量定义：

（1）管理者权力的衡量：

a领导权结构DUAL。董事长与总经理两职合一，则管理者权力更大。

b执行董事的比例ED。执行董事的比例越高，则管理者权力越大。

c任职年限TEN。总经理在企业中任职时间越长，则其权力越大。

(2) 企业绩效

本文采用总资产收益率、主营业务收益率衡量企业会计收益。采用市值面值比衡量企业市场收益。

4描述性统计？？？

进行所有考察变量的描述性统计，然后比较不同管理者权力与管理者薪酬，企业绩效之间的关系。

（缺点：表5未作任何解释）

5假设检验

方程构建如下，POWER代表了

根据检验结果，SALARY与POWER的乘积项反映了管理者权力较大的样本，该变量与所有业绩指标都不相关，表明在管理者权力强大的企业，管理者可以凭借手中拥有的巨大权力，为自己设计激励补偿，包括货币性补偿和权力收益，所以没有必要为迎合国资委对央企负责人的考核标准而制造利润。同时，权力越大，获取的权力收益也会越多，管理者对货币性补偿并不会过多关注。（我认为该检验结果只能证明管理者权力较大的激励效应的与企业业绩关系并不显著，但并没有证明管理者是通过设计契约的方式来获取激励补偿，而且也并没有证明权力越大的获取的权力收益就会越多）

SALARY反映了管理者权力强弱的混合样本，该变量与盈余管理后的ROA、CROA正相关，与盈余管理前的TROA、TCROA以及MB不相关，说明在管理者权力微弱的企业，薪酬激励发挥了“功效”，且薪酬与报表业绩的相关程度高于管理者权力强大企业薪酬与业绩的不相关程度。

然而，由于我国国有企业目前的薪酬水平整体较低，并不能满足管理者的需求，激励他们以股东价值最大化为己任，所以这种为获取收益而达到的高绩效水平只能是表面光鲜，是管理者利用权力进行盈余管理而编造的海市蜃楼，并没有真正提升企业的真实业绩。结合前面的描述性统计，进一步证明，权力强大的管理者虽然没有必要为获得货币性补偿而粉饰业绩，但事实上，他们进行了更大规模的盈余管理。（与之前作者的假设存在矛盾）从回归分析的结果看，这类企业管理者进行盈余管理并不是为了货币性补偿，而是为了权力收益；更高额度的年薪成了副产品，且与权力微弱的管理者取得的年薪具有显著差异，他们既收获了

权力收益，又取得了货币性补偿，赚了个盆满钵满，其利用权力自设补偿的能力可见一斑。支持了假设1和假设2。

第五部分得出结论，并指出未来研究方向

结论：通过实证分析，我们发现，权力强大的管理者可以自己设计激励组合，在获取权力收益的同时实现高货币性补偿，并不需要盈余管理迎合董事会的激励要求；而权力较弱的管理者则更关注货币性补偿，只能通过盈余管理虚构利润，以达薪酬考核的目的。

意义及未来研究方向：这为充分恰当地设计激励补偿契约，提高企业效率，提供了有意义的参考。同时，市场对货币性补偿的默视也增加了重新设计激励补偿契约的紧迫性和重要性。

启示：

1作者将研究对象集中在国有企业，使得研究的范围不至于太广，而且国有企业在我国国民经济中占有重要地位，因此对于国有企业管理者激励效应的研究也具有重要的意义。我们在以后论文的写作中，应该防止研究对象过大，可以使得我们对问题的研究更加深入。

2作者从管理者权力的角度进行解释，与以往仅仅从薪酬方面进行分析相比，具有一定的创新性。我们应该具有创新意识，发散思维，对于一些已经被反复研究的问题，可以从不同的角度进行分析。

第二篇：激励理论演讲稿

首先非常感谢李老师给我们提供这样一个交流的平台，对像我这种没有太多的接触过管理学的学生来说有很大的帮助，从前面演讲的同学那里获取了很多有用的东西。其次，我想说的是，就我对管理学的理解和这一段时间以来，从老师和同学那里获取的知识来看。我现在所站的位置

（就是这个讲台）其实站在这儿的人就是个管理者。因为站在这儿的人需要管理听众，共同完成一个目标。所以今天我站在这里演讲，我不仅仅把它看成一次演讲，也看做一次管理的实习。

对不起，题外话说的有点儿多了。

大家注意，我这里WHY后面写的是，为什么我们被激励，注意是“被”，我们从来都会这么说，啊！我被激励了，我要好好听讲，啊！我被激励了，我要学习雷锋。那么我们有没有真正考虑过，什么是激励？为什么我们被激励了？至于第三个方面我们稍后再谈。

讲到激励，先要讲另外一个词，动机。

大家看到了，一个是内在的需要和愿望，这个很容易理解，比如，你饿了，你就像吃饭，你就有了吃饭的动机。你渴了，你就想喝水，你就有了喝水的动机。 那么外在刺激有包括什么呢？举一个最简单的例子，今天这节课你没来，你们宿舍的人来了，结果他忘了带书，就给你打电话说，老师点名了快来。你就被外部刺激了。然后呢？你就会

理解了什么是激励，那么我们再来看看什么是激励理论？

著名美国心理学家马斯洛这样告诉我们需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于19xx年在《人类激励理论》论文中所提出。将需求分为五种，象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。另外两种需要：求知需要和审美需要。这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊重需求与自我实现需求之间。还讨论了需要层次理论的价值与应用等。， 比如你走在街上，遇到一个快饿死的人，你对他说，你帮我做一件事，我带你去吃泡馍，然后等他完成了，他吃饱后，你对他说，你再帮我做一件事，我送你一套房，他肯定会去，等在完成以后，你又对他说，你再帮我做一件事，我送你一个美女老婆。等等等。。从理论上来说这个理论是对的，可是具体操作起来可能就没那么简单了。因为越往高的地方越是精神层面的东西，而精神层面的东西很难给予。而且根据受挫理论，受挫会导致倒退到较低层次的需要。ERG理论对它是一个弥补

XY理论实质上是XY假设，是由道格拉斯·麦克里戈（Douglas M.McGregor，1906-1964）在他著的《企业的人性面》一书中首次提出来的，故后人称他为XY理论。

其实用一句很通俗的话来讲就是：懒人OR 牛人

马斯洛的理论还是得到了普遍的认可，特别是实践中的管理者。确实有采用X理论而卓有成效的管理者案例。不过很可惜的是，上面所提出的两种理论在都缺乏实证的基础。

Z理论是“以争取既追求效率又尽可能减少当局与职工的对立，尽量取得行动上的统一”。目前管理界还提出了H理论，H即Haier，海尔创造的是具有中国特色的“H理论”是：主动变革内部的组织结构，使其适应员工的才干和能力，而最终实现人企共同发展。

美国心理学家赫茨伯格。他于19xx年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。赫兹伯格通过调查研究发现，促使员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有直接联系，称为激励因素。产生不满意的因素往往与工作环境或条件相联系，称为保健因素

赫兹伯格进一步提出满意的对立面并不是不满意，消除了工作中的不满意因素并不必定能使工作结果令人满意。

看到这个，我立刻联想到我妈、高中老师和大学老师经常对我们说的一句话，给你提供这么好的学习环境学习条件，你咋就不好好学习呢？自从我学习了赫兹伯格的双因素我顿时醍醐灌顶，以后再有人这么说我，我就跟他说，你只满足了我的保健因素，激励因素并没有满足。当然这是个玩笑话。

美国哈佛大学教授戴维-麦克利兰从2O世纪4O至5O年代起就开始对人的需求和动机进行研究，他着重研究了人们的高层次需要。在其19xx年出版的《激励经济成就》(与D．G．Winter合著)一书中系阐述了成就需要理论。该理论关注三种需求：成就需求、权利需求和归属需求。如果说需求层次理论和ERG理论普遍适用于大多数人的话，那么，麦克莱兰的需求理论则更适合于对企业家的研究。

高成就需要者的不同之处在于他们渴望把事情做得更完美。权力需要实质影响和控制别人的一种愿望和驱动力。高归属需要着渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此之间的沟通与理解。

? 弗隆姆的期望理论。

? 19xx年，美国心理学家弗隆姆在他的著作《工作与激励》一文中，首先提出了期望理论，该理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的期望以及这种结果对行为者的吸引力。

? M=VXE

? M——激发力量

? V——目标价值

? E——期望值

1， 们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好

2，任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。

这么说可能不容易理解，举个例子来讲，儿童对糖果的目标效价就大于对金钱的目标效价，反过来讲，如果你是员工你老板跟你说，你好好干，干的好的话我给你糖吃。这是不可能的，你也不可能被激励。想反你会想打他一顿。

洛克的目标设置理论。

2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。其要点是：目标的具体性、挑战性、员工对目标的接受程度等因素影响员工的行为。

有关目标设定的研究表明，设定恰当而具有挑战性的目标能够产生强烈的激励作用。

这里我们会发现，目标设定理论与成就需求理论很相似，但也有不同，中度的具有挑战性的目标将激发成就动机，而目标设定理论则认为设定具有一定的难度的目标将产生更大的激励作用。那么岂不是矛盾了么？但是我们要注意到。成就理论更适用于企业高层。而目标设定则准对于一般大众。其次，目标设定理论适用于那些承诺并接受工作目标的人。具有一定难度的目标只有被人们采纳，才会导致更高的工作绩效。

美国心理学家亚当斯(J．s．Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(19xx年与罗森合写)、《工资不公平对工作质量的影响》等等著作中提出来了公平理论的观点。公平理论认为个人不仅关心自己已经努力获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人的报酬关系。人们的这种对公平与否的判断会对自己工作积极性产生影响

其实这个理论没必要深做考虑，因为这个理论对中国人而言是天天都在培养的一种习惯。我想大家不用我说也能理解其中含义。

美国行为科学家爱德华·劳勒（E．E．Lawler）和莱曼·波特（L．W．Porter）提出的一种激励理论。波特—劳勒综合激励模型是他们在19xx年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。其具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，另一种报酬是内在报酬。

行为改造型理论着重研究激励的目的，激励的目的正是为了改造和修正行为，其中主要包括“强化理论、归因理论、挫折理论”。

聚合模型：是把两个看似不同的理论加以整合，洛克用“自我效能感”的概念提出的目标设置理论与期望的聚合。在工作难度相同时，对成功的期望与工作绩效之间呈正相关。“目标——自我效能——绩效”是激励过程的主要成分。人们的自决意志或目标承诺影响着吉利的全过程。

混合模型：是把各种理论集合起来，已获得比单一理论更大的对工作行为的预测效度。卡茨和汤普森在19xx年提出的“态度、激励和绩效的总和模型”就是其中之一。

整合模型：罗宾斯从各种理论的主要观点出发，以期望理论为基础把关与激励的只是整合起来。这个模型最大限度地整合了各种激励理论，在模型中包括了各种影响个人努力程度的因素。

不难发现，这个模型包涵了目标设定理论，期望理论，成就理论，强化理论，公平理论。这个模型算是一个大综合。

下面我们来看一看，近现代激励理论的研究，随着科学技术的发展，许多企业和公司都拥有了一种特别类型的员工，知识型员工。

玛汉.坦姆仆在这方面做了开创性的研究。他的贡献在于建立了知识工作者的激励模型，提出了针对知识工作者的四项激励因素以及建立了管理知识工作者的模型。

该模型是在帕特——劳勒的激励模型的基础上发展而来的。它同时结合了阿玛拜尔的主要研究成果。

现有的针对企业高层经营管理者的激励约束机制研究模型基本上是在“经纪人假设”基础上进行的。然而行为主义者的研究结果已经使“经纪人假设”的弊端昭然若揭。将行为主义学者研究的思路纳入基于非对称信息博弈的激励约束机制研究模型，体现两大研究思路的融合，这是一种必然的趋势。事实上，“隐性激励机制”、“代理人市场声誉模型”以及“股票期权激励”正是在这方面做的尝试，前两者打破了经纪人假设，而“股票期权激励”则体现了激励约束机制研究模型与行为主义研究思路中的期望理论的界结合。同时，行为主义学者也需要运用行为学的研究方法进一步深入研究高层经营管理者追求的目标以及这些目标是如何去激励高层经营管理者的。

激励约束机制是激励约束，即激励约束主体根据组织目标、人的行为规律，通过各种方式，去激发人的动力，使人有一股内在的动力和要求，迸发出积极性、主动性和创造性，同时规范人的行为，朝着激励主体所期望的目标前进的过程。通俗的话来说就是，既要打的狠，还要打得准。

激励机制包括显性和隐性。能够将各种工作要求包括数量、质量、进度要求等以合同形式明确下来并作为员工报酬的基础的激励方式是显性的。相反如果无法将

相关条款写进合同以规范员工的行为或者因为这种做法成本太高而不可行，但是确实存在劳资双发均知道的因素在激励着员工努力工作，我们将这种称为隐形。 黄群慧（2001）等学者从定性角度分析了国有企业经理人股票期权激励的有限性问题[4]。对企业经理人激励机制的定量研究主要侧重于对声誉机制的考察，并且一般都是采用或推广KMRW重复博弈模型，如李军林（2002）在对KMRW声誉模型的简化处理的基础上构造了我国国有企业经营者的声誉模型[5]，并得出了“声誉效应是企业经营者的主要激励机制，在声誉效应的激励作用下，国有企业经理人员拥有企业控制权是有效的”结论。从国外这方面的研究来看，Fama(1980)最早提出经理市场竞争作为激励机制的开创性构想，在他看来，从长期来看声誉效应会促使经理人通过努力工作财经理论与实践(双月刊)20xx年第2期20xx年第2期(总第146期)陈柏福：国有企业经营者的市场声誉模型研究来提高产出，以达到自己在经理人市场上声誉提升的目标，这进而会增加其未来人力资本价值。Kreps等人利用重复博弈模型研究了声誉的激励作用，通过构造KMRW声誉模型，他们得出了“在多次重复委托代理关系条件下，声誉等隐性激励机制能够达到激励代理人的目的”的结论（Kreps & Wilson,1982；Milgrom &

Roberts,1982）[6，7]。Holmstrom(1982)利用代理理论方法进一步将Fama的思想模型化为“代理人市场—声誉模型”，把产出看作是经理人能力、努力程度以及外生随机变量的函数[8]，这正是本文研究的逻辑起点。

在团队管理思想已经深入人心、团队管理方式已经被广泛运用的今天，传统的管理制度和管理方式已经显得力不从心，基于团队管理的一些理论迫切需要发展和完善。基于团队的激励模式研究尤其如此。阿尔钦和德姆塞茨，以及霍姆斯特姆和米尔格罗姆对工作团队激励的研究仅仅局限在“经纪人假设”基础上的成本效益研究。行为主义学者对群体的研究形成了一些有关群体压力、群体凝聚力等方面的重要研究成果。与激励单个员工相比，，在工作团队中，员工并不仅仅追求经济利益这一点体现的更为明显。如何把行为主义学者有关群体理论的研究成果运用到团队激励模式研究中去，建立更为合理。更接近现实。具有更大实用性的团队激励模式自然也就成了一个等待研究的课题。

企业流程再造和组织结构扁平化也代表了当今管理的大趋势。在传统的科层式组织中，企业能够为组织中的员工提供叫广阔的职位晋升空间，能够满足员工“尊重感”方面的需要。但在流程再造后扁平化组织结构中，中层管理着职位被大量消减了，已经不能提供足够的职位晋升机会去满足员工的“尊重感“炫耀。在这样的情况下，企业如何应对？研究可能会向三个方向发展：

1研究出了职位晋升以外的其他能满足员工”尊重感“需要的手段，比如配备轿车：

2研究给予机会并引导员工追求比”尊重感“需要更高一层的”自我实现需要“，比如给予员工更多的授权；

3根据”受挫-——倒退“规律，研究员工在因为没有职位晋升而不能满足尊重感需要的情况下，可能会在那些方面产生更强烈的需要，管理者如何去满足这些需要。

在较低层次需要得到广泛满足的今天，越来越多的员工开始追求”自我实现“需要。他们希望能够尽可能不受控制的去干自己喜欢干的事，并从中体验到快乐。针对这些员工，如何进行激励？目标管理已经初步给了我们答案：那就是设定目标，然后给予员工足够的授权，通过目标去控制员工的工作成果，而不是干预、控制员工的工作过程。那么，”如何有效的授权“就成了一个需要深入研究的课题。相关的研究从20世纪90年代中期开始已经成为国外学术界的一个研究热点。这一研究热点仍将持续。

心里授权是我目前了解到的关于知识型员工的授权问题的一种方法心里授权最早被提出是在Conger等（1988）[4]认为传统的授权实践和研究都仅仅关注组织高层如何将权力下放给基层员工的措施或行为，而忽视被授权者的心理体验。而事实上，只有当下属感受到自己“被授权”，他们才有可能产生态度及行为上的改变。因此，授权措施能否真正发挥作用，在很大程度上取决于被授权者的心理感受。基于这种认识，Conger等人建议研究者应该改变以往的研究取向，即从聚焦于授权的管理实践转向关注授权之后下属所产生的体验。

它包含四个维度：意义、自我效能感、自我决定和影响。

“意义”含有工作是员工体现自身价值的过程之意，包括工作角色的要求与个人的信仰、价值观及行为相匹配。所以，当知识型员工认为所从事的工作有趣且能充分体现他们的个人价值时，他们就会以极大的热情投入到工作中去。

根据自我效能感的特点，可以得知自我效能感的提高有利于激发知识型员工的创新意识和创新行为。

知识型员工所从事的工作一般都是非重复性的创新性劳动，没有固定的模式、程序和确定的方法。工作的创造性使得他们更倾向于自主安排自己的工作时间、地点和方式，而不愿意受制于机器设备的限制、规章制度的制约和企业领导的监督。他们希望而且能够通过自我引导、自我管理、自我监督、自我约束来灵活地完成自己的工作，因此自我决定对知识型员工的激励作用更大。

知识型员工包括企业经营者及其他管理人员，也包括研发人员。一般而言，企业经营者及其他的管理人员的权力需求较高，当他们感到自己在企业或部门中有很大影响或有很大的控制力时，他们会认为自身的影响力较大；对于研发人员而言，如果他们的想法受到重视，那么他们也会认为自己能在本部门产生很大的影响。所以，当他们的权力需求得到了满足时，就乐于接受组织目标和价值观，并全身心地投入到工作中去。

对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的理论研究和实证分析，她结合理论分析和实证分析主要回答了三个问题:经营者人力资本为什么是高价值的?为什么要对经营者进行高激励?怎样对经营者进行高激励?她的论点是:在为经营者人力资本"高价值",所以需要对经营者进行"高激励";对经营者的"高激励"才能体现经营者人力资本"高价值"。

对企业高层管理者和经营者的激励进行了研究，都提出股权期权激励理论，其中吴敬琏认为，好的经理人员是具有特殊禀赋的人才，他们在市场上属于相对稀缺的资源。利用股权激励，给他们带来可能的高收益，分享股东一部分剩余索取权是行之有效的办法。

从国有企业内生性制度特征出发，构建了一个双重激励下的国有企业及其经营者行为分析理论，文章中认为，对于国有企业这种内生性制度特征决定了企业经营者的双重身份。