余世维《管理者与执行力》学习心得体会

时间:2024.2.24

20xx年春节假期学习心得体会

今年春节前刘副总给了我一套学习资料,其中有余世维教师的《如何提高管理者与执行力》和《企业员工职业化教程讲座》的光碟,还有几本近期发行的《新食品》杂志书。通过节日期间的认真学习我受益匪浅。

作为企业的一名中层管理者,并不是拥有了一定的权力之后仅仅是靠业务员能名卖几件货,开几家店就可以当一名好的主管。一个真正的中层管理者首先要有高度的对企业的忠诚度和责任感,要有丰富的管理经验和严格的执行力。

对于企业来说,给予我们中层管理的职位平台和收入待遇是企业认可了我们为企业曾经做出的贡献,并且鼓励将来要更好的为企业贡献、服务。所以说中层管理人员的存在价值就是无私的奉献和真诚的付出。我们应该以一个企业主人翁的心态来对待工作,牢记企业好大家好的宗旨。因为只有企业发展了,员工才会有好的待遇和收入。当我们有了这个心态以后,才能完全的融入到企业当中,把企业的事当成自己的事。当然,做为一名管理人员,自身应该具备比员工更高的思想素质和道德规范,任何事情都应该严以律已,不断的提高自己的管理能力和水平。在做好本职工作的同时,牢记企业中层干部四十一条规定,对公司、对工作负责,对团队严格要求和管理。

光有这些是不够的,最主要的是牢记企业的两件法宝——团队和客户网络。

人员是一个企业的团队建设中管理者们必须重视的重中之重,一个有凝聚力、战斗力的团队关键决定于这个团队管理者的风格。所以作为一个团队的领导,在具备良好的素质和管理能力的同时,还应该具有强列的责任心和优秀的沟通教育能力,有了这些才能统一员工的思想,增强团队的凝聚力,使得整个团队的工作能力不断提高,继而更好的为公司服务和创收。

客户网络是一个企业生存的命脉和盈利创收的重要来源,光是一支好的团队却没有稳定服务对象的工作是徒劳的,有一句话说的好:“没有功劳谈苦劳,没有业绩是徒劳”,说的就是这个道理。但是团队如何为企业创造业绩就是要靠管理者来引导和教育团人的每一个成员来完成。做为一个管理者要具备敬业的工作思想,工作能力,培训能力,要有敏锐的观察能力,尽量做到发现问题做到及时尽快的给予纠正和教导。还要做到最主要的一点就是完成目标任务要做到这一点就是要从团队中最弱的成员开始抓起,重点吉训和帮助。这样依次类推。当团队中所有人都完成分解的目标任务则团队的任务自然就完成了。

通过学习杂志《新食品》的内容,我对于市场上的白酒在酒店终端的营销和趋势有以下看法:

目前市场中白酒的消费在餐饮中正逐渐减退,餐饮业的终端白酒消费已不像过去那样火热了,对白酒行业的市场影响也开始减

弱,其主要表现在以下三个方面:

第一,餐饮店的信誉度和诚实信用度不如以前。在市场上假酒劣质酒充斥市场,影响了消费者对品牌的信心,害怕上当,这个问题经销商很难杜绝。第二,自带酒水进餐饮店消费逐渐兴起,而自带的酒水和餐饮零售酒水价格的差异化太大,是影响餐饮店终端消费的一大瓶颈,而团队零售商店的售价与餐饮店的售价相差最低在20%以上,有的甚至达到100%,这使得自带酒水成为顾客消费经济首选。当然能解决这个问题的最佳方法就是将终端渠道的产品分开,以单产品或品牌运作单独井入餐饮渠道。但是厂家和经销商的利益使得没有人会愿意这样做。第三,目前的消费渠道出现了多元化特点。以往的厂家和经销商习惯将产品营销重心放在终端客户的大店群体,靠一些消费领袖场所来拉动产品销售。即我们提出的“二八”法则,但是现在市场对于餐饮的重心已转向多元化发展,例如“农家乐”、“特色风味”等等。因此核心消费群体对于重点大型领袖餐饮行业的消费也逐渐丧失。 综上所述,目前对于品牌的营销工程最主要的工作是做好品牌传播以及产品动销。

以上观点是我个人的一些不成熟看法,仅供参考。

事业二部:马永刚

20xx年x月x日

学 习 心 得 体 会

事业二部直营一组:马永刚

20xx.02.28.


第二篇:余世维执行力培训心得体会


余世维执行力培训心得体会

本月有幸听了余世维教授的讲座,使我受益匪浅。

执行力的衡量标准:按时/按质/按量完成自己的工作任务。

l 联想CEO柳传志说:

? 执行力是用人的标准。

? 积极选拔合适的人员到恰当的岗位上,还在训练员工的执行能力。

l 杰克.韦尔奇说:

? 成功属于有执行力的组织。

? 最痛恨官僚主义,杜绝将资源浪费在行政体系上的做法,摒弃存在美丽外壳的计划与预算。

l 迈克尔.戴尔说:

? 员工在每一个阶段都能一丝不苟地切实执行。

亚洲企业1000强分布如下:日本690个,中国35个,韩国67个,新加坡49个,台湾49个,印度22个,香港28个,马来西亚19个泰国19个,印尼10个。

1000重工业前20名里中国一个也没有,日本有14个,新加坡有3个,南韩有3个。 战争的胜负不在于人,而在于武器。

19xx年届满五年时,李健熙说:三星电子癌症第二期,三星重工营养失调,三星建设糖尿病,三星化工先天性残疾,不应存在。

19xx年x月,李健熙说:三星集团的变革,从我开始改变,除了妻儿一切换新。 ?

? (凡事不要求完美)

最核心的竞争是价值观与态度的竞争。

世界上就怕“认真”二字。

? (主动性,不是爱请示)

? 对“要求标准”

分析:你如何检查部属的执行力?

? +权力) 事前有没有工作派遣单,将高端愿望解码成每个人应该做的事?

? (及时回报才能使偏差很小) 是否已经养成自动回报的习惯?

汇报:甲说明到乙

回报:甲要求事项乙,乙报告结果到甲

?

不要歌功颂德 是否撤换错误的人选?

执行力的三个核心:人员流程、战略流程、运营流程。

案例:华润集团总裁:宁高宁

战略正确不能保证公司的成功,成功的公司一定是战略方向与战术执行力上的都能到位。

上海申沃执行副总:干频

企业的目标要变成共识才能执行。

战略不以复制,差别在于能否执行或贯彻。

问题要放在桌面上讨论。

公司文化:精英团队+执行细节。

战略 = 做正确的事

运营 = 把事做正确

人员 = 用正确的人

因为:①战略正确与运营正确只能由人员来保证。 ②战略一旦错误,运营越积极,企业陷入泥沼就越深。

所以:三个核心流程的优先顺序是:

<formulas /> 人员 战略 运营

国产手机:应简单而实用,不要将增加的价值转嫁消费者。

l 分析《致加西亚的信》:

一个故事,别问加西是谁,只管把信送给他。

我们会问下列问题:

<formulas />加西亚是谁?

加西住在哪里?

我怎么去找加西亚?

如果加西亚不在? 问得太多,做得太少

我有没有车费?

我什么时候去?

……

提出意见与建议时要问:第一步是什么?

国内企业家在“人员流程”上的缺失

A、 不具备挑选人才的能力;

B、

(我相信你;除了自己,谁都不依赖)

C、 不注重也不开发他们的价值;

(没有价值,也不拿掉。)

衡量价值、价值增减、价值与贡献支出大小、有价值的规划了生涯吗?

l 三星集团:100个人中,只有一个扯后腿的人也要将他赶出公司。

领导班子中,只有一个扯后腿的人也要将他赶出公司的班子。

案例:

l 上海波特曼丽嘉酒店副总裁 狄高志

? 执行力首要在于员工的士气

? 企业要先关心员工 员工关心顾客 顾客对酒店忠诚

l 招聘网CEO 刘浩

? 选人首先要看诚信,没有诚信,执行就会偏离;

? 执行力有三个方面:明确的目标(方向正确)、有创造性(会做判断)、有韧性(求胜欲望)。

问题:从中国欧莱雅的KPI

[补充] 欧莱雅的KPI哲学

KPI=Keep Performance Indicators

<formulas />(一切作为表现均按照预先的指令行使。)

战略讲得漂亮没有用,问题是能不能有效执行。 光是执行也不够,重点是有没有偏差或出轨(脱钩)。

(最初出轨时有没有补救,第一次偏差时就要补救)

l 许多国人的解码能力为什么不强?

? 不会自己发现问题——与“希望”或“标准”比较如何?

? ——造成这个结果的“原因”或“原因的原因”是什么?(追根到底,将原因结构起来,找出真正的原因)

? 不会自己解决问题——我自己有什么“方法”?我在别人那里学到什么“技巧”?

以上毛病又有一个基本原因:公司主管或领导没有强制要求手下养成以上的习惯,当然也没有培养这种氛围。

(思考是在学习氛围里培养出来的,思考是逼迫和学习出来的)

分析:你如何挑选有执行力的人?

有执行力的人的特色:

<formulas />自动、自发(20)

注意细节(15)

为人诚信、负责(10)

善于分析、判断、应变

乐于学习、求知

具有创意

韧性——对工作投入

人际关系(团队精神)良好

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