名词解释

1．什么是工作分析？（job analysis）

又称为职务分析或岗位分析，是指对有关工作的内容、人员要求和工作中的信息进行收集和系统分析的过程

2．人力资源规划，简称HRP

确定哪些工作岗位需要填充，以及如何填充的过程。对组织内某个时期内的员工供给与需求进行预测，并根据预测结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。

3．关键绩效指标（KPI）

KPI是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系。是体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标。通过在KPI上达成的承诺，员工与管理人员可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。

4．岗位说明书

工作执行者实际在做什么，如何做，在什么条件下做。又称职务说明书，是工作分析的成果，包括工作描述和工作规范两部分。

5．工作轮换

让管理培训生在部门之间轮换，以使他们了解整个商业流程并测试他们的能力。

6．平衡计分卡

指根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。

7．无领导小组讨论

无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为那需要真正的能力与信心还有十足的把握。

8．薪酬

薪酬是员工为企业提供劳动力而得到的实物报酬和货币报酬的总和，薪酬分为直接经济薪酬和间接经济薪酬。 9．行为锚定等级评价法

通过对具体的高绩效或低绩效行为设定评估尺度，将叙述式表格法、关键事件法和量化尺度（即尺度评价法）的优点结合在一起。

10.职业生涯开发：是终身连续性的活动，可以服务于一个人的职业开发，确立和成功。 简答题

1． 简述5P人力资源管理模式。

A识人PERCEPTION

认识与了解人的心理与行为规律，洞察人的心理需求变化，这是人力资源管理工作的基础。 B选人PICK

是人力资源管理工作的首要环节，即人员招聘与选拔。

如何选人？

解组织宗旨，战略与业务的发展，事先制定较为详细的人力资源规划；②分析岗位要求，做到人适其事，事得其人；③有一个好的选人标准，处理好德与才的关系；④选人者本身要有较高素质，才能更好地鉴别人才；⑤有科学的选人机制与程序，公平、公正、公开；⑥看重人的潜能。

C用人PLACEMENT

在最合适的时候把合适的人放在合适的岗位，找到“人”与“事”的最佳结合点。知人善任，量才录用，任人唯贤，用人之所长。大材小用和小材大用都不妥。

D育人PROFESSIONAL

激发员工的工作兴趣，提高员工的工作素质，规划员工的职业生涯

培训不光是知识的传授，技能的提高，更重要的是观念的更新，态度的改变。

E留人PRESERVATION

留住重要技术岗位与管理岗位的人才。

通过各种激励措施的制定与约束机制的完善，预防人才外流。

2．简述工作分析的步骤。

A确定工作分析信息的用途。

B了解相关的背景信息 （组织结构图、工作流程图等）。

C选择有代表性的工作岗位。

D收集信息。 （关于工作活动、工作对雇员行为的要求、工作条件、工作对承担者的个性特征和能力的要求等方面的信息）

E与承担工作的人及其主管共同校验收集的工作信息。

F编写工作说明书和工作规范。

工作说明书：对工作职责、工作活动、工作条件、工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息进行的书面描述。工作规范是全面反映工作对从业人员的品质、特点、技能及工作背景或经验等方面要求的书面文件。

3．比较内部招聘与外部招聘的利弊。

. 内部招募

利：A了解全面，准确性高 弊：A来源局限、水平有限

B可鼓舞士气，激励员工 B“近亲繁殖”

C可更快适应工作 C可能造成内部矛盾

D使组织培训投资得到回报

E选择费用低

外部招募

利：A来源广，余地大，利于招到一流人才 弊：A进入角色慢

B带来新思想、新方法 B了解少

C可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 C可能影响内部员工积极性 D人才现成，节省培训投资

4．简述其直线经理(A)与人力资源管理部门人员(B)的异同

战略与规划：A.人力资源计划与组织战略的协调与均衡

B.人力资源战略与规划的制定

工作分析与设计：A提供工作分析与设计有关的信息以及反馈

B工作说明书与工作规范的编写

绩效管理：A直接负责员工绩效评估、员工绩效反馈与改进指导工作

B．绩效管理制度的制定，包括评估的方法、过程；制度的宣传；绩效考核人

员的培训

5．招聘的工作程序

A 招聘信息的收集和整理，收集的渠道是在职人员、上级、与岗位相关的同事，而信息包括空缺岗位、工作描述、任职资格等。

B 招聘信息的发布和广告设计。发布的广告要真实、合法、简洁同时也要遵循AIDA法则在信息发布时也应主义渠道的选择。

C 招聘申请表设计，招聘申请表由单位设计，包含工作岗位所需的基本信息，这样节省了筛选的时间，为面试提供了参考。

D 公司简介的编写。编写的步骤：形式的选择、收集整理公司的相关资料、确定公司简介

的基本内容、公司间接的制作

E 招聘渠道与方法的选择。包括内部招募和外部招募。内部招募的方法包括：张贴海报、人才储备、推荐法。外部招募的方法有员工举荐、广告、借助中介机构、上门招聘（校园招聘）

6．培训效果的四级评估

评估层级 评估内容

①反应评估 受训者对培训的满意程度

②学习评估 受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获 ③行为评估 受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进

④结果评估 受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩

7．工作中道德的因素

A个人因素. 人们总是把自己的观点带到工作中去: 什么是对的,什么是错的?因此,个人要为自己的道德选择负责

B组织因素 工作中的不道德行为有时不是受个人利益驱动的,为了帮助自己的组织员工被迫做出了他们认为应当做的事

C领导因素 领导是做决定的人,他的行动说明了什么是对什么是错

D道德政策与规范 企业制定道德政策表明它看重道德.

E组织文化 组织文化是公司员工共同享有的特色价值观.传统和行为,它对员工的行为有引导作用

8．绩效评估与绩效管理的联系和区别

绩效考核 绩效管理

局部 完整

特定时期（期末）日常工作

回顾 前瞻

事后评价 注重双向交流、监督、评价

注重进行绩效结果的评价 侧重日常绩效的提高

注重员工的考核成绩 注重个人素质能力的全面提升 管理人员与员工对立 管理人员与员工是合作伙伴

9.人力资源供给、需求预测的主要方法：

需求

定性预测方法

（1）德尔菲法：是以书面的形式分几轮征求和汇总专家意见，依靠专家个人经验、智力和分析能力进行预测。专家既可来源于组织内部，也可来源于组织外部。

（2）转换比率法：先根据业务量估计组织所需要的业务员（或一线生产人员）数量,然后根

据这一数量来估计辅助人员数量

（3） 回归分析法：据历史资料找出某一变量与HR数量之间关系，建立预测回归方程，从

而进行预测。

供给

（1）技能清单法：技能清单是一个用来反映员工工作记录和能力特征的列表。

（2）马尔可夫分析法：找出过去人力资源变动（如流入、流出和晋升等）的规律，以此来

推测未来人力资源变动的趋势。

（3）人员核查法：种方法是通过组织现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分

布状态进行核查，从而掌握组织可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力。

（4）人员替代法：这是通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给情

10. 薪酬管理原则：

对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性、具有经济性

11.薪酬设计原则（内部公平 ，外部公平，个体间的公平，程序公平）

①公平原则：公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用

②竞争原则：企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统

③激励原则：过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法 ④经济原则：薪酬的设定要具有经济性,要充分考虑企业的负担能力.

⑤合法原则：酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。

12.简述知觉偏见

所谓知觉偏见，是指个人对某一群体或该群体成员所持有的缺乏以充分事实为根据的态度。是人们在感知事物的时候，由于特殊的主观动机或外界刺激，对事物产生一种片面或歪曲印象的心理过程。

知觉偏见产生的常见原因有以下几个方面：

（1）晕轮效应：指在考核员工绩效时，由于在某一特定方面表现优秀，就断定他在别的方

面也一定很好，从而以偏概全影响考评结果的重要性。

（2）个人偏见：考评者对与自己在某一方面（如种族、籍贯、性别、学历、专业、母校、

兴趣、业余爱好等）相类似的被评者心存爱心，以致给予较有利的评价。

（3）松紧倾向：包括偏紧和偏松两个方面。偏紧倾向指考核中所作的评价过低，偏松指考

核中所做的评价过高。

（4）居中趋势：只大多数员工的考核得分都属于平均水平的同一档次，并往往是中等水平

或良好水平

第二篇：人力资源管理课程总结

人

力

资

源

管

理

人文法律系

10文秘（1）班 陶晓霞

1010502125

学习《人力资源管理》的收获与体会

这学期学习了人力资源管理这门课，我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。我认识到随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到提升，人力资源不再是传统意义上的单纯人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。在企业中，衡量人力资源使用效率如何，就要看对人的能动性、积极性调动的如何，发挥的怎样，如何管理好人力资源，做到人尽其用是人力资源管理的关键。

通过学习，了解了人力资源管理容易产生的误区：

1、人力资源是企业的核心竞争优势 这是不对的，因为，现今社会为市场经济社会，人是可以自由流动的，劳动者有自由意愿、 自由择业的权利， 当企业把人培养成人才并且是不可替代的人才时， 就会给企业带来如下危机： 第一：人才带着才能离职，会给企业造成损失。 第二：人才利用自己不可替代的才能威胁到企业的生存

2、人力资源管理的目标为：提高员工满意度。 这也是不对的，因为企业所制定目标和策略的最终目的是：实现利润最大化，员工的待遇、 公平性，则企业要拿出规章制度、管理办法，没有绝对的公平，只要 员工能接受就是最完美的。

通过老师认真细致的讲解，我们更加清楚的了解企业战略目标的重要性， 他实际上就是在保持企业与员工个人利益的平衡性，使企业拥有与工作任务相称的人力资源，企业和员工明确的知道：1、我是谁？（什么工作，能干什么，什么能干好）；2、我在哪？3、我要去哪？（企业的经

营战略宗旨是什么）4、我怎么去？（成本领先战略即是怎样降低成本；专一化、多元化的多种经营；差异化即与众不同的经营管理）。

所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动，也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，达到企业预期的目标。随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。公司人力资源管理不仅需要“理性”，用各种制度强化执行力；同样也需要“非理性”，需要人文因素。

人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。企业的发展离不开人，所以公司的管理首先应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容始终是影响公司发展的一个关键环节。

经营模式的转变、经济增长平台的拓展，都给公司人力资源管理带来了全新的挑战。企业要想在正确的构想下，实现公司发展的目标，就要更好的把握员工特质，通过有计划的分工，发挥员工的作用，将合适的人放到合适的岗位上，让员工能力带来的价值大于获取员工能力的投入，形成公司长效产出管理机制。

激励是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标是在满足企业目标的同时也将满足他个人的需要。激励是建立在人们的需要的基础之上，需要不同，激励的方式和手段自是不同。随着生活水平的提高，员工除了希望满足物质需求外，更追求在社会群体中的归属感、认同感和成就感，希望实现自我价值，而且员工精神追求逐渐成为了当下主导需求。

但有些公司在这方面还是比较欠缺的，随着公司领导层对公司企业文

化的重视，公司逐渐加强了公司企业文化建设，势必在将来的发展中，使公司的能够发挥公司文化的激励作用，提高职工的需求层次，改变公司单一物质奖励杠杆的局面，走上薪酬与文化激励并行的道路，满足职工社交、自尊和自我实现需求等高层次的精神需求，有效激励职工、提高其工作积极性和主动性。

人的潜力十分巨大，人才是招来的，挖来的，更应该是培养出来的。开发人力资源，一是靠学校教育，二是靠企业和单位培养。在知识经济下的企业，更像是一所学校，它的首要任务是培养人才，一流的企业具有一流的“造血”功能，能够将更累员工培养成各类人才。传统的人事管理重在里而不是开发，为了迎接知识经济带来的激烈市场竞争，现代人力资源管理应该实现由重管理轻开发走向开发向导，不再是关注企业的短期效益，而更多的是以长期目标位导向，把人力资源和发挥人的潜能当作现在人力资源管理的工作重点。

有些公司在人力资源管理方面已经形成了较为系统的管理体系，公司拥有全新信息管理软件，公司的人事管理也更加智能化和人性化；培训和教育机制也相对完善，每年公司都能根据公司的发展需要，对相关员工开展培训工作，夯实公司生产的基础，加强了公司用人的计划性；员工激励方面，除去物质激励方式，积极建设企业文化，以满足员工更高层次的精神需求；在招聘和纳新方面，渠道广泛，方式灵活，能够从公司的实际用工需求出发，引进公司需求人才。

21世纪是一个新经济时代，人才是21世纪企业发展的动力，人力资源将成为企业制胜的关键。中国已正式成为世界贸易组织的成员国，中国

企业必将在更大范围、更高层次上参与国际竞争，在同国外大型跨国公司展开同台较量的过程中，竞争力是决定胜负的惟一基础。人力资源是提升企业竞争力最活跃的要素，研究人力资源管理与企业竞争力的关系十分重意义。

企业为了在竞争中立于不败之地，必须获取和维持相对于其他竞争者的某种竞争力，这也正是企业战略最终目标所在。人力资源战略作为企业战备的重要组成部分，其每一项具体的实践活动都会影响到企业竞争力的来源。

人力资源规划。人力资源规划是进行企业人力资源的供需预测，并使员工供给和需求达到平衡的过程。是企业经营顺利进行的前提，也是企业获取竞争力的基本保证。

工作分析。通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗位的责任、任务或活动，有利于最大发挥每个岗位的功效，提高企业产出，从而增强企业的竞争力。

招聘。人是竞争的源泉，优秀的员工能提高生产效率，提供优质服务，降低生产成本，增加企业价值。因此，挑选和录用合格乃至优秀的员工是企业占据竞争主要地位的环节。

培训。培训分为岗前培训和在岗培训。良好的培训能提高员工生产效率，培养稀缺性人力资源，当企业员工的知识和技能与竞争对手截然不同时，就是一种有竞争优势的资源。

绩效管理。绩效管理能识别员工们由于缺乏能力而导致的任何绩效不足，从而对症下药，制定绩效改进方案，提高员工工作技能。这一切都能

带来员工工作绩效的增长，提升企业在市场竞争中的实力。

薪酬和福利。薪酬和福利对企业竞争力的影响可表现为两方面。一方面，当劳动成本过高时，适当削减薪酬和福利可以降低成本，在竞争中获得成本领先的优势；另一方面，要想在日益激烈的市场竞争中占有一席之地，必须拥有优秀的人力资源，合理的报酬和福利正是吸引和留住员工的重要手段。

总结：

通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。针对人力资源管理这门课，它应用性很强，因此在教学中老师加入 一些具有实际运用能力的过程。比如举了些实际例子让我们真正意识到企业需要的人才能力。同时，我们也还可以开展一些调查方面的课题了解近年来企业用人方向的改变，以及企业发展到不同阶段，需要的不同人才，切实的了解。作为现在的我而言同样也要考虑这些问题，如何在班级及学校中去与人沟通，如何去维系自己的人际，在人力资源的课上不仅给我带来了快乐，更多的是让我学到更多关于企业管理上的知识，人力资源管理在一定程度上可以说是人际的管理，如何让员工为企业公司尽力，如何让员工在工作的时候发挥自己的潜力，如何发现周围人的潜力如何去运用他们。

感谢老师在人力资源课上的教导，给了我很多知识希望在以后的学习，工作，生活中都会运用得到。