学习管理思想史心得体会
在西方古代管理思想中，最具有代表性的管理思想是苏美尔人的管理思想、古埃及人的管理思想、古巴比伦人的管理思想、希伯来人的管理思想、古希腊人的管理思想、古罗马人的管理思想。早期的管理对象是国家、军队、部落、教会和家庭，也有对小规模、初级的经济活动的管理，早期的管理思想主要表现为：
1．法律成为国家管理的重要工具。苏美尔人建立了最早的法律体系，汉穆拉比法典现在看来大体上是苏美尔法典的修订本，这部法典是几乎所有闪族人——巴比伦人、亚述人、加勒底人和希伯来人的法律的基础。古巴比伦人的《汉漠拉比法典》是古代历史上著名的法典。它涉及社会及商业管理的许多方面，如出售、契约、合伙、协议、期票、借贷、租赁、转让、抵押、遗产、奴隶等，对各种职业、各个层面上的人员责、权、利关系给予明确的规定，提出了民事控制、事故责任、生产控制与激励以及最低工资的规定。巴比伦人首先认识到责任不能推诿给下级这一原则。希伯来人同样注重依法管理，其法典要比汉漠拉比法典开明进步一些。罗马的立法和司法的分权制则为后来的立宪政府的制约和平衡体制树立了一个典范。
2．中央集权的专制政权是早期国家管理的基本特征。古埃及人建立起以法老为最高统治者的中央集权的专制政权。法老是全国土地的最高所有者，拥有对埃及国家财产的全部支配权，法老政权制定了土地制度、税收制度、档案制度，把权利和财富都集中在自己手上。古罗马人建立并实行一种连续授权的组织制度。这是一种行政授权与
军事控制相结合的集权型等级制度。在税收上体现了管理智慧。苏美尔人庙宇中的祭司通过庞大的赋税制度积累了大量财物，如畜群、钱财和房地产等。为了管理这些财物，他们在泥板上用文字记载账目、文件等。
3．利用宗教来控制人和管理国家。希伯来人很善于利用宗教来控制人和管理国家。大卫王统制时期，为适应政治统一的需要，将耶和华神的地位进一步提高。以西节为首的犹太祭司宣扬耶和华神是宇宙间的唯一真神，是犹太人的“救世主”，他将帮助犹太人复国，建立一个祭司宗教权力与贵族政治权力合一的统一的神权政体国家。
4．在工程和军事管理方面表现出高超的组织管理能力。古埃及人在建造金字塔的过程中，精心计划、组织和控制，安排和解决食物、住房、运输问题，表现出了非凡的管理和组织能力。在工程管理中，每个监工大约管理10名奴仆，反映出他们已知道每个管理者所能监督人数的管理跨度是“以十为限”。罗马军队实行“10人编队制”。古希腊人的管理思想中充满着知识和思维的力量,他们崇尚民主管理，建立了有一定民主成分的政府。认识到了专业化与合理分工的原则以及管理的普遍性原则，提出管理是一种独特的技艺。他们用音乐来调节艰苦、单调、重复性的工作，把财富是否得到增加作为检验管理水平高低的标准, 认为加强人的管理是管理的中心任务。
“中世纪”指的是从罗马帝国的衰亡到文艺复兴前这段时间。是欧洲进入封建社会的时代。从公元600年一直延续到公元1500年。 中世纪的社会有一套严整的封建等级制度。国王是封建社会最大的封
建主，土地是维系其统治关系的主要生产资料，他把一大部分土地分封给大封建主，大封建主把一部分土地分封给较小的封建主，较小的封建主又把一小部分土地分封给下面的封建主。每一个封建主相当于一个小国君，他们拥有自己的武装力量割据一方，各自为政，并时常为扩大自己的领地与其他封建主甚至领主发生战争，混乱不堪。这个时期生产力的发展受到束缚。尽管如此，随着城市的兴起、行会的建立、贸易的发展和大学的兴办，管理思想也得到了发展。在中世纪初期，尽管没有关于管理思想的专门著作，但是，在一些思想家的论述中还是可以发现许多重要的管理思想。如，格札里对领导者提出必须保有四种品质：（1）公正；（二）智慧；（3）耐心；（4）谦虚。 托马斯?阿奎那提出消费的适可原则，生产上的二因素论——劳动和徒弟；经济活动的干预主义、公平价格论、货币论、利息论、商业论等
帕西奥利于1494年发表了一篇关于复式簿记制的论文，建议要把备忘录、日记账和分类账编上号码并注明日期，所有的交易文件都要详尽完备并长期存档，定期核查，以便及时了解和控制现金和存货的状况。
此外，中世纪也出现了十分出色工厂管理实践。威尼斯兵工厂的管理代表了这一时期的管理水平。威尼斯兵工厂在成品部件的编号和储存、安装舰只的装配线、人事管理、部件的标准化、会计控制、存货控制、成本控制等方面积累了成型的管理经验。
文艺复兴运动为管理思想的发展开辟了广阔空间。人文主义精神
的弘扬，使人类的思想和社会生产力获得了空前的解放，为管理从经验走向科学提供了可能，以人为本的思想渗透到管理之中。 宗教改革促进了思想的解放。
这个时期的贸易、航运、海外旅行的空前发展开阔了人们的视野，使局限在狭隘范围内的地中海贸易扩展成为世界性的经济活动，商业额和消费品的种类大量增加，银行业迅速发展，信贷业务发展到异地支付、兑现的水平，国际贸易、跨国经营、股份公司成为管理的新领域、新模式，从而使管理的内容、范围、方式、途径均发生了极大变化，为迎接工业革命的到来做好了准备。
西方管理思想萌芽于文艺复兴时期，得益于西方资本主义制度在整个世界上的确立，形成于19世纪末和20世纪初，它的成熟是在第二次世界大战以后，即70年代末到80年代初这段时期内。其转折点是19xx年的世界能源危机，在世界能源危机以后世界新的政治经济格局开始萌芽。到了80年代末由于苏东巨变，经过几年新的调整，世界政治经济格局已定，从原来的第二次世界大战以后以美苏两国为轴心国，变为多个政治经济强国并立的新格局，也就是说世界由两极转向多极化方向发展。在这个新的历史发展的背景下，世界各国的政府都对自己的政治、外交、经济政策进行了调整。在微观上，各国的企业同样也面临着新的形势。
新的国际形势由原来的军事竞争转变为经济实力竞争，在世界市场上的竞争显得更加激烈，企业生存发展尤显艰难。但是，由于西方的人们还沉迷于第二次世界大战带来的经济上的巨大成功之中，人们
的思想还没有适应这一新形势的变化，尤其是日本在短时间内成为世界经济大国，在国际竞争中欧美企业连连败北，使得西方企业界和管理界开始对西方的管理思想进行深入地思考，从而形成了一些不同的观点并企图为西方的企业找出一种灵丹妙药。
除了美国管理学家孔茨划分的11个管理学派的管理丛林之外，进入80年代后，西方新的管理思想正在形成而且处在不断的演化之中。有一个比较突出的特点，是西方的现代管理思想明显地向人性回归，对于人的研究大大地加强了；另一个明显的特征是管理理论研究在利用社会科学的其他理论和工具方面越来越强，其大量利用现代经济学、社会学等方面的研究成果发展自身的理论，尤其是计算机的发展和普及将对管理理论的发展起着不可估量的作用。计算机和信息技术的发展改变着21世纪人们的工作、学习和生活，也改变了管理理论的发展方向，从而形成全新的管理思想，这也是一次管理思想上的革命。
从西方管理思想的发展和演变过程中，我们可以看出以下几方面的内在规律：
第一，把管理的科学、理性方面同感情的非理性方面结合起来。西方国家在英国的工业革命以后，在19世纪末和20世纪初产生了以泰勒、法约尔、韦伯等人为代表的经典的科学管理运动的思潮，对生产力的发展起着重大的推动作用，这在当时是符合生产力的发展状况的，在当时没有科学的管理原则，也没有科学的管理依据的情况下，科学管理运动每一次科学地、理性地把管理纳入科学的轨道，使得管
理成为一门真正的科学。这次运动，在当时收到了相当好的效果，促进了生产力的发展和劳动生产率的提高。但是随着生产力的发展，社会、经济得到进一步的发展，人们发现单纯地注重管理的科学性、理性化不能保证管理的成功和劳动生产率的持续提高。因为不论是什么样的企业都是由人组成的，而企业的职工，随着生活水平的提高对现实的要求也在不断地变化，他们不仅有理性，更重要的还有感情，不但要求获得经济上需求的满足，还要获得感情上、社会地位上和自我实现等方面需求的满足。这样，行为科学是随着生产力的提高和社会、经济的发展而产生的。行为科学的产生和发展，对生产力的发展和劳动生产率的提高有着重要的作用，但是如果过于偏重非理性方面而忽略了理性方面，管理绩效也达不到理想的状态，只有把两者结合起来才是可行的。
第二，把管理中的正式组织作用和非正式组织作用结合起来。所谓正式组织，指的是企业为了有效地实现企业的目标，所规定的组织成员中正式的相互关系和组织体系，其中包括：组织结构、方针政策、规划方案、规章制度等。所谓的非正式组织，是指组织中没有经过正式的上级或一些相关的程序而建立起来的，以感情联系为主要沟通方式的一种非正式的群体和体系。泰勒等人在古典管理理论体系中主要强调了正式组织的作用，而行为科学主要强调了非正式组织的作用，要想达到理想的管理绩效，这两者的结合是一个必然的途径。
第三，把管理中的系统性、计划性、程序化等方面与灵活性、权变性、非程序化方面相结合。古典管理理论和管理科学方面的理论是
非常强调管理中系统性、计划性和程序方面的作用的。而行为科学和权变学派等强调的，是如果因为企业内外环境的变化而墨守成规，不顾存在的许多不确定的因素，不顾外部环境的变化，把计划、系统看得一成不变，这样就会造成不应有的损失，他们非常强调管理的灵活性、权变性、非程序化等方面。但是企业本身是一个系统，一个系统要正常地运转，就必须是这两个方面的结合，管理理论有把这两种理论相结合的趋势。
第四，把管理中的精确性和模糊性这两个方面相结合。在精确性方面，管理理论研究已逐渐成熟，如管理理论中的运筹学、数量学、计算机、统计学、会计学方面的发展，使管理的精确性方面越来越高。但是，并不是所有的问题都是靠算出来的，因为任何一个管理的过程都是由人来操作的，在许多情况下，发展和转化的界限是不清晰的，在管理的过程中存在着大量的不清楚、不确定、不完美的情况。不能只注重精确性，而忽视事物发展的本质，也不能用模糊的方法描述管理行为，在管理上，只有有效地把两者结合起来，效果才会好。
尽管在80年代的西方，在探索管理的新思想和方法的过程中出了许多有名的著作，如《寻求优势》、《Z理论》、《企业文化》、《日本的管理艺术》等等，但是西方的管理学者们是否已经解决了现代西方的管理问题呢？由于日本是以东方文化为主的国家，而且日本确实在企业管理上取得了巨大的成功，西方的管理学者们也发现东方的文化所形成的管理思想，在管理的过程中对研究不确定、不清楚、不完美情形下的管理行为有着不同凡响的功用。因此，东方的管理思想在整
个世界上逐渐受到重视，而且对西方的管理思想影响极大。
回顾管理思想的发展历史，我们能清楚地看到，管理思想的发展与文化历史、社会生产力的发展水平，与人的认识程度和生产方式等因素的发展变化有着密切的关系。由于文化的民族性特点，东西方所形成的相应管理思想也是不一样的，但是东西方的管理思想也和东西方文化一样，是相互交融、相互影响、相互促进的。日本借鉴西方的管理思想得到长足的发展，但是如果不注意随着环境改变而不断地调整自己企业的管理思想和文化基础，同样是不可取的；相反，如果西方在其理性思想的基础上吸收东方的管理思想，则有可能走向新的辉煌。
第二篇：管理思想史论文版
烟台大学
YanTai University
院 系：经济与工商管理学院
专 业：工商管理
姓 名：曹培群
班 级：经101——S1
学 号：201007701112
指导老师：段润来
2011年12月
以人为本 管理制胜
在西方管理思想史的发展过程中，普遍重视对人的研究，不同的管理理论几乎都是建立在对人的本性、动机等不同的认识角度和理论假设的基础上，每一次大的理论突破几乎都是基于对人的认识的飞跃，各种管理理论的不同，也多是基于对人的认识的不同。泰罗、法约尔及此前的亚当·斯密等人，把人看成是“经济人”，因此主张在管理中建立严密的组织结构，实行严格的规章制度，推行以物质刺激为主的管理方式，通过贯彻和运用“工作定额”、“能力与工作相适应”、“标准化”、“差别计件工资制”及“计划和执行相分离”等原则来提高企业的生产计划、组织与控制能力，从而实现管理效率的提高；梅奥、马斯洛等行为科学家则认识到人不仅是“经济人”、还是“社会人”、“自我实现人”，因此主张在管理中要通过不断满足人们不同层次的需要来调动他们的积极性；到了现代管理理论阶段，美国的西蒙、费德勒等管理专家则进一步把人看作是“决策人”、“复杂人”等，因此主张实行参与式或灵活多变的管理方式，以适应民主化、复杂化的管理环境。一言以蔽之，“以人为本”是管理制胜的法宝，管理思想的变革重在“以人为本”，而“以人为本”集中表现并升华于人治化与人性化的管理风格。
管理在企业生命中的地位是不可估量的。企业中的管理涉及着诸多方面：行政管理、生产运作管理、市场营销管理、财务管理、人力资源管理等等，管理实施的目标对象也就是企业的各层员工，企业生产效率的高低和产品质量及服务质量的优劣归根到底都是人这一因素的结果。可见企业管理并不是某一实际工作，而是人的全面品质管理。因此，学会在人治的环境中怎样治人才是管理的独到之处。人治化管理也就是刚性的规章制度、铁的纪律和铁的管理的综合约束机制，这一机制集中体现在“严”字当头；人性化管理则是用情感激励、关心人、理解人、尊重人，科学与严格相统一，管人、管思想相统一。
联系到自己亲身的实习经历：平生以来有幸进入两家不同管理风格的知名企业进行锻炼和参观，结合自己所学的管理思想史知识，让我感触颇深的是虽然两家企业管理风格迥异，但管理业绩异曲同工，在此谈谈自己的所见、所闻、所得、所感，从而达到“学以致用”的学习目的。
一、春煦人治化管理与规章制度共舞
在一个企业的发展进程中，强调人要先行，才有利于企业的成长进步，这一点已被很多企业家所共认。但是，在人的成长进步中，由于个体因素的影响，使得人的思想意识形态有所不同。从利益得失方面讲：有追求自身素质发展的，有以物质利益衡量的；从价值观角度讲：有以集体利益为主而后拓展个人舞台的，还有以个人得失为主而后考虑集体荣辱的等等。这一切无形中影响着人的自律能动性的差异。鉴之于此，在企业的发展进程中是离不开用规章制度来约束人的行为规范的综合措施，这就是人治化管理的内涵。
青岛春煦商贸有限公司成立于20##年，是一家集钢材加工、销售、物流配送于一体的贸易公司。在青岛理工大学琴岛学院就读时，暑假之际学生曾和舍友一起来到该公司工作过。
“严”字当头
在处处洋溢着一派生机盎然景象的春晖公司，在企业发展的进程中，面对企业管理混乱、纪律松弛的情况，大刀阔斧地改革企业管理体制，就是从“严”字当头开始狠抓基础管理的。
一是以规章制度规范人。
二是以激励机制激发人。
三是以知识更新训练人。
四是以热诚关心温暖人。
使春晖一举成为青岛最大的“春天工程”，靠的就是无情的“铁条例、铁纪律、铁管理”，使之形成“团结、奉献、务实、拼搏”的团队精神。
（一）铁的条例
经济管理专家认为：生产力在松松散散中耗费，这是许多企业的“致命伤”。春晖决策者则看到这一点：要创建山东一流企业，出山东一流产品，创山东一流效益，就务必从春晖人的初级行为纠正起，以法治厂。公司先后制定了干部、职工行为规范条例，劳动管理条例，技术管理条例，奖惩条例等18项之多的管理规章制度。春晖通过这一行之有效的举措，对员工在企业的行为规范都作了详尽的规定，各种规章互相衔接，成为企业运行的连动体，对员工导之以轨，对企业管理施之以法。与此同时，公司建立了总监察室，有权对各类违纪行为予以处罚；建立了公司、部门、科室三级监察网络，实施违纪监督；建立了公司对部门、部门对科室、科室对员工三级逐层考核机制，考核结果记入本人行为档案。在春晖的诸多案例中，以迟到为例，迟到了一次劝告，二次警告，三次以上开除，受一次劝靠处分，年底评先进、晋级都要受影响。
铁的条例使人自觉养成遵守纪律的习惯。它能使人在任何环境下去适应大气候的变化，从思想意识上自觉不自觉地以工作责任为重，理性地协调私事与工作的关系。
（二）铁的纪律
纪律是规章条例实施的内涵所在，是规章条例的表现形式。正如春晖那样，从总经理到员工都有目标管理责任制，各司其职、各负其责，规章制度面前人人平等。
在春晖公司，按规定，员工们进入公司必须佩戴身份卡。一次，一位高级职员忘带身份卡被拒之门外，他回家取卡，又因迟到4分钟受到劝告处分，扣除当月全部奖金。
在企业的管理中，一定要体现制度的本质属性——无情。像春晖一样对处罚一丝不苟，但绝大多数人心情舒畅，因为这里有一个共识：对独规者的同情，就是对企业的无情。在春晖，铁的纪律出了效果：多年来全公司无故旷工为0，上岗串岗为0，行事违规为0，偷拿公物为0，暗干私活为0……
（三）铁的管理
管理是一切工作组织实施的核心动力。在春晖人的脑海里有这样一个共识：春晖的教肓、劳动、技术、质量等几十项现代化管理都是铁的，尤其是严格的质量管理真是比铁还坚。该公司将质量意识渗透到公司每个部门、每个人，渗透到生产过程每个环节、每道工序。公司每一个一线工人上岗前都要经过严格技术业务培训，考试合格领到“上岗许可证”后才有上岗操作资格，所有春晖钢材的质量管理全部纳入法制轨道。公司颁布了《技术管理条例》、《技术管理违纪处罚分类细则》等质量法规，一切违反技术操作规程、一切违反工艺流程要求的行为都视情节轻重受到劝告、警告直至除名处分，不搞下不为例。
在春晖更多的是爱、是温暖。总经理王怀世信奉“爱你的工人吧，他们是财富的泉源”这一管理名言。
人治与激励并存
人治与激励并存也就是管理约束的激励功能，即研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性。激励和调动员工的积极性，就应首先让员工知道企业的前途要和他们的命运连在一起。
(一)尊重权利
人的尊严、权利是神圣的，组织中上至总裁，下至员工，尽管个人有不同的志趣、不同的能力、从事不同性质的工作，但大家都在为企业目标的实现作贡献，不同个性的人都是人，理应受到人的待遇。如有的公司规定，职工不论职位高低一律以先生、小姐相称，不准加任何头衔，甚至可以直呼职员的名字，使人感到公司有人情味，工作开展就更顺利。
(二)保持希望
怎样才能满足人们的基本要求和愿望？
须记住人们的愿望和需要是不断变化的，昨天他最需要的不一定他今天还需要，管理者的责任就是帮助人们找出特定的时候，哪些需求或愿望对他们来说最为重要，搞清人们需要什么，并帮助他们去获得。
这里可以选择运用多种管理技巧，坚持正面鼓励，用奖励和表扬的方法来提高组织成员的士气。
(三)市场机制
人力资源管理是企业对人的吸引、发展、保持的直接活动，在当前的社会环境里，人才本身是社会化的，他也同商品一样，人力资源管理也必须符合市场机制，按市场规律办事，这样才有吸引力，保持优秀的人员为企业服务。其具体表现在报酬、资金、培训等方面，符合市场的机制，这样才能形成有效的激励。
正如春晖公司制定的有利于每个人最大限度发挥能力的激励机制，不管是谁，不管什么岗位，不论学历程度的高低，只要自己投入多，有创造、业绩好、贡献大，就能得到提拔重用和奖励。
其一，让干事业的人有位置。
如劳务工可以升班组长，可到关键技术岗位工作，不浪费一个人才。在这里职工追求的不止是高工资、优厚的福利，更重要的是这里有认同、赏识和发挥自己聪明才智的机会。
其二，让有功劳的人得金牌。
“春晖金牌”已成为春晖人追求事业的最高目标，几乎每个工作岗位上，只要努力工作，都有夺取金牌的机会，当然公司有一套评定标准。“春晖金牌”获得者将无条件地得到公司90平方米公寓一套、晋升一级工资、100%的公费医疗等，还有银牌、铜牌的奖励，大大地激发了员工的工作能动性。
其三，优厚的员工福利。
在生活上，春晖公司对待职工像春天般的温暖，一般每位春晖职工的年收入都在60000元以上。为了进一步满足职工的物质和文化生活需求，春晖在住房、医疗、娱乐、福利等方面每年投入几百万元改善职工生活条件，为职工办实事，只要职工合理的要求，有关部门会及时掌握，全部储存，犹如母亲般的关怀，一切尽在无言中：忽一日，你分居的妻子调来了；忽一日，你的户口解决了；又忽一日，你的住房安排了。事毕，你不知道是谁办的，也没有人告诉你是谁办的。
春晖成功了，在于它的高层决策者能够科学、理性地根据公司自身环境，深入研究管理本质的内涵所在，把人治化管理与规章制度有机结合，借以激励机制为动力的结果。
二、管理新概念：人性化管理
人性化管理是现代企业管理体制转型的新理念、新挑战。它以“人本管理”为核心，强调的主体就是关心人，关心人就要重视人、尊重人、理解人。而关心人要体现在领导者深入工作现场，进行现场管理，与员工进行面对面的非书面形式的思想交流，人性化管理的前提是员工要自觉地融入到企业文化的氛围中，而不是无视规范独行其事的行为。
在企业人性化管理实施完善的进程中，面临最大的挑战对象是企业的CEO，通用电气新董事长CEO杰夫·伊梅尔特提出一个新奇的观点：企业管理中最坏的事就是CEO把自己当作是老板，坐在自己的办公室发号施令。理由很简单，因为人们更愿意服从的是创意、新的思想和梦想等人性化的东西，而不是枯燥的制度、规范和命令。尊重、重视和信任人就要关心人，关心人需要真心实意地把员工当作人来关怀。
青岛海蓝志成电子有限公司是青岛地区的IT服务接包商之一，在计算机软硬件维护和应用系统维护方面已形成自己的服务标准。公司经营以网络维护、ＩＴ服务外包为主，以计算机软硬件、办公配送为辅。公司拥有多名资深系统工程师，在系统稳定与安全、网络与数据安全、服务器安全、企业软件等方面积累了丰富的项目实施和服务经验。公司服务对象包括个人及企业用户。
在青岛理工大学琴岛学院上学之际，学校领导带领我们国际经济与贸易三、四班到该公司进行过一次参观调查活动，让我有机会深入了解了该公司的管理情况。
在青岛海蓝志成电子公司里，使职工们感到自己的工作业绩得到了承认，自己受到了重视，同时青岛海蓝志成电子公司也注重教育职工，该公司要求人们不要专注往上爬，而是鼓励他们把思想放在对生产、销售和产品服务的公司贡献上。公司还教育职工要有高度的信心和责任感。对个人的职位升迁问题，公司总是教育职工要通过做好自已的本职工作来谋求发展。
青岛海蓝志成电子公司特别重视职工培训
公司内部就举办过学制、内容、形式不同的各种训练班300多个。训练班有长有短，有业余有脱产，有工程性的也有管理性的。受训对象从工人到总经理，各种人员都有。训练方式有讲课、讨论、电影、录相、计算机模拟、安全分析、技巧实习、自学考核，直至师徒传授，公司要求各级领导亲自为下级讲课。除本身训练外，工程师还被派送到有关大学进行带薪脱产进修，公司给予其报销路费，还发给住宿津贴；公司还鼓励优秀的年青人员到邻近大学脱产进修有关课程，允许他们利用部分工作时间，也给报销路费。受训人员虽然由公司资助受训，但却不对公司承担义务，学完后留去自便，公司并不干预。
怡人的个性展示空间是企业创新的动力
随着员工个体素质的全面提高，其工作潜能就发生质的改变，在企业里他们自然产生一种自我激励干好本职工作的愿望，同时也具有强烈的表现欲，直至追求自我创新的境界，而这一切能动性的发挥都受企业内部环境（文化、工作、管理等）的制约，如果企业能够充分地认识到这一点，并给员工创造一个怡人的个性展示空间，则最终收益最大的还是企业自身，而员工也从中得到了自身素质的提高和价值的体现，这双赢的企业文化环境，也就是人性化管理理念的本质体现。
青岛海蓝志成电子公司就是这样做的，公司大力提倡职工创新。青岛海蓝志成电子公司相信人人都有搞好自身本职工作的愿望，所以，该公司总是力图给广大职工创造一个人人发展创新的工作环境。青岛海蓝志成电子公司有一种关注创新的气氛，即每一个工程师都有放下手中设计项目做“候补队员”的时候。在青岛海蓝志成电子公司里，搞生产的可以停下手中的生产线，而让工程师们取走某些部件去进行创新测试。这在别的公司看来似乎是不可理解的，而在青岛海蓝志成电子公司，人们已习以为常，认为这是一种很自然的事情。青岛海蓝志成电子公司里没有人会去阻挡工程搞创新的道路。
青岛海蓝志成电子公司在管理上也考虑到职工的自主创新。公司很少用“指令性管理法”，而是多用“目标管理法”。实行目标管理法虽然在目标的确定上上下级共同讨论进行，但下级为实现目标所采用的具体方法有很大的灵活性。
人性化强调的是自管而不是制管
自主管理体制获得成功的最大秘诀，就是通过像青岛海蓝志成电子公司这种非常规的管理方式将责权利有机地统一起来，最大限度地下放给员工，以充分调动员工的自主性积极性和创造性，全面提高工作效率。应该说，自主管理迎合了现代人爱尊重、自我实现这种高层的心理需要。员工把管理层的信任当作压力和动力，并通过自己智力和体力的充分协调发挥作用，最终变成凝聚力和竞争力，促进企业经营目标的实现。
其自主管理方式对有上进心的人来说反而是一种促进作用，这里信任成份占了80%，如果让员工放心去做事，充分信任他，员工就会非常努力，找到充分发挥能力的余地。这是一种良性循环，而管理有时很重要的工作就是营造一种良性循环。而传统的那种高压管理方式，其实在很多时候都不太有利于激发员工的热情和智慧，因为它忽视了一些外部因素是不以员工的意志为转移的客观存在。
以情服人提高管理效率
通俗地讲，人性化管理风格的实质就在于“把人当人看”，从而才使得员工愿意或者是满足的心态以饱满的激情，全身心地投入到工作中去，进而直接提高企业的管理效率。
在讲求高效率、竞争力的现代，许多企业致力发展具有优势的专业和技术，但是如此就能为企业带来更多的财富吗？显然是不能的。现代企业的管理制度从根本上讲是一种机械化的管理，给员工的感受就像是挂在办公室、车间门口的玻璃镜片，凉冰冰的。其实是这些企业的领导人忽略了所谓“看不见的东西”——人性化的管理，从而导致了管理效率低下却无法找到真正的原因和解决办法。正是在这样的背景下，一种适合现代人的新型管理模式即应包涵情感——这一人性化的重要因子的管理模式越来越成为现代企业管理发展的重要导向和趋势之一。
事实上在很多情况下，人性化管理的情感因素将会使企业成员空前团结，成为一个极具战斗力的团队。它不仅可以使员工的喜怒哀乐等情感得到释放，而且直接结果是员工能够更多地静心工作，从而提高企业效率。其次通过这种纽带可以把员工的个人价值观与企业的集体价值观结合起来，实现为一个共同的组织目标而努力，从而使员工的努力方向和企业的发展方向达到高度和谐的统一。
如今，我们习以为常地讲企业需要管理创新，事实上管理创新的实质就是观念创新。而在知识经济与信息革命浪潮的冲击下，企业管理也将逐步演变成一场观念的革命。而要想最终取得这场革命的胜利，以人为中心的“人性化管理”最终取代以约束为中心的“物化”管理，必将成为中国众多有远见卓识的企业家们的战略选择。
三、个人心得与体会：管理的联姻——融统多极化管理
伴随着社会主义市场经济体制的不断完善，市场竞争程度也空前激烈，那么现代企业要想在复杂激烈的市场竞争环境中谋生存、求发展、创辉煌，只靠企业技术优势、技术革新、技术引进是不可能实现这一目标的，相应的企业的宏观管理将发挥着致命的作用。若企业管理失衡，可能会导致企业经营发展缓慢、止步不前。因此，现代企业在其发展的进程中，尽可能根据企业自身的环境因素，定格企业的管理理念、管理模式及管理组合手段。
纵观现代企业的管理模式，从人本的观点出发，其管理模式思想理念的形式只不过是“人治化与人性化”管理理念的优化组合而已。那么进入21世纪，现代企业管理所面临的最大挑战就是：企业如何在管理上优化组合，形成以人为中心的人性化管理模式。然而不是所有企业都能实现“人性化”管理模式的，企业管理模式在向“人性化”的过渡中，则更需要一整套过渡型的企业管理组合，这就是“融统多极化管理”的思想理念：融统即融合统一，是问题的核心；多极化即人治化和人性化的优化组合。其管理理念为：
一、管人、管事、管思想相统一，进而达成思想共识，形成强有力的团队精神。
二、科学与严格相统一，发挥钢性制度的规范作用和人治化管理的约束力。
三、突出“以人为本”的管理思想，坚持尊重人、重视人、理解人、关心人的原则。
四、以做好员工思想政治工作为手段，通过多种形式的活动为载体，做好人的工作。
五、辅助情感的激励机制，充分调动广大员工的积极性和创造性，不断增强企业的内聚力，为企业的发展提供强有力的保证。
这就是运用“以人为本、钢性制度、情感激励”的管理手段，融统结合“人治化和人性化”的管理理念而形成的过渡型管理模式——“融统多极化管理”。
下面以长虹公司为例，剖析长虹是如何通过“以人为本”抓管理，通过刚性制度促管理，通过情感激励强管理的全过程。
“以人为本”的管理思想：生产力的发展决定着经济的发展，而人又是生产力中最活跃的因素；人有感情、有创新、有激励、有积极性，同时也有惰性，可塑性强。因此，长虹公司始终坚持人本的管理思想，始终坚持尊重人、理解人、关心人的和谐原则，始终强调管人、管事、管思想的统一思维，始终以做好员工的思想政治工作为前提，从而充分调动广大员工的主观能动性，不断增强公司的凝聚力。
长虹公司是市场竞争的赢家，长虹人在市场经济中尝到了甜头。在企业内部的管理模式上他们采用半军事化管理，使员工养成一切行动听指挥的作风，从而在激烈的市场竞争中能够对影响企业发展的复杂因素作出超前而且明确的反应，创造出一个内地企业走向全国乃至产品远销20多个国家和地区的奇迹。这其中的市场与计划的辩证法，值得人们去仔细探讨。
钢性的管理制度
长虹公司严格科学的管理是出了名的，这是社会化大生产对现代化大公司提出的客观要求。长虹公司为提高市场竞争力，保证公司产品在市场上取得竞争优势，从根本上保证全体员工和国家的利益，在经营管理方面建立了严格科学的管理制度，并通过产品创优、争创国家一级企业、安全性评价、工艺突破口、争创一级计量单位、通过ISO9001标准认证、争创国家质量管理奖等一系列活动，扎扎实实，不搞花架子，不断摸索经验，员工的承受能力、适应能力也极大提高，公司内部基本形成了适应本公司的管理制度体系，使管理水平一步步、一年一年上台阶。现仅以劳动人事制度为例，其现行制度主要体现在把竞争机制引入劳动人事制度，破除传统用工“铁饭碗”的模式，打破四个界限：
一是在用工制度上打破所有制的界限。
二是在内部岗位安排上打破干部与工人的界限。
三是招工上打破地区、部门界限。
四是打破内部员工一岗定终身的界限。
严明的进出厂制度
借鉴日本松下的经验，长虹公司的进出厂制度严明到了几乎不近人情的地步。公司各部门仅领有几张“出入证”，凡长虹职工、各级领导进出厂门必须凭此证通行。员工需外出时，首先须向部门领导请示，经同意后在考勤簿上写明外出的时间、办事内容、返回时间，方可领证出入，若被公司劳动人事部门的纪律检查人员发现员工外出办私事，公司将视情节轻重及违反劳动纪律的次数给予扣发资金或辞退的处罚。
分秒必争的上下班制度
“时间就是效率”在长虹公司得以充分体现，公司的上下班以中央人民广播电台播放的时间为准。上班时间，只要广播一停，大门立即关闭，迟到者会被守候在门口的纪律检查人员记入考勤簿，即使员工在广播停止以前进入公司大门也会被本部门考勤人员将其记入迟到人员簿中；下班时间广播未响，任何人不得提前离岗，否则以早退处理。连续3次迟到、早退或旷工者，公司予以辞退。长虹公司借鉴日本松下公司的“早课”制，实行“班前会”制度。全体公司员工每天早晨上班前，必须提前10分钟到岗，各部门领导或班组长组织员工列队站立，齐声背诵公司的“长虹精神、长虹厂风、长虹宗旨、长虹目标、工作方针、三优一学、四职、四有、文明用语”等，此后，布置当天的工作，对头一天的任务完成情况作出总结。
清一色的着装服
在一个公司里，员工着装的统一代表着公司的精神风貌，是员工共同奋战、风雨同舟、众志成城、荣辱与共的一种体现。因此，长虹公司要求员工必须统一穿着公司发给的厂服、厂裤，春夏秋冬毫无例外，对于公司的管理部门，公司要求员工一律穿正规的西装。公司为了便于器件的管理，规定员工和来访公司的客人一律不得携带提包进出公司，若遇特殊情况，须交门卫检查后方可出入。
严禁烟酒制
大家都知道，烟酒过量有害身体健康，在公司里，如果员工在饭前饮酒过量则会导致神智不清，影响工作，还有可能影响产品的质量，甚至事故的发生；而在公司里抽烟，也有可能导致失火事故的发生等等，结果给公司和当事人带来不必要的损失。可是，戒烟、戒酒并非一日之功，尤其是老烟民、老酒民更是如此。奇怪的是，长虹公司决策者头一天颁布“上班时间员工及来访公司的客人不得吸烟，中午不得饮酒，违反一次扣500元，再次者辞退，来访客人违反者扣接待单位的资金”的戒令后，第二天开始，真的没有一人违背，公司员工真正形成了“军令如山”的军人式作风。长虹公司对员工及来访客人的戒烟、戒酒制度造就了公司良好的工作环境，在国内企业尚不多见。
情感的激励机制
为了全面激励员工，鼓励正确的行为，长虹公司制定了整套相应的激励办法，如对有贡献的人员奖励办法、专家楼住宅奖励办法、QC成果奖励办法、合理化建议奖励办法、先进人物评比表彰办法等，重点在于通过分配制度改革给予激励。
细细思考，长虹公司颁布的一系列规章制度之所以能够贯彻执行，正是因为决策者令出即行的求实作风。在奖金分配上，公司按照各生产厂、各部门的任务轻重、完成情况、承担风险将其分成若干等级，部门领导及员工的奖金直接与其挂钩，各部门根据其具体情况将员工的奖金又分成若干等级进行了再次分配。长虹内部的资金分配有着较大的差距，而且在分房制度方面及重奖制度方面，有突出贡献者将享受一系列优惠政策。因此，员工间的竞争也相当激烈。在长虹公司，最年轻的高级领导上任时才30来岁，中层干部仅24岁，最高重奖人员享有10万元资金；因业绩平平被撤换下来的中层干部由管理部门调到生产一线的人也为数不少。任人唯贤、多劳多得的原则在长虹公司得以真正体现。
四、结论
无论是在制造型企业还是在流通型企业，哪一个企业都离不开“人”。从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从“人”入手，谨记“以人为本、管理制胜”是被无数管理实践证明了的一条超越时空界限、亘古不变的普遍真理，是企业根基长青、立足百年的哲学智慧。而管理的实质则是根据企业的内部环境和外部环境进行管理理念的创新，顺延下来的才是以管理理念为核心的管理模型及管理工具的有效组合。