《管理心理学》课后感想

内容摘要：

本文分别叙述了我对知觉和激励这两个章节的理解和思考。分别从章节的内容、为什么选此章节、以及自己的思考来讲述，其中知觉章节主要讲述了要从不同方面认知事物，激励章节又分目标激励和危机激励来说明激励对自身的作用。最后是我对老师播放马云视频的一些自我感想。我觉得管理心理学在现在对我的作用还是侧重于对管理自我，所以本文偏重于讲述管理自我的理解。

正文：

当初选课时，觉得心理学比较有意思，对人际交往也有很大的帮助，所以就选了管心。经过半个学期的学习，我收益颇丰。首先老师讲课其认真，有时候也放些视频，来点互动，勾起了我对管理心理学的浓厚兴趣；其次在课上，我学到了很多知识，对心理学有了更专业的理解。另外，我对其中的一些章节印象比较深，下面就细说一下：

一、知觉

在这一章中，老师先解释了知觉的规律及其影响因素，然后分开讲述了自我知觉和社会知觉，其中自我知觉包括自我觉察、自我美化、自我评价、社会比较，而在社会知觉中又分析了影响社会知觉的因素、社会知觉效应等问题。

我之所以对这章印象深刻主要是因为老师在这一章的学习中给我们展示了很多图片，这些图片都有个共同的特点，从不同的角度看它们会发现不同的图像。这让我想到了一个定律：看到的不一定是真实的。这就不得不说到小球上坡的实验，我甚至忘记了这个实验的具体名字，却还清楚的记得当时令我震惊的一幕。当我正在想为什么小球可以自己爬坡还能保持不掉下来的时候，视频转换了一个角度，一切谜底瞬间揭露。原来是因为实验者把其中一边做的很高，让人产生了视觉误差，其实实验装置并不是一个高台，而是一个凹陷的小槽。还有两张倒置的照片，第一幅倒置的照片看起来比正着的要胖，可事实上他们是同一个人。这都说明了从不同角度认知事物有可能认识到不同的结果，有时眼见不为实。就如《西游记》所说的，只有具有火眼金睛的孙悟空才能看破白骨精的妖精原形，而在唐僧、猪八戒和沙和尚的眼里，那白骨精的化身所变的村妇、老妪及老翁，都是善良纯朴的村民，他们怎么也不相信那些形象都是妖精的化身。 ?? 由此可见，耳听固然为虚，眼见也不一定为实。凡事如果总是只相信自己的眼睛，而缺少静心的分析与思考，往往会被假象所迷惑，有时则如盲人摸象、管中窥豹，即使是亲眼所见也很难认识到事物的本质。这堂课教会了我要以多方位、多角度的感知事物，不要被表象所迷惑，等到充分了解它时，再下定论。 二、动机、需要与激励

在这一章中，老师主讲了激励理论的理解和运用。在这之前，我对激励的概念一无所知。上完这堂课，我觉得激励其实是个无时无刻都存在的东西，只是有时我们没有感觉到罢了，暂不说管理，且说说激励对自身的作用。经过查阅资料，我了解到激励主要分四个方面：目标激励，期望激励，责任激励，危机激励。我主要想说关于目标激励和危机激励对自身的作用：

1、目标激励：

目标激励就是通过目标的设置来激发人的动机、引导人的行为，使被管理者的个人目标与组织目标紧密地联系在一起，以激励被管理者的积极性、主动性和创造性。结合自身，目标激励即是给自己树立目标，设立一份奖励，自我鼓励，调动积极性，最终实现目标的一个过程。当我们有了一个明确的目标，我们会清楚努力的方向，并集中全部力量去完成它，同时它也是我们生活中的动力之源，随时提醒着我们不要懈怠。我觉得这里目标需注意两点，目标要清晰，目标要在自己所能承受的范围内尽量调高。许多人惊奇地发现，他们之所以达不到自己孜孜以求的目标，是因为他们的主要目标太小、而且太模糊不清，使自己失去动力。如果你的主要目标不能激发你的想象力，目标的实现就会遥遥无期。因此，真正能激励你奋发向上的是，确立一个既宏伟又具体的远大目标。但前提是这个目标尚在你能实现的范围内，如果超出了这个 1

范围，许久不能实现目标，到最后难免出现消极心理，以致走向另一个极端。

2、危机激励：

挪威沿海盛产沙丁鱼，但由于沙丁鱼生活在深海，渔民打渔归来往往要两三天时间才能到，而这些沙丁鱼大部分都已在归途中死掉了。使渔民蒙受了不小的损失。后来就有人在鱼池中放上几条鲶鱼，这样由于鲶鱼的威胁，沙丁鱼动了起来，结果到岸后大部分沙丁鱼还是鲜活乱跳的。这就是著名的鲶鱼效应。这是一个自然效应，但同时也让人思考，我们人是不是也是这样，竞争使人愈战愈勇，而安定却能使人死亡。 中国有句古话：居安思危，思则有备，有备无患，敢以此规。我们要在安定的时候想着可能出现的危机，思索了才能有所准备，有了准备就消除了隐患。这就像是现在的大学生活，以前高中时学习紧张，大家都马不停蹄、夜不能寐的学习，一旦到了大学，轻松空闲的学习环境往往让我们一下子懈怠下来，久而久之就产生了一种得过且过的想法。所以大学里诸多逃课、翘课挂科的现象，都是同学们松懈的学习态度造成的。结合危机激励，我们在安定的大学生活里应该多想想外面严峻的就业形势，明确当初进校的目的，时刻想象一下要是继续这样颓废下去，以后的生活又是什么样的。用这4年的快乐换今后10年或者半辈子的痛苦值得吗？这就是居安思危。我觉得这是大学生现在严重缺少的思想，我们需要认识到形势的严峻，才能在这样的环境中不至于迷失自己，明白其实这就是一种竞争。

以上我自己对某些章节的理解和感想。我觉得管理心理学是一门很有意义的选课，在这门课中学习到的不只是管理他人，也有管理自己，只看不同人的理解。另外还要说下的是老师所放的视频，我的感触很深，特别是第一堂课播放的关于马云的视频。马云有一个观点：不能没有对手。对手有时就相当于我们给自己设立的一个目标，有了目标才有动力。而我们应该从多角度来认识对手，所谓知己知彼百战百胜。一旦没有了对手，我们很可能在过于安定的环境下瓦解，就像当年的苏联一样不攻自破。我把马云的这个观点与上面所分析的几个章节相结合，这就是我从管心中得到最大的收获，无关专业知识，是一样态度的转变。

最后我要感谢老师这几课这么认真的教导，看得出来老师都有细心准备，每节课都会举很多例子，方便我们理解。谢谢老师给我们这么多堂精彩的课，也谢谢这堂管理心理学教会我很多东西。

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第二篇：管理心理学 课后思考题

一 1、心理学的主要学派及其基本观点

? 精神分析心理学（Psychoanalysis）： 潜意识理论， 压抑理论， 梦的理论， 精神病

和治疗的理论， 泛性论

? 行为主义心理学（behaviorism psychology）：否认意识，只研究人的行为，反对内省、

主张采用客观实验方法，通过强化的方法形成、改变行为，环境决定论

? 认知心理学（cognitive psychology）：人是信息加工者，人对信息进行编码、存储、

加工和检索，人主动建构信息

? 人本主义心理学（humanistic psychology）：首要任务了解人，揭示人性的本质，研

究对个人和社会的进步富有意义的问题，促进个性发展

? 积极心理学（positive psychology）：心理学应对普通人如何在良好的条件下更好地生

活、发展和如何使具有天赋的人的潜能得到充分地发挥等方面进行研究，心理学的使命：治疗精神疾病、使人们的生活更加丰富充实、发现并培养有天赋的人。

2、管理心理学的概念及其主要研究内容

? 管理心理学是研究管理活动中人的心理活动及行为规律，为提高管理效率与效益提

供心理学根据的科学。

人性假设与管理，个体心理与管理，群体心理与管理，组织心理与管理，领导行为与管理

3、试述学习心理学和管理心理学的意义（自由发挥吧）

管理心理学的任务

研究管理活动中人的心理活动及行为规律

为提高管理活动科学性提供心理学依据

二 1、管理者研究人性的重要意义是什么？

（1）发挥人作用之需要

（2）科学管理之依据

每个管理者会对被管理者人性假设并采取相应管理方式

每个被管理者会对管理者人性假设并采取相应对待管理方式

2、关于人性的基本理论观点及其对管理方式的要求

? “经济人”假设（X理论）

古典经济学家和古典管理学家们的人性假设。起源于享乐主义，再经19世纪合理主义影响形成。美国管理学家麦格雷戈在《企业中人的方面》(1960)一书中对“经济人”假设进行了概括。

核心思想认为人是懒惰的、不负责任的、只看重经济报酬的人。

? “社会人”假设（Y理论）

行为主义者的人性假设。梅奥（G E Mayo）等人对美国芝加哥郊外西部电器公司所属的霍桑工厂进行了长达8年（1924—1932）的研究发现，员工不是“经济人”而是“社会人”，员工在工作中看重的并不是物质利益，而是与周围人的关系。

? “自我实现人”假设

人本主义学者的人性假设。以马斯洛（A H.Maslow）等为代表，认为人是有需要的，人有主动性和积极性，愿意做出贡献和承担责任，懒惰不是人的本性而是外界环境造成，发挥自己的才能和实现自己的价值（自我实现）是人的最高层需要

? “复杂人”假设（超Y理论）

? 权变学派的人性假设。

沙因等人认为，人的需要多种多样，人性也应当极其复杂，不能用一种假设涵盖所有人。

有人是“经济人”、有人是“社会人”、有人是“自我实现人”；

人有时是“经济人”、有时是“社会人”、有时是“自我实现人”、有时是 “混合人”。 ? 奥齐( W Ouchi)文化人假设和Z理论

人是文化的产物，人的行为及价值选择由所处文化决定，用组织文化引导人、约束人、凝聚人、塑造人

泰勒管理方式

胡萝卜加大棒

靠金钱收买和利益引诱员工为组织目标努力

通过严格控制、监督和惩罚迫使员工为组织目标努力

? “经济人”假设管理方式

（1）管理者须用金钱和报酬收买和刺激员工

（2）管理者须关注提高劳动生产率和完成任务，做好计划、组织、经营和监督

（3）管理者须运用职权发号施令，迫使员工服从，使他们适应工作和组织的要求

（4）管理者须建立严密组织体系和严格规章制度，用以管理和控制员工

? “社会人”假设管理方式

（1）注意工作目标的实现和员工要求的满足

（2）注意正式组织和非正式组织的建立、发展和管理

（3）同等注意发挥命令、指挥、监督职能和员工之间关系，形成认同感和归属感

（4）注意个人奖励和集体奖励，通过集体奖励提高集体感和士气

（5）注意为满足员工需要建立劳资联合委员会、推行利润分成

? “自我实现人”假设管理方式

（1）创造使员工发挥才能的工作环境

（2）管理者要成为辅助者、支持者和帮助者

（3）激励方式应从外在激励为主转为内在激励为主

（4）管理制度应给予员工更多自主权，实行员工自我管理、参与管理，分享管理和决策权力

? “复杂人”假设管理方式

(1）灵活地采取不同的管理措施

（2）对于制造业、餐饮业、建筑业等非技术性和技术性不强的组织采取“经济人”假设的管理方式

（3）对于科学研究、工程技术和文化教育等组织采取“社会人”假设的管理方式

（4）对于基本生存需要和社会需要都获得较好满足而且素质比较高的员工采取“自我实现人”假设的管理方式

? “文化人”假设管理方式

文化感染

倡导学习

营造（建设）文化：

健康、向上、文明、民主的文化

文化的设计师、倡导者、建设者、楷模

3、谈谈你对人性的看法以及与之相关的管理对策

三 1、试析管理者的基本管理能力

? （1）自我管理能力

评价自身具有的优劣

设置并追求实现组织管理目标与个人目标

平衡工作与个人生活

投入到新的学习中（知识、技巧、行为、态度）

? （2）管理沟通能力

传递、接受信息，理解观念、思想与感受

以言语、非言语、文字、听觉、电子以及其他类似的形式来传递与交换信息与感情 ? （3）管理差异能力

重视每个个体特征与群体特征的独特价值

接受这些特征并把它看作是组织力量的源泉

尊重并欣赏每个个体的独特性

? （4）管理道德能力

综合各种不同的价值观与原则，从而在决策与行为活动中明辨是非

? （5）跨文化管理能力

在不同的民族与文化中识别与接受其共性与差异，并以开放与好奇的心态处理组织与发展策略

? （6）管理团队能力

开发、支持、利用或领导群体或群体实现组织目标

? （7）管理变革能力

在个人负责的领域里认识到需要在人员安置、任务分配、策略制定、组织结构设计和工艺技术改进等方面做出调整或全新的转变的必要性，并具体实施

另外：最受雇主欢迎十种能力

解决问题的能力，专业能力，沟通能力，计算机编程能力，信息管理能力，理财能力 培训能力，科学与数学能力，外语交际能力，商业管理能力

2、工作满意度的影响因素及其管理价值

? 影响工作满足度因素

工作挑战性，公平，工作环境，合作的同事，管理，人格与工作的匹配

? 工作满足度与管理

从影响工作满足度因素（挑战性、公平、工作环境、合作的同事、管理、人格与工作的匹配）入手改进管理，人-工作匹配，人-人匹配，因人而管理，扬长避短，重视发展

3、如果你是一个管理者，应该如何根据个体管理心理开展管理？

? 性格与管理

了解员工性格特征：根据员工性格特征，做好“人——工”匹配工作，根据员工性格特征，做好“人——人”匹配工作 ，培养管理者的优秀性格（热情、外向、仁慈、爱、理解）

四 1、内容型、过程型、行为改造型激励理论的基本观点

内容型：（1）马斯洛（M H Maslow，1943）需要层次理论：需要层次越低，力量越强。只有满足低级需要的基础上才出现高级需要。高级需要与低级需要并非是对立的，低级需要部分满足可产生高级需要。

（2）奥德弗尔（G Alderfer，1972）ERG理论：多种需要可以并存，高层次需要的产生可不必以低层次需要的满足为前提，满足越少的需要，越渴望满足，满足——上进，低层次越满足，越渴望追求高层次需要，挫折——倒退，高层次越不满足，越渴望追求低层次需要

（3）麦克米兰（D McClelland，1972）成就动机理论：所有人都有三种需要三种需要强度因人而异（成功或中年以上人成就和权力需要强烈，友谊需要较低；年轻人成就和友谊需要强烈，权力需要较低） ，人人都有成就需要，高成就需要者占10%，追求成功-惧怕(回避)失败，成功恐惧

（4）赫兹伯格(F.Herzberg，1959)双因素理论：保健因素（职工不满意的因素）：公司的政策与管理、监督、人际关系、工资、工作环境及安全感、职位等。不具备会引起不满意；具备会没有不满意，而不会更满意，不能调动积极性。激励因素（职工满意的因素）：工作富有成就感、工作成绩的认可、工作富有挑战性、职务上的责任感及个人的成长与发展等。不具备会引起不满意，但影响不大 ；具备会更满意，并能调动积极性。

强调激励因素的激励作用和保健因素的基础作用，利用保健因素，创造良好工作环境，关注激励因素，从工作本身激励。

过程型激励理论：（1）佛伦（V H Vroom，1964）期望理论（expectancy theory）一种行为的强度取决于此行为的结果对行为者的吸引力(Valence V)和此行为可能带来的结果的期望程度（Expectancy E）。基本公式：M=f（ V × E ）

（2）亚当斯(J. S Adams,1967)公平理论（equality theory）

员工将投入（贡献、成本）与产出（回报、收益）比较，产生公平感、心理平衡

横向比较：员工所得的绝对报酬会影响积极性；员工的相对报酬（与他人比较）也会影响积极性，纵向（历史）比较

管理建议（D Hellriegel et al，2001)

确定每个员工应得的报酬，设立员工能达到的业绩水平，将组织的特殊业绩要求与员工所渴望的工作报酬直接挂钩，记住是员工个体的认知而非现实确定其动机，应确保使结果或奖励的变化大到激发员工个体十分努力的程度，消除不公平引起紧张与焦虑

改变投入，企求改变产出，改变对自己投入或产出的认知，更换或要求调动工作，更换新的参照对象，改变对他人投入或产出的认知

程序公正（D Hellriegel et al，2001)

员工个体所知觉到的规则与程序公平之影响，工作业绩，离职倾向，工作满意度，工作态度

（3）洛克（E A Locke，1990）目标设置理论

目标是指个体或组织期望经过一定努力而达到的结果，目标设置指把个体或组织所期望达到的结果具体化

行为改造型激励理论：（1）行为主义的强化理论，有目标体系，目标强化，分阶段设立目标，明确规定目标，及时反馈与强化，奖惩结合以奖为主，奖励公开、公平、公正

（2）威纳（B Weiner，1974）归因理论

说明并推论人的活动的因果关系，通过改变人的自我认知来改变人的行为的目的。

（3）全面激励理论（熊川武，1997）

全员激励，全程激励，全素激励

（4）控制点理论

内在控制点理论认为,人经过努力可以控制所做事情结果；外在控制点理论认为,人所发生的事情都在自己控制之外。

（5）自决理论

“自决就是在深入思考下产生的行为。当一个人感觉有自主权的时候,他会有一种自由的感觉,他们可以做任何感兴趣的、对自己重要和必须的事情。”

2、试述说两种激励理论的基本观点及其管理价值（自由发挥---按老师课件资料多少建议谈公平理论）

3、如何进行管理创新？

（1）采取有效的管理策略

以人为中心的管理，目标管理，参与管理，工作丰富化

（2）运用强化策略 有效奖励，奖励要及时，奖励要公平，奖励方式要创新，奖励员工与奖励家属结合。有效惩罚----惩罚的副作用，带来痛苦和压抑，削弱动机，影响能力发挥，引

起逆反心理，造成抗拒，产生恐惧心理，伤害自尊心和自信心，否定了错误行为，未指明正确行为，造成不适当的模仿，增加攻击行为。

惩罚的运用，因人而异，方式灵活，一视同仁，坚持原则，严中有情，轻重适宜，以理服人

五 1、什么是工作压力？如何预防与降低工作压力？

压力指个体面对他(或她)不能或自认为不能处理破坏其生活和谐的刺激事件所表现出来的不适状态。

2、什么是工作倦怠？根据工作倦怠理论如何预防工作倦怠？

工作倦怠是指工作本身对工作者的能力、精力以及资源过度要求,从而导致工作者感到情绪枯竭、精疲力尽。

工作倦怠的理论：（1）.Pines 的倦怠理论（单维度-衰竭理论）

没有把工作倦怠限定在专业助人行业，倦怠现象不仅发生在工作情境中,还发生在日常生活中的许多方面,包括婚姻关系、政治冲突等等，倦怠是由于个体长时期处在对其资源过度要求的情境之下所产生的生理衰竭、情绪衰竭和精神衰竭的状态。

（2）Shirom - Melamed 工作倦怠理论模型

Shirom 认为工作倦怠是一种个体的情感状态，将衰竭具体化到“精力资源”衰竭，即生理、情绪及认知资源被用尽的感觉

（3）资源保存理论----精力资源包含生理、情绪与认知资源。

缺少有力资源储备或工作中长时期经历不断循环的资源失去时,可能产生工作倦怠。

当个体失去特定的资源，工作要求无法充分满足，或是无法得到预期的回报时，个人就会产生工作倦怠。

（4）Densten 的五因素模型

心理紧张，躯体紧张，自我评价的无效能感，他人评价的无效能感，对工作的疏离和对人的疏离

（5）.工作- 个人符合度 (job - person fit) 理论

Maslach 等人根据工作- 个人符合度 (job - person fit) 理论提出

Leiter 和Maslach（2001） 提出匹配-不匹配模型，认为工作倦怠并非工作或个人本身单方面原因产生工作倦怠，而是它们之间的匹配程度，差距越大，越易产生工作倦怠。 个人与工作情境的匹配的六个方面:

工作负荷 (workload)

控制感( control )

报酬( reward)

团队 (community)

公平(fairness)

价值观(values)

（6）努力-回报模型（effort-reward model）

Siegrist （1996）提出的工作倦怠理论

所做的努力超过所得的回报时，就产生工作压力，出现工作倦怠。

（7）“工作投入”(job engagement)

Maslach 与Leiter（1997）提出

工作投入是工作倦怠的对立面

工作倦怠与工作投入的三层面: 精力(energy) 、卷入 (involvement) 和效能感(efficacy) 。 工作投入是员工的一种充满着持久的、积极的情绪与动机的完满状态，它以活力、奉献和专注为特征(Schaufeli等) 。

（8）Moore 的归因模型

工作倦怠产生的前因性变量主要是情境因素而不是个体差异,包括工作中的角色冲突、角色模糊、人际冲突等。

个体在工作压力下会从影响来源、可控性、稳定性三个方面对压力原因进行探寻,即归因。 归因导致态度上的反应，如组织疏离感增强等，影响行为,如缺乏人情味、离职率升高、试图对情境及个人进行改变等。

3、根据影响工作倦怠的工作（特征）因素，管理者如何预防工作者的工作倦怠？ 工作量

Moore（ 2000）发现，工作过载、角色模糊和角色冲突、缺乏自主以及缺少报酬等中，工作过载是对衰竭最有贡献。

角色冲突与角色模糊

角色冲突和角色模糊与工作倦怠中度或高度相关。

Moore和Harden的研究发现角色冲突和角色模糊可预测工作衰竭。

美国的一项饭店业的研究发现，饭店招待员感受到压力的一个很大原因是他们长期处于这样的冲突中，顾客要求尽快上菜而厨师却不能及时把菜做好。

支持和资源

Payne 和Fletcher （1983）提出压力的需要-支持-限制模型（demand-supports-constraints model）

在工作中缺乏支持和资源会导致工作压力

在支持和资源上对个人限制会导致工作压力

不同类型的情绪性社会支持会消除或导致工作倦怠

情绪性社会支持包括谈话、倾听、表达关心或同情。

Zellars等人（2001 ）研究表明，正性内容的谈话使工作倦怠显著降低，负性内容的谈话使工作倦怠显著增加，对对方表示同情的谈话使个人成就感上升。

信息和控制感

缺少信息反馈与倦怠相关。

最大的工作紧张产生于较高的工作要求和较低的自主范围

对其工作更有控制感的员工比缺乏控制感的员工面对更少的工作紧张

公平感

Gabris 等（2001）研究政府部门员工对绩效评价（工具有效性、分配公平性、程序公平性等）的知觉和员工的工作倦怠及工作满意度的关系，发现对于专业人士，程序公平和分配公平与工作倦怠中度相关。

工作中的人际情绪压力

早期研究假设那些有情绪压力的与人打交道的工作更易产生倦怠

新近研究证明，情绪因素是引起工作倦怠的额外变量

宾夕法尼亚州立大学2000 年的研究表明，强迫或伪造的表情比如要求对一个粗鲁的顾客微笑直接影响工作倦怠

职业特征

比较美国和荷兰教师、社会服务、医药、心理健康、司法执行等五种工作类型工作倦怠的研究表明，司法界职员表现出高工作疏离和高无效感，衰竭水平较低；教师表现出高衰竭以及一般水平的工作疏离和无效感；医药业呈现出较高的无效感以及低水平的衰竭和工作疏离。

（1）组织防治对策

改进人力资源管理,如为应聘者提供符合该职业实际的信息,以免应聘者对职业产生不合实际的期望;

使用科学的择人标准，提高被选人员的职业适应性

明确工作业绩标准

改进上下级的沟通,增强工作实施者参与决策的观念,培养民主的领导风格

为新手提供职业定向培训

提供在职培训

提高从业人员的专业化水平

配备心理健康咨询工作者

改善工作环境

工作匹配理论指导下的干预训练

干预应该放在对工作不匹配的转变上

对员工个体进行训练

对管理者的管理训练

组织和个体配合改变六个（工作负荷 、控制感 、报酬 、团队 、公平 、价值观）工作不匹配中的一个或多个

（2）个体防治对策

通过对个体进行教育,主要是以积极的应对方式替代消极的应对,诸如合理定义压力源、提出问题、解决技能、放松训练、利用社会支持、身体锻炼、建立健康的生活方式

Pines&nson (1988)提出了个体干预可以使用放松训练、认知压力管理、时间管理、社交训练、压力管理以及态度改变。

培养刚性人格

参与感，将每个困难当作挑战和机会作出反应，认识到有能力控制自己的生活

积极助人，友好相处

将行为原因归于内部

满怀兴趣，充满好奇，乐观看待或欢迎生活的重大变化

第六讲 群体心里与管理

1. 试述影响群体效能的因素

（1）背景（D Hellriegel et al，2001)

周围环境、技术、成员价值取向（个人主义或集体主义）、工作环境、管理实践、正式的组织规章制度、高层管理者的策略、组织的奖惩

（2）目标

群体内有个人和组织目标

群体内经常存在相容和冲突目标,并影响群体动力和绩效

群体内有关系取向和任务取向目标

仅追求一种目标会增加冲突,降成绩效,解散群体

? （3）群体规模（D Hellriegel et al，2001)

? 一个群体(团队)适宜的规模是2-16人(上限)

? 团队成员要面对面交流,其规模最多12人

? 大规模理事会要成立5-7人的常务理事会

? （4）团队成员角色（D Hellriegel et al，2001)

? 任务倾向角色：促进和协调与工作相关的决策

? 关系倾向角色：围绕着建立以团队为中心的情感和社会交往关系

? 自我倾向角色：以个人为中心的行为并以牺牲团队为代价

? 有效团队由任务倾向和关系倾向的成员构成，无效团队由自我倾向的成员构成。 ? （5）群体压力（stress）

? 群体多数人的一致意见对个体反应倾向的影响力

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? 作用：自发保证群体团结一致，实现目标 （6）群体规范（rule） 群体成员必须遵守的行为准则与评价体系 作用：认识标准化，避免了人际间的难堪，简化成员行为并预见所期待行为，行为一致，增强个人和群体自由和成熟的潜力，从正反两方面影响个人、群体和组织的效能， 形成：模仿、暗示、顺从等 遵守：他律、自律、顺从和个人接纳 （7）群体凝聚力（coherence） 凝聚力定义：群体对其成员的吸引力、成员对群体的向心力和群体成员之间的相互吸引力 凝聚力作用： 群体存续和发展的必要条件 强化群体功能和实现群体目标的动力

2. 根据群体凝聚力理论谈增强群体凝聚力的对策

制定共同目标

丰富工作特征

设计合理组织结构

建立科学管理制度

建设优美、舒适、人文关怀、积极向上的校园文化

提升管理者魅力，运用恰当管理方式

形成融洽人际关系

3. 根据正式和非正式群体的有关理论，如何对它们心理管理？（没有总结）

正式群体定义：正式群体是根据组织需要按一定原则而建立的完成组织任务和实现组织目标的群体。正式群体特点：有明确的目标与任务，群体的产生、成员的权利与义务、职责分工、规模大小、领导方式等有明文规定。正式群体心理功能：维持必要组织行为，满足成员心理需要 。

正式群体心理管理策略：心理管理是运用心理管理策略来改变群体的心理状态，既使消极的群体心理状态变为积极的心理状态，又提高群体的心理素质和心理活动的效能。 非正式群体定义：没有明文规定或不需组织认可，由情投意合者自发形成的群体

非正式群体特点：指向一定活动，有良好人际关系，信息沟通迅速、灵敏，有公认领袖，凝聚力强，对成员影响大 。

非正式群体心理功能（积极）：满足成员心理需要，能增强群体凝聚力，利于完成组织任务，利于群体内部沟通，利于发挥影响力，促进群体稳定

非正式群体心理功能（消极）：与正式群体目标冲突，与正式群体规范冲突，与正式领导者冲突，传播小道消息，散布流言蜚语。

非正式群体心理管理策略：强化管理意识，调动积极因素，采取不同对策（接纳、改造、消除），做好心理导向（目标引导、感情投入、教育介入、区别对待）

第九讲

1、 试论领导人的权力及其提高。

法定（强制）性权力：传统因素-服从感，职位因素-敬畏感，资历因素-敬重感

威望（自然）性权力：品格因素-敬爱感，能力因素-敬佩感，知识因素-信赖感

情感因素-亲切感

领导人权力的使用：（1）适时、审慎使用法定（强制）性权力（2）提高、强化使用威望（自然）性权力（3）选择、运用不同的影响策略(劝说、压力、建议)（4）重视与交换策略有关的过程（互惠、给付出以回报）

2、 试论提高领导人的一般素质与心理素质。

领导人一般素质：与工作相关的知识，领导意愿，进取心，品性或德行，正直、公正 领导人心理素质：智慧，自信，决心，诚实，灵活性，社交能力

3、 试述领导的理论。

（1）怀特（ R K White ）和李皮特（R Lippett）领导方式理论：权威式领导，民主式领导，放任式领导

（2）勒温（K Lewin,1939）领导方式理论：专制型领导，民主型领导

（3）利克特 (R Likert) 领导方式理论：剥削式专制领导，温和式专制领导，协商式民主领导，参与式民主领导

（4）俄亥俄大学的建构和体恤理论：斯托尔（R Stogdill），建构（抓工作组织）和体恤(关心人)关心人的最佳时候，任务单调，难以激发员工工作满意，下级偏好参与式领导，团队成员必须学习新事物，员工认为其参与到决策中合法且这种思想影响其绩效，员工认为其与领导间不应存在地位差别。抓工作组织的最佳时候：有人而非领导者对产量有较高的强制性要求，完成任务能使员工产生满意感，员工依靠领导者提供信息与指导如何完成任务，员工偏好接受做什么和如何做的指导，超过12个员工要向领导者汇报。

（5）领导者－成员交换理论（G Graeo）：领导者与下属中的少数建立了特殊关系，后者成为圈内人，受到信任，得到更多关照，享有更多特权，其他下属成为圈外人。领导者一般将个人特点与自己相似、有能力、外向性格的人归入圈内人。圈内人有更高的工作绩效和工作满足度

（6）毫斯（R House,1967）路径—目标理论：(Path-goal theory)领导者要重视激发员工的动机，采用特定的措施，帮助员工通过一定的路径实现目标。不同领导行为的激励作用取决于不同的任务和不同的员工。

（7）赫尔赛和布兰德（1976）情境领导理论：领导者领导方式应同员工成熟度相适应，成熟度指个体对其行为负责任的能力和意愿，工作成熟度（知识、经验、能力）和心理成熟度（意愿和动机）

（8）弗德勒（1951）权变理论：通过操作（领导者与成员的关系、任务结构、职位权力）等因素变换情境，实现领导者行为取向与情境匹配

（9）弗罗姆和加戈（1999）时间驱动理论：考虑七个情境（权变）变量，决策的意义，承诺的重要性，领导者的专业水平，承诺的可能性，团队支持，团队专业水平，团队能力