科信学院
课程设计说明书
(2012/20##学年第一学期)
课设题目: 人力资源管理系统
专业班级 : 电子信息工程09-1
学生姓名 : 王旭涛
学 号: 090072123
指导教师 :吴开兴、崔冬、马小进
设计周数 : 1周
设计成绩 :
20##年1月14日
1人力资源管理系统的意义. 2
1.1 应用的目的与意义. 2
1.2 工作目标和价值观的改变. 2
2.技术背景和技术介绍. 2
2.1C#技术介绍. 2
2.2 Sql技术. 3
3系统分析. 3
3.1需求分析. 3
3.2系统概述. 4
3.3系统目标. 4
3.4可行性分析. 4
3.4.1经济可行性分析. 4
3.4.2技术可行性分析. 4
3.5系统逻辑结构设计. 5
4 系统数据库设计. 5
4.1数据库概念结构设计. 5
4.2数据库逻辑结构设计. 8
5 系统代码实施. 9
6系统测试. 10
6.1软件测试的目标. 10
6.2测试举例. 10
参考文献. 11
1人力资源管理系统的意义
1.1 应用的目的与意义
人的管理是一切管理工作的核心。员工代表一个企业的形象,因而人事管理机制设计的好坏,直接影响一个企业的成败。
员工的档案管理是企业人事管理的基础,在企业员工普遍流失的今天,一个准确而及时的人事管理系统,有利于人事部门对员工流动进行分析、编制,为企业所需人员提供了保障。
人力资源部那些重复的,事务性的工作交给HRP(Human Resource Planning,人力资源管理系统)来解决,可以省去用户以往人力资源管理工作的繁琐、枯燥;用领先的人力资源管理理念,把人力资源管理的作业流程控制和战略规划设计巧妙地集合于一体;系统重点涉及到人力资源管理工作中的薪资、培训、奖惩、调动、基本信息、用户管理以及用户切换等方面,并有综合的系统安全设置、报表综合管理模块。可以很好地为用户的人力资源管理部门在对员工的成本管理、知识管理、绩效管理等综合管理给予帮助。以每个月中所发工资为例,其中包括人事信息变动、奖惩对本月的薪资计算都有影响,为了及时的计算发放工资往往要提前一个星期花费大量时间,加班加点才能及时完成,而这样做无论从工作效率还是准确度方面,都不允许,而且还浪费大量的人力财力。如果改用HRP管理做到高效、高精度,还可以减少管理时带来的一些繁琐的工作,节约管理带来的开支。
1.2工作目标和价值观的改变
随着社会政治和经济的发展,人们的工作目标和价值观也都发生了重要的变化。这就对人事管理部门和管理人员提出了新的要求和新的问题,不得不考虑诸如工作类型设计、岗位分析、充分尊重员工以及为他们提供良好的个人发展和自我价值实现的环境与条件等问题。这样,人力资源管理就派上了用场。
2技术背景和技术介绍
2.1 C#技术简介
要了解C#,首先要了解Microsoft.NET FrmeWork。Microsoft.NET FrameWork是微软公司提出的新一代软件开发模型,C#语言是.NET FrameWork中新一代的开发工具。C#语言是一种现代的,面向对象的语言,它简化了C++语言在类、命名控件、方法重载和异常处理等方面的操作,摒弃了C++的复杂性,更易使用。它使用组件编程,在这方面和VB类似。在动态查阅、中间代码技术、参数传递、交叉语言处理、面向对象方面有自己的特点。另外,由于C#中取消了指针的功能,这样可以有效防止病毒程序利用非法指针访问私有成员,也能避免指针的误操作产生的错误。因此,其在安全性方面也有了很大的提高。
2.2 SQL技术
2.2.1 数据库的基本概念
SQL(Structured Query Languge)结构化查询语言,是一种数据库查询和程序设计语言,用于存取数据以及查询、更新和管理关系数据库系统。
SQL语言包括:数据定义语言、数据操作语言、数据查询语言、数据控制语言四部分。它不要求用户指定对数据的存放方法,也不需要用户了解具体的数据存放方式,所有具有完全不同底层结构的不同数据库系统,可以使用相同的SQL语言作为数据输入与管理的接口。它以记录集合作为操作对象,所有SQL语句接受集合作为输入,返回集合作为输出,这种集合特性允许一条SQL语句的输出作为另一条SQL语句的输入,所以SQL语句可以嵌套,这使它具有极大的灵活性和强大的功能。
2.2.2 本系统中数据库的访问
本系统的数据库访问过程实现主要通过六个步骤:
(1)建立数据库表,表中存储相应数据。
(2)使用SqlConnection或OleDbConnection类建立数据库应用程序和数据库连接对象。
(3)从数据库指定表中取出感兴趣的记录。
(4)从数据库指定表中取出的感兴趣记录组成一个新表,填充到DataSet类对象中,可填充多个表,并可在DataSet类对象中指定表和表的关系。取出所感兴趣的记录后,断开数据库连接。
(5)用支持数据库绑定控件(例如DataGrid控件)显示DataSet类对象中的数据,供用户浏览、查询和修改。
(6)及时更新DataSet中内容,并把修改的数据存回源数据库。
本系统中数据库连接部分的具体实现代码如下:
String MySQLConnectionString = globl::MyPersonnel.Properties.Settings.Defult.MyPersonnelConnectionString;
String s=”DTBSE=Northwind;SERVER=loclhost;UID=s;PWD=;”
SqlConnection MyConnection = new SqlConnection(MySQLConnectionString);
MyConnection.Open();
3.系统设计
3.1需求分析
本系统主要是针对一般企事业单位设计,基于其他企业人工人事管理的不足,本系统完全可以取代人力更好地完成了数据的添加、修改、删除操作。
3.2系统概述
本系统主要针对中小企业的人事管理人员和企业管理人员设计,以帮助其实现企业人事管理的信息化和自动化。
通过本系统,人事管理人员可以实现员工档案管理,员工离职管理,员工薪资的录入、发放和查询管理,员工考勤信息的添加、查询等操作。由于公司管理人员需要对企业人事信息进行系统的了解,本系统采用了模糊查询的功能,企业管理人员可以清晰地了解部门人员分配、员工年龄、文化程度、婚姻状况等信息。通过对员工薪金信息的修改,实现工资的发放。最终实现办公流程的系统化。在统计方面使用了数据库这样增强了员工信息的安全性,可以实现备份还原功能。
3.3系统目标
根据企业对人事管理的要求,制定企业人事管理系统具体目标如下:
(1)员工基本档案、员工简历、员工家庭成员信息等相关界面的添加、修改、删除操作。
(2)全方位的模糊查询功能的实现。
(3)按相应条件对员工的考勤、工资等进行统计。
(4)员工考勤信息的数字化显示,以方便企业对员工进行年终考核。
(4)界面清晰美观,逻辑性强,操作简单易懂。
(5)系统运行良好,兼容性强。
(6)拥有数据备份还原功能,增强了数据的安全性。
3.4可行性分析
3.4.1经济可行性分析
完成本系统需要硬件和软件两方面的支持。硬件方面需要开发服务器一台,个人电脑在此可作为服务器使用;软件方面,由于本系统属于小型管理系统,利用Visual Studio 2008和SQL Server 2008数据库开发工具即可实现,经济成本低,因此在经济上是可行的。
3.4.2技术可行性分析
本系统采用目前被广泛使用的C#开发技术、SQL Server 2005数据库技术和Windows 7操作系统进行开发设计。首先,c#是微软为.NET量身定做的开发语言集合了C/C++和VB的双重优点,具有简易型、灵活性、移植性强等特点,同时使用Visual Studio 2010作为开发平台,对于开发中小系统来说,这种开发环境是完全没有问题的。其次,本系统采用SQL Server 2005数据库。到目前为止,SQL数据库仍然是使用最广泛的一种数据库语言,在系统安全性、可用性和高稳定性上又有了很大的提升。
3.5系统逻辑结构
系统逻辑结构图能够清晰地反映出本系统的结构功能和模块分布,是系统对外介绍的良好窗口。用户也可以一目了然地了解系统的整体逻辑结构,加深对系统功能的理解。本系统的逻辑结构图如图3-1所示
图3-1
4数据库设计
4.1数据库概念结构设计
4.1.1登陆信息E-R图如图4-1所示 :
图4-1
4.1.2职工信息E-R图如4-2所示:
图4-2
4.1.3部门信息E-R图如4-3所示
图4-3
4.1.4日志信息E-R图如4-4所示
图4-4
4.2数据库逻辑结构设计
根据需求分析,本系统后台数据库共分为4个表,以下分别给出各个数据库表的简单描述
User(用户信息表)
该表存储用户基本信息。以供登录密码验证,显示用户身份用。如表4-1
表4-1用户基本信息
Department(部门信息表)
该表存储部门基本信息。如表4-2
表4-2部门信息
Employee(员工信息表)存储员工的基本信息。如表4-3
表4-3员工基本信息
Log(日志记录表)记录用户登陆系统的基本信息。如表4-4
表4-4日志信息
对系统有了详细设计之后,确定了本企业人事管理系统的模块关系图(4-5).
图4-5模块关系图
5 系统代码实施:
经过对系统的整体需求有了深刻了解之后,确定本企业人事管理系统的功能管理模块包括:
1.员工基本信息管理。
2.部门基本信息管理。
3.用户账号管理。
4.用户信息管理。
5.登陆日志管理。
6.员工基本信息查询管理
代码实施由本组其他同学编写。
6 系统测试
了确保本系统能够正常运行,需要在发布之后做一次较全面的测试。
6.1软件测试的目标
(1)测试是为了发现程序中的错误而执行的过程;
(2)好的测试方案实际可能发现迄今为止尚为发现的错误的测试方案;成功的测试是发现了至今为止尚未发现的错误测试。
6.2测试举例
6.2.1测试用户登陆是否成功
打开人事管理系统,在“用户名”里填入1,“密码”框里我们填入1作为用户登录密码。填写完成点击“确定”按钮,将会出现操作程序页面,即该用户已经登陆成功了。再运行程序,会有提示页面出现:程序已经运行,不能再次装载!
6.2.2测试其他用户是否能够登录
打开人事管理系统登录页面,输入任意密码,点击“登录”按钮。将出现密码出错提示页面。然后点“确定”返回人事管理系统登录页面。
6.2.3 测试编辑功能是否成功
编辑功能:在登录成功之后,即可进入相应的管理页面,点击“编辑”,即出现编辑页面,即可以修改和删除员工的个人信息资料。最后保存。
6.2.4 测试查询功能是否成功
查询功能:在登录成功之后,点击“查询”,在弹出的文本框,在里面输入想要查找的资料,点击“查询”按钮,成功即可出现结果页面,页面内显示查询出来的员工资料内容,表示测试成功。
6.2.5用户登出系统的测试
在管理操作已全部完成,需要退出程序的时候,在系统页面“系统设置”下拉菜单的有一个“退出”的选项,点击之后便可退出。也可以点“关闭”退出。
6.2.6测试密码更改
在以超级用户登录的情况下,在程序中打密码设置,弹出文本框,显示用户列表。可以添加新的普通用户,也可以删除和禁止普通用户使用程序。在以普通用户登陆情况下,打开密码设置选项,系统会提示该用户为普通用户,只可以修改自己的密码。
参考文献
[1] 张立 等编著.程序天下--C#2.0实例自学手册[M].电子工业出版社.2008.1:70-72
[2] 王福明 主编.C#程序设计案例教材[M].科学出版社.2009:3
[3] 黄兴荣 等编著.C#程序设计实用教材[M].电子工业大学出版社.2009:189-191
[4] 韩晓祥,刘志军 主编.C#程序设计[M].中国人民大学出版社.2009:20
[5] 姚普选.数据库原理及应用[M].清华大学出版社.2002:7-9
[6] 陈宗斌等. 精通SQL Server 2005[M].电子工业出版社.2008:40
[7] 唐政,房大伟 等编著.C#项目开发实录[M].清华大学出版社.2009:45-48
第二篇:人力资源管理系统设计与实现
山东大学
硕士学位论文
人力资源管理系统设计与实现
姓名:张森
申请学位级别:硕士专业:软件工程
指导教师:石冰
20070420
山东大学硕士学位论文
摘要
进入信息时代以来,随着电脑与网络技术的日逐发达,电子商务空前发展,企业之间的竞争已经从有形的市场逐渐转向了网络。而相应的企业管理也都逐步进入信息化轨道——人力资源管理系统就应运而生了。
人力资源管理系统是企业管理平台(EMP)的重要组成部分,是为了提高企业人力资源管理水平而设计开发的企业人力资源信息系统。系统设计的目标是实现对企业人力资源信息进行统一管理,提供人力资源信息,用以支持决策,满足用户及时沟通需要,实现与其它系统协同工作。
在系统需求分析过程中,我们采用会议讨论法获取用户需求,根据用户需求设计用例图,采用用例驱动模型与用户进行交流,确定系统功能模块。根据需求分析过程获取的用例图,设计系统类图,确定类之问的关系,对系统进行详细分析。
在系统实施过程中,采取B/s结构,使用J2髓开发框架,以统一建模语言(u^IL)对系统进行分析,采用Rational统一过程(RUP)作为系统开发方法,使用基于角色访问控制(RBAc)机制,数据库采用Oracle9i。
本文运用现代的人力资源管理理论,结合企业具体情况,通过分折国内外人力资源管理系统现状,提出了一个基于Internet/Intranet的人力资源管理系统体系结构。本文研究的人力资源管理系统主要内容有:组织结构管理、人事管理、招聘管理、绩效管理、薪资管理、培训管理、规章制度管理和系统管理。系统的建立旨在将与人力资源管理有关的数据统一起来,形成~个统一的数据源,并能帮助企业的入力资源管理人员进行人力资源管理和规划。关键字:人力资源;J2EE;删L;RUP;架构;模块
山东大学硕士学位论文
ABSTRACT
With
therapiddevelopmentofcomputer,Intemetandelectricbusiness,the
competitionbetweenenterpriseshas
beenmovedfromtangiblemarkettoInternet.emerged
for
applying
the
Haman
Resource
Management
System
information
techniqueinenterprisemanagement.
Haman
Resource
Management
designisto
SystemisanimportantfunctionofEnterprise
ManagementPlatform(EMP).ItCanimprove
Thepurposeof
HRMS
managementlevelofenterpris髂.
realizeuniformmanagementofhumanresource
the
informationfordecision-makingsupport,to
information,tosupply
make
users
hamanresource
communicatingwith
eachotherintimeandto
cooperatewithother
system
isused
easily.
Duringtheprocessof
tocatch
systemrequirements
use-case
analysis,meetingdiscussion
IlSeTS’requirements.ThediagramisdesignedaccordingtoIISerS’
requirements.Communicmewithu∞--rsbyuse—casedrivemodelanddeterminethesystemfunctionmodule。Thendesignthesystemclassdiagramanddeterminerelation
between
classesaccordingto
use-case
diagrams.
toprogram
TheB/Sstructure
and
J2EE
is∞lectedand
developthe‘software
platform.TheUmfiedModelingLanguage(UML)acts
analysis
asthe
standardlanguage
as
for
system.TheRational
andconfigure
Unified
Process(RUP)isadopted
RoleBaseAccess
developmenttool
also
toanalyze
soft:ware.The
Control(RBAC)is
adopted.And
databaseisOracle9i.
Inthispaper,aHumanisproposedby
ResourceManagementSystem
based
on
Intemet/Intranet
and
combined
themodemtheoryofhuman
status
resource
management
is
enterprises’facts.Thecurrent
researchof
ofhumanr懿ourcemanagementanalyzed.The
HRMSin
this
Paperfocus
Oil:organizationmanagementmodme,people
management
managementmodule,application
module,salary
managementmodule,performance
management
management
management
module,training
module,bylaw
ofHMRS
management
module
andsystem
module.The
to
purpose
establishistoconsolidatealltheinformation
to
related
humanresourcemanagement,
form
a
unifieddatalayout
resource
and
tohelp
human
resource
system
administrator
manageand
haman
resource.
Keyword:HumanResource;J2EE;OML;RUP;framework;module
原刨性声明
本人郑重声明:所呈交的学位论文,是本人在导师的指导下,独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外,本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体,均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人承担。
论文作者签名:善址日
关于学位论文使用授权的声明
本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和电子版,允许论文被查阅和借阅;本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。
(保密论文在解密后应遵守此规定)
论文作者签名::趁鑫导师签名:
山东人学硕士学位论文
第1章绪论
1.1系统开发背景
进入信息时代以来,随着电脑与网络技术的日逐发达,电子商务空前发展,企业之间的竞争已经从有形的市场逐渐转向了网络。而相应的企业的管理也都进入了信息化的轨道——人力资源管理系统就应运而生了。所谓人力资源管理系统,是指人力资源管理电子信息化,是企业基于高速度、大容量的硬件和先进的IT软件的入力资源管理模式。通俗地说,就是人力资源管理信息化或自动化。
中创软件工程股份有限公司(以下简称“中创软件”)创立于1991年4月,16年来,中创软件专注服务于国家信息化建设,业务覆盖金融、交通、政府、能源、出版、公安、军事等行业领域,市场涉及中国(含香港、台湾)、北美、欧洲、澳洲和东南亚地区,拥有一大批像国家海事局、国税总局、中铁集装箱、建设银行总行、交通银行总行、民生银行总行、广东发展银行总行、山东省高速公路、广州高速公路这样的行业龙头客户。
随着公司业务的不断扩大,尤其是加入wTO后,急需在管理方面赶上外企,公司原有的各种信息系统由于各自独立,无法协同工作,已经成为企业发展、信息交流、提高工作效率的信息瓶颈。为了解决这些问题,中创软件工程股份有限公司于2006年投资建设符合公司业务要求的人力资源管理系统。
1.2国内外发展现状
目前,中国的人力资源管理系统“1情况是:中国的软件系统大多源自管理信息系统(MIS),从部门业务需求的角度出发设计。管理信息系统设计的初衷是服务于企业内绝大多数的业务操作人员,将业务操作人员的重复性劳动予以初步自动化,即从管理理论抽象出理想化的业务管理模式,在基于该业务模式的基础上实现低层次的数据处理或业务流程电子化。管理信息系统的设计,是根据中小型企业业务单元的需求来编写的,一般无法满足多体制、多元化、多重组织结构的大型企业数据处理需求。
与国外同类应用系统及解决方案相比较,目Ij{『中国的人力资源管理软件还有一些缺憾:第一,很多是从管理信息系统演变而来,从单一的人事行政管理或人
山东大学硕士学位论文
力资源管理的业务需求角度出发设计,如人事资料管理、考勤管理,或薪资计算与发放管理等,服务于某一具体业务的自动化操作需求;第二,虽然目前国内的人力资源管理软件已将模块功能扩展至企业人力资源管理或人才资本管理相关的整个业务领域,但系统在整体性、前瞻性和集成性方面仍有欠缺。
国外人力资源管理系统与国内的相比,优势主要体现为:具有雄厚的实力,在技术力量的培养、研发、市场推广等方面大力投入;具有一定包括硬件厂商、数据库公司、咨询公司在内的合作伙伴,形成强强联手的格局。国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展,其设计思路蕴涵了先进的管理理念;国外人力资源管理系统起步较早,完整性和成熟度高,开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统,其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口,使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力,以PeopleSoft为例,其最新版本是完全基于互联网架构的版本,使得其易用性大大加强。
1.3本文的主要工作
人力资源管理即是运用现代化的科学方法,对人力进行合理的组织、培训和调配,使企业有限的人力资源可以保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥员工的主观能动性。人力资源管理系统就不仅可以完成日常业务,而且可以准确及时地搜索各种人力资源信息以供管理者进行决策。
本文是介绍一个建立在成熟的Internet/Intranet之上的人力资源管理系统“1。在系统需求分析过程中,我们采用会议讨论法获取用户需求,根据用户需求设计用例图,采用用例驱动模型与用户进行交流,确定系统功能模块。根据需求分析过程获取的用例图,设计系统类图,确定类之间的关系,对系统进行详细分析。
在具体实施过程中,运用面向对象的丌发方法”3,系统采取B/S结构,使用J2EE丌发框架“1,以统一建模语言(UML)对系统进行分析,采用Rational统一过程(RUP)作为系统丌发方法,使用基于角色访问控制(RBAC)机制,数据库采用Oracle9ic”。
山东大学硕士学位论文
该系统对企业员工各种信息进行统一管理,公司每一位员工都可以登录本系统,增加人力资源管理的透明度,并使人力资源管理人员从繁杂、重复的劳动中脱离出来,集中时间、精力进行人力资源的整体规划与决策,提高企业的市场竞争力。系统把成熟的Internet/Intranet技术应用到人力资源管理系统中,使企业员工在全国各地都可以随时了解企业相关信息。在人员招聘方面,企业通过Internet对外发布招聘信息,应聘人员可以根据自己的特点填报相关空缺职位;在内部管理方面,应能方便员工交流;在效绩管理方面,即使员工出差在外,也可以通过登录系统,完成分配给自己的考核任务;员工能通过系统修改自己的相关信息,经人力资源管理人员确定后生效。
1.4论文的组织结构
全文共分为6章。
第1章是绪论,主要介绍了人力资源管理系统的开发背景,国内外发展现状。第2章是需求分析,概要介绍了系统功能模块、系统设计目标以及所要解决的问题。重点介绍了系统需求获取过程中需要解决问题,以及需求获取方法中用例驱动方法的具体设计与实现。概要介绍了系统功能性需求和非功能性需求。
第3章是系统架构设计,介绍了系统设计完成后需要达到目标,系统的架构设计,系统运行环境要求,系统部署架构和系统逻辑架构。
第4章是本文的重点,主要介绍了系统开发过程中使用的方法,实体类与控制类的设计,数据库具体设计与实现。
第5章是系统实现,主要介绍了系统中组织与人事管理和薪资管理两个子系统的实现以及业务流程。第6章总结,对本文进行了总结,以及作者的心得体会。
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第2章需求分析
2.1系统概述
人力资源管理系统是通过信息技术实现的企业人力资源管理的完整解决方案,是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的入力资源管理模式,通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务以及服务共享,达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。
系统用户主要包括:系统管理员、人力资源管理员、普通员工、应聘人员以及财务后勤人员。
系统主要包括以下功能模块:系统管理、组织结构与人事管理、招聘管理、绩效管理、薪资管理、培训管理、规章制度管理。
2.2系统目标
人力资源管理系统的使用,可以达到以下目标:
(1)系统开发符合企业实际需求,切合实际,能够提高企业人力资源管理水平,提高工作效率,降低成本。
(z)系统采用B/S结构,能够满足企业远程办公及全面沟通管理需要,安装部署及管理方便。
(3)用户可以根据自己的实际情况做出修改,满足企业人力资源管理个性化需要。日后,企业人才资源工作发生改变,能够方便添加和修改模块,不需要重新购买系统。
“)系统根据用户实际设计,使用方便,设计统一的人力资源界面。
(5)能够及时提供相关数据和报表,用以支持企业决策。
2.3系统需求获取模式
2.3.1系统需求获取主要问题旧
(1)用户需求从提出到实现,是一个从无到有、从抽象到具体的过程。在这个过程中,系统完成何种业务功能,系统包含哪些用户,分别为其提供哪些功能,4
山东大学硕士学位论文
在很大程度取决于用户能否系统的、完整的提出需求,这是需求获取阶段的一个重要问题。
(2)需求获取的过程需要深入用户业务流程,体会用户业务实现的过程,整个过程需要用户的积极配合和参与,用户能否积极进行配合和参与,也是需求获取阶段的重要问题。
(3)根据确定的系统开发模式,需求获取阶段使用UML的用例图的作为需求描述的主要方式之一,如何使用户领会面向对象的概念以及UML的建模方法是需求获取阶段必须解决的问题。只有解决这个问题,才能实现和用户的沟通,从而全面而确切的了解用户的需求。
(4)克服需求的二义性。需求二义性问题在以往的需求获取中经常发生,二义性可能会导致如下结果:用户认为是A,需求获取人员认为是B,设计人员设计完成后变成了C。所以需求书写的二义性问题也是在需求获取阶段需要重点关注的问题之一。
(5)需求是驱动整个软件开发的基础,稳定的需求对于系统开发非常重要,如果需求经常变化,将对软件开发的进度和质量控制产生破坏性的影响,如何应对不断变化的需求、控制用户需求变更是需求阶段必须面对的问题。
2.3.2系统需求获取方法
在系统开发的过程中,我们按照软件工程‘71的方法来获取用户需求。主要采用以下3个过程:
(1)需求获取
在系统开发过程中,需求主要来自用户,开发的系统必须符合企业的实际情况,因此在系统需求的获取过程中,我们使用“会议讨论法”。
选择“会议讨论法”是因为该方法可以直接与用户面对面交流,以最快速的使双方对需求的理解达到一致。
(2)需求建模
需求建模的根本任务是为最终用户所看到的系统建立一个概念模型,作为对需求的抽象描述,并尽可能多的捕获现实世界的语义。
需求建模的方法有很多种,如抽取概念方法、ER图方法和用例驱动方法‘8l等。在系统开发过程中,我们使用了用例驱动方法。
山东天学硕士学位论文
在使用用例驱动方法时,我们主要从以下三点考虑:
首先,用例驱动方法是面向对象的开发方法。
其次,用例方法完全是站在用户的角度上来描述系统的功能的。在用例方法中,我们把被定义系统看作是一个黑箱,我们并不关心系统内部是如何完成它所提供的功能的。
最后,用例方法完全是从外部来定义系统的功能,它把需求与设计完全分离开来。在面向对象的分析设计方法中,用例模型主要用于表述系统的功能性需求。
用例概念模型【91图2.1所示:
图2.1用例概念模跫
(1)参与者:定义了用户在系统交互过程中扮演的角色,其可以是一个人,也可以是另一个相关的系统。
(2)用例:用例实例是在系统中执行的一系列动作,这些动作将生成特定参与者可见的价值结果,一个用例定义一组用例实例。一个用例应为参与者提供一个价值。
(3)事件流:就像类对应于对象一样,一个用例的实例就是使用场景,用例就是对使用场景进行抽象的总结,它包括:
①前置条件:指在用例启动时,参与者(Actor)与系统应置于什么状态,6
山东大学硕士学位论文
这个状态应该是系统能够检测到的、可观测的;
②后置条件:用例结束时,系统应置于什么状态,这个状态也应该是系统能够检测得到的、可观测的;
③基本事件流:基本事件流是对用例中常规、预期路径的描述,它将体现系统的核心价值;
④扩展事件流:主要是对一些异常情况、选择分支进行描述。
(3)形成需求规格【10】
形成需求规格作为用户和开发者之间的一个协约。我们使用构件来对用户需求进行精确的形式化的描述,
构件的实施是以需求建模中的用例实现为基础,是系统中实际存在的部分,它实现特定的功能,符合一套接口标准并实现一组接口。构件代表系统中的一部分物理实施,包括软件代码(源代码、二进制代码或可执行代码)或其等价物(如脚本或命令文件)。
构件实施工作流程如图2-2所示:
l簦|2-2构件实施l。作流科
山东大学硕+学位论文
2.4系统需求问题描述
2.4.1系统功能性需求
按照RUP的要求,系统的功能性需求描述工具主要是用例n11(UseCase),即将系统的功能性需求分解到每一个系统用例。通过提供用例建模“4,描述开发设计的系统提供的活动和服务。RUP模式的最大优点是按照角色(Actor)识别用例(UseCase)的方法,该方法可以较为直观地建立起系统的架构,通过反复识别,避免需求中的漏项。为了清晰地描述系统用例的层次结构,可以采用将系统用例分为不同的包,每一个包表示一组相关的系统用例。
本系统引入了包图来将不同的功能用例进行分类,每个包图作为一个系统功能模块。从功能上看,人力资源管理系统可以分为7个功能模块:组织结构管理、人事管理、招聘管理、绩效管理、薪资管理、培训管理、规章制度管理。
系统包图如图2—3所示。
自--1自--2'囤
图2-3系统包J!}|人力资源管理系统包含的Actor如下。
山东人学硕士学位论文
系统管理员人力霄管理普通员工
吴
财务后勤人员应聘人员
图2-4系统Actor
系统总用例如图2-5所示。
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系统鳃员吴—9吴—j登o~,/吴。:砜理?:o西霉州麓茹,妊‘’●’~●,,,系警理人力资源管理员全力丽管搴龅矗
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图2—5系统总用例'旱财务人员应聘人员
系统管理员负责系统用户的定义和权限划分;人力资源管理员负责招聘管理、人事管理、规章制度管理等工作;薪资管理单独设置权限,只有财务人员可以访问;普通员工通过系统可以查询自己的相关信息,登录系统后可以修改个人信息,经人力资源管理确认后,方能生效:招聘人聘可以通过填写相关招聘内容,提交应聘申请。
每个模块具体用例如下。9
山东人学硕士学位论文
(1)组织机构管理
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人
/才岗位管理帑.、岗位统计
o
岗位增加
用例名称(‘哆:ena>>(《∞鑫d>>‘t3粤如’o、o岗位修改岗位删除图2-6组织机构管理用例图组织机构管理部分的用例规约如下。
组织机构管理
简要描述
组织机构管理分为部门管理和岗位管理两个功能模块。人力资源管理员可以对两个模块进行添加、修改和删除操作。参与者
人力资源管理员
前置条件
人力资源管理员有操作此用例的权限。
后置条件
通过数据校验后,在数据库中存储部门和岗位信息。基本事件流
①人力资源管理员点击进入组织机构管理页面,页面分左右结构,左面是O
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(2)人事管理o/Q
,,员工变动信息管建?
部门变动管理人力Cj’oo家庭成员关系管理奖惩管理tte雩。莎;乏酬。。蟊。。。xt和A,><。。x,c19'。-职称变动管理学历变动管理一杏图2-7人事管理川例幽
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人事管理是人力资源管理中重要的功能模块之一,它处理的信息主要包括员工基本信息以及员工变动信息。职工的变动信息包括家庭成员关系、奖惩、部门、职称、学历的变动信息。同时,员工的离职和合同管理也在本模块中实现。本模块的主要角色是人力资源管理员,他负责添加、删除、修改人事信息。员工可以查看自己的相关;可以根据企业决策者的要求提供相关人事信息。
本模块还与其它功能模块有交互:招聘子系统中确认接收的人员,培训子系统中的学历、证书的变动将会反馈到本模块,而本模块的离职数据也会反馈到招聘子系统的数据库中。因此招聘管理和培训管理也是人事管理子系统的角色。
(3)招聘管理
提出部门需求.∈卜天
,一t用人部门…<inclu…de>>…o』
发布招聘信息
人力资源管理\
应聘人员吴芯o招聘处理●●员b删!◇\/\./录用处理、.、捌nc如e>>应聘登记《(Incl中分>“in'oltJ、de.>>b修改招聘信息基本信息入库
幽2-8招聘管理川例图
本模块涉及的角色包括人力资源管理员、用人部门和应聘人员。首先用人部门提出用人需求,人力资源管理员根据用人部门的需求和组织机构管理子系统中的岗位信息制定招聘计划。并依此发布招聘信息。应聘人员根据招聘信息,对相应的职位做出应聘蹙记。人力资源管理员根据应聘登畦的相关信息做}n决定,对
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于录用人员一方面修改招聘信息,另一方面将修改后的信息转入企业员工数据库。
(4)薪资管理
图2-9薪资管理用例图
薪资管理也是人力资源管理系统中重要的功能模块之一,本系统的主要角色是财务人员。在薪资管理系统中,人员管理中的人员列表直接来自系统人事管理予系统,由财务人员根据不同人员的具体情况及公司相关薪资标准设置人员工资帐套。设置完工资帐套后,公司员工每月工资实发额还需要根据考勤和绩效情况具体确定。因此在薪资管理子系统中人事管理、考勤管理和绩效管理也是该子系统的角色。
由于篇幅关系,系统中其它子系统的用例模型就不在这罩一一列举了。
2.4.2系统非功能性需求非功能性需求规定了系统必须满足的服务水平、系统非运行时『日J的属件以及
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系统必须遵守的约束。非功能性需求虽然不直接影响系统功能,但在用户和系统支持人员对该信息系统的认可方面具有很大的影响。非功能性需求主要包括系统的约束与假设条件,系统的可用性、可靠性、性能、扩展性、可支持性、系统接口。
非功能性需求的内容一般用非量化的指标来表示。指标描述了一个范围,据此可以衡量系统的某些特性。
系统非功能性需求描述如表2-1所示。
指标
可用性
使用。
故障率性能要求系统操作简单,用户不用培训或只需经过简单培训便可熟练故障发生低于1次/2月,且没有不可恢复的故障
数据库使用双机热备方案,当其中一个数据库服务器发生故
可
靠
性
可维护性可恢复性障时,另一个数据库服务器可以实现自动接管。系统能够对数据进行定期备份,当一个数据库服务器发生故障后,数据可以从另一个服务器中进行恢复,并且数据不丢
失。
可扩展性
端用户使用。当用户业务范围扩大,在系统功能模块扩展时,不影响客户
系统接口系统与其它系统联接简便易行。
表2-1系统非功能需求
4
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第3章系统架构设计
3.1系统设计目标和原则
人力资源管理系统建立的目标是为了从根本上帮助企业将先进的企业管理方法和理念贯彻到R常的企业经营中去,实现全面人力资源管理。系统运用主流的开发模式、数据库系统“”和成熟的网络技术,全面规划企业的组织结构与岗位体系、实现人员配置、人员招聘与选拔功能、规划企业薪酬管理和薪级管理功能、建立效绩和培训管理机制,使用角色访问控制机制。
本系统以人力资源管理部门FI常管理与操作为主体,充分发挥企业现有人员主观能动性为原则,将人力资源管理的各个方面转化为可以搜集的信息,同时将这些信息生成统计报表,为公司的决策服务,为公司发展提供支持。
从系统设计的角度,应实现以下目标:
(1)系统集成性
人力资源管理系统所涉及的功能比较多,体系范围也比较广泛,各个应用之间看似分散,却有着功能或结构等内在的联系,我们要使系统将众多看似分散的部分从软件结构上集成起来,这样有利于对企业现有系统的整合
(2)开放性和可扩展性
人力资源管理系统不仅需要高度的集成性,更需要良好的开放性和可扩展性。一方面人力资源管理系统的服务性要求,以及企业人力资源管理的透明性要求,决定了系统需要开放性;另一方面,人力资源管理系统与其它系统之间有些千丝万缕的联系,企业的发展壮大也必然带来人力资源管理模式的变化。这就要求系统具体可扩展性。
(3)系统灵活性
人力资源管理业务存在多样性和多变性,这主要体现在新业务的开发和旧业务流程的改进方面,这就要求系统能够灵活适应。从系统实施角度.系统建立后,应该符合以下原则:
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(1)安全性
对系统的安全性从网络安全性…1、数据安全性和内部用户访问安全性三个方面考虑。网络安全性通过设置防火墙阻止外部用户非法访问;数据安全性通过对数据进行定期备份实现数据安全;内部用户访问安全性通过对用户进行权限管理,阻止用户越权访问。
(2)保密性
采用先进的角色管理模式“”、密码控制、系统日志监督、数据更新的严格凭证等多种手段,保证了数据可靠、安全。
(3)实用性
系统能够最大限度地满足实际工作要求,系统始终能够与用户的实际需求紧密相连,使系统建设保持良好的连贯性。
(4)可靠性
一个大、中型计算机网络系统每个时刻都要采集大量的数据,并进行自动化处理,因此任何微小的系统故障都可能给用户带来不可估量的损失,这就要求系统具有高度的可靠性。我们在对系统数据进行定期备份的同时,向用户提供“双机热备”的硬件设备配置方案,出现故障时能够自动切换,确保系统运行了连续性和数据的可靠性。
(5)经济性
在满足系统需求的前提下,选用性价比高的设备,以低成本快速完成系统建设,充分保障了客户的投资。
3.2系统技术架构设计
系统采用B/S体系结构,面向对象的设计方法,设计时利用rationalrose工具生成设计时所需要的视图。6
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3.2.1系统架构设计
图3-I系统架构图
3.2.2系统框架说明
整个系统采用典型的三层架构,表现层、业务层、持久层。
(1)表现层
负责处理与外界用户的接口以及与用户交互相关的动作。
展示在用户面前的是,运行于浏览器的HTML页面、CSS样式表、JavaScript脚本语言、JavaApplet以及Flash。
用户通过HTML表单、URL提交、JavaApplet和Flash的主站连接,提交数据到MVCFramework““,由MVCFramework进行提交数据的转换,动作控制的夯派和转向,交递给最终的Action,由Action调用Bo来进行相应的业务处理。
Action作为一个专注于隔离用户动作和业务动作的隔离层,原则上没有任何的业务代码。Action中传递的Model相当于一个ViewObject,作为一个表现层的数据模型,Model的活动范围到Action层次为止,不会再深入到业务层的代码中。
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(2)业务层
业务层主要是负责解决业务逻辑的组件,主要包含业务逻辑,根据需要也允许出现其他的对象,也称为业务逻辑层。
对于各种BusinessObject而苦,其数据来源有两部分,一部分是表现层传递过来的调用数据,一部分是数据持久层传递过来的模型数据。BO对调用数据进行逻辑判断,根据得到的逻辑结果对模型数据进行业务整合,最终将结果形成POJO传递给持久层并最终写入到数据库中;BO对模型数据进行一定的处理并按照表现层的要求形成表现层的数据并提供给表现层。
(3)数据层
数据层包括持久层和数据库。持久层负责从数据库中取出结果集,根据配置的对象与库表的对应Mapping关系。”。将结果集转化成相应的P0对象传递给B0层。数据库负责关系数据的存储、查询、更新以及事务等的支持。
持久层是屏蔽关系数据库细节的一个层,在系统中扮演着关系模型到对象模型的转换。自持久层以上,系统中传送的数据都是对象,使得面向对象的设计方式能够得到充分的体现,自持久层以下,系统中传送的数据都是关系型数据,基于完整的关系数据库理论,能够达到良好的数据访问性能。
数据库在系统中作为最低的一层,负责所有数据的存储、查询、更新,是整个系统运作的基础。
对于一部分特殊的不通过框架分层途径进行的程序,通过JDBC直接连接数据库,取得的数据由JavaBean操作以后最终交给表现层的JSP“”。
3.2.3框架技术应用
(1)Struts框架“”
Struts是一个为开发基于模型(Model)一视图(View)一控制器(Controller)模式的应用架构的开源框架,是利用JavaServlet和jsP构建Web应用的一项非常有用的技术。
事件是指从客户端页面(浏览器)由用户操作触发的事件,Struts使用Action来接受浏览器表单提交的事件,这罩使用了Command模式,每个继承Action的子类都必须实现一个方法execute。在struts中.实际是一个表单Form对应一个Action类(或
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DispatchAction),换一句话说:在Struts中实际是一个表单只能对应一个事件,struts这种事件方式称为applicationevent,applicationevent和componetevent相比是一种粗粒度的事件。
struts重要的表单对象ActionForm是一种对象,它代表了一种应用,这个对象中至少包含几个字段,这些字段是Jsp页面表单中的input字段,因为一个表单对应一个事件,所以,当我们需要将事件粒度细化到表单中这些字段时,也就是说,一个字段对应一个事件时,单纯使用Struts就不太可能,当然通过结合JavaScript也是可以转弯实现的。
Struts是一个基于SunJ2EE平台的MVC框架,主要是采用Servlet和JSP技术来实现的。
Struts框架可分为以下四个主要部分,其中三个就和MVC模式紧密相关:1、模型(Model),本质上来说在Struts中Model是一个Action类,开发者通过其实现业务逻辑,同时用户请求通过控制器(Controller)向Action的转发过程是基于由struts—config.xml文件描述的配置信息的。
2、视图(View),View是由与控制器Servlet配合工作的一整套JSP定制标签库构成,利用她们我们可以快速建立应用系统的界面。
3、控制器(Controller),本质上是一个Servlet,将客户端请求转发到相应的Action类。
4、一堆用来做XML文件解析的工具包,Struts是用XML来描述如何自动产生一些JAVABean的属性的,此外Struts还利用XML来描述在国际化应用中的用户提示信息,这样一来就实现了应用系统的多语言支持。
页面模板技术采用Apache组织的Tiles技术,可实现灵活的页面模板功能。(2)Spring框架呻1
Spring是目前实现先进的.丌发思想AOP和IOC的综合性框架,其具有自己的
一
视图层、控制层、持久化层的实现,但其实现与其它框架相比不具有优势,其核心价值在于对于AOP和IOC实现。因此本项目利用其来实现关注分离(将通用的功能分离出来,避免嵌入到具体的控制逻辑、业务逻辑等代码中,例如将异常处理、R志处理等分离出来)和依赖注射(将对象之间的依赖关系从编程式实现改为声明式实现,可以容易的将系统的一种实现替换为另外一种实现,实现真IF的松散耦合)。9
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(3)Hibernate数据访问框架“”
数据持久层采用Hibernate开源框架。Hibernate是Java平台上的一种全功能的、开放源代码的ORMapping框架,支持Java的JDO规范,它可以支持当前所有的主流关系型数据库和对象型数据库产品以及XML文件等数据源。与JDO不同,Hibernate完全着眼于关系数据库的OR映射,并且包括比大多数商业产品更多的功能。大多数EJBCMPCMR解决方案使用程序代码产生实作持续性程序代码,而JDO使用字节码修饰;与之相反,Hibernate使用反射和执行时字节码产生,使它对于使用者几乎是透明的。
利用此框架可以以面向对象的方式来操作数据,可以容易的实现在各个应用数据库产品之间的移植,而不需要修改系统的大部分代码,同时也能很方便地实现同一个应用程序访问多个数据库的功能。利用此框架不但可以提高开发速度,而且对系统的可维护性、可移植性
3.3系统运行环境
系统运行的操作系统为Windows,也可以移植到Unix、Linux等操作系统下执行,数据库采用Oracle数据库,应用服务器采用符合J2EE规范的Tomcat5.0应用服务器㈣。
3.4系统部署架构
整个应用部署在一台应用服务器上或多台应用服务器组成的集群之上。数据库可以根据需要部署在一台数据库服务器上或多台数据库服务器组成的集群上。系统部署架构如图3-2所示。
根据需要,可以单独web服务器或web服务器集群,以提高系统的响应速度和可靠性。
系统访问分为内部用户访问和外部用户访问。对于内部用户,可以通过局域网或VPN等方式直接访问系统;对于外部用户,可以通过广域网访问系统。系统部署架构如图3—2所示。
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图3-2系统部署架构图
3.5系统逻辑架构
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I!臼3-3系统逻辑架构图
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系统从逻辑架构上分为基础设旋层、中『自J件平台(总线层、展现层)、业务构件层(统一认证和授权)。同时包括贯穿于各个层次的标准、规范和系统安全及管理平台两套体系。下面将逻辑架构自下而上说明如下:
(1)基础设施:主要是基本的主机、网络系统以及操作系统等底层支撑环境。数据层的数据库用来存储系统产生的各类业务数据,对外提供数据服务,为企业各个系统之间的数据集成提供强有力的支撑。
(2)中间件平台:总线层为应用服务器Tomcat5.0,为系统应用提供稳定、高效的运行环境。
(3)业务构件层:该层次基于J2EE应用技术””,采用构件化开发思路进行各种服务构件规划、开发及部署,形成基础构件库,为人力资源管理系统提供构件以及其它服务。统一认证和授权服务使用RBAC技术啪1,为系统提供高效的权限控制服务。
3.6系统总体功能模块图3-4系统功能模块IIfI
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第4章系统详细设计
详细设计是对系统架构设计的精化,主要是在系统需求规格和架构设计的基础上,对系统用例中使用的类和对象进行进一步的精化,确定每一个类的属性和方法。
4.1系统时序图
在人力资源管理系统设计过程中,整个项目大部分设计都是类似的,系统时序图如4.1所示。
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图4—1系统时序幽
(1)界面:在本项目中指JSP或HTML页面,在具体的时序图中被实际的j哥面文件所替代。
(2)ActionServlet:指Struts[251中的ActionServelet,是特指,在具体的时序图中也不会改变。
(3)Action:指Struts中的Action的具体实现类,在具体的时序图中被实际的类所替代。其作为控制器的。部分存在。
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(4)ActionForm:指Struts中的ActionFrom的具体实现类,在具体的时序图中被实际的类所替代。其在界面和Action之间传递界面数据。
(5)BO:业务逻辑对象(BusinessObject),执行功能的业务逻辑职责,在具体的时序图中被实际的类所替代。如果某个功能没有业务逻辑处理,此类可以不在时序图中存在。
(6)DAO:为数据操作类(DataAccessObject),处理相应的数据库操作。(7)HibemateDataSource:数据操作实现类,用来执行实际的数据库访问。除上面的类之外,实际的时序图中还会存在一下几类对象f26l:
(1)VO(值对象):PO和Qo类的父类。
(2)PO:持久对象(PersistentObject),基本与数据库表对应,用来在Action、BO、DAO等对象间传递数据。
(3)QO:查询对象(QueryObject),与页面中的查询条件对应用来在Action、BO、DAO之间传递查询条件。
(4)辅助工具类:例如字符串处理类和日期处理类等。
4.2实体类设计
实体类从数据存储的角度进行考虑,对应于表记录的封装,也就是该类中的一个实例对应于表中的一条记录,而且,该类中的属性和记录中的字段是一一对应的,实体类中主要是一些GET和SET方法,这里我们予以省略。
下面介绍一下人力资源管理系统中最重要的组织与人事管理子系统和薪资子系统的详细设计。
4.2.1组织与人事管理
由于组织组织与人事关系密切,所以将两个子系统做为一个整体进行设计。其核心信息是人员基本信息和人员变动信息,他们通过“员工编号”信息产生关联。基本信息与变动信息之问的关系是一对多关系。员工的部门信息存储在部门变动中,员工的岗位信息存储在岗位变动中,所以组织结构信息与人员之间通过部门产生联系,岗位信息是通过岗位变动与人员产生联系。
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图4-2组织人事管理
4.2.2薪资管理
人员类中定义系统中发放薪资的所有对象,人员类中的信息可以根据具体需求设定。本系统中强调的是人员类中的帐套属性:在一个薪资周期的起始,必须为员工设定帐套,每个员工有且仅有一个帐套,一个帐套可以指派给多个员工,对于不同的员工可以有不同的帐套。
帐套类用于定义薪资结构,一个帐套在系统中有惟一的名字,帐套包含若干个薪资项目,类型、宽度、总额、公式都是项目的属性,其中,“公式”属性用于指定自动计算的公式,可以是‘‘个自定义的表达式,也可以是税会计算。在一个薪资周期,可以根据实际的工资发放情况定义若干个帐套,并把这些帐套应用
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到接受薪资的人员之中。
帐套权限类和人员权限类是系统实现多用户安全访问的关键类。帐套权限类中存储的是录入用户对帐套中不同薪资项目的输入权限;人员权限类则用于定义录入用户所管理的员工集合。不同帐套中的薪资项目定义不同权限,一个项目至少授权给一个用户,也可以授权给多个用户。
薪资表类是发放薪资的具体信息,其属性来自当前人员中定义的工资帐套。薪资总表类中存储着薪资表类的信息,包括薪资表的名称、薪资周期、以及这个薪资表所对应的帐套和状态。
幽4-3薪资管理
4.3控制类设计
控制类处理系统中的业务逻辑、操作数据库以及响应客户层的要求,作用是为了处理和转发接收到的信息。
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4.3.1组织与人事管理
本模块中,控制类实现对实体类的基本操作,如Jii『所述,在本模块中,实体类包括员工基本信息、员工简历、家庭关系,职称变动、部门变动、岗位变动、学历变动、合同信息、离职信息、组织结构、岗位信息等。为了便于对这些信息进行有效的管理,需要定义三个类:员工管理类、组织结构管理类和离职管理类。其中最核心的是员工管理类,其主要实现员工基本信息和变动信息的添加、删除、修改和查询操作。这个类接收的信息是界面发送过来的员工信息类别和相关数据,并据此进行相应处理。变动信息依赖于员工的基本信息。
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图4-4组织人事管理控制类图
4.3.2薪资管理
从设计的角度来看,薪资管理分成三个子模块:数据初始化模块、新建薪资模块和数据处理模块。
数据初始化包括人员初始化和帐套初始化,其功能分别有人员管理和帐套管理两个控制类来实现。帐套管理管理控制实体类帐套和帐套权限,其方法包括对帐套和帐套项目的增、删、改,对帐套项目的授权(ItemAuthorized),以及对帐套项目的合法性进行校验。人员管理控制实体类人员和人员权限。其方法包括对人员的增、删、改,从人事管理模块中下载、更新人员信息(Download).对
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人员进行帐套定义,以及对人员授权工资数据的录入人员(Employee_Authorized)a
新建薪资模块主要包括薪资定义和薪资录入。薪资定义是根据当前的人员帐套定义来创建薪资表,所以薪资定义依赖于人员和帐套实体类。定义薪资时,首先根据实体类人员中的帐套定义进行分组(GetAccountBook),每个帐套对应一个薪资表,该薪资表的字段取决于帐套的项目,记录取决于使用该帐套的人员。方法DefTableName是生成数据库中唯一的表名,方法Create_Struture是根据帐套创建表结构,方法InputEmployee是从人员中导入使用该帐套的人员信息,方法Initialize是初始化工资表中的数据,方法AddRecordGZB是在薪资总表中添加一条记录。对于薪资录入类,其首先根据薪资周期得到待录入的薪资表名(Get—TableName),然后从帐套权限实体类中,根据录入人员的用户名,获取被授权的工资项目(Get_Item),并从人员权限实体类中获取被授权的人员信息(Get_Employee),这样得到了待录入的人员和薪资项目。录入过程中对数据进行校验(Ⅵ师ed),并根据对应帐套的薪资项目定义的公式进行计算(Cagulate)。综上所述,薪资录入依赖于人员权限、帐套权限、薪资总表三个实体类,并对薪资表进行控制。
数据处理模块包括薪资管理和薪资统计两个控制类。薪资管理控制薪资表和薪资总表,其主要方法包括:删除薪资表中一条不需要的记录(Delete),根据对应帐套的薪资项目定义的公式进行计算(Caculate),打印薪资条(Print),设置薪资表属性(Set_Property,系统定义了:可写、只读、共享、屏蔽四种属性)。对薪资表进行导入和导出(input和Output)。薪资统计首先获取待统计的工资表表名集合(Get_TableName),从这些表中提取出工资项目名(GetA11一FieldName),然后获取统计项且名(GctSumFieldName)和分类项目名(Get_Tot引一FieldName),据此计算汇总值(Caeulate),并可对统计结果进行打印(Print)。
山东人学硕士学位论文图4—5薪资管理控制类图
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4.4系统数据库设计
4.4.1系统数据库总体表关系图表4-l数据库总体天系表
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就基于角色访问控制∞1而言,访问决策是基于角色的,个体用户是某个组织的一部分。用户具有指派的角色。定义角色的过程应该基于对组织运转的彻底分析,应该包括来自一个组织中更广范围用户的输入。
访问权按角色名分组,资源的使用受限于授权给假定关联角色的个体。例如,在人力资源管理系统中,人力资源管理员可以添加、修改、删除除薪资管理子系统外其它所有子系统中员工信息;财务管理人员只能添加、修改、删除薪资子系统中员工的相关信息,而企业员工则只被授予访问权限,只能对个人基本信息进行相关修改。
控制访问角色的运用是一种开发和加强企业特殊安全策略嘲,进行安全管理过程流程化的有效手段。
与
图4—6船Ac不葸|笙|
用户(User)和角色(Role)
用户指访问系统中的资源的主体,一般为人,也可为Agent等智能程序。角色指应用领域内一种权力和责任的语义综合体,可以是一个抽象概念,也可以是对应于实际系统中的特定语义体,比如组织内部的职务等。引入Role的目的是为了隔离用户(User)与权限(Privilege),针对角色属性的不同,某些橡型中将角色进一步细分为普通角色和管理员角色,所有的授权给予Role而不是直接给User或Group。
许可(Permissions)和权限(Privilege)
许可描述了角色对计算机资源的访问和操作所具有的权限,其反映的是授权的结果。比如授予某个角色对计算机资源有读的权限,则代表了一个许可的存在,3l
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这个许可表示:角色获取了对计算机资源的读许可。针对操作(Operation)来说,其描述的是许可和操作之间的一种关联关系,而这层关系则表示了某一角色对某一操作所具有的权限及权限状态。
角色和指派(Assignment)
指派包含两个方面。用户指派和许可指派。用户指派表示的是,将用户指派给特定的角色。许可指派表示的是为角色指派计算机资源的访问和操作许可。
会话(session)
会话表示的是用户和角色之间的关系。用户每次必须通过建立会话来激活角色,得到相应的访问权限。
角色和角色等级(RoleHierarchies)
角色本身仅仅只是一个名词,其本身并不能代表权限的大小。比如,我们可以定一个“Director”的角色,也可以定一个“ProjectLeader”的角色。对于现实中我们来说,看到这样两个角色,就清楚DIR的权限要比一个PL的权限级别高。但是对计算机来说,这两个角色仅仅是两个“词语”,是等同的。可以采用分等级角色,在角色上实现层次化来解决这些问题。也可以采用复合角色(其表示的就是一个角色组的概念),对角色实现一定的分组和复合,以便于权限指派。在一些0A产品中经常出现分等级角色。
限制(Constraints)
模型中的职责分离关系(SeparationofDuty),用于控制冲突(Conflict)。静态职责分离(StaticSD)指定角色的互斥关系。用于用户指派阶段。避免同一用户拥有互斥的角色。实现简单,角色互斥语义关系清楚,便于管理不够灵活,不能处理某些实际情况。动态职责分离(DynamicSD)指定角色的互斥关系,用于角色激活阶段。允许同一用户拥有某些互斥的角色,但是不允许该用户同时激活互斥的角色。更灵活,直接与会话挂钩,适应实际管理需要,实现复杂,不易管理。RBAC基于WEB的应用…1如图4-7所示。
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图4-7RBAC基于WEB应用示意图
4.4.2数据库具体设计嘲
(1)RBACUser数据表
字段名:ID、登录名、密码、人员姓名、所属组织、描述、创建日期、用户类型、有效标志、人员编号、姓名简拼、英文名、曾用名、性别、民族、出生日期、政治面貌、婚姻状况、文化程度、人员来源、住房情况、人员情况、用工类型、有无档案、保险标志、国籍、籍贯、身体证号、职位ID、职务ID,薪等ID、薪级ID、考勤号、医疗保险账号、参加工作日期。RBAC_User表中列出了所有与该相关的数据表的字段名,其中ID为主键。
坐垒叁堂堡±竺丝堡塞
Name
l
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Code
I,OGI)TMAXEP^SSIqORI)
l
DataType
Cl幢Rfll
lPI”}M
l曼录名VAF.CI_fAR2(20)vAl【cH^R2(255)v^矗cH且R2(40)ClnR(6)V^l【cH^R2(zs∞
}密码
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GIlJOUPIDDE¥CRIPTIOMc^£^T£D^TETYPEV^LIDEXPLOYEEMO
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用工共型
青王挡寮
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森睦拓毒直嚣
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身份征号
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氯ATIO耽LIT!cIn矗(4)鼽TIvEPL^cEv^l;c瑚五2(100)IDCI^D舶V^Mln矗2(20】加sIDV^RcIlAA2n2)
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暇务等级ID
崭等ID薪缎ID考勤号ID
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SkL●-肼G列tDEIDVkRC砒矗2(12】
v^lccH^R2(12)
S,kLkll.YLEV'IDATTEMDID
C弛矗(12)
耻DIc^L^ssu醒V^配耻E2(30)JOI肺BxD^TED^班
表4-2RBAC_User表
(2)RBAC_Group数据表
字段名:ID、父标识、组代码、组名称、组简称、节点名称、说明、类型、有效标志、内容访问范围、职位总数、规划人数、总在职人数、生效同期、失败
同期、组织层次、是否公司。其中ID是主键。
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NamelCodelDataTypelPllM
豳zlIDc耻^【6J
父杯JR.IDA3F■'I"IDcl【^B(6)
组代码c0北VklRCHk32(zo)
组名韩耻舷T^珊矗2(巧5)
组简肄DKIEyMAMETA耻砒矗2(20)
唷点名蒋HODEM/d旺VAIⅡ:F,AK2(20)
晚啊DESCKIFTIOMVAKCI¨K2(2ss)
类型”PETA矗cH^破(20)厂rr—}一矿r豁是卜≮
有效li志VPJ,IDcm矗(1)
flf春游日蒽目c删TE耵^c既sscme(t)
职位总数I=OSTIOl;Alilg[m舯旺矗(3)
耀划人数?K06FoIMAIqUJK,u)mEe(3)
总在职人数。ALLSITTII嘛NLrKm肿BEB(6)
生败日期耶YECTDATEDATE
峡最日期CAI贮ELDATEDJTE
组衄层坎OI‘LEV期J加髓(1)
量舌公一……,Iscoxam墟(I)
表4—3RBAC_Group表
(3)企业职位体系规划数据表
字段名:企业职位体系规划、职位编号、职位名称、所属公司ID、对应标准职位ID、有效标志、父ID、层次、操作员ID、操作时间。
表中列出了公司职位体系总体情况,具体情况由下一级数据库表具体实现,其中企业职位体系规划是主键。
NamefCodeIDataTupelPl+lH
POSSYSPL^NlC砒矗【I2.1
暇位籀号FOS舯VAI!icIiIK2“)
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表4-4职位体系规划表
(4)薪等数据表
字段名:薪等ID、薪等编号、薪等名称、工资数额、有效标志、操作员ID、操作时间。表中列出了企业中不同人员享受的工资标准,其中薪等ID为主键。
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薪哥IDSALAAYGIV.ADEIDcm矗(12】£譬F厂Ⅳ
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表4-5薪等表
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第5章系统实现
5.1总体说明
(1)系统采用COBBllOn标签。Common标签是中创公司自己设计定义的标签,将Sturts和JSP的标签库封闭在一起,并实现了如动态查询数据库等功能。其具体定义程序在附录1中给出。
(2)DAO采用工厂模式,每个大模块都有一个工厂类,在相应模块的DAO目录下,相应的配置文件在src下。在工厂类中对每个DAO都定义了get和set方法,在Action中创建一个工厂类的实例,然后调用相应DAO的get方法获得。
(3)字段长度和类型按照数据库设计进行校验。(4)自动生成ID的公用方法。
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该类提供两个自动生成的ID的方法,getCon咖on{D()的返回值为char型的,getComonNumberID()返回值为BigDecimal类型。根据数据库的ID类型选用不同的方法。除了rbac_group,rbac—user表直接生成6位和11位的ID,方法为:getConsnonlD(StringgroupId,StringtableName,Stringprefix,intlength),第一个参数传递获得的登陆人员的GrouplD,第二个参数传递表名,第三个参数为空,第四个参数为“6”和“11”。其余的表要用登陆人的GroupID加上自动生成的6位ID组合成新的ID,方法是调用getCommonlD(Stringgroupld,StringtableName,Stringprefix,intlength),第一个和第三个参数传递获得的登陆人员的GroupID,第二个参数传递表名,第四个参数为“6”。
(4)获取当前操作员ID、姓名、和组织ID采用的方法为。
Rbac—Group表合并,所以耿user.getID0、user.getName0和user.getGrouplD0即为真萨的员工ID、姓名和组织ID。(6)对于界面中的必输项,在每个必输项的标题后面紧跟着…个}I色的木号标
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识。
(7)本系统采用stiles结构思想,定义了几个基本Layout.jsp,在各个模块的JSP中只需要写body体中的内容和javascript内容。由于篇幅所限,下面只列出ClassicLayout.jsp的代码实现。
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有编号则按照ID升序排列。
5.2关于添加、修改、有效标志修改同时操作的面页处理说明
这种页面的所有处理都以点击保存来统一提交到后台进行处理,所以前台页面就要判断哪些数据进行了操作,操作类型是什么(操作类型:添加、修改、有效标志修改),这里对这些的操作过程进行说明。在每个页面的javascript提供以下几个方法。
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被操作,操作类型是什么。
有效标志调用validflag(’<%=i%>’),可以根据复选框的选择与否展现有效和无效。
addlist(divparm),点击添加按钮在页面增加一条空记录。
dellist(row),删除一条增加的记录(未保存的记录)。
页面的每条记录都要编号:<trname=”col<%=i%>’id=”c01<%=i%>”>,这样可以区分不同的记录。
5.3系统自动取操作人、操作时间的处理过程
对于数据库表中有操作时间和操作人ID字段的模块,在录入和修改时系统要取当前时间录入“操作时间”字段,取操作人ID录入“操作人ID”字段。取“操作人ID”可用user.getlD()方法获取。
5.4Action内的函数设置
本系统的Action内只设置一个函数即。
publicstaticfinalStringOPERFLAG
publicsmilefinalStringOPERFIAG
pubfiesmilefinalStringINIT=”init”://初始化ADD=”add”:/,添加OPERFLAG_QUERY=”query'。://维护查询
READ=”read”://只读布询publicstaticfilmlStringOPERFLAG
ImblicsmilefinalStringOPERFLAGAUDIT=”audit”://市核
lmblicstaticfinalStringOPERFLAGREMOVE=”remove”;//删除
I)ubliestaticfinalStringOPERFLAGUPDATE=”update”;//更新
lmbliestaticfinalStringOPERFLAGRETURN=”return”;//返同
ImblicstaticfinaIStringOPERFLAG
I)ublicstaticfirmlStringOPERFLAG
‘mblicstaticfinalStringOPERFLAG
I)ublicstaticfinalStringOPERFLAGPRINT=”print”://打日JGENERATE=”generate”;//生成CACULATE=”eaeulate”:肌r算CONTINUEADD=”continueadd”;//继续录入
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fpublicstaticfinalStringOPERFLAG_RERPORT=”l_elOOl't”∥报表统计I
在Action中获得operFlag值(operFlag是在每个Form继承的PaginationActionForm类中定义的)后,不要直接和相应的值进行比较,例如:operFlag.equals(“qury”),而要写为
operFlag.equals(this.OPERFLAG_QUERY)。这里的0PERFLAG—QUERY是在Action继承的BaseAction中定义的。由If区分后直接在该If下完成相应的功能,不需要定义函数。如果有特殊的功能,则可以自己定义。
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第6章总结
人力资源管理系统是企业协同管理平台(ECMP)的重要组成部分,是为了提高企业人力资源管理水平而设计开发的企业人力信息管理系统。系统设计的目标是实现对企业人力资信息进行统一管理,提高企业工作效率、降低成本,满足用户及时沟通需要,实现与其它系统协同工作。
系统开发采取J2EE技术平台架构,以统一建模语言(UML)对系统进行分析,采用Rational统一过程(RUP)作为系统开发方法。具体分析设计了括组织机构规划、职位体系规划、职务体系规划、薪酬体系规划、职称体系规划五个功能模块。
系统基本满足了企业人力资源管理要求,但是在开发过程中还是显露出很多问题,比如在系统需求获取过程中,虽然我们与用户进行了及时沟通,但由于用户和开发人员在对系统认识上的差异,还是没有能够完全捕捉用户需求;在系统开发过程中,系统编码实现有时不能满足系统设计要求,造成项目无法通过系统测试,必须返工,使系统无法按时完工,增加了系统开发成本。
对于本系统来说,还是有许多值得改进的地方,主要是在系统性能、系统接口方面可以进一步的加强。随着企业的发展,客户还会提出新的需求,还需要对用户需求和详细设计进行修改。
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附录附录1COmmOn标签
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山东人学硕十学位论文49
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致谢
完成本论文。首先要感谢我的导师石冰教授。是他严谨的治学态度和一丝不苟的精神,帮助我顺利完成硕士论文工作,同时给我的硕士学习生活留下了难以忘怀的记忆。从开题、撰写、中期检查、初审、预审直至最终论文答辩,石老师都给了我莫大的指导和支持。在这里,首先向石老炳致以我最诚致的谢意。
其次,要感谢我的同学,感谢他们在我完成论文和项目期间对我的关心和帮助。感谢他们,让我愉快的度过硕士阶段的这些日子。
最后,我要感谢我的父母,他们为我的工作和学习提供了一个最安静的生活港湾,让我能够安心地完成我的目标。我将永远铭记导师、同学和家人对我的关怀和帮助,衷心的感谢他们,祝愿他们幸福、安康!
人力资源管理系统设计与实现
作者:
学位授予单位:张森山东大学
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1.学位论文 魏弘扬 中小企业管理的新选择——人力资源管理外包研究 2005
中小企业的人力资源管理的效率直接影响中小企业的经营,甚至会影响道国民经济的发展。但中小企业由于资源的有限性或者其他原因,往往无法获得专业的人力资源管理活动。人力资源管理外包的出现为中小企业的人力资源管理工作指出了一条新的出路。本文首先分析了中小企业人力资源管理外包这一课题的研究背景、研究意义以及研究思路,然后从概念入手,对本文研究对象中的关键要素,如中小企业、外包以及人力资源管理外包等资源进行鉴定。从管理学经济学角度,分析了支持企业进行外包的理论。在此基础上,介绍了人力资源管理外包的形式及促进企业进行人力资源管理外包的因素。文中指出,企业人力资源管理外包的实践活动表现出不同的形式,企业可以根据自身的实际需要,选择适合的外包形式。企业的外部因素推动和影响了企业人力资源外包的决策,但企业的内部因素才是推动企业选择人力资源管理外包的直接因素。在本文第四章分析了中小企业人力资源管理外包的过程管理,并指出中小企业选择人力资源管理外包可能有不同的战略目标和动机,从理论上看,通常认为企业会外包那些可交易性、战略价值低的人力资源管理活动。企业的外包管理包含了具体业务外包的决策分析,外包商的选择,外包关系的有效管理,以及外包与企业绩效之间的正比关系等等。
第五章通过对镇江的中小企业进行问卷调查,企业走访和实证分析等形式,进一步为本文的中小企业人力资源管理的外包的相关理论提出了实践和例证。最后,结合中小企业人力资源管理外包的需求,针对我国人事代理工作中的弊端和不足,提出了政策性的建议和战略性的构想,以引导政府所属的人才服务机构如何扮演新角色并顺利的进行转型。
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4.学位论文 田新华 企业人力资源管理外包研究 2009
从二十世纪八十年代开始,随着信息产业技术、知识经济和经济全球化的发展,组织的经营和管理模式发生了很大的变化,业务外包兴起就是这些诸多变化中的一种。作为的一种新型企业经营模式,业务外包能够在世界经济发展不平衡、众多产业不景气的情况下保持持续高速的增长,这不仅引起了企业界的高度重视,也吸引了学术界的广泛关注,并成为近十几年来管理学和经济学研究的热点问题之一。人力资源管理外包是所有业务外包类型当中发展最快的领域之一,而中国在全球业务外包处于领先地位的国家和地区之一。 企业的人力资源管理外包选择均出于某种特定的目的和动机。但不同类型的企业在进行人力资源管理外包决策时,其外包的动因会存在着一定的差异;即便是同一企业,其选择其不同的职能外包的目的和动机也可能不尽相同。目前对于企业的业务外包的进行分析和解释理论有社会分工理论、交易成本理论、比较优势理论、木桶理论、资源优势理论、供应链理论、战略管理理论等等。这些理论都能够在某种程度上对于人力资源管理外包现象进行解释,但这些理论都存在着各自的局限性。无论是那一种理论都只是从某一个角度出发来分析和解释企业的人力资源管理外包现象;并且在不同的市场环境下,这些理论的解释能力也各不相同。目前还没有一种理论能够从整体上对企业人力资源管理外包现象和发展进行全面的解释;要获得一个比较全面和完整的认识,需要运用不同的理论从不同的角度去分析。推动企业人力资源管理外包的动力来自内部和外部两个方面。经济全球化是推动人力资源管理外包的主要外部动动力,企业内部提升组织的核心竞争力需求是推动人力资源管理外包的内部动力。同时人力资源管理了活动的业务标准化和信息技术的发展都在某种程度上降低了业务外包的交易成本,成为推动人力资源管理外包发展的技术力量。 企业的人力资源管理外包是企业内部管理模式的一种变革。因此实施人力资源管理外包必将对企业的经营和管理带来影响。这种影响主要表现在两个方面,一是人力资源管理外包之后,会给企业的经营绩效产生影响;另一方面是人力资源管理外包对企业的内部管理也会产生影响。人力资源管理对企业的影响是通过影响企业的管理效率来提高个企业的经营绩效。因此人力资源管理对于企业的管理绩效(非财务绩效)的影响是直接的和显著的;而对企业的财务绩效产生的影响是间接的,往往并不是十分的显著。同样企业实行人力资源管理外包对于绩效的影响在财务绩效和非财务绩效两个方面的效果是有差异的。人力资源管理外包对于非财务绩效的影响是显著的,对财务绩效也会产生影响,但是并不显著。实施人力资源管理外包对企业非财务绩效的影响主要表现在管理效率的变化上;而对企业的财务绩效的影响,主要表现在管理费用的变化和管理效率的变化两个方面。 企业的人力资源管理给企业的内部管理特别是人力资源部门的管理带来了重要的影响。由于一些事务性的人力资源管理职能外包后,企业内部的人力资源管理逐渐的从事务性管理转向了战略人力资源管理;同时由于人力资源部门业务量的减少,使得企业内部对于人力资源专业管理人员的需求也减少,外包后这些人员的出路也是企业必须解决的问题之一。本文根据人力资源管理外包后外部市场的发展和内部管理需求的变化,提出了一个解决企业人力资源管理专业人员的出路问题的模型。 人力资源管理外包决策是成功实施的前提。在人力资源管理外包决策中,主要需要解决两个方面的问题:一是外包对象的选择;二是服务商的选择。对于外包对象的选择主要是考虑企业外包的动机和需求,同时需要遵循几个原则(提升竞争力、降低成本、提高管理效率、降低风险等等)。对于外包服务商的选择,一般是采用层次分析法(AHP),这是一种定性和定量相结合的多层次分析模式;但是对于如何如何从定性向定量转换(把决策者的语言表述转换成数值)这种方法在表述上并不是十分的科学和准确。选用模糊层次分析法(Fuzzy AHP)可以对这方面进行明显的改善,模糊层次分析法是一种半定量的分析方法,在人力资源管理外包中,对于多个外包商的选择,采用这种方法,科学性较高,出现误判的几率也较低。 近年来,我国企业的人力资源管理外包发展较快,但是国内企业的人力资源管理外包状况和发展模式同一些经济发达国家和地区相比,情况存在着很大的差异。即便是在同一地区,外资企业(特别是跨国公司)的人力资源管理外包同国营企业或民营企业相比也存在着很大的差异。为了了解这种差异,我们选择我国沿海经济较发达的上海、江苏、浙江、福建、广东等东南沿海城市和地区中的企业为研究对象,进行了问卷调查和访谈。本文把问卷调查获得的数据和美国人力资源管理协会的人力资源外包调查数据、以及中国人力资源外包网调查数据进行了比较分析。通过对比分析,发现我国外人力资源管理管理外包在管理方式、外包类型以及外部的市场环境等多方面都与西方发达国家有着着显著的差异。本文认为未来我国人力资服务外包市场的发展前景广阔,但同时也有相当多的问题需要解决;并且中国企业的人力资源管理外包应当会走出一条与西方国家不同的发展道路。
5.期刊论文 赵芳 人力资源管理在当今企业管理与发展中的地位和作用 -科技信息(科学·教研)2007(36)
本文回顾了我国的人力资源管理发展经历的三个阶段,分析目前企业人力资源管理存在的问题,探讨人力资源管理在当今企业管理与发展中的应有的地位和作用.
6.学位论文 刘科 人力资源管理外包决策研究 2006
随着人力资源管理外包市场的发展,人力资源管理外包成为人力资源理论研究中的又一重要课题,而人力资源管理外包的决策作为实施人力资源管理外包的前提,其研究显得十分重要。只有通过周密、科学的人力资源管理外包决策分析,确定企业的人力资源管理外包业务,才能达到真正的降低人力资源管理外包的风险,提升企业核心竞争力的目的。本文在人力资源管理外包决策理论基础之上结合实践调查数据分析,在总结影响人力资源管理外
包决策的关键因素基础之上,构建企业实施人力资源管理外包决策的模型,通过模型的实践运用达到对企业实施人力资源管理外包决策的指导作用。 全文共分五大部分。 第一部分是人力资源管理外包决策概要。主要介绍人力资源管理外包决策的相关概念,并总结人力资源管理外包的国内外理论和实践发展状况,归纳国内外人力资源管理外包的决策模型,指出各模型优缺点,并着重阐述了研究人力资源管理外包决策的意义。 第二部分是人力资源管理外包决策的理论基础研究。主要从管理学、经济学和会计学的基础理论出发,提出人力资源管理外包的理论渊源,使读者了解人力资源管理外包决策影响因素的理论基础。 第三部分是人力资源管理外包决策的关键影响因素。通过对实践调查的数据进行分析,并结合确定关键影响因素的原则,提出了人力资源管理外包决策的关键影响因素,即企业的核心竞争力、企业内外部人力资源专业化程度以及企业实施人力资源管理外包的成本和收益。并对每一关键影响因素进行了详细分析和阐释。 第四部分是人力资源管理外包决策模型。此部分是本文的核心内容。首先明确企业人力资源管理外包决策的内容和原则;其次通过上述关键影响因素的提出,构建人力资源管理外包决策三维模型;再者对模型的三大纬度:与核心竞争力的关联程度、内外部人力资源专业化程度比、外包的成本收益进行详细分析,并纳入模型之中,完成了对模型的具体阐释。 第五部分是人力资源管理外包决策模型应用研究。通过XX财务公司实际的人力资源管理外包决策案例说明人力资源管理外包决策模型的实施过程,给企业提供了实践参考。
7.学位论文 王志君 绍兴水务集团人力资源管理实证研究 2008
人是企业中最为重要的第一资源,是一种能动的资源,是唯一具有创新作用的因素,人力资源发起、使用、操纵、控制着其他资源,使其他资源得到合理、有效的开发、配置和利用。对人力资源管理的重要性的认识已被大多数企业管理者认可。 城市水务企业承担着城市供水、排水和污水处理等城市基础设施建设的重任,是与城市的经济社会发展和市民的生活息息相关的国家公用事业企业,因其自然垄断性,在人力资源管理方面,计划经济时代传统的人事管理痕迹和烙印较重,原有国有企业机构臃肿、冗员严重、管理落后、缺乏激励、效率低下等弊病尚有存在。随着国家对水务市场的逐步放开,象威利雅水务、泰晤士水务等国际水务巨头和北京首创水务、广东联泰等国内新兴水务公司纷纷抢占国内水务市场,这就需要水务企业提升自身基础管理能力,特别是牵引和决定着企业发展的人力资源管理,必须与企业内外部环境相匹配,必须运用现代化的科学方法和手段,使企业组织能够做到事得其人、人尽其才、人事相宜,实现组织目标。 本文采用访谈和问卷调查的研究方法和手段,基于人力资源管理的有关理论,对绍兴水务集团人力资源开发与管理的行为政策和改革进行了调查和实证研究,从人力资源的规划和招聘、岗位分析、绩效管理与考核、薪酬福利、培训与开发、员工关系和组织文化建设等方面分析了绍兴水务人力资源管理的现状、特点及发展水平。 通过调查发现:绍兴水务集团在人力资源管理方面通过近年来的改革和发展已上升了一个台阶,充分认识到人力资源开发和管理在企业管理中的重要地位,提出了“六能”(干部能上能下、职工能进能出、收入能高能低)的改革方向,但由于缺乏人力资源管理的科学方法和手段,治表不治本,基础不牢固,改革不够充分和彻底。作者从企业战略的高度,通过分析和诊断人力资源现状,凭着多年的工作实践经验,利用调查过程中形成的一些有价值的人力资源相关数据,找出了绍兴水务集团人力资源管理方面的薄弱环节,并分别从构建集团人力资源管控的理想模型和如何加强员工激励两大方面提出了适合水务企业特点的人力资源管理的对策和建议,揭示了战略人力资源管理在绍兴水务集团成长中的作用和进一步发展的方向,认为今后绍兴水务人力资源管理的重点方向将是健全和完善科学的人力资源管理体系,提升人力资源优势和克服战略实施能力薄弱的问题。这也是本文研究的结论和成果所在,笔者希望此文能对方兴未艾的城市水务行业的人力资源改革起到一定的指导作用,以期早日摸索出具有水务行业特色的人力资源开发和管理之路。 根据上述思路,本文结构上分为五章:第一章绪论,论述了研究背景及意义,研究的主要内容、结构和方法,主要结论和独创性的工作;第二章综述人力资源管理的发展过程和趋势,同时提出了战略人力资源管理、以人为本、人事配合、组织学习的人力资源管理所应遵循的理念;着重对人性假设理论、员工激励理论和人力资本理论等人力资源管理的相关理论进行了综述;第三章是对绍兴水务集团的基本情况进行了描述,重点包括绍兴水务集团外部环境、内部环境的改革发展状况的分析,今后五年发展战略的定位以及集团人力资源管理模式与管理现状;第四章从绍兴水务集团现有人员的层次、学历、年龄、技术结构的盘点入手,对绍兴水务集团人力资源管理各职能模块进行了详细分析,提出了存在的问题和不足;第五章根据人力资源管理相关理论对绍兴水务集团人力资源管理的薄弱环节提出了相对应的建议和对策。 由于水务行业的特殊性,加之国内外水务行业人力资源管理方面研究和成功实践很少。在本文中,笔者针对行业的特性,以绍兴水务集团为例进行了人力资源管理的实证分析和研究,在人力资源管理相关理论的指导下分别从两个层面出发,即集团层面如何加强战略人力资源管理,加强集团的人力管控;各企业层面如何弥补和纠正人力资源管理中存在的“短板”,如何加强和规范的人力资源管理各职能要素以及如何最大限度地激励员工,发挥员工的实际价值、激发工作热情的角度提出了一些改善意见和建议,相信定会对水务行业的人力资源管理带来一些实际指导意义。
8.期刊论文 项光勤.XIANG Guang-qin 日本、美国人力资源管理对我国企业管理的启示 -长春市委党校学报2006(6)
缺乏完善、科学、规范的人力资源管理体系和人力资源的激励机制不完善及人力资源管理者的素质不高是我国人力资源管理的基本现状,而日本和美国人力资源管理的成功经验对我国的人力资源管理具有重要启示:一是进一步树立人本管理思想;二是建立科学高效的人力资源管理部门;三是采用科学的人才招聘录用方式,完善企业自身的人才培养机制;四是建立合理而有效的利益驱动和激励机制,增强企业对员工的凝聚力;五是加强人力资源管理者的自身修养,实现人力资源的科学化管理.
9.学位论文 杜士权 我国企业人力资源管理中的伦理问题研究 2007
企业既应是一个负责任的经济主体,也应是合格的道德主体,人力资源管理的过程也应是一个道德的践履过程。人道关爱、公正、诚实守信等美德不仅仅适用于个人,也适用于企业。企业的人力资源管理既要追求效率和效益,又应重视人文价值,追求伦理价值。人力资源管理作为企业管理的核心内容,因其管理对象的特殊性使得对人力资源管理本身的伦理审视既必要又可能。在市场经济条件下,对人力资源管理中透显出的问题进行伦理观照具有重要意义。人力资源管理一旦游离了伦理的规范和指导,对人的管理将变成对物的管理,从而削弱乃至否认了人的主体价值,最终无法实现企业和人的全面发展。本文对当前我国企业人力资源管理中存在的主要伦理问题从四个大的方面进行了探析。 第一大部分探讨了当前我国企业人力资源管理中存在的主要伦理问题。我国企业发展的时间短,人力资源管理经验不足,企业伦理建设相对滞后,人力资源管理还存在着许多伦理问题。首先是一些企业人力资源管理中侵犯员工人身权利,损害员工的身心健康,对员工缺少必要的人道关爱。其次是一些企业存在性别和年龄歧视,分配和赏罚不公,用人不公等问题。第三是诚信缺失问题。企业对员工隐瞒重要信息,管理中常承诺,但轻兑现。另外管理中的不民主问题,员工的知情权、建议权、监督权和申诉权得不到有效保障。再就是员工与员工之间,管理者与员工之间关系不和谐。这些现象违背了伦理的要求,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,恶化了企业内部关系,不利于企业人力资源地开发,影响着企业的健康发展。 第二大部分探讨了企业人力资源管理中伦理问题产生的主要原因。当前中国企业伦理问题的产生,既与企业自身发展的进程和现在的社会环境密切相关,也深受中国传统文化及西方企业文化的影响。有些企业管理人员的法制观念不强和伦理素质不高,缺乏自律的动力。企业存在价值目标的偏差,把员工当作实现企业发展的工具,而不是当作企业发展的目的来服务。企业对人性的理解偏失,不注意满足人的丰富的需要,认识不到满足人的需要的重要意义;企业轻视员工的权利,漠视对员工的社会责任。企业管理方式落后,以管物的方式管人。外界环境对企业人力资源管理引导、约束乏力,使企业在管理中违背道德、甚至违反法律的成本太低。
第三大部分,探求预防和化解企业人力资源管理中的伦理问题需要遵守的伦理原则。发挥伦理对企业人力资源管理地规范和指导作用,企业人力资源管理应遵循以人为本原则,公正原则,诚信原则,民主原则,和谐原则。这些伦理原则既是判定企业人力资源管理伦理问题的重要标准,也是人力资源管理应遵循的伦理准则。 第四大部分探讨了解决企业人力资源管理中的伦理问题的实现途径。企业必须大力加强企业伦理建设,提高企业管理的伦理水平。企业内部人员良好的法律和道德素质是企业人力资源管理合乎伦理的前提,企业要通过伦理培训等方式大力提高内部人员的法律和伦理素质。应该将伦理渗透到管理中去,创设合乎伦理的制度,对人力资源实施以人为本的管理。要努力借鉴国外企业道德管理的经验,学习西方管理创新的方法和勇气,推动我国企业人力资源管理不断进步。企业要建设以人为本的企业文化,确立以人为本的企业价值观,营造尊重人、实现人、团结合作的伦理氛围。优化企业发展的外部环境,充分发挥社会环境的引导和规范作用。 解决我国企业人力资源管理伦理问题尽管困难重重,但是只要我国政府和社会各界大力引导,我国企业积极应对,企业人力资源管理一定会尽快走出伦理困境,伦理问题一定会得到很好的解决。企业人力资源管理伦理水平的提高将会为我国企业的发展赢得竞争优势,使企业与人在良性互动中都将得到和谐地发展。
10.学位论文 郑冬梅 中小企业人力资源管理外包风险与对策研究 2008
中小企业的人力资源管理需要科学、专业、高效的运作模式,这是一个亟待解决的问题。如果有一种方式,既能节约成本,又能提高效率,为企业提供专业化的人力资源管理服务,将是中小企业管理者所希望看到的。外包就是这样一种解决问题的有效途径。从人力资源管理在国外发展的过程和在我国发展趋势来看,人力资源管理外包是中小企业顺应这种变革的结果。人力资源管理外包既能节约成本,又能提高效率,为企业提供专业化的人力资源管理服务,是一种解决中小企业人力资源管理问题的有效途径。然而,中小企业面对人力资源管理外包这种新的人力资源管理模式,其实施的可行性究竟如何?实施外包又潜存着哪些风险?如何科学有效地规避外包风险?这些问题将是本文所要重点研究并解决的。 人力资源管理外包的发展还处于起步阶段,没有完全成熟,再加上企业内外部环境的不确定性,与外包商关系处理的复杂性等,使得其实施过程必然会存在许多潜在的风险。如果不重视风险控制,不但预期的外包目的不会实现,还可能会给企业带来巨大的损失。因此,对人力资源管理外包的风险进行识别和防范是十分必要的。但是,国内外对人力资源管理外包的理论研究还处于发展初期,对其风险的研究也不是很深入,因此,本文结合国内外现有研究成果,主要针对人力资源管理外包的风险进行研究,希望能够对其成功实施提供理论参考。 全文的总体研究思路是:从外包的相关理论入手,了解国内外对人力资源管理外包及其风险的研究现状,根据战略性外包关系建立的过程,试图从人力资源管理外包风险的识别和防范两个主要方面进行研究。 本文在对人力资源管理外包理论与我国中小企业人力资源管理现状分析的基础之上,论证中小企业人力资源管理外包的必要性和可行性;根据人力资源管理外包理论和中小企业的特性,提出中小企业在人力资源管理外包的具体实施过程中所潜在的风险,并对其进行分析;最后,根据中小企业战略性外包关系建立的过程及潜在的风险,有针对性地提出中小企业在人力资源管理外包过程中每一阶段相应的风险对策。
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