关于长春市人才队伍开发建设问题的调研报告为深入贯彻落实党的十六大精神，加快我市全面建设小康社会步伐，按照《深化干部人事制度改革纲要》、《2002-20xx年全国人才队伍建设规划纲要》精神，根据市十次党代会及市委十届二次全会的部署，结合我市实际，我们对长春市人才队伍开发建设进行了调研，着重从研究我市党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才等“三支队伍”的开发建设入手，客观评价了近年来我市人才队伍开发建设取得的成绩，分析存在的主要问题，在此基础上提出了我市人才队伍开发建设的指导思想和基本目标，最后，对我市人才队伍开发建设的相关政策措施提出了初步建议和意见。
一、人才队伍开发建设现状及存在的主要问题
（一）长春市人才队伍开发建设现状
1、党政人才队伍建设状况
近年来，长春市通过开展“三讲”集中教育和“三个代表”学习教育活动，领导班子和干部队伍的战斗力普遍增强；通过采取公开选拔、竞争上岗、大力选拔年轻干部等措施，领导班子和领导干部队伍的结构得到了优化；通过开展集中培训、学历教育、境外培训等多种途径，各级领导干部的素质有了明显提高；通过实行公开选拔、“五个一批”培养锻炼工程，建立了一支素质较高的后备干部队伍；通过进一步扩大民主、完善考核、推进交流、强化监督，深化了干部人事制度改革，完善了选人用人机制和干部监督管理机制。长春市各级党政领导班子和领导干部队伍建设取得了一定成绩,到20xx年11月底，长春市共有
县局级领导干部698名, 县局级后备干部1024名。年龄结构现状为35岁左右的29人，占4.2％；40岁以下的73人，占10.5％；41岁-45岁的99人，占14.2％；46岁-50岁的280人，占40.1%；51岁以上的246人，占35.2%，其中51岁-55岁的201人，占28.8%，56岁-60岁的45人，占6.4%；市直部门县局级领导干部平均年龄49.26岁, 其中正职领导干部平均年龄51.02岁；县（市）区级领导干部平均年龄47.36岁, 其中正职领导干部平均年龄50.17岁。知识结构为本科以上450人，占64.5％；研究生以上学历183人，占26.2％；博士11人，占
1.58%。专业结构中经管类、理工类、社科类和其他专业的配比为34：14：46：6。
2、国有企业经营管理人才队伍建设状况
几年来，在长春市企业改革、发展的实践中，国有企业经营管理者队伍建设逐步得到加强。据统计，到20xx年8月，长春市国有企业经营管理人才共有16573人，其中高级经营管理人才1645人，一般经营管理人才14928人。在这几年中，长春市的企业经营管理人才队伍建设工作得到进一步加强，一是人才管理理念和方式发生了较大变化。由传统的人事管理逐步向现代人力资源管理转变，人力资本是企业最宝贵、最稀缺的资本的观念日益得到认同，人力资源开发也逐渐成为人才管理的核心。积极探索多样化的企业经营管理人才选拔任用方式，引入竞争机制，力图改变按党政干部管理模式管理企业经营管理人员的方式，坚持在党管干部原则指导下尝试与市场配置企业经营管理者有机结合，国有企业经营管理者职业化、市场化选任机制正在逐步建立。二是人才结构进一步得到调整。在人才总量得到不断增加的同时，
人才结构也在不断改善。年龄结构方面，老中青人才比例逐步趋于合理，一批年富力强的经营管理人才走上了国有企业领导岗位。学历结构方面，经营管理人才学历层次明显提高，高级经营管理人才中硕士研究生学历占1.2%，大学本科学历占32%，大专学历占65%。专业结构方面，高级经营管理人才中学习经济和企业管理专业的达到44.2%，熟悉专业技术的达到64.8%。三是人才成长环境进一步得到改善。近年来，长春市在国有企业经营管理人才培养、使用和管理等方面制定了一些相关政策，采取了一些切实可行的措施。加大了激励力度，积极探索企业经营管理者合理报酬的有效形式，努力使经营管理者的个人收入与其经营业绩挂钩。重视企业后备干部的培养，根据后备干部成长规律和特点，运用多种形式进行培养锻炼，逐步形成了有利于后备干部成长的环境和条件。注重对企业经营管理者的培训，分层教育，形式多样，常抓不懈，使企业经营管理者队伍的整体素质有了进一步提高，企业经营管理人才的作用得到进一步发挥。四是人才思想观念得到更新，政治素质进一步提高。围绕长春市经济发展总体目标，注重对企业经营管理者政治理论培训和教育，并通过开展创建“四强”班子和“三个代表”学习教育活动、加大领导班子考核调整力度，使他们解放了思想，开阔了眼界，市场经济意识和驾驭市场的能力明显提高，在思想观念的更新和实践创新方面有了长足的进步，自我解决自身问题的能力有所增强，事业心和责任感得到进一步提升，党群、干群关系更加密切，增强了企业的凝聚力，有力地促进了企业的改革、发展、稳定和经济效益的提高。
3、专业技术人才队伍建设状况
长春市实施“科教兴市”战略以来，市委、市政府十分重视专业技术人才队伍开发建设工作，特别在专业技术人才队伍建设和科技、教育方面做了大量工作，出台一系列相应政策，取得较好效果。一是长春市市域内专业技术人才总量逐年增加。目前，长春市专业技术人才总量55.2万人，比96年底增长64.8%，平均每年增幅10％。其中高级职称的3.7万人，占6.7%；中级职称的15.86万人，占28.74％；初级职称及其它人员35.63万人，占64.56%。专业技术人才队伍的结构为：基础科学研究和教学人员12.3万人，占27.2%；卫生技术人员3.8万人，占8.4%；工程技术人员7.8万人，占17.3%；农业技术人员9700人，占2.1％；经济、财会和文体人员20.4万人，占45%。二是长春市集聚人才的载体（学科及研究机构）有新的发展。以新兴学科和新兴产业为主体，形成了汇集人才及智力新途径。高等院校、科研院所中生物制药、信息技术和光电子等学科迅速发展，长春市现有的25所普通高校和99个科研机构中，具有硕士、博士学位授予权的学科、专业分别发展到282个和67个，博士后流动站９个，国家重点学科13个。全市从事研究与技术开发的学科有49 个。长春市在机械工程、工程技术科学、电子、通信与自动控制、临床医学、中医与中药学、生物学、农学、计算机科学、地球科学、化学工程、物理学等学科领域研究人员比较密集，具有较强的研发能力。三是创业基地建设不断加快，为人才、资本、技术、管理等要素的融合搭建了平台。高新技术和经济技术开发区中一批高科技创业园区迅速崛起，汇集了一批学术技术带头人。至20xx年10月，长春市先后被国家确定为科技兴贸重点城市、重点高新技术产品出口基地、火炬计划光电信息技术产业化基地、制造业工程示范市、专利工作试点城市、知识产权制度示范园
区、国家级海外学人创业园、中科院长春光电产业园等一系列政策性园区、基地。四是市场主体培养人才力度加大，企业研发基地建设取得突破，促进“学、研、产”的紧密结合。建立企业博士后工作站，培养了一批高素质的高新技术人才。至20xx年，全市共有高新技术企业939家，有200多户高新技术企业建立了研发机构，建立市级以上研发中心50户，建有企业国家级博士后科研工作分站5个。20xx年全市专利申请总量1254件，同比增长13.38%。现代农业科技企业及星火明星企业28户、农业科技示范园区和基地63个。
（二）长春市人才开发建设存在的主要问题
1、党政人才队伍建设存在的主要问题
思想作风建设有待加强。主要表现：一是部分领导班子和领导干部不重视思想政治建设，对政治理论学习重视不够，领导班子中心组学习及干部集体学习质量不高，效果不理想，个别领导干部学习自觉性较差。一些领导干部缺乏应有的政治敏锐性和政治鉴别力，理想信念动摇，不善于从政治上、全局上、战略上认识和处理问题。二是班子民主生活会质量有待进一步提高。一些班子民主生活会解决自身存在的问题不力，流于形式，班子一把手民主意识不强。批评和自我批评开展不够的问题没有很好解决，“好人主义”严重，一些领导干部不讲党性，讲人情；不讲原则，讲关系；不讲真理，讲面子；不讲团结，讲小圈子。三是个别领导干部精神不振，不思进取，满足于现状，缺乏克服困难的主动性和创造性。有的工作不务实，急功近利，热衷于作表面文章，追求轰动效应。有些领导干部宗旨观念淡漠，公仆意识
不强，把自己凌驾于群众之上，工作方法简单、粗暴，不深入基层，忙于迎来送往。
干部制度改革工作有待完善。主要表现：一是一些制度尚需进一步健全。虽然长春市干部制度改革起步比较早，取得了一定的成绩，但距离《纲要》、《干部任用条例》和十六大提出的目标要求还存在较大差距。如《干部任用条例》规定的12项制度，长春市已制定制度的只有2项，在工作中已执行或在其他相应文件中做出规定的制度有7项，尚有3项制度没有制定，也未在工作中执行。特别是《纲要》提出和十六大要求实行的党政领导干部职务任期制、辞职制和用人失察失误责任追究制等还没有拿出具体的办法。二是已制定出台的有关干部人事制度改革的文件尚不配套，有的尚需进一步完善。如公开选拔领导干部制度已普遍实施，但没有建立题库或相应的出题机构，《调整不胜任现职干部的意见》标准中“刚性”规定偏少，能上不能下的问题还没有得到很好解决。三是对干部制度改革一些难点问题的研究不够深入。《干部任用条例》的有关环节的把握上还需要不断的研究和细化；干部考察了解真实情况难的问题还没有得到很好的解决，考核的指标体系还不健全，考核内容针对性不强、考核方式不尽科学的问题还程度不同地存在。四是个别领导班子和领导干部对深化干部制度改革还有一定的思想顾虑，存在求稳怕乱的心理，一些改革措施落实还不到位。
党政领导干部能力有待提高。主要表现：一是相当一部分领导干部缺少洞察经济发展大势、把握市场经济发展规律、勇于开拓创新的能力，抢占发展先机的紧迫感不强，不善于在复杂矛盾和困难中打开工作局
面。二是一些领导干部不注意学习、积累，知识更新慢，对传统行政理论和方法熟悉，对新知识、新事物知之甚少，对国际通行的行政管理运行方式不熟悉，对市场经济、法律等知识知之不深，外语、计算机知识缺乏，不能运用现代科学知识解决、处理业务工作，难以适应高效、快节奏工作的要求，整体素质不能适应加入世贸和经济全球化的需要。特别是具有世界眼光、战略思维和现代科技知识、懂得市场经济规律和发展趋势、经验丰富、组织领导能力强的专家型、高知识层次领导人才短缺。
党政领导干部队伍结构有待进一步优化。总的看，换届后全市县局级领导班子的整体结构得到很大改善，但与上级的要求尚有一定差距。主要表现：一是年龄结构不够优化。县局级领导干部中51岁以上（不含50岁）246人，占35.2%，35岁以下干部数量较少，仅有22人，占
3.2%。市直部门有9个班子的领导成员年龄都在50岁以上,占市直部门的11%。据目前测算，现有县局级领导干部到20xx年，35岁以下仅有7人，占1%，46-60岁年龄段的将达到583人,占84.6%，而且这部分人中大部分集中在46-55年龄段，共有438人，占63.6%。正职领导干部总体年龄偏大。市直部门正职领导干部平均年龄51.02岁，40岁左右的仅有3人，占3.3%；县（市）区级正职领导干部平均年龄50.17岁，35岁左右的仅有1人，占2.5%。二是知识水平还需要提高。绝大多数县局级领导干部虽然具有大专以上学历，但多数干部没有真正受过高等院校正规教育，现有学历多是函授学习或在职上学获得的，实际知识水平还没有达到应受教育水平。具有研究生学历的183人，占26.2%，博士仅有11人，占1.58%。三是适应新形势发展需要的专业欠
缺，专业结构与经济结构调整不适应的状况没有得到根本解决。熟悉工商管理、公共行政管理、外经外贸、区域经济发展、城市建设与规划、资本运营、高新技术等业务的复合型人才和专业人才稀缺，特别是通晓世贸组织规则、国际经济或国际法律知识和外语人才严重不足。四是“三方面”干部的配备还未达到规定的比例要求。县（市）区党委、政府、人大、政协领导班子已配备36名女干部，但德惠市委，朝阳区委、区政府，宽城区、二道区、双阳区政府还没有配备女干部；按照上级规定应优先配备女干部的教育、科技、文化、卫生、体育、计生、民政、司法和劳动等部门中，司法局还没有配备女干部。全市县局级正职领导干部中有正职女干部19人，仅占14.6%。县（市）区政府领导班子中已配备党外干部6名，榆树市、农安县、德惠市、绿园区政府还没有配备党外干部；市直教育、科技、文化、体育、卫生、司法、监察、农林水以及经济监督等职能部门班子中，还有科技、文化、体育、司法、农林水等部门没有配备党外干部。
党政领导干部培养使用工作有待改进。在干部选拔任用上，选拔视野不宽，论资排辈、平衡照顾等问题还仍然存在，使一些发展潜力比较大的年轻干部得不到及时提拔使用，错过了发挥潜能最佳时效期。开拓创新型、知识型领导干部的培养、选拔工作还有待进一步加强，长春市大企业、高校、科研院所比较多，但长春市提拔的县局级领导干部来自于这些单位的干部偏少，与长春市经济发展对高知识层次人才的需求还有一定的差距。在干部管理上，存在着重使用，轻教育的倾向，抓业务工作多，抓思想教育少，平时很少谈思想，不出问题不教育，不受处分不谈话，使有些苗头性问题得不到及时解决。对领导干
部的监督力度还不够，特别是对领导干部八小时之外的生活圈、社交圈如何监督还缺乏有效手段，致使有的干部在工作圈之外放松对自己的要求，出现违法违纪问题。干部教育培训经费不足，办学针对性不是很强，领导干部必备知识培训有待加强，培训质量需进一步提高。党校师资队伍缺少理论前沿知识和实践工作经验，整体素质和能力水平难以满足领导干部知识需求。后备干部队伍整体素质、结构还达不到新形势新任务的要求，特别是党外干部数量不足，个体素质不高，急待加强培养。后备干部淘汰机制不健全，备与用脱节现象还比较严重，后备干部培养锻炼缺乏针对性，等等。
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nbsp; 2、国有企业经营管理人才队伍建设存在的主要问题
思想解放仍存在差距，人才观念尚不到位。对国有企业经营管理者队伍建设事关社会主义市场经济和企业改革成败的战略全局认识还不足，缺乏国有企业经营管理人才开发建设的紧迫感；没有完全形成国有企业经营管理人才是宝贵资源和特殊要素的概念，缺乏对国有企业经营管理人才本质的进一步认识；忽视国有企业经营管理人才的市场价值，对经营管理者的管理方式与方法不适应市场对资源和生产要素流动性和优化配置的要求；对现代企业制度所确立的法人治理结构的规范化运作力度不够，对新形势下党管干部的原则和改进党管干部的方法缺乏大胆的研究与实践。
人才管理体制改革不到位，新的机制尚未形成。一是部分国有企业政企尚未完全分开。企业经营管理者仍套用党政机关的行政“级别”进
行管理，行政级别成为企业经营管理者定岗、分配、享受生活政治待遇的重要依据，使企业经营管理者难以从观念到实践成为职业化的群体。二是国有企业“公开、平等、竞争、择优”的用人机制尚未完全建立。经营管理者的选拔任用仍然“行政化”，选拔方式仍以上级主管部门或组织部门任命为主，就是已经实行了股份制的企业，董事会成员及经理也主要由上级委派或由原企业的领导人员担任，企业决策层和执行层交叉混叠，规范的法人治理结构很难体现。三是国有企业经营管理者能上能下的机制不够健全。经营管理者能上不能下，能官不能民，不仅影响了后备干部的进取精神和创新意识、以及企业经营管理人才开发建设工作的顺利开展,也在一定程度上阻碍了企业的改革进程。四是国有企业激励约束机制不够完善。激励政策不清，手段单一，约束措施执行不力。有的激励措施没有得到国有资产管理部门的同意和授权，出现了产权代表自己激励自己的现象；同是国有或国有控股企业,有的激励过头,有的却根本没有激励；对经营管理者考核方式、方法不够科学，考核中偏重定性考核，缺乏量化指标约束；对经营管理者约束力度不够，腐败现象时有发生。五是国有企业经营管理者培训资金渠道没有形成。参加各种培训的费用均由企业自行支付，没有财政补贴，尤其对经济效益比较差的困难企业经营管理者来说，参加培训就成了问题，而恰恰这些人更需要培训，由此造成了恶性循环。六是社会保障机制发展不到位。企业经营管理人才流动所带来的养老、医疗保险的接续、职称评定、住房问题、子女上学就业等问题的解决都存在一定的困难。此外，国有企业经营管理人才市场尚未建立，未真正形成完整的市场化选人机制。长春市经济相对落后，财政困难，同国内发达城市相比，对国有企业经营管理人才吸引和培养的
投入少，吸引人才、留住人才、培养人才、用好人才的政策力度不够，落实不到位。
人才素质有待提高，结构不尽合理。一是人才自身素质同发展社会主义市场经济的要求相比较，存在较大差距。现有部分企业经营管理者政治理论素养不足，党性观念、政策观念和法律观念不强；面对国有企业的困难和问题，精神不振，信心不足，缺乏开拓进取、锐意创新的能力和勇气，不善于抓住一切有利时机抢占发展先机，不善于利用一切可能条件闯出一条快速发展的路子，一些人观念上计划经济的束缚和痕迹还很重；搞好企业两个文明建设的文化知识、专业知识欠缺，决策能力、管理能力较弱，难以驾驭企业两个文明建设的全局；个人主义思想较为严重，民主作风较差，有的人不能正确行使手中的权力，摆不正国家、企业和个人的关系。二是人才总量不足，结构性矛盾突出，分布不合理。效益好的企业和享受政府补贴的企业管理人才多，困难企业人才逐渐减少；一般性人才多，高层次、复合型人才少；传统产业人才多，高新技术产业人才少；熟悉计划经济的人才多，熟悉市场经济的人才少；熟悉本土运作的多，熟悉国际化规则及国际化运作的少。
3、专业技术人才队伍建设存在的主要问题
专业技术人才队伍整体结构不合理。突出表现在能直接转化为现实生产力的经济技术类人员较少，与经济发展的需求不相适应。从行业分布看，从事社会科学人员占大多数，多集中在文教、卫生系统；国有
企业科技人员数量明显不足，占职工总数的比例平均不足５％，全市搞研发的工程师和科学家仅有２万人。从能级结构看，高层次科技人才数量较少，高、中、初级专业技术职务人员的比例为1:3.7:8.2，中、高级专业技术职务人员数量偏少。从年龄结构看，高层次人才年龄趋于老化，中青年学术技术骨干力量薄弱，后续力量不足，在整体结构上存在断层现象。
专业技术人才队伍整体素质亟待提高。一是知识结构陈旧。目前，各企事业单位起骨干作用的科技人员多为六、七十年代大学毕业生，受计划经济体制教育模式的影响，单一专业型人员多，复合型人才少；基础理论型人员多，应用开发型人才少，加之知识更新动力不足，进程缓慢，无法适应知识经济时代技术创新的需要。二是创新能力不强。长期以来，长春市的传统农业和传统工业一直占主导地位，集聚科技人才也多以适应这些产业发展需要为主，国有企业产品多年不进行更新换代，不利于创新人才的成长，使得长春市科技人才总体创新能力不强。三是思想观念比较保守。受计划经济和传统人事管理体制及分配方式影响，专业技术人员主动适应市场、开拓市场意识比较薄弱。 专业技术人才使用效益不高，存在闲置浪费现象。据问卷抽样调查，占61.2%的调查对象认为，人才利用率不高是当前专业技术人才队伍存在的主要问题。一方面，专业技术人才按市场机制集中流向信息技术、生物制药等热门专业，科技人才队伍中专业不对口、学非所用及改行现象普遍存在，导致人才资本存量的老化、贬值和浪费；另一方面，由于政府科技资金投入有限，而资金捉襟见肘的企业、大学和科研院所又不愿进行科研项目风险投资，造成相当多的科技人员争取不到科
研立项，科研能力得不到发挥。如吉林农业大学现有32名博士中，仅有半数人有科研课题，造成智力资源的闲置浪费。
专业技术人才流失现象比较严重。目前，长春市科技人员流入沿海发达城市的数量逐年增多，已超出人才正常流动范围，特别是支柱产业、高新技术产业及经济发展急需的人才，如计算机、生物制药等专业领域的科技骨干有流失现象。特别是一些有相当影响的学术技术带头人的流失，造成相关联的智力、项目的同步流失，形成连锁效应。受我国经济“南高北低”影响，在高层次人才、中青年科技骨干也呈现流动倾向。有的已流出长春市，有的持观望态度。目前长春市高校毕业生的精英每年能留在长春就业的人数在逐年减少；长春籍赴外地就读的毕业生返乡率也呈逐年下降趋势。
劳动技能型人才总量不足，高级技师短缺。目前，全市企业职工为63万人（市属为42.8万人;中省直属为20.2万人），其中技术工人为17.5万人,符合国家规定实行就业准入制度的90个工种的技术工人为11万人,占技术工人总数的63%。在这支技术工人队伍中高级工占10.59%,技师仅占2.58%。产业工人队伍总量呈下降趋势,高技能型人才年龄偏大,技师、高级技师短缺，难以适应产业结构调整和升级的要求，一定程度上制约了长春市的经济发展。
吸引和汇集专业技术人才的政策体系不健全、不整合。目前，长春市虽已出台吸引高层次人才意见、留学创业人员意见和有关聚集人才的政策，但各政府职能部门出台的政策措施没有整体合力，没有发挥政策体系的整体优势，在一定程度上阻碍了吸才、聚才环境的形成。
长春市各用人单位的主体作用发挥不明显。一方面受计划经济体制影响，长春市政府各职能部门对专业人才的用人主体政策调控力度不够，没有形成有效的政策引导效应；另一方面市场配置人才的作用还没有完全到位，形成各用人主体的随意性，各用人单位在人才资源开发上缺少统一认识，人才资源开发上不均衡，没有健全留才、吸才、用才的配套机制，导致人才特别是创新型人才的积极性没有充分发挥。
二、我市人才队伍开发建设的工作思路和基本目标
（一）工作思路
长春市人才队伍开发建设的工作思路是，坚持以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论为指导，用“三个代表”重要思想统揽人才开发建设工作，着眼于率先在全省实现全面建设小康社会目标，大力实施人才兴业强市战略，紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，努力形成广纳群贤、人才辈出、人尽其才、充满活力的良好用人机制，着力建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍，把我市建设成为以国际化、高级化、现代化的学习型城市为方向，高流动率、高回报率、高成功率为特征的区域性人才集聚中心。
1、坚持以人才资源能力建设为主题，培养要有新机制。从促进经济、社会以及人才自身的发展需要出发，不断创新在实践中培养人才的方式方法，把理论提高与实践锻炼紧密结合起来，把学习知识与培养能力紧密结合起来，促进人才在实践中成长、在使用中提高。
2、坚持以人才结构调整优化与经济结构战略性调整相适应为导向，吸引要有新举措。适应我市建设三大中心、四大主导行业的需要，充分发挥市场在人才配置中的基础性作用，充分发挥我市大中型企业、著名高等院校和科研院所、优势产业、工业园区等用人主体的集聚人才功能，形成人才开发建设和经济发展的良性互动。
3、坚持以人为本的发展理念，改革要有新进展。牢固树立人才资源是第一资源的观念，以人才的跨越建设保障“富民强市，跨越发展”目标的实现，大力推进人才工作的理论和体制创新，将改革创新贯穿于人才队伍开发建设的全过程。
4、坚持以高层次和短缺人才开发为重点，政策要有新突破。尊重人才成长的客观规律，遵循人才供求的客观需要，分类指导，分类开发，分类管理，通过重点带动，推进人才队伍建设的全面发展。
5、坚持以营造人才创业的良好社会氛围为保障，环境要有新优势。坚持以尊重劳动为核心，突出特色，把硬环境做大、做强，把软环境做优、做实，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”，将长春建设成为能干事、干成事的创业热土。
（二）基本目标
2003－20xx年，人才队伍开发建设的总体目标是，造就和选拔一批适应改革和完善党的领导方式和执政方式需要的、具有较高领导水平的党政领导人才，培养和引进一批具有参与国际竞争能力的企业经营管
理人才，形成和汇集一批处于国家发展战略和科技前沿的优秀科技人才，大力培养一批适应现代产业发展要求、具有较高技术素质的高级实用技能人才和农村乡土拔尖人才，使人才总量有较大增加，人才结构与经济结构基本适应，人才队伍的整体素质明显提高。
1、总量目标：保持人才资源年均增长率8％的速度，到20xx年，市域人才资源总量达到68万人，每万人口拥有人才数达到973人，每百万GDP使用的人才数达到4.5人，高层次和短缺人才总量达到15万人，占全市人才总量的22%，其中，具有硕士以上学历和高级职称的人才总量达到5万人，占人才总量7.4%。
2、结构目标：
县局级党政领导人才：到20xx年，年龄结构保持40岁以下占12％，41－50岁占44％，51岁以上占44％的梯次结构。专业结构和知识结构更加合理，大学本科以上学历的达到80％以上，其中具有研究生学历的达到50％，博士30－50名。县局级后备人才以35－40岁为主体，具有研究生学历的达到50％以上，保持1000名左右的常数。
国有企业经营管理人才：到20xx年，年龄结构达到40岁以下占15％，41－50岁占55％，51岁以上占30％的相对合理梯次结构。专业结构、知识结构和行业分布结构趋于合理，大学本科以上学历的达到70％以上，熟悉世贸规则、能直接参与国际竞争的占50％以上。
专业技术人才：到20xx年，适应经济结构战略性调整的需要，专业技术人才资源三次产业分布结构为11：26：63，专业结构、年龄结构以
及高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理。
高级实用技能人才：到20xx年，大中型企业的高级技师、技师达到技术工人总数的10%，高级技术工人达到25%；一般企业高级技师、技师达到技术工人总数的7%，高级技术工人达到20%。
农村乡土拔尖人才：到20xx年，人才总量有大幅度增加，人才整体素质有新的提高，力争每个乡镇都有一批熟悉市场运作规则、具有商品营销经验的农村经纪人、中介人队伍，每个村都有一批掌握现代农业种植技术、具有现代养殖技能的农村能人队伍，每个社都有一个了解先进文化、熟悉法律法规、善于民事调解的农村精神文明带头人。
3、环境目标：到20xx年，干部人事制度和人才管理体制改革取得新进展，有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的政策环境和体制环境逐步完善，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会舆论环境基本形成，经营环境和创业环境得到明显改善，学术环境、科研环境、服务环境、法制环境进一步优化。基础教育、职业教育、高等教育、继续教育相互衔接的终身教育体系初步建立，人才队伍开发建设的整体环境实现成龙配套、优势互补、协调发展。
4、素质目标：到20xx年，党政领导人才一般应具备较高的履行职责所需的理论水平和业务水平，具备较强的科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力；企业经营管理人才一般应具备较强的创新精神、创业能力、规则意识和诚信意识，熟练掌握世贸规则，具备较高的经营管理水平；专业技术人才一般应具备广博的现代知识和广阔的世界眼光，具备较
高的科学素养和创新能力；高级实用技能人才和农村乡土拔尖人才一般应具备熟练应用现代科学技术解决实际问题的能力、技术创新能力、现代营销能力。
三、加强我市人才队伍开发建设的对策措施
(一)加强教育培训，做好人才培养工作
1、推进教育培训的社会化，创新强化培训和锻炼提高的新机制。适应构建终身教育体系的需要，开展创建“学习型机关”、“学习型企业”、“学习型组织”活动，促进学习型城市的形成。党政人才坚持重要干部重点培养、优秀干部优先培养、年轻干部超前培养、紧缺人才特殊培养，逐步形成院校培训、上挂下派、导师帮带、出国深造相互衔接、相辅相承的人才培养新机制。企业经营管理人才坚持以市场需求为导向，大力推行出资人和企业相结合的培养培训制度,加快建立与现代企业制度和法人治理结构相适应的培养培训机制。专业技术人才坚持政府宏观调控、行业协会指导、单位自主培养、个人按需参训，逐步完善起点高、内容新、学科广、针对性强和着重培养创新能力的开放式教育体系。高级实用技能人才和农村乡土拔尖人才坚持实践导向，鼓励提高，采取组织遴选，按需施教，自主择训，资金扶助，示范带动，尽快建立起与新型工业化和农村现代化相适应的培养培训机制。坚持一手抓思想政治教育，一手抓业务培训，把用“三个代表”重要思想武装各类人才的工作摆在首位，弘扬和培育民族精神，加强思想道德建设，提升人才的人文素质和精神境界。
2、科学制定培养目标，探索构建各类人才履行岗位职责必备知识、技
能资格认证体系。以人才的全面发展和可持续发展为目标，以培养人才的国际通用素质为重点，根据各类人才的不同特点有针对性地进行教育培训。对党政领导人才，着力提高理论素养、培养战略思维、树立世界眼光和加强党性锻炼，全面提高领导水平和执政水平；对企业经营管理人才，通过建立市场化、外向型培养机制，着力提高驾驭市场、参与竞争尤其是参与国际竞争的能力；对专业技术人才，通过实施继续教育工程，促进知识更新，着重提高创新能力；对高级实用技能人才和农村乡土拔尖人才，着力提高新技术应用能力和市场竞争能力。针对不同领域、不同岗位对能力素质的不同需求，本着高层次人才、后备人才、特殊岗位人才和实用技能人才先行一步的原则，推行各类人才履行岗位职责必备知识、技能资格认证工作，逐步实现持证上岗，激发各类人才终身学习的内在需求。
3、优化整合各种教育培训资源，进一步规范教育培训质量的评估和监督。发挥好现有教育培训资源的作用，进一步明确高等院校、党校、行政学院和其他各类培训机构的职能，统一规划，合理分工，建立优势互补的教育培训机构体系。探索利用国外培训资源、国内名牌高校、著名科研院所和知名企业建立教育培训基地的新办法，推进联合培训，建设高水平的教育培训基地。制定科学、规范的教育培训质量评估和监督办法，切实搞好对学历、学位和各种培训证书的认证和管理工作。
4、坚持人才投资的市场化方向，不断拓宽人才投资渠道。探索人才培养经费投入的有效形式和激励约束机制，坚持投入主体多元化，运作方式市场化，使用效益最大化，逐步形成政府、社会、单位、个人四方负担的教育培训投入新机制。探索引资培训、信贷培训、公积金培
训等人才培养经费投入的新方式。
（二）加强人才宏观调控，引导人才合理流动
1、建立健全人才宏观调控体系。进一步完善人才统计指标体系，加强人才统计分析研究，科学预测发展走势，及时发布供求信息，合理引导人才流向和人才资源开发建设。根据产业结构调整和人才状况，加强宏观调控，调整优化人才结构，编制我市人才专业目录，建立各类人才信息库。建立高层次人才动态信息库和预警机制，完善重要岗位、重要人才安全管理措施。
2、明确人才流动的导向。2003－20xx年，我市人才流动的基本导向是：引导人才向第三产业流动，提高第三产业人才比重；引导城区人才向县域流动，逐步解决城区人才相对积压浪费和县域人才严重匮乏的矛盾；引导党政机关和企事业单位之间、非国有经济组织和国有企业之间人才的流动，推动优秀企业经营管理人才、专业技术人才向优势产业、支柱产业和高新技术产业转移；引导有农业技术专长的党政机关人才、专业技术人才到农村开发创业，有经营管理专长的到企业建功立业。
3、发展和完善人才市场。适应建立开放、灵活的人才流动机制需要，发挥市场配置人才的基础性作用，建立健全统一有序的人才市场，打破人才的部门、地区、所有制壁垒，打通各类人才队伍之间的交流渠道，完善多种所有制人才中介机构的准入制度，鼓励创办符合本地实际情况的各种“猎头公司”等人才中介机构，发展人才租赁业。全面启动企业经营管理人才市场，大力发展农村人才市场和高新技术人才
市场。加强人才市场法制化管理，完善人才市场信息网络化建设，提高人才市场的社会化服务水平。
4、建立人才引进的柔性流动机制。坚持“不求所在，但求所用”，本着户口不迁、关系不转、双向选择、自由流动的原则，促进人才的合理流动。对柔性引进的人才，市域外的，享受“市民待遇”；海外留学人员、港澳台人才和国外人才，享受“国民待遇”。积极探索长春籍海外人才信息收集、建库管理、沟通联系、柔性流动、回乡创业的有效吸引机制。实行特聘专家制度，聘请专家、学者、企业家兼任机关专家决策组成员、国有控股企业的董事、监事或事业单位研究所长、实验室主任、项目负责人等，为我市经济建设和社会发展提供智力支持。鼓励在长高等院校、科研院所和企事业单位专业技术人才在完成本职工作、不侵害所在单位经济技术权益的前提下，兼职兼业兼薪。
（三）大力推进高层次和短缺人才开发战略，提升和壮大人才优势
1、发挥优势产业、优势企业、优势学科、优势专业等用人主体的人才集聚功能。制定配置高层次人才的倾斜政策，带动人才、科技、资本、管理等要素向优势人才集聚主体集中。充分发挥我市现代制造业中心、区域性物流中心和科教文化中心的区位优势，以各开发区为主要基地，以企业、高校和科研院所为集聚载体，加快打造“汽车制造、光电信息、生物与医药、农副产品深加工”四大主导行业集聚平台及科教文特有优势集聚平台，吸引一批熟悉国际通行规则、掌握现代管理技能、具有高层专业知识及跨文化沟通能力的国际化人才。加大对开发区和创业园区建设力度，充分利用新兴产业和创业基地集聚海内外人才。
鼓励优势企业设立技术开发中心、研究中心，增强吸纳专业技术人才的能力。引导企事业单位，特别是高校、科研院所设立人才奖励基金，加大科研经费投入，吸引和造就一批我市经济和社会发展急需的各类人才。强化对两院院士、长春名人等高层次人才的服务工作，留住具有集聚能力的高级专家。对市管专家实行常数动态管理，使专家人数保持在100名左右，保证市管专家始终是一流的带头人。
2、健全高层次人才联系服务制度。进一步完善领导干部联系专家制度，每名市级领导至少联系10名高级专家，征询建议，搞好服务。健全高层次人才快速服务反应机制，开展一站式全方位综合服务，逐步完善成果转化中介功能、生活保障服务功能、工作难题协调功能、出国培训服务功能、人才资信服务功能、人事业务代理功能、人才争议仲裁功能、领导决策咨询功能和技术难题攻关功能。加快服务设施建设，为各类人才工作、学习、生活提供保障。
（四）创新激励约束机制，健全和完善人才政策
1、建立规范的评价体系。制定人才社会化评价标准，建立社会化评价体系。对党政领导人才，制定以政治表现和工作实绩为主要内容，与所承担职能相一致的考核指标体系和标准，注重群众公认。对企业经营管理人才，制定以经营业绩为主要内容，定性与定量相结合的考核指标体系和标准，建立多部门分工协作的绩效评价机构，完善绩效考评。对专业技术人才，从深化职称制度改革入手，适应人才配置市场化和人员资质国际化的要求，逐步建立科学的、多层次的、规范化的专业技术人才资格评价体系。对高级实用技能人才和农村乡土拔尖人
才，以职业标准进行技术等级认定的方式进行评价。
2、完善奖励政策和福利政策。加强对优秀人才的表彰奖励，授予优秀人才各种荣誉称号，大张旗鼓地进行宣传表彰，扩大其社会影响。对有突出贡献的各类人才实行重奖。建立重要人才政府投保制度。实行高层次人才的住房补助、医疗保险补助、补充养老保险、学术休假等方面的倾斜政策，对国际化人才，按照国际标准，确定收入分配的制度和奖励办法。制定《长春市人才权益保护条例》。
3、建立党政人才激励约束和保障机制。探索党政机关薪职相符的工资制度，建立定期增资、平衡比较和物价补偿制以及廉政公职金制度。对有突出贡献的党政人才可采取提拔重用、超龄留用、破格使用、授予荣誉称号等办法，激励人才发挥更大作用。完善组织（人事）部门与纪检机关（监察部门）等有关单位联席会议制度，逐步健全干部谈话、诫勉、质询、述职述廉、重大事项报告、警示教育等制度，大力推行领导干部任期、离任审计制度，实行党政领导干部选拔任用工作监督责任制、公务回避、任职回避、地域回避等制度，充分发挥各级党组织、人大、政协、纪检监察机关和社会的监督作用，督促领导班子和领导干部正确行使权力，履行职责。
4、完善企业经营管理人才激励约束和保障机制。建立与现代企业制度相适应的国有企业经营管理者薪酬分配制度，贯彻劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，构建以经营业绩为核心的多元分配体系。建立国有企业经营管理者最低薪金保障制度，保证国
有企业脱困和现代企业制度建设的顺利进行。实行资产经营责任制度、经济责任约束及审计制度、产权代表报告制度，推行财务总监委派制度、国有企业重大决策失误追究制度及赔偿制度、风险抵押金制度、国有资产定期清算制度。研究制定发挥监事会监督作用和职能的具体办法。
5、切实搞活企事业单位内部分配，逐步建立起重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。允许和鼓励各类专业技术人才以专利、发明、技术、资金、管理等生产要素参与收益分配，允许和鼓励企事业单位高薪聘用高层次人才以及实行协议工资制和年薪制。股份制企业对有突出贡献的专业技术人才可试行期股、期权制。推行以项目和课题为主的研究组织形式，充分给予项目和课题组在用人、分配和激励方面的自主权。
（五）深化干部人事制度改革，建立与市场经济发展相适应的现代人才管理体制和用人机制
1、加大改革力度，建立开放型的党政领导干部选拔任用新机制。严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》和《国家公务员暂行条例》，以实现干部工作科学化、民主化、制度化为目标，以建立健全干部选拔任用和管理监督机制为重点，推进党政干部工作机制创新。进一步扩大民主推荐、民意测验、民主评议、公开选拔、公示等制度的适用范围，落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权。推行差额考察制、票决制等改革措施。探索专业性较强的领导职位实行聘任合同制，定期聘任专家学者或企业经理任职。研究制定聘用留学回国人员和海
外高级人才从事公务工作的具体办法。大力推行党政领导干部职务任期制、用人失察失误责任追究制、辞职制、待岗制、试用期制，完善调整不胜任现职领导干部的制度和办法。
2、推进国有企业人事制度改革，实行国有企业经营管理人才分类分层管理。按照《公司法》和建立现代企业制度的要求，规范企业法人治理结构，完善科学的国有企业领导体制。以产权关系为纽带，实行产权代表委任制和企业经营管理者聘任制，对企业经营管理者进行分类分层管理，实现管人、管事、管资产相统一。制定《长春市市属国有重要骨干企业领导人员选拔任用工作办法》，规范选任标准和程序。大力推行国有企业经营管理者公开招聘和竞争上岗等制度。实行企业经营管理者任期制管理，明确任职期限和任期责任。实行企业经营管理者岗位身份制度，在岗时享受相应待遇，离岗后取消相应的岗位待遇。
3、推进专业技术人才管理制度改革，构建灵活的用人机制。全面推行聘任制和岗位管理制度，进一步落实用人单位的聘任权。实行项目主持人招聘制度，对重点工程建设项目、重大科技攻关项目、重大技术引进项目、重大技术改造项目负责人或技术主持人向海内外公开招聘。推行人才使用工作期制度，增强人才活力。探索科学技术群众团体在专业技术人才队伍建设中发挥作用的新途径、新办法。