XXX有限公司工会

关于企业技能人才队伍建设情况的调研报告

集团总公司工会：

按照甘肃省工会关于对工会推动技能人才队伍建设情况进行调研的通知精神和集团总公司工会相关要求，现将我司工会推动技能人才队伍建设工作基本情况汇报如下：

一、公司技术工人总体状况

经统计，我司目前技术工人全部分布在第二产业，共41名职工，全部为男性；年龄都在20周岁至49周岁之间，其中20周岁至35周岁职工总数为39名，占全体技术工人人数的95.12%；初中文化程度24人，高中文化程度8人，大专文化程度1人；其中高级工1人，中级工1人，初级工及学徒工共计39人。在现有的41名技术工人当中，机械理论和操作水平较高，能够按照施工要求独立操作机械设备，高标准、高效率完成施工任务的技术工人共有13名，对机械理论有初步的掌握，能够按照施工要求独立操作机械设备，较好的完成施工任务的技术工人共有10人，对相关设备机械理论还不太了解，不能独立操作机械设备完成施工任务的学徒工共计18人。

从人员结构分析，好的方面，公司技术工人整体素质与20xx年度相比，有了大幅度的提高，学历层次也相继提高，在公司工会的协调和帮助下，随着技能大比武、导师带徒等

活动的开展，良好的学习氛围已经在全公司基本形成。不足的方面，主要是技术工人机械理论知识和操作水平整体还比较低，机械设备操作、保养水平、设备完好率和机械施工效率等各方面都亟需提高，以满足企业的生产施工需要。因此，在技能人才队伍建设上，公司行政和工会还有很多工作要做。

二、近三年来，职工教育培训经费支出和工会开展相关活动情况

自20xx年公司工会成立以来，工会组织与公司行政密切配合，结合公司生产经营实际，在职工培训和培训经费等方面做了大量细致的工作。

在20xx年6月份，工会协调人力资源部、设备物资部、安全生产部等职能部门，对全司职工持证上岗、技术技能情况进行全面检查，发现了部分岗位持证上岗率低、新入职职工在实习期内无师傅指导、职工主动学习意识不强等问题，针对存在的问题，公司工会向行政提出尽快进行岗位取证培训、开展导师带徒活动和技能大比武活动共三条意见并得到采纳和贯彻实施，导师带徒活动和技能大比武活动，极大的提高了技术工人的机械理论知识和机械操作水平，并在公司形成了“比、学、赶、帮、超”的良好人才成长环境，取得了良好的效果。

20xx年度公司共计培训职工人数共计达到近110人次，

工会及行政共支出职工教育培训经费共计8万多元，支出技能大比武活动经费13000元，各类公司工会及签属导师带徒合同48份。

三、公司培训机构、培训经费来源、培训工种数、培训规模等情况以及目前存在的困难

公司没有独立的培训机构，职工培训工作由人力资源部统一负责。技术工人岗位的培训主要依靠集团总公司培训机构和社会培训机构进行，培训经费由公司全额承担。培训工种分挖掘机、装载机、压路机、推土机、汽车吊、夯扩桩机、旋挖钻机、摊铺机操作工、拌合楼操作工、电工、电焊工共11个工种的上岗证培训和劳动技能鉴定培训。各类上岗证培训按照公司施工需要正常进行，劳动技能鉴定培训由于各种原因一直没有开始，公司工会和人力资源部正在进行协调沟通，起草出台公司关于工人劳动技能鉴定管理办法，预计在今年后半年能够开展正常的技能培训鉴定工作。

目前公司技术工人培训工作存在的困难主要有三个方面，一是部分工种是最近几年发展起来的，集团总公司培训机构及社会培训机构目前没有这类工种的操作证培训，导致部分岗位技术工人无法持证上岗。二是由于公司成立时间较短，目前公司相关培训制度没有健全，技术工人培训工作无制度可依。三是技术工人学历层次较低，通过短期的培训无法使他们较好的掌握相关理论知识，培训质量较低。

四、在调研期间，公司工会听取技术工人意见共23条，经过梳理大致反映了三类问题

1.公司在技能培训上给予新入职人员更多的关注。

2.在技能等级鉴定方面尽快出台公司相关制度，并多给一线职工讲解相关评定要求。

3.工会要更多的关心一线技术工人生活，真正做到职工群众的知心人。

在提高职工技能水平上，希望公司工会多组织一些技能大比武、导师带徒之类的活动，加大对优秀职工的奖励力度建立考核末尾技术工人的再培训和淘汰制度，不断优化技术工人结构。

五、公司工会在提高职工技能水平方面存在的问题，以及在新形势下做好此项工作的意见及建议

目前公司工会在提高职工技能水平方面确实存在较为突出的问题。突出问题主要表现在以下几个方面：

1.技术工人学历层次良莠不齐且整体偏低，且由于公司技能型导师数量偏少，无法一对一进行指导帮扶和提高；

2.各职能部门在技术工人的教育培训上，偏向于取证培训和安全交底培训，缺乏系统性的机械理论知识培训和操作技能培训，培训质量无法得到保证；

3.由于行业特殊性，在新职工培训上，企业提供的培训时间偏少，相关培训无法系统的开展；

4.企业内部“比、学、赶、帮、超”的良好学习气氛还不浓厚，无法在业余时间给职工提供一个自学的良好环境。

在新形势下，要推动企业技能人才队伍建设，我们认为公司工会应该根据企业发展实际，主要从以下几方面着手做好相关工作：

1.加强企业培训制度建设，结合公司经营发展实际，制定符合企业实际的、可操作性强的、对职工激励性强的规章制度，从企业制度方面对职工的技能培训工作进行规范；

2.加强企业培训资源整合，通过整合、梳理、优化各类企业培训资源，从提高培训质量入手，做好培训机构的选择；

3.做好工会的桥梁纽带作用，积极听取和梳理职工意见建议，及时向公司行政反映对职工培训有利的意见建议，建言献策，做好职工与公司之间的桥梁纽带；

4.工会组织要心系职工，协调做好各项工作，充分维护职工接受教育培训的权利，发动职工通过参加企业培训和自学相结合的方式不断提高自身综合素质；

5.加强企业文化建设，建立学习型公司，树立正确的企业用人观，通过科学的考核用人制度，实现公司职工的合理流动，及时为公司补充新鲜血液。

xxxx公司工会 20xx年3月16日

第二篇：关于加强社会工作人才队伍建设的调研报告

关于加强社会工作人才队伍建设的调研报告

高勇

党的十七大站在新的历史起点上，对实现全面建设小康社会的宏伟目标作出了全面部署，强调要在经济发展的基础上，加快推进以改善民生为重点的社会建设，强调要统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设。经济建设需要宏大的经济工作人才队伍，社会建设同样需要宏大的社会工作人才队伍。社会工作人才队伍建设迎来了难得的发展机遇。因此，深入研究和探讨县市社会工作人才队伍建设的管理体制和运行机制，着力优化社会工作人才的成长环境，对于全面落实科学发展观，加快和谐社会建设，具有十分重大的现实意义。

一、丹江口市社会工作人才队伍建设基本情况

丹江口市位于鄂西北、汉江中上游，是南水北调中线工程取水源头。全市国土面积3121平方公里， 辖20个乡镇办事处，总人口50.11万人，其中城镇居民11.07万人，农村人口39.04万人。按照社会工作人员的分类及调查项目，我们分管理领域和服务领域两大类进行了详细调查统计。

（一）我市现有的社会工作人才总量

1、管理领域人员分布情况

丹江口市现有履行社会工作管理职能的机构530个，人员877人。按年龄分：35岁以下139人，占15.8%；36至49岁630人, 占71.8%；51岁以上108人, 占12.3%。按学历分：初中以下学历的有123人，占14%；中专、高中学历的256人，占30.2 %；大专学历的有356人，占40.6%；大学以上学历的有133人, 占15.2%。具体分布：政府部门、人民团体和事业单位625人，乡镇、城市街道、社区居委会、村民委员会246人，其它机构6人。

2、服务领域人员分布情况

丹江口市现有涉及社会服务领域单位834个，履行社会服务职能人员880人。按年龄分：35岁以下187人，占21.3%；36至50岁527人，占59.9%；51岁以上166人, 占18.9%。按学历分：初中以下257人，占29.2%；中专、高中学历380人，占43.2 %；大专学历184人，占20.9%；大学以上学历59人, 占6.7%。具体分布：社会福利机构45人，社会救助机构120人，社区建设领域433人，优抚安置领域19人，减灾救灾领域1人，婚姻家庭服务领域2人，殡葬服务领域28人，教育辅导领域40人，司法矫正领域45人，就业服务领域61人，医疗卫生领域30人，计划生育领域56人。

（二）社会工作人才队伍建设现状

近年来，随着县市机构改革的顺利推进，基层政府和职能部门积极探索，为推进社会工作人才队伍建设做了大量基础性工作。                

一是统筹安排，将社会工作人才队伍建设纳入整个人才队伍建设规划。20##年丹江口市委成立了人才工作领导小组，下设办公室，负责全市人才工作的组织领导、统筹规划、综合协调和督促检查等工作，先后制定出台了一系列加强人才队伍建设的政策措施，初步将社会工作人才队伍建设纳入了人才工作体系。

二是逐步设立和完善社会服务机构，为社会工作人员搭建了工作平台。市委、政府设立了信访接待大厅，各市直机关、职能部门设立了信访接待室，建立起有效的信访网络；对城区街道居委会进行了整合，新成立16个社区居委会，社区设有服务中心、医疗诊所、光荣院等机构，为辖区单位和居民提供了便利服务；在乡镇行政机关设置社会事务办以及劳动、计生、文化等服务中心，行政村设有治保会等民调机构，为社会工作的开展奠定了一定的基础。

三是初步建立起专兼结合，以兼为主的社会工作人才队伍。据统计，全市现有从事社会工作管理与服务的人员1757名，其中专职人员232名，占13.2%，兼职人员1525名，占86.8%。他们主要分布在民政救济、计划生育、劳动就业、社会保障、教育卫生、社区建设等领域，承担着城乡社会工作的繁重任务。他们绝大多数在乡镇或基层单位里工作了十几年甚至几十年，他们了解基层，熟悉政策，具有较强的工作能力和协调能力，已经成为社会工作不可或缺的人力资源，正是由于这些“本土化”社会工作人员贴近基层，贴近群众，发挥着缓解社会矛盾、解决社会问题、服务民生的作用，从而促进了我市社会事业的发展，正在为构建和谐社会发挥着积极作用。

二、当前我市社会工作人才队伍建设存在的问题及原因

目前，随着经济体制变革、社会结构变化、利益格局调整以及人口老龄化程度的加剧，社会问题和矛盾日益突出，社会工作需求日益扩大，社会服务职业化要求越来越迫切,构建和谐社会也对建立科学完善的社会工作体系提出了新要求。然而，目前我市的社会工作人才队伍建设明显地存在着总量不足，质量不高，岗位设置不规范，管理体制不健全，专业化、职业化水平低等问题，与构建和谐社会的新要求还很不适应。主要表现在以下几个方面：

1、社会工作机构和岗位设置不规范。由于社会工作起步晚、基础差，社会工作明显存在职能定位不清晰，岗位设置不规范，职能职责相互交叉等问题。一是社会工作管理机构不健全。目前，社会工作尚没有明确的管理机构，县市没有专门的管理部门，职能部门没有专门的管理科室，指定的管理机构也多为代管或托管，带有明显的行政性、事业性特征，协调性、公益性、服务性不明显。社会工作主体依然是政府部门，“群社不分”、“政社不分”的现象比较普遍。现有的社会工作服务机构设置呈“倒金字塔”或“漏斗型”结构，越到上面越大，越到下面越小，到了基层甚至找不到相应的工作机构。二是社会工作服务机构和组织不完善。社会服务工作的中介机构和服务组织基本没有，如我市民政部门涉及社会服务领域的8个大项、49个小项的社会工作，其中有37项因为缺乏相应机构或机构不配套而无法正常开展。劳动和社会保障领域所涉及的7个方面的服务机构基本都未设立。一些急待设立的社会服务机构，如“流浪乞讨人员救助管理站”、“流浪儿童保护站”、“少管所”等青少年服务机构也因种种原因尚未建立。有些合理的机构原先设置了，但在机构改革中又被撤消了。如残联原来设有群工部，在机构改革中被撤消了。市总工会在20##年的机构改革中，依据“三定”方案，将法工部、生产生活部取消了，只设有办公室、财务部、组织部二部一室，这样一来就缺乏相应的维权主体机构。三是社会工作岗位设置不到位。从调查可以看出，目前我市社会工作岗位大多存在着岗位职责不明、服务职能交叉等现象。主要表现在：第一，在行政部门没有设立专门的社会工作岗位。各级各类公共服务部门和社会管理部门，如民政部门、工青妇等人民团体的主要业务部门，均未设置社会工作岗位。在行政事业单位中从事社会工作的人员，大多由行政事业人员兼职，只是按照分工做社会工作，如分管计划生育工作的领导兼为社会工作管理人员，计生办和计生服务站的工作人员兼为社会工作服务人员，民政办、综治办、信访办的工作人员大都如此。第二，在一些社会工作任务比较集中的事业单位也未设立相应社会工作岗位。如市司法局和乡镇法律服务所担负着服法人员及“两劳”回归人员的矫治、帮教、安置等繁重任务，但均未设立专门的社会工作岗位，很多工作只有靠少量的司法人员兼做。第三，有些单位有机构无岗位。如：市妇联设了2个社会服务机构（维护妇女儿童合法权益法律援助站和婚姻介绍所），但未设立专门岗位；红十字会设在市卫生局,有章子，有牌子,但无编制、无岗位、无经费，仅是一个对上的临时代办机构。此外，还有很多应设的机构未设，更谈不上岗位设置。如青少年宫、儿童活动中心、青年志愿服务指导中心、青少年事务类基金会等均未设立。

2、社会工作人才总量和素质与社会发展不适应。从实际情况看，我市现有社会工作人员规模小、数量少、素质低、分布不均，而且大多没有接受过系统的社会工作专业教育，工作手段和方法比较落后，难以提供个性化、多样化、系统化的专业服务。一是社会工作人员数量严重不足。从社会工作人才需求预测情况看，20##年共需各类社工3127人，20##年需3839人，我市现有社工的数量显然不能满足社会发展的需求。另外，社会工作人员的数量和服务对象比例严重失调，致使正常工作无法开展或疲于应付。例如：我市习家店镇为江北第一大镇，有非农业人口5000多人，集镇范围内仅设1个居委会，日常工作相对固定的工作人员仅有1人，除承担居委会日常工作外，还承担着计划生育、综合治理等工作。全市17个司法所的51名工作人员要承担701名对象的安置帮教任务。均州路办事处派出所现有警员22人，其中管片民警4人，民警与社区居民平均人数比为1：8000，年出警次数达1700次以上。卫生系统由于缺少专业的社会工作人员，医患纠纷得不到及时合理的处理，致使矛盾上升，甚至出现患者亲属围攻、殴打主治医生的事件。二是社会工作从业人员整体素质不高。现有的社会工作从业人员学历偏低，年龄偏大，专业知识缺乏，很难适应日益繁重的社会工作。调查显示，我市现有的社会工作人员呈现出“年龄大的多、年纪小的少；文化低的多、学历高的少；兼职的多、专职的少；半路出家的多、专业人才少”等“四多四少”现象。如民政领域326名社会工作人员中，年龄在35岁以下的仅有53人，占总人数的14.4%，中专及中专以下学历的205人，占总人数的63%。劳动和社会保障领域的91名社会工作人员中，年龄在35岁以下的26人，占总人数的26%，中专及中专以下学历的63人，占总人数的71%。我市现有各级各类学校113所，学生63000余名，目前经过系统学习和专业培训取得心理咨询资格证书的教师仅有2人，由于缺乏较为专业的心理咨询人员，致使很多学生的心理疾病得不到有效的疏导和矫治，影响了学生的健康成长。三是社会工作从业人员分布不均。综合调查情况，我市社会工作人员中从事宏观管理工作的相对较多，从事社会服务工作的人员数量偏少；行政、计生、社区等领域分布较多，学校、医疗、司法、婚姻家庭等急需社会工作人员的领域反而分布较少。四是社会工作志愿者数量很少。目前的社会工作主要靠政府机构组织开展，靠有限的财政投入和人员支撑，社会工作群众参与程度低，积极应聘志愿者的很少，社会工作只能在最低程度上满足需求。

3、社会工作人才待遇与所担当的工作任务不相称。受县市财力和人员编制所限，目前我市社会工作大都由兼职人员来完成，工作任务重，薪酬水平低，工作环境差，直接影响了社会工作的质量和效果。一是工作任务重。以社区居委会为例，城市居委会一般为3至5人，农村居委会一般仅有1 人，承担着计划生育、低保、民调、居民服务、环境卫生等琐碎工作，加班加点连轴转是常事。乡镇民政办一般只有1名工作人员，却要承担优抚、救灾、低保审批、婚姻登记管理、农村社会福利保障等诸多工作，工作十分劳累，基本上是不堪重负。二是薪酬水平低。以乡镇办社区来说，绝大多数工作人员是居委会干部，没有财政编制，20##年之前每月工资仅400元左右，后增加了100元工资，至今还未兑现，远不能与同级公务员相比，特别是近几年公务员进行了多次调资，社区干部的工资只是进档，没有加薪，福利待遇没有保障，工作积极性受到影响。在乡镇福利院中聘请的社工人员待遇普遍偏低，每月薪酬只有300多元，属低收入阶层。公安、司法部门在社区和农村建立了治安联防户和人民调解户制度，每十户推选一名“中心户长”，但由于“中心户长”没有任何待遇，仅靠热情干工作，致使一些工作无法落实。20##年3月，丹赵路司法所从某高校法律专业聘请1名大学本科毕业生，从事“两劳”回归人员的安置帮教工作，由于经费难以筹集，该人员的工资由每月原来的500元降至每月400元，最后连每月400元的工资也难以保证，该大学毕业生只有无奈辞职改行。三是工作环境差。由于社会工作尚处于起步阶段，投入不足，设施不配套，工作环境相对较差。城市社区办公场所狭小，条件简陋，工作难以运转。社区居委会没有收费项目，没有财政拨付等办公经费来源，有些居委会连水电费都难以承担，夏天不敢用电扇，冬天不敢用取暖器，电话被停机等现象时常出现。另外，由于相关政策不配套，很多社会工作如计划生育、流动人口管理、辖区环境卫生维护等常常得不到居民的理解和支持，仅靠说服教育和做思想工作难以奏效，工作经常陷于被动局面，社会工作人员常常感到力不从心。

4、社会工作人才的培养制度不完善。一是缺乏系统的社会工作人才培训规划。由于社会工作基础较差，系统的社会工作人才培训尚未摆上议事日程，目前少量能够提供的培训也缺乏针对性和实用性，培训对象、内容等很难适应社会工作人才培养需要。二是缺少专门的社会工作人才培训机构。在现有的社会工作从业人员中，迫切需要接受专业化培训，但由于目前尚未建立专门的培训阵地，在乡镇，除从事计划生育服务工作的一部分人员能经常接受计生服务技能培训外，从事民政、信访、综治、民调等工作的人员很难接受专业化培训。三是缺少专业的社会工作人才培训师资力量。在基层，一方面很少有社会工作专业大学毕业生，另一方面又有很多专业毕业生未从事社会工作，导致能够胜任社会工作专业培训的师资力量严重匮乏。

5、社会工作人才的激励机制不健全。一是评价机制尚未形成。由于缺少客观、公正的评价机制，社会工作处于无法评估、无从评估的“两难”境地，社会工作人员的地位和作用没有得到应有的尊重和认同，社会工作人员大都采用兼职形式开展工作，工作处于“隐性”状态，甚至出现“劳而无功”的尴尬局面。二是待遇保障机制尚未到位。受经济发展水平制约，公共财力在社会工作方面投入严重不足，社会工作人才的薪酬指导政策、奖励政策难以兑现，社会工作人员的工资收入、福利待遇和养老、医疗保险等难以保障，在很大程度上制约了社会工作的整体推进。三是激励机制尚未建立。目前社会工作人员的待遇未能与工作绩效挂钩，无法调动社会工作人员的积极性。另外，基层社会工作人员在晋升、职评、培养、使用等方面还存在着较大的体制性障碍，基本上处于一个较封闭的内部循环体系中，难以吸引和留住社会工作的专业人才，更难以有效地提高社会工作的服务水平。

分析目前我市社会工作人才队伍建设中存在的种种问题，我们认为经济发展不够，社会工作还没有引起足够重视，各种改革措施不到位或不配套以及缺乏相应的制度体制保障等是影响社会工作人才队伍建设水平的最主要原因。

1、经济发展水平不高。我市地处贫困山区库区，经济发展不够，财力保障功能相对较弱，作为政府主导的社会工作也必将受到制约。主要表现在：一是政府在社会工作方面投入有限，多元投入体制尚未形成，本级财力远远无法满足社会工作发展的需要，对很多急需的社会工作来说，只能是杯水车薪。二是经济发展不够导致社会弱势群体数量多，需要救助的对象群体较大，部分服务对象得不到及时有效的帮扶保障。三是中介机构、民间服务组织不够完善。慈善性、公益性、救助性社会组织开展活动相对较难，社会参与程度低，专业社会工作人才出现了“难引、难用、难留”的“三难”现象。

2、社会关注程度偏低。社会工作刚起步，社会工作以及社会工作者的社会关注程度较低，未引起全社会的重视和认可。主要表现在：一是未建立科学的政绩观。目前对考察地方的工作成绩多以经济发展水平和财政收入多少来衡量，而对社会是否和谐，是否关心民计民生民权等社会问题关注不够，加之社会工作处于隐性地位，投入多，难度大，见效慢，难以成为各级领导任期内的工作重点，致使社会工作很难与经济社会保持同步发展。二是干部群众对社会工作认知度低。在县市基层，有相当部分的人根本不知道社会工作人才是干什么的，甚至已经从事了多年社会工作的人员也不明白自己正在从事社会工作。有些人甚至不知道红十字会是什么组织，志愿者是干什么的，导致一些正常的社会工作难以开展。三是宣传引导不到位。一方面政府没有利用所掌握的公共资源，引导民间开展社会工作。另一方面，政府包办了很多社会事务。在这种背景下，媒体对社会工作的重要作用宣传不够，社会工作部门对媒体的影响也不够，导致社会工作气氛不浓。

3、相关改革严重滞后。近年来，随着社会经济发展和改革步伐加快，一方面社会工作职业化、专业化的要求越来越迫切，另一方面由于与社会工作相关的政策不配套，致使社会工作职业化、专业化的步伐非常缓慢。一是在政治体制改革方面。政府部门依然存在“以政代事”、“以政代社”， 包办社会工作事务，未能实现“小政府，大社会”的目标。二是在社会管理体制改革方面。传统的单位管理和户籍管理尽管已在一定程度上发生了变化，但是现代社区管理体制还没有真正建立起来，这种外部环境不利于社会工作的职业化与专业化。三是在人事制度改革方面。我市的社会工作机构和人员至今没有专门编制，也没有评定职称，专业技术职务晋升制度没落实，专业社会工作者的社会地位和福利待遇难以保证。四是在相关法律制度方面。由于社会工作起步晚，发育程度低，还缺乏必要的法律法规和规章制度的支持。政府、民间社会工作机构和公众之间各尽其职、各尽所能、各得其所的良性互动关系尚未建立，这些都不同程度地影响和制约了社会工作的健康发展。

三、丹江口市社会工作人才需求预测

由于社会体制改革不配套，经济发展水平不高，社会工作人员素质低，社会自助组织少，参照国外社会工作人才2‰—2.5‰的配备比例，从满足我市社会工作实际和发展最低需求出发，对我市“十一五”和“十一五”末到20##年社会工作人才的需求情况作出以下预测：

丹江口市“十一五”期间共需社会工作人才3127人，到20##年共需社会工作人才3839人。

“十一五”期间，我市需求管理领域社会工作人才总数为1455人。其中，初级300人，中级920人，高级235人；服务领域社会工作人才需求总数为1672人。其中，初级779人，中级753人，高级140人。

“十一五”末到20##年我市需求管理领域社会工作人才总数为1804人。其中，初级345人，中级1030人，高级429人；服务领域社会工作人才需求总数为2035人，其中初级600人，中级1121人，高级314人。

丹江口市服务领域社会工作人才需求预测表

（“十一五”时期及20##年）

另附：丹江口市“十一五”时期至20##年服务领域社会工作人才需求预测详表

四、加强社会工作人才队伍建设的政策建议和工作措施

根据调研掌握的情况和现实存在的问题，按照有关政策法规，针对我市实际，经分析论证，我们从“创新人才理念、健全工作机构、科学设置岗位、加强教育培训、健全保障机制”等五个方面提出如下具体对策和建议。

（一）创新人才观念，把建设社会工作人才队伍放在突出位置

要切实增强做好社会工作人才队伍建设的紧迫感。社会工作人才是建设和谐社会的一支重要力量，应准确把握并深刻领会建设社会工作人才队伍的宏观要求和科学内涵，从落实科学发展观、科学人才观和建设和谐社会、提高党的执政能力水平、促进经济社会又好又快发展的战略高度，充分认识加强新时期社会工作人才的重要性和必要性，把社会工作人才队伍建设摆上重要工作日程，切实抓紧抓好。

要将社会工作人才纳入人才队伍建设的整体范畴。党委、政府要根据本地国民经济发展规划及社会需求，抓紧制定社会工作人才队伍培养规划，建立人才管理的相关规定和措施，有计划、分步骤地推动社会工作的健康发展，努力培养造就一支结构合理、素质优良、专兼结合、以专为主的社会工作人才队伍。

要形成在党委领导下社会工作人才队伍建设齐抓共管的格局。要坚持党管人才原则，围绕构建和谐社会的总体要求，形成在党委统一领导下，组织部门综合协调，人事、民政、教育、劳动和社会保障等职能部门具体负责，司法、卫生等有关部门以及工会、共青团、妇联等社团组织密切配合，民间社会工作资源广泛参与的工作格局。

（二）健全工作机构，完善社会服务体系

进一步充实社会工作力量。贯彻落实“党管人才”原则，并根据工作需要充实各级人才工作领导小组办公室的工作力量，主抓县（市）社会工作人才队伍建设。一方面履行社会工作宏观指导、人才引进、人才培养、人才评价、人才服务等职能；另一方面要引导社会工作人员更新服务理念、创新服务方式，提升服务质量和专业化水平。

培育和发展社会工作的中介和民间组织。积极扶持一批民办的公益性、慈善性的社会工作民间协会。同时，制定工商、信贷、税务、就业等方面优惠政策，积极引导成立社会服务团体联合会、社会工作者协会等行业协会或中介组织，赋予行业协会或中介组织对从业人员和业内机构的注册权、监管权和考核权等。

健全社会工作服务组织。根据现实社会工作人才需要预测，人口密集城镇社区可按人口数量设置社会工作服务组织，如县（市）级可在城区和2万人以上的乡镇建立青少年活动中心、老年人活动中心、残障人康复中心、社区家庭服务中心等服务组织，学校、监狱、医院、街道办事处也可单独设立社工部门。根据建设社会主义新农村的要求和人口老龄化趋势，迫切需要扩大农村养老院和福利院的规模，并要完善设施。

（三）科学设置岗位，为社会工作人才提供工作平台

合理设置社会工作岗位，配备好社会工作人才。一是整合社会工作岗位。要对多重管理、职能交叉的社会工作岗位进行整合。二是细化社会工作岗位。针对社会工作多个领域职能由一个机构或岗位承担，任务繁重而无力管理的，要进一步细化工作岗位。三是新设社会工作岗位。据调查测算，学校可按每300名学生配1名专职社工，医院可按每150个床位配1名专职社工，司法矫正对象按3：1、两劳帮教人员按5：1比例配备社工、设置社工岗位。

改革现行的人员编制管理制度，促进社会工作人才的合理流动与优化。一是创新公务员管理体制。鼓励社会服务类公务员主要从事或参与有关部门的社会服务及管理工作。二是调整行政事业单位编制结构。按照编制总量控制的原则，将职能弱化单位的编制调整充实到社会工作职能明显的事业单位和社会工作服务领域。三是改革事业单位用人机制，积极推行事业单位全员聘用制，促进社会工作人才合理流动。四是鼓励和引导一批现已在行政部门工作又乐于从事社会工作的人员，调整到社会工作部门以及社会工作管理组织中任职，优化现有社会工作人员队伍结构。

拓宽引才渠道，鼓励优秀人才从事社会工作。目前，增加社会工作人员的渠道主要有：一是从高校引进大中专毕业生；二是从行政事业单位中择优招考；三是吸引退伍转业军人从事社会工作；四是兼职社会工作；五是招募志愿者。通过岗位调整和增设，增加社会工作岗位，吸纳更多的各类人才从事社会工作。

（四）加强教育培训，提高社会工作人才综合素质

建立社会工作人才培养体系，提供稳定的社会工作人才来源。一是在县（市）委党校筹建社会工作培训中心，和社会工作人才主管单位或业务部门协作，开展社会工作人员的学历培训和岗位技能培训，培养社会急需的各类初中级社会工作人才。二是与大中专院校或社会工作者协会、社会工作中介管理组织等建立人才共建合作协议，选送优秀社会工作人员到高校进行学习和研修，培养社会工作急需的各类高级社会工作人才。

分层分类开展教育培训，一是将社会需要的高级社工和管理人才选送到高等院校进行社会工作学历培训、进修、函授等。二是将中级社工和管理人员选送地方高校、职业学校接受社会工作专业培训，选送到上级业务部门接受业务培训锻炼等。三是对初级社工和基层社会工作人员，利用县（市）党、成校和职业学校进行专业培训，同时采取轮岗交流、主管部门有针对性地办班培训等方式，进行专门培训。四是对城市社区居委会、农村治保调解员、民政工作人员和其它社会工作者，采取委派到社工协会和社会工作人员中介组织学习锻炼等方式，提高业务能力和政治素质。

创新培训的方式方法，提高社会工作人才专业水平。一是坚持开放式育才，建立专业化社会工作人才培养协助区或外地教学基地，加强对现有社会工作从业人员的专业培训。二是加强岗位锻炼，发挥实践对社会工作人才队伍培养的基础作用。积极开展岗前培训活动，坚持在干中学、学中干，增长才干，提高能力。三是对那些有发展潜力的各类人才，要适时进行交叉任职和换岗锻炼，促使其提高综合能力素质，打造一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍。

（五）健全保障机制，调动社会工作人才干事创业的积极性

建立完备的社会工作经费投入机制。政府应按照社会工作发展规划和需要，在每年财政支出的公共服务项目预算中，划拨一定比例的经费用于社会工作事务的固定投入，并根据社会的发展情况，参考GDP增幅和社会工作发展实际需要，逐年增加投入比例。探索政府、社会、用人单位和个人多元投入机制，建立稳定的社会工作经费保障机制。

建立完善的社会工作待遇保障机制。一是提高社会工作人才的政治待遇。对在社会工作中做出突出贡献的社会工作人才要象对待各行各业的劳动模范和先进人物一样，每年要以党委、政府及有关部门名誉进行表彰奖励。对群众公认度高的优秀社会工作人员，可通过组织选拔到社会工作管理部门或有关组织中担任领导职务，以更好地发挥他们的作用。二是要落实社会工作人才的经济待遇。结合县（市）实际，制定社会工作人才薪酬指导政策，建立合理的薪酬制度，完善奖励政策，切实改善社会工作人才的工资待遇和工作条件。三是尽快启动社会工作人才的职称评聘工作。将社会工作人才纳入专业技术人员管理范畴，做好“资格与岗位挂钩，岗位与薪酬挂钩”的工资制度改革，提高相关待遇。四是将社会工作人才纳入社保序列，按照规定落实好养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险制度，消除他们的后顾之忧。

建立健全社会工作人才管理机制。一是建立良好的社会工作法律制度，保障社会工作人才的合法权益，保障社会工作中介、民间组织从事社会工作的职权及执行力。二是建立社会工作人才的管理制度，完善社会工作人才的行为规范。不断加强社会工作人员的日常管理，完善社会工作人员的行为规范，保证和促使他们不断提高素质，为建立和谐社会提供优质服务。三是大力营造有利于社会工作人才成长和发挥作用的良好环境。要大张旗鼓地宣传社会工作人才的优秀典型和工作业绩，建立科学荣辱观，在全社会形成理解社工、尊重社工、有事找社工的良好社会氛围，促使他们在构建和谐社会的实践中更好地发挥作用。