(模板)360度绩效评价体系主体选择的探讨(10900字)

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20xx年重庆理工大学研究生学术论坛论文集

360度绩效评价体系主体选择的探讨

--基于360度绩效评价体系系统误差研究

张斗星1,唐德祥2

(重庆理工大学经济与贸易学院,重庆,400050)

摘 要:本文利用各类主体在绩效评价中产生的绩效评估误差构建权重方程,讨

论分析权重方程解的不同情况并寄此探讨主体选择体系最佳或最满意的选择方

式。在探讨过程中导出360度评价体系全方位主体选择的适用范围,并说明其局

限性和不适用范围以达到本文主要目的。文章还就360度评价体系的不足提出了

在绩效评价主体选择过程中相关建议。

关键词:360度评价体系;误差;权重

The main body choice discussion about 360 degree achievements appraisal system--Studies based on the system error of 360 degree achievements appraisal system

Zhang Dou-xing Tang De-xiang

(Chongqing Institute of Technology, College of Economics and Trades, Chongqing,400050)

Abstract: The article uses the appraisal error produced by each kind of main body in

the performance evaluation system to create an error weight equation,. It discusses

and analyzes the different situation of the error weight equation to make the best or

the most satisfactory decision in the main body choice. In the discussion, I find that

360 degree achievements appraisal system have its scope of application. This shows

360 degree achievements appraisal system has its limitation and its N range, which

achieves this article main purpose. The article also proposes some suggestion on the

insufficiency of 360 degree performance appraisal system in the main body choice

process of the performance evaluation.

Key words: 360 degree achievements appraisal system; the error; the weight

0.引言 1张斗星:(1982-),男,安徽安庆人,研究方向:劳动经济与政策

2唐德祥:(1972-),男,四川人,重庆工学院经济与贸易学院金融系系主任;研究方向:数量经济及管理

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近期,中国广大企业,尤其是广大中小企业,在使用360度绩效评价过程中,没有认真分析自身实际情况,直接照搬国外模式或者随意选择评价主体,甚至盲目扩大评价主体范围,结果不仅造成人力资源和资金资源的浪费,增加企业管理成本,而且在反馈过程中因为被评价者受到不准确信息干扰,不能客观地通过反馈意见改善自身行为,企业的绩效管理水平受到极大影响。

360度反馈评价在企业人力资源管理中的用途主要体现在个人发展性评价与绩效评价。我们知道,360度反馈评价早期在企业人力资源管理时用于个体发展性评价,而后期才逐步引入作绩效评价。个人发展性评价即企业员工或组织成员个人能力和个人职业规划的发展,是改善个人绩效,制定个人职业规划的前提和基础;绩效评价则是对企业员工或组织成员的工作行为进行的绩效考核,以评价其工作进展程度,并以此作为其加薪和职位提升的依据。国内外学术界对360度反馈评价用于绩效评价及360度绩效评价体系本身的研究由来已久。据一项针对600多家企业进行的调查结果表明:只有1/3的企业认为通过执行这一考核方法获得了绩效改善的效果,另外1/3认为绩效考核没有什么改善,而最后1/3则说这种新的方法反而效果还不如以前的考核,造成了负面影响。有学者研究后指出,360度反馈评价用于个人发展性评价和用于绩效评价所发挥的效用是截然不同的。London、Beatty在一项调查中发现,65%的人认为360度反馈只能用作个体发展性评价,而只有28%的人认为既可以用作个体发展性评价,也可以用作效绩评估; Reilly认为,当360度反馈用作个体发展性评价时,各评价者的评价结果比较相似,关系好或印象好的就倾向给高分,关系不好或印象差的就倾向给低分;国外学者Curtis A B, Darvey R D,Ravden D;Jawahar I M, Williams C R 也有相似的研究。有学者认为,在运用360度绩效评价时,评价主体容易受到宽大效应、晕轮效应、近因效应等因素影响,评价结果会出现很大的误差,严重影响评价质量。London 、Beatty研究表明34%的人认为如果反馈用作效绩评估,将会改变其评分结果;国内学者吴三清等认为,当360度反馈评价作为绩效评估时,情感因素和对个人利益得失的考虑就会渗透进评价中去,从而使绩效评价很难做到客观公正,进而被评价者也极易据此怀疑评价者评价的准确性和公正性;Chambers [6][5][1][3][4][2] [1]和Griffin [7]两位学者研究都发现,考核者自己的考核结果在没有达到自己的期望时,会产生不公平感和不满意感,为了恢复公平,容易在考核过程中出现显著的负宽大效应,而在达到甚至超过自己的期望时,会产生公平感和满意感,容易在考核过程中出现宽大效应,特别是对上司;在下属评定上级时,被要求署名的下属给上级的考核结果显著高于匿名的下属给上级的考核结果,会出现加大的评价误差;仅仅通过考察情境因素不足以解释绩效评价误差,因为情境因素可以通过影响考核者认知过程中的编码和提取从而导致评价误差出现;在上级对下属的绩效考核中,下属的印象管理能够影响上级对下属的情感,从而导致绩效考核中各种评价误差出现

果的信度和效度[11-12][10][9][8];绩效评价误差会降低考核结,混淆绩效差异与报酬差异,引起员工的不公正感,从而危及员工士气。

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有学者通过分析360度绩效评价体系应用成本,指出企业要谨慎使用该评价体系。Nickols在 19xx年发表的《不要设计你们公司的绩效评估体系,去掉它!》中认为采用书面的360反馈评价对员工进行绩效考核的成本太高,明显超出了其为公司所带来的收益;陆昌勤等[13]推翻有关利用多个评价者的全视角绩效评估比传统的自上而下的绩效评估形式更为客观的假设,并认为盲目扩大评价源而不顾自身的企业实际情况,会造成评价过程中人力资源和资金资源的浪费,增加评价成本。还有学者认为360度反馈评价用于绩效评价要受到整体社会文化因素影响。Hofstede.G[14]认为360度反馈评价在实施过程中要考虑文化传统问题,即个人

[15]主义和集体主义问题;Korsgaard的研究表明,相比于强调个人主义的组织文化,在集体

主义的组织文化中,不同考核者的考核结果的一致性更高,特别是员工自我考核与上级考核的结果相比较时,而在强调个人主义的组织文化中,绩效考核的结果是个人价值的体现,所以在进行考核,特别是自我考核时,员工会更倾向于给自己高于实际的评价,即在集体主义的组织文化中,更强调的是集体绩效,相对忽视个人绩效。国内学者刘长威

反馈评价“水土不服”的原因;凌周文等[17][16]解读了360度探讨了360度绩效评估中的中西文化差异,并分析了360度绩效评价在实施中的误区,其中一大误区就是认为信息来源越多越好。罗文标等

[18]也说明了本土文化对360度绩效评价体系的影响。此外,有学者指出360度反馈评价体系

[17]用于评价考核时容易出现缺乏反馈现象。凌周文等认为许多企业在考核完毕后,出各方面

原因而不敢或不愿意向员工提供考核结果的反馈,结果不可避免地造成了员工对考核结果及其这种考核模式产生猜疑、误解和不满,造成人际关系的紧张。

不难看出,上述文献研究主要集中于360度绩效评价体系系统外误差,对360度绩效评价体系系统误差研究并不多。本文通过构建绩效评价权重方程,论证了 360度绩效评价体系在降低系统误差方面也存在很大的局限性。

1.权重方程设定及解讨论

1.1权重方程设定

1.1.1权重方程限定条件

360度评价主体都采用统一的绩效评价指标体系、评价方案和评价程序对评价客体进行评价;评价客体实际绩效值(z)指其在某时期内期望值,文章假定其为确定值,而不是浮动的。若要进行深入研究,可以将真实绩效值看成是企业的激励机制、惩罚机制等因素的函数值。

1.1.2权重方程变量设定

绩效评价主体:xij表示第i类评价主体第j个评价个体,其中i=1,2,?,m,j=1,2,?,n;xi表示第i类评价主体,其中i=1,2,?,m,在360度评价体系中,x1,x2,x3,x4,x5,x6分别表示评价客体的上级、自我、同事、下属、客户及供应商(m=6)。

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绩效评价客体评估值:f(xij)表示评价主体xij对评价客体进行绩效评价而形成的绩效评估值;f(xi) 表示第i类评价主体不同评价个体绩效评估值算术加权平均;z表示评价客体最终绩效评估值,是每类评价主体产生的绩效评估值算术加权平均。

绩效评价误差:eij表示评价主体xij绩效评估值(f(xij))与客体真实值z之间的差值,是评价主体主观上产生的固有误差; ei表示第i类评价主体的绩效评估值f(xi)与客体实际绩效值z的差值,即第i类评价主体绩效评价误差;e表示评价客体最终绩效评估值z与实际绩效值z之间的差值,即评价体系的误差。

绩效评价权重:wij表示第i类评价主体第j个评价个体绩效评估值f(xij)在形成第i类绩效评估值f(xi)所占权重 (0≤wij≤1,

,,,?wj?1nijwi表示第i类评价主体绩效评估值f(xi)?1);在形成客体最终绩效评估值z中所占有的权重(

1.1.3权重方程构建

n?wi?1mi。 ?1)根据上述条件限定和变量设定,可以很容易得出下列等式:

f(xi)??wij?f(xij) (1) ei??wij?eij (2) eij=f(xij)-z (3)

说明:eij值可正可负,也可为零值。正值表示绩效评估值大于实际绩效值,负值表示小于实际值,零值则表示与实际值相等;由式(2)、(3)可以推导出ei可正可负,也可为零值。 j?1nj?1z??wi?f(xi) (4) ,m

e?z,?z (5)

?w?(?w?f(x)) (6)

将式(6)代入式(5)得, e??w?(?w?f(x))?z (7) 将式(1)代入式(4)得,z?,mi?1inj?1ijij

iijijmni?1

对式(7)进行变换如下:

mmi?1j?1?w?1;故,z??w?z,即?(w?z)?z;

所以,?w?[?w?f(x)]?z??w?[(?w?f(x)?z]。

又因为,?w?1;则z??w?1,即?w?z?1; 因为,mi?1imnii?1mi?1imi?1niij

j?1ijni

i?1nijij

i?1

ijijij

所以,

n

i

i?1j?1j?1j?1?w?[?w?f(x)?z]??w?{?w?[f(x)?z]}??w?(?w?e); 故,e??w?e 。 (8) mj?1nmnmnijijiijijiijiji?1j?1i?1j?1

ii

式(8)说明:评价体系的误差为每类评价主体绩效评价误差(ei)加权平均,权重为每类评价主体绩效评估值在形成客体最终评估值中所占有的权重。

标准的绩效评价体系(系统)必须具备下列条件: i?1

?(ew)?0;

s.t.: 0≤w≤1;?w?1;?(w)EQ: e?ii

i?1mm

im2ii?0;

i?1i?1

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说明:在360度评价体系中,约束条件(s.t.)中,0≤wi≤1应变为0<wi<1,因为360度评价体系体系中每类评价主体在评价体系中所占的权重不能取到0和1值。0值意味着有些评价主体没有参与评价;1值意味着只考虑某类评价主体,而没有考虑其他评价主体。这两种情况在360度评价体系中都不会出现。EP方程中ei值可正可负,也可为零值。

1.2 方程解分析讨论

EP方程解wi若有0、1值,表明最佳主体选择中有不选取某类或某几类主体情况。在这种情况下,360度评价体系主体选择不是最佳的主体选择方法,即360度评价体系失灵。因为此时采用360度评价体系,则评价体系产生的误差并不是最小的,还可以通过其他方法进行优化,缩小误差。下面通过讨论方程解的不同情况,分析wi的不同取值。

令w=(w1,w2,?,wm),e=(e1,e2,?,em)分别表示权重向量、误差向量。

情况1:ei均为正值,即每类主体偏向于采取宽松态度,只是宽松态度不同。令

ej=min(e1,e2,?,em),表示第j类主体宽松程度最低,在现实世界中确实存在这种情况。

此时,方程无解即无最佳解,但可以有满意消除评价体系误差的方法。比较满意解决方法就是使wj=1,wi=0(i≠j,i=1,2,?,m),即只选取第j类评价主体,不去选择其他评价主体,因为Σei*wi>Σej*wi=ej*Σwi=ej。若采用360度评价体系主体选择方法,不仅没有减少评价体系的误差,反而增加了评价体系的误差,即360度评价体系主体选择方法失灵。

情况2:ei均为负值,即每类评价主体都采用严格态度,只是严格程度不同,这在现实世界也可以找到原形。

情况2与情况1相似,方程无解,但可以有满意解决方案,即wi值肯定取1和0值,而不会取其他的介于0和1值之间的值。此时,360度评价体系主体选择方案失灵。

情况3:ei有正值、负值,也有零值。不失一般性,不妨假定只存在一类评价主体产生的误差为零值,设ej=0。设e-j=(e1,e2,?,ej-1,ej+1,?,em) ,表示误差ei取正值和负值的误差向量;w-j=(w1,w2,?,wj-1,wj+1,?,wm), 表示与e-j向量相对应的权重向量。此时可能出现下列情况:

I、 (w-j)(e-j)≠0;

权重方程解向量只有一个,即wj=1,其他只能取0值。说明评价主体选择中只能选取第j类评价主体,不能把其他主体选入评价体系,此时360度评价主体选择方法失灵。

II、 (w-j)(e-j)=0,且w-j权重向量中的各值均不为零;

此时权重方程有多重解,多重解情况如下:

解①,如I的情况相同,wj=1,其他取0值:

解②,w=(w1,w2,?,wj-1,0,wj+1,?,wm),其中wi值(i≠j)是w-j向量中的值;

分析解①、解②,易得出360度评价主体选择方法失灵。

解③,we=0, 满足s.t.约束条件,且wi≠0,1; TTT

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解③存在,可以运用线性代数知识加以证明,证明过程如下:

因为,(w-j)(e-j)=0;即(w1,w2,?,wj-1,0,wj+1,?,wm)(e1,e2,?,ej-1,0,ej+1,?,em); 令k>1,则(1/k)* (w1,w2,?,wj-1,0,wj+1,?,wm)(e1,e2,?,ej-1,0,ej+1,?,em)=0;

即(w1/k,w2/k,?,wj-1/k,0,wj+1/k,?,wm/k)(e1,e2,?,ej-1,0,ej+1,?,em)=0; TTTT

?(w/k)?(1/k)??w?1/k(i?j);

所以,0??(w/k)?1(i?j);

令w?1-?(w/k)(i?j),w?(1/k)w; 故,ii?1mii?1imm*

ji?1i*?j?j

故 ,(w)(e)=0,得证。

解③说明360度评价体系主体选择方法的合理性及其存在的理论依据。

总的来说,情况3中II种情况说明360度评价主体选择方法运用受到很大程度地制约,因为在消除评价客体绩效评估误差的主体类别选择方法中,其并不是唯一之选,其他主体选择方法同样有效。

III、(w-j)(e-j)=0,w-j中的值不全为零值:

权重方程解有多重解,但无论哪种情况,w向量中的值都有0的情况,证明同上。无疑,在这种情况下360度评价主体选择方法失灵。

情况4:ei有正值有负值,但ei≠0。

令e向量的分向量ek=(ek+1,ek+2,?,ek+i),其中2≤k+i≤m;与之相对应的w向量的分向量wk=(wk+1,wk+2,?,wk+i),其中2≤k+i≤m。令(wk)(ek)=0(c=0,1,2,?,s),s表示共有s个这样的子集,满足(wk)(ek)=0且分向量wk中的值均不为0。此时有下列几种情况:

I、s=0,表示权重方程无解。说明任何主体选择的方法(包括360度评价体系主体选择方法)都不能很好地消减误差。唯一可采取的措施就是求得满意解,使方程左边项最接近0值。但是采用360度方法好还是采用其他方法好,因为涉及的情况太过于复杂,本文在这就不展开讨论。

II、s=1,表示权重方程有唯一解。说明360度评价主体选择方法为唯一消减误差的方法,这是360度评价主体选择方法合理性及其存在又一理论依据。

III、s≥2(有两个或两个以上的wk分向量),表示方程有多重解,wi有等于0的情况出现。说明360度评价主体选择并不是评价主体选择唯一之选。

TccTT*T

2.结论及建议

通过上述讨论分析可以看出,360度评价体系主体选择方法有其适用范围,不能完全替代其他主体选择方法。针对国内很多企业在进行绩效评价主体选择时,在事前没对本企业实际情况(即没判定本公司每类评价主体产生误差ei可能取值情况)进行认真研究情况下,就模仿其他企业对本公司进行360度全方位主体选择。结果,不仅消耗了大量的人力、物力和

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财力,增加了企业成本负担,而且评价的结果并不理想,造成员工很大不满和绩效管理混乱。因此,本文建议:

慎用360度评价主体选择,不盲目扩大评价源。为追求绩效评价客观性,在进行360度绩效评价主体选择过程中,允许企业忽视某类或某几类评价主体,不要为苛求信息来源广而使绩效评价效度降低;

认真考察分析本企业的实际情况,选择有效的绩效评价主体。应认真分析本企业不同类别主体对评价客体持有的历史惯有态度,其通常与评价客体工作流程、组织结构及企业文化相关。比较分析本企业员工过去实际绩效值和绩效评价得出的评估绩效,判定各类主体对评价客体的态度是宽松严格程度,并以此作为企业绩效考核中的主体选择方案的主体选择的重要依据。

结合自身的财力和人力状况,选择适当的绩效评价体系。通过本文研究,可以断定“评价主体越全面,评价结果越真实”的想法不切实际。由于360度评价主体选择耗费资金和所需人力都比较大,因此处于发展壮大期的广大中小企业在对待360度评价体系时要谨之又慎。

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